Đối với các đơn vị sử dụng lao động, Nhà nước không những phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ mà còn bảo đảm NSDLĐ thực hiện quyền “quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ,
Trang 1- 1 -
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
Trang 2BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ
BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH HƯNG YÊN
NGUYỄN THỊ HƯƠNG HUỆ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS ĐỖ NGÂN BÌNH
HÀ NỘI – 2016
Trang 3- 3 -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài: “Bảo vệ người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Đỗ
Ngân Bình Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã hoàn thành
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của trường Viện Đại học Mở Hà Nội
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những điều cam đoan trên
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 19 tháng 9 năm 2016
Tác giả
Nguyễn Thị Hương Huệ
Trang 4LỜI CẢM ƠN
Luận văn Thạc sỹ này được thực hiện tại Viện Đại học Mở Hà Nội dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Đỗ Ngân Bình Để hoàn thành luận văn trên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Đỗ Ngân Bình đã tận tình giảng dạy, hỗ trợ và định hướng nghiên cứu, liên tục quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu Em xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo đã tham gia giảng dạy, các thầy cô giáo Khoa Sau đại học – Viện Đại học Mở Hà Nội, Hội đồng khoa học, Hội đồng Thạc sỹ của học viện đã tạo điều kiện để em được thực hiện và hoàn thành chương trình đào tạo Thạc sỹ chuyên ngành Luật Kinh tế Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà khoa học, tác giả các công trình công bố
đã trích dẫn trong luận văn vì đã cung cấp nguồn tư liệu quý báu, những kiến thức liên quan trong quá trình nghiên cứu
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo Sở Lao động thương binh và Xã hội, Lãnh đạo Liên Đoàn lao động tỉnh, Lãnh đạo Ban Quản lý khu công nghiệp tỉnh, Lãnh đạo Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Hưng Yên, Lãnh đạo các Công ty Nội thất Hòa Phát, Công ty INOX… đã tạo điều kiện cung cấp các số liệu và cho biết các ý kiến quý báu để góp phần giúp tôi hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu
Cuối cùng là sự biết ơn tới Bố Mẹ, gia đình, đồng nghiệp và bạn bè thân thiết nhất đã tạo điều kiện động viên, quan tâm, chia sẻ trong suốt quá trình để hoàn thành Luận văn này
Trang 5- 5 -
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU……… 9
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM……14
1.1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người sử dụng lao động 14
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của người sử dụng lao động 14
1.1.2 Khái niệm về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động 16
1.1.3 Vai trò của nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động 17
1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động 18
1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động 18
1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động 19
1.3 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động 21
Kết luận chương 1 25
Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN
26 2.1 Bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tuyển dụng lao động 26
2.1.1 Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tuyển dụng 26
2.1.2 Thực tiễn thực hiện bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tuyển dụng trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 33
2.2 Bảo vệ người sử dụng lao động trong việc bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh 41
2.2.1 Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo vệ người sử dụng lao động trong việc bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh 41
2.2.2 Thực tiễn thực hiện vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong việc bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 46
2.3 Bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tiền lương……… 50
2.3.1 Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tiền lương 50
Trang 62.3.2 Thực tiễn vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tiền lương trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 55 2.4 Bảo vệ người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất 58 2.4.1 Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất
58
2.4.2 Thực tiễn thực hiện việc bảo vệ người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 65 2.5 Bảo vệ người sử dụng lao đông trong việc chấm dứt quan hệ lao động 68 2.5.1 Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong việc chấm dứt quan hệ lao động 68 2.5.2 Thực tiễn thực hiện về vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong việc chấm dứt quan hệ lao động 74 2.6 Các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động 75 2.6.1 Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về các biện pháp bảo đảm thực hiện pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động 75 2.6.2 Thực tiễn thực hiện các biện pháp bảo đảm trong việc bảo vệ người sử dụng lao động 83 Kết luận chương 2 85 Chương 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN………
86
3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động 86 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động 87 3.2.1 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tuyển dụng lao động 87 3.2.2 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao 90
Trang 7- 7 -
động trong việc bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh 3.2.3 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tiền lương 92 3.2.4 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và bồi thường trách nhiệm vật chất 92 3.2.5 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động trong việc chấm dứt quan hệ lao động 93 3.2.6 Kiến nghị nhằm hoàn thiện các biện pháp đảm bảo thực hiện pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động 95 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 97 3.3.1 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động nói chung 97 3.3.2 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 98 3.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên 98 Kết luận chương 3 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 111
Trang 8LĐTB&XH Lao động thương binh và xã hội
14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thai hành một số điều của Bộ Luật lao động về tiền
Trang 9- 9 -
LỜI MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động, QHLĐ ở nước
ta cũng được hình thành và có bước phát triển nhất định Bên cạnh các yếu tố về chất lượng, trình độ tay nghề của NLĐ thì vấn đề đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ cũng trở thành vấn đề lớn trong môi trường kinh doanh, phát triển kinh tế - xã hội
Trong nhiệm kỳ Đại hội XII của Đảng cũng đã nêu rõ: để xử lý tốt nhân tố tạo thành động lực lợi ích cần có cơ chế và chính sách giải quyết mối quan hệ lợi ích, kết hợp hài hòa các lợi ích chung và riêng, lợi ích cá nhân, tập thể và Nhà nước; quan tâm lợi ích thiết thực của NSDLĐ; bảo đảm lợi ích và phương thức thực hiện lợi ích công bằng, hợp lý cho mọi người, cho các chủ thể, nhất là lợi ích kinh tế Với tư cách là một bên của QHLĐ, có vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội và giải quyết việc làm cho lao động đồng thời là một chủ thể bình đẳng với những chủ thể khác nên pháp luật cần thiết phải có những quy định bảo vệ NSDLĐ
Bên cạnh đó, trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay để thực hiện tốt nhiệm vụ trọng tâm đặt ra tại mục 1 phần I của Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII là: “Mở rộng và đưa vào chiều sâu các quan hệ đối ngoại; tận dụng thời cơ, vượt qua thách thức, thực hiện hiệu quả hội nhập quốc tế trong điều
tr 10] Vậy những chính sách về lao động của Nhà nước cũng phải đổi mới theo xu hướng chung của thế giới Đối với các đơn vị sử dụng lao động, Nhà nước không những phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ mà còn bảo đảm
NSDLĐ thực hiện quyền “quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng,
Ngoài ra, với cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động và việc làm luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội Việc các KCN được thành lập ở các địa phương làm nảy sinh rất nhiều vấn đề trong quản lý
Trang 10lao động Ví dụ như trên địa bàn tỉnh Hưng Yên tính đến hết tháng 6 năm 2016 có
13 KCN với tổng diện tích 3.684,6ha với tổng số dự án đầu tư thứ cấp là 250 dự án tập trung tại các KCN Phố Nối A, KCN Thăng Long II, KCN Dệt May Phố Nối và KCN Minh Đức; trong đó có 137 dự án có vốn đầu tư nước ngoài với tổng số vốn là 6,8 nghìn tỷ và 3,1 tỷ USD và 113 dự án có vốn đầu tư trong nước với tổng vốn đăng là ký 10,861 nghìn tỷ đồng Hiện nay, tại các KCN tỉnh có 248 dự án đầu tư đang hoạt động sản xuất kinh doanh, trong đó: KCN Phố Nối A là 144 dự án, KCN Thăng Long II là 61 dự án, KCN Minh Đức là 26 dự án và KCN Dệt May Phố Nối
là 17 dự án tạo việc làm cho hơn 27 nghìn người Như vậy, để các nhà đầu tư yên tâm tham gia vào thị trường lao động thì cần nâng cao hiệu quả của việc bảo vệ
NSDLĐ Vì vậy, tác giả lựa chọn vấn đề “Bảo vệ người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ với mong muốn tìm hiểu
thực tiễn thực hiện PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên Trên cơ
sở đó có thể đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ NSDLĐ
và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ NSDLĐ trên địa bàn tỉnh
2 Tình hình nghiên cứu đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cập đến vấn
đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, vấn đề này đã được các chuyên gia quan tâm nghiên cứu ở mức độ khác nhau Trong đó phải kể đến các bài viết, tạp chí, công trình nghiên cứu trực tiếp như:
- TS Đỗ Ngân Bình (2007), Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
- TS Lưu Bình Nhưỡng (2007), Tổ chức đại diện của NSDLĐ, Tạp chí
Nghiên cứu lập pháp;
- ThS Nguyễn Hằng Hà (2008), Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
- Trần Kiều Trang (2006), Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp
Trang 11- 11 -
- Dương Thị Huệ (2012), Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
Đại học Quốc gia Hà Nội;
- Nguyễn Hồng Minh (2014), Pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ
học Quốc gia Hà Nội
Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập các vấn đề liên quan đến pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Tuy nhiên, từ khi BLLĐ 2012 được ban hành và có hiệu lực thì chưa có công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bảo vệ NSDLĐ trong QHLĐ hiện nay, hoặc có chỉ là nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức độ nhất định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện Đặc biệt là về thực tiễn thực hiện pháp luật trên một địa phương cụ thể như tỉnh Hưng Yên
Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có, tác giả đã lựa chọn đề tài này với hy vọng sẽ đóng góp được một phần vào việc nghiên cứu và hoàn thiện pháp luật về vấn đề này để phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập
3 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Đồng thời tìm hiểu thực tiễn thực hiện pháp luật về vấn đề này trên địa bàn tỉnh Hưng Yên, từ đó chỉ ra những bất cập, đề xuất những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện việc bảo
vệ NSDLĐ trong PLLĐ Việt Nam và đưa ra thực tiễn trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Trong PLLĐ, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được thể hiện ở nhiều nội dung và khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được quy định trong PLLĐ Việt Nam hiện hành, cụ thể trong các khía cạnh sau: tuyển dụng lao động, quản lý lao động, bồi thường thiệt hại về tài sản và giải quyết tranh chấp lao động Bên cạnh đó, luận văn nghiên cứu những vấn đề thực
Trang 12tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
Yên
5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật Trong từng chương cụ thể có sử dụng các phương pháp: lịch sử, logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh Cụ thể như sau:
Chương 1, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp lịch sử cụ thể, liệt kê, phân tích và tổng hợp, phương pháp hệ thống để đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về bảo vệ NSDLĐ
Chương 2, dùng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp luật học so sánh và phương pháp thống kê để làm rõ các quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện về bảo vệ NSDLĐ trong các DN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên Chương 3, tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp
hệ thống, khảo sát, đối chiếu để đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện PLLĐ về bảo vệ NSDLĐ trong các DN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Từ đó, có những nhận thức sâu sắc hơn đối
với việc bảo đảm nguyên tắc “mọi người đều bình đẳng trước pháp luật” và nguyên tắc “bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ”
Nghiên cứu đề tài là cơ sở cho các nghiên cứu khoa học sau này
thực tiễn thực hiện và đánh giá các quy định của PLLĐ trong việc bảo vệ NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên Trên cơ sở đó, đưa ra một số kỉến nghị hoàn thiện quy định PLLĐ và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
7 Kết cấu của luận văn
Trang 13- 13 -
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người sử dụng lao động theo quy
định của pháp luật lao động Việt Nam
Chương 2: Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo vệ người sử
dụng lao động và thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
Trang 14Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1 Một số vấn đề lý luận về bảo vệ người sử dụng lao động
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của người sử dụng lao động
Thuật ngữ “Người sử dụng lao động” là thuật ngữ được dùng để chỉ một bên của QHLĐ trong mối tương quan với bên NLĐ/người làm thuê Theo quy định của PLLĐ các nước, thuật ngữ “người sử dụng lao động” được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động, có thể dùng để chỉ cá nhân cụ thể có sử dụng lao động Trong đơn vị
sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền “tối cao” trong việc quyết định các vấn đề kinh
tế hay xã hội và quản lý quá trình lao động của NLĐ, đồng thời có nghĩa vụ bảo đảm các quyền lợi đối với NLĐ
Theo Từ điển Luật học định nghĩa: “NSDLĐ là một bên chủ thể của quan hệ PLLĐ, gồm các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội, các DN thuộc mọi thành phần kinh tế, các cơ quan tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân
Theo Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ là DN, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo
Theo Luật Các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì: “NSDLĐ là người chủ
sở hữu DN, cơ sở sản xuất, có trách nhiệm quản lý DN, cơ sở sản xuất đó Hay người thay mặt cho chủ sở hữu DN, cơ sở sản xuất quản lý các vấn đề liên quan tới NLĐ”.[19, tr 5]
Điều 2 Luật Lao động Campuchia quy định: “NSDLĐ có nghĩa là tất cả các
cá nhân, pháp nhân, công cộng hay tư nhân được coi là sử dụng lao động khi người
đó tạo nên một DN và sử dụng một hoặc nhiều công nhân, thậm chí không liên
Trang 15- 15 -
Pháp luật Lào cũng có quy định về vấn đề này, theo Khoản 5, Điều 2 của
BLLĐ nước Lào thì: “NSDLĐ có nghĩa là một cá nhân hoặc tổ chức sử dụng lao động cho các hoạt động của mình bằng cách trả lương hoặc tiền lương, và cung cấp các lợi ích và các chính sách khác cho nhân viên theo quy định của pháp luật,
Như vậy, theo những khái niệm nói trên thì NSDLĐ là những người sở hữu đơn vị sản xuất, kinh doanh hoặc là người có đủ năng lực hành vi dân sự, có đủ tư cách pháp lý để thiết lập ra QHLĐ, tức là có thể tạo việc làm cho NLĐ khác
NSDLĐ có các đặc điểm như sau:
thường được pháp luật ghi nhận có các quyền cơ bản sau đây: tuyển dụng, bố trí và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất; trả lương; xử lý KLLĐ và TNVC; quyền được sử dụng các biện pháp bảo vệ khi có tranh chấp lao động
động theo HĐLĐ NSDLĐ bao gồm toàn bộ các cơ quan như: cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, DN thuộc mọi thành phần, hợp tác xã, các cơ quan, tổ chức nước ngoài
và quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có sử dụng lao động
và năng lực hành vi
Năng lực pháp luật của NSDLĐ là khả năng pháp luật quy định cho họ có các quyền nhất định khi tham gia QHLĐ NSDLĐ là cá nhân phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của pháp luật dân sự NSDLĐ là các tổ chức, DN thì tư cách pháp lý được xác định dựa trên: i) Sự cho phép thành lập của Nhà nước hoặc; ii) Sự thành lập của Nhà nước hoặc; iii) Sự công nhận của Nhà nước Năng lực hành
vi là khả năng NSDLĐ bằng chính hành vi của mình thực hiện các quyền và nghĩa
vụ một cách trực tiếp, cụ thể khi tham gia QHLĐ Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyền của NSDLĐ
Trang 161.1.2 Khái niệm về nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động
Theo Đại từ điển tiếng Việt, “nguyên tắc” là “những quy định, phép tắc, tiêu
Theo Từ điển Luật học: “Nguyên tắc pháp luật gồm hai loại, những nguyên tắc chung mang tính chất chính trị - xã hội của pháp luật và những nguyên tắc pháp
lý đặc thù Các nguyên tắc chung của pháp luật luôn phản ánh một cách trực tiếp chế độ xã hội hiện hữu và được đặt ra nhằm xác định rõ những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo Các nguyên tắc pháp lý đặc thù thể hiện rõ bản chất và những đặc trưng
Một trong những nguyên tắc cơ bản của PLLĐ là nguyên tắc bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được ghi nhận tại Khoản 2 Điều 4 BLLĐ năm
2012 Đây là nguyên tắc pháp lý mang tính đặc thù của PLLĐ và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là đảm bảo các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâm hại Thực hiện nguyên tắc này là sự cụ thể hóa và phát triển thêm quyền tự do kinh doanh, quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong DN hoặc trong các tổ chức kinh tế khác… của công dân đã được ghi nhận tại Điều 32 và Điều 33 Hiến pháp năm 2013 Bên cạnh đó, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng là cách để QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống, đồng thời giải quyết được vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội
Tuy nhiên, nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ có phạm vi hẹp hơn nhiều so với nguyên tắc bảo vệ NLĐ Điều đó xuất phát từ việc các bên có vị thế khác nhau trong QHLĐ nên mức độ được pháp luật bảo vệ cũng khác nhau Trong QHLĐ, NSDLĐ có quyền quản lý nên không cần thiết phải bảo vệ họ ở tất cả các phương diện như đối với NLĐ – người có nghĩa vụ phải tuân thủ Mặc dù vậy, trong lĩnh vực lao động, NSDLĐ cũng được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất, kinh doanh được tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm Họ cũng có
Trang 17- 17 -
quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động
Những nội dung của nguyên tắc này đều được cụ thể hóa trong các văn bản quy phạm pháp luật, tạo hành lang pháp lý chắc chắn trong việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Như vậy, PLLĐ đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần thiết Về nội dung, quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng phải trong khuôn khổ luật định Khuôn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt được mục đích chính đáng của mình
ở mức tối đa nhưng không làm phương hại đến lợi ích của NLĐ, của các chủ thể khác và lợi ích chung của toàn xã hội
1.1.3 Vai trò của nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động
Pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ bởi vì họ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ Thông qua việc bảo vệ NSDLĐ mà QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ có điều kiện tốt, việc làm ổn định Hiến pháp năm 2013 ghi nhận: Nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ bảo đảm cho NSDLĐ có quyền đầy đủ đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong phân phối sản phẩm và tự do liên kết lao động
Mặt khác, hầu hết NLĐ thường hạn chế về hiểu biết pháp luật trong việc tổ chức sản xuất, kinh doanh nên chưa biết tự tạo cho mình một việc làm, chưa có sự
“động não” một cách thực sự trong khi làm việc, điều đó dẫn đến một nghịch lý rằng, nguồn lao động tuy nhiều nhưng không biết làm gì cho hiệu quả và ổn định Khi có NSDLĐ phân bổ lao động sẽ hợp lý hơn bởi NSDLĐ tạo ra việc làm cho NLĐ Thêm vào đó, con người và xã hội được hình thành, tồn tại và phát triển nhờ quá trình hoạt động sản xuất, nhất là sản xuất vật chất Trong đó, lực lượng sản xuất
cơ bản là toàn bộ nhân loại, là công nhân, là NLĐ có vai trò quyết định, còn quan
hệ sản xuất là QHLĐ do NSDLĐ tạo ra Như vậy, nếu không có NSDLĐ thì sẽ không có quan hệ sản xuất hiện đại và như vậy sẽ làm cho xã hội không phát triển được
Sự phát triển của sản xuất, khoa học ngày càng đóng vai trò quan trọng trong
Trang 18sản xuất kinh doanh NSDLĐ là người quản lý và sử dụng các máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại để có thể đạt hiệu quả cao về kinh tế, kể cả việc sửa chữa, chăm sóc và bảo dưỡng chúng Cùng với điều kiện về tài chính và trách nhiệm với khối tài sản đầu tư vào kinh doanh, NSDLĐ có sức mạnh, sự hiểu biết, kỹ năng lao động
và ngày càng trở nên có trí tuệ Trí tuệ của NSDLĐ là sản phẩm tự nhiên của lao động và ngày càng phát triển nhờ kinh nghiệm quản lý và điều hành lao động Trong điều kiện của khoa học công nghệ hiện đại đã làm cho NSDLĐ ngày càng trở thành một nguồn lực đặc biệt của sản xuất Bởi để đáp ứng được nhu cầu phong phú
và vô tận của con người trong sự phát triển đời sống kinh tế - xã hội, thì bản thân các nguyên vật liệu tự nhiên chưa thể đáp ứng được mà cần có sự kết tinh của lao động Với việc đầu tư tài chính máy móc, công nghệ, thông qua sản xuất với việc sử dụng sức lao động của NLĐ, NSDLĐ tạo ra sản phẩm có giá trị sử dụng tăng lên như: giá trị thẩm mỹ, giá trị sử dụng và các tính năng sử dụng của sản phẩm
1.2 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động
1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động
QHLĐ được hình thành trên cơ sở thương lượng và thỏa thuận giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ nhưng NSDLĐ thường gặp phải nhiều rủi ro hơn NLĐ, NSDLĐ
có nguy cơ mất vốn, công cụ sản xuất bởi vì họ là người nắm giữ tư liệu sản xuất Như vậy, bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ sự duy trì QHLĐ
chung của pháp luật Do vậy, NSDLĐ cũng cần được bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của mình Nhưng khi có hành vi vi phạm các quy định của BLLĐ thì NSDLĐ sẽ bị áp dụng những biện pháp xử lý theo quy định của pháp luật lao động
Nhưng nếu không đạt được các lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì NSDLD và các chủ đầu tư tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu tư và giải quyết việc làm cho NLĐ và phát triển kinh tế đất nước, do đó, mục đích của kinh doanh là
để sinh lợi nhuận Vì vậy, bảo vệ NSDLĐ sẽ dẫn đến QHLĐ có thể phát triển bền vững, NLĐ mới có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống
Trang 19- 19 -
giới Các nước thay vì chỉ cố gắng bảo vệ NLĐ với quan niệm bên yếu thế trong QHLĐ đã thay đổi và cân bằng lợi ích giữa hai chủ thể này
trường lao động trình độ cao, có tính kỷ luật, NLĐ sẽ làm việc với cường độ hợp lý, tạo ra nhiều sản phẩm, của cải, vật chất Khi đó lợi ích của NSDLĐ cũng được tăng lên và họ sẽ có điều kiện trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt hơn
Do vậy, việc bảo vệ NSDLĐ là hết sức quan trọng, điều này hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động
1.2.2 Những nội dung cơ bản của pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động
Qua tìm hiểu PLLĐ của Việt Nam và PLLĐ của một số nước trên thế giới đều cho thấy: vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được quy định xuyên suốt trong quá trình từ khi xác lập, thực hiện cho đến chấm dứt QHLĐ mà không được kết cấu riêng thành chương, điều, khoản Vì thế, để nghiên cứu nội dung này phải dựa trên từng lĩnh vực, từng quy định nhỏ lẻ hoặc nghiên cứu theo tiến trình phát triển QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Theo đó, vấn đề bảo vệ NSDLĐ được thể hiện ở những nội dung chủ yếu sau đây:
• Bảo vệ NSDLĐ trong vấn đề tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là hoạt động đầu tiên, quan trọng để đi đến xác lập QHLĐ, hoạt động bình thường mà bất kỳ NSDLĐ nào khi bước vào sản xuất kinh doanh đều phải quan tâm đến việc tìm và lựa chọn NLĐ có sức lao động phù hợp với nhu cầu và đáp ứng được đòi hỏi của vị trí công việc đặt ra Bảo vệ NSDLĐ trong vấn đề tuyển dụng được thể hiện ở các phương diện như: quyền tuyển dụng lao động theo (Điều 11 BLLĐ 2012); quyền được cung cấp đủ thông tin trước khi giao kết HĐLĐ (Điều 19 BLLĐ); thử việc và các vấn đề về giao kết HĐLĐ (như chủ thể, loại HĐLĐ, nội dung và những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết HĐLĐ…)
Trang 20• Bảo vệ NSDLĐ trong vấn đề quản lý điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh
Khi QHLĐ được xác lập thì cũng là lúc hàng loạt các hoạt động quản lý lao động được NSDLĐ thực hiện đan xen nhau, nối tiếp nhau trong quá trình thực hiện QHLĐ Quyền quản lý, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh đầu tiên thể hiện ở quyền bố trí, sắp xếp công việc, NSDLĐ có quyền sắp xếp địa điểm làm việc, thời gian làm việc đúng theo quy định pháp luật Trong quá trình làm việc
có quyền chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ khi có những lý do nhất định (Điều 31 BLLĐ 2012) Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền thay đổi công việc của NLĐ, khi được sự đồng ý của NLĐ và phải tiến hành sửa đổi, bổ sung công việc này trong HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ hoặc ký HĐLĐ mới Cuối cùng, NSDLĐ có quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (Điều 32, 33 BLLĐ 2012) đối với NLĐ khi bản thân NLĐ gặp những lý do nhất định không thể tiếp tục công việc
• Bảo vệ NSDLĐ trong vấn đề tiền lương
Bảo vệ NSDLĐ trong vấn đề tiền lương là bảo vệ NSDLĐ trên các phương diện:
Tùy thuộc vào năng lực làm việc, trình độ chuyên môn của NLĐ, vị trí cần tuyển dụng và tình hình sản xuất, kinh doanh của DN, NSDLĐ xác định các khoản tiền lương trả cho NLĐ
mức lao động Pháp luật lao động quy định NSDLĐ được xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động dựa trên các nguyên tắc luật định mà không phải tuân theo quy chuẩn cụ thể để tạo điều kiện cho các DN được tự quyết định theo thực tế của DN nhưng vẫn đảm bảo quyền và lợi ích tối thiểu cho NLĐ
có thể khấu trừ tiền lương của NLĐ
Trang 21- 21 -
• Bảo vệ NSDLĐ trong quá trình chấm dứt QHLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ Việc chấm dứt QHLĐ không chỉ gây ảnh hưởng đến việc làm, cuộc sống của NLĐ mà trong nhiều trường hợp nó còn ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh và lợi ích của NSDLĐ Chấm dứt QHLĐ trong luận văn này được thể hiện trên các phương diện:
- Chấm dứt QHLĐ do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Chấm dứt QHLĐ do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
- Chấm dứt QHLĐ vì các lý do khác như: hết hạn HĐLĐ; đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ
• Biện pháp pháp lý bảo vệ NSDLĐ
Biện pháp bảo vệ NSDLĐ chính là cách thức và phương pháp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ do pháp luật quy định, sao cho không bị các đối tượng khác xâm phạm đến lợi ích của mình Tùy vào hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà có các biện pháp bảo vệ khác nhau như:
- Giải quyết tranh chấp
- Xử phạt vi phạm hành chính
- Yêu cầu bồi thường thiệt hại về chi phí đào tạo nghề; bồi thường thiệt hại
do vi phạm thỏa thuận về bí mật kinh doanh, công nghệ hoặc bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp…
1.3 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về bảo vệ người sử dụng lao động
• Giai đoạn trước năm 1994 (khi chưa có BLLĐ)
Ngay khi nước ta mới ra đời, Nhà nước đã ban hành sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947, tuy vẫn còn sơ khai và khả năng thực thi còn nhiều hạn chế nhưng có thể nói Sắc lệnh số 29/SL đã đặt nền móng quan trọng cho việc điều chỉnh mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó đề cao vai trò của NSDLĐ trong mối quan hệ giữa chủ với thợ
Trang 22Giai đoạn sau năm 1990, đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu một bước ngoặt vĩ đại trong sự chuyển đổi nền kinh tế của Việt Nam Nhà nước ban hành một số văn bản bảo vệ quyền và lợi ích NSDLĐ như sau: Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/08/1990; Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh HĐLĐ; Nghị định số 233/ HĐBT ngày 22/6/1990 ban hành Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… Từ thời điểm này, Nhà nước đã thừa nhận và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, theo đó NSDLĐ được quyền tự do tuyển dụng lao động, đây được xem là quyền cơ bản khi các bên xác lập QHLĐ Một số văn bản đánh dấu việc thừa nhận và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ như: Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 về việc mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở trong khu vực quốc doanh, Thông tư số 01/LĐTBXH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số 217/HĐBT trong lĩnh vực tuyển dụng lao động… Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong giai đoạn này vẫn chưa được quan tâm đúng mức Quan niệm NLĐ là bên cần được bảo vệ hơn trong QHLĐ vẫn được thể hiện
rõ PLLĐ gần như chỉ chú trọng vào việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ Như vậy, ở thời điểm này, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ mới tồn tại dưới dạng một số chế định riêng lẻ chứ chưa tạo thành một hệ thống
• Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2012
BLLĐ năm 1994 ra đời đã thể hiện rõ nét nguyên tắc bảo vệ NSDLĐ Điều này được thể hiện ở hình thức và nội dung BLLĐ như sau:
Trong lời nói đầu của BLLĐ năm 1994 nêu rõ: “BLLĐ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ đồng thời bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ được hài hòa, ổn định, góp phần phát huy sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động…”, lúc này quyền của NSDLĐ đã được đặt ngang tầm quyền của NLĐ, PLLĐ
đã nâng cao địa vị pháp lý của NSDLĐ trong cơ chế thị trường, phù hợp với nhu cầu phát triển của xã hội trong giai đoạn này Trong các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 1994, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ càng được
Trang 23- 23 -
đề cập rõ ràng hơn
Sau Đại hội VI, Đảng và Nhà nước ta đã xác định phải xây dựng một “nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà
NSDLĐ có toàn quyền quyết định vấn đề trong DN, Nhà nước chỉ quản lý ở tầm vĩ
mô bằng việc đặt ra khung pháp lý cho các DN và mọi sự tự chủ quyết định đều phải nằm trong giới hạn của khung pháp lý đó Chính vì vậy, bảo vệ NSDLĐ chính
là bảo vệ quyền tự chủ của DN trong mọi hoạt động của quá trình sản xuất kinh doanh Đây chính là sự phát triển tất yếu của nền kinh tế thị trường
Bộ luật Lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, năm 2006
và năm 2007, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đã được đề cập một cách hệ thống hơn cùng với các chế định khác cho phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sự chủ động cho các DN trong việc tổ chức và hoạt động bộ máy của mình
• Giai đoạn từ năm 2012 đến nay
BLLĐ năm 2012 ra đời và có hiệu lực đã đổi mới cơ bản và toàn diện về quyền nghĩa vụ các bên trong QHLĐ Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 đã trao quyền tự chủ cho NSDLĐ trong vấn đề điều hành, quản lý sản xuất, kinh doanh thể hiện qua các mặt sau:
BLLĐ năm 2012 mang đến sự chủ động và linh hoạt cao hơn cho các chủ thể tham gia xác lập và tiến hành QHLĐ Cụ thể, bổ sung thêm 2 mục mới quy định về đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể trong Chương V nhằm tăng sự chủ động, linh hoạt của NLĐ/đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ/tổ chức đại diện NSDLĐ trong việc đối thoại, thương lượng giữa các bên nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa và giải quyết những vướng mắc giữa các bên trong QHLĐ
BLLĐ năm 2012 cũng bổ sung quyền của NSDLĐ trong việc giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ nhằm tăng cường sự bình đẳng và linh hoạt giữa các bên như: bổ sung nguyên tắc giao kết HĐLĐ trên tinh thần tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được trái pháp luật, TƯLĐTT và đạo
Trang 24đức xã hội; sửa đổi, bổ sung các quy định về loại HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
Bảo vệ NSDLĐ trong vấn đề đơn giản hóa thủ tục hành chính và quản lý nhà nước về lao động, theo đó các quy định về TƯLĐTT, tiền lương đã bãi bỏ việc đăng
ký TƯLĐTT, thang lương, bảng lương của chủ sử dụng lao động nhằm đơn giản hóa thủ tục hành chính, thay vào đó là cơ chế hậu kiểm gửi cơ quan nhà nước có thẩm quyền
Nói tóm lại, sự thay đổi trong pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ qua các thời kỳ đã cho thấy được tình hình phát triển các chế định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Có thể đưa ra một
số nhận xét về quá trình này như sau:
Thứ nhất, BLLĐ năm 2012 là bộ luật của thời kỳ mở cửa và hội nhập trước
thềm Việt Nam gia nhập hàng loạt các tổ chức quốc tế và phê chuẩn hàng loạt các công ước quốc tế
Có thể thấy, BLLĐ đã tạo ra một hành lang pháp lý để mọi người có quyền bình đẳng không bị phân biệt đối xử về việc làm, học nghề và khuyến khích mọi hoạt động tạo ra việc làm cho bản thân và cho người khác (Điều 5 BLLĐ) BLLĐ đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện đầy đủ các quyền tự chủ trong việc tuyển chọn, sắp
xếp lao động, trả lương, trong đó khẳng định “NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua trung tâm dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm
Thứ hai, PLLĐ đã làm thay đổi cơ bản nhận thức của NLĐ, NSDLĐ trong
việc tuyển dụng và thiết lập QHLĐ, thoả ước lao động tập thể từng bước mở rộng
và bảo đảm cho các bên thực hiện quyền thoả thuận của mình trên cơ sở PLLĐ Việc đổi mới cơ chế HĐLĐ, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội đã tạo thành một hệ thống các cơ chế, chính sách tương đối đồng bộ, tạo môi trường pháp lý lành mạnh
Thứ ba, BLLĐ đã thực hiện đồng bộ nhiều nguyên tắc hợp lý như: bảo vệ
NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, khuyến khích sử dụng nhiều lao động, đảm bảo sự thoả thuận của các bên trong QHLĐ và tạo điều
Trang 25- 25 -
kiện cho công đoàn hoạt động để xây dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định, phát triển kinh tế song hành với tiến bộ xã hội Các nguyên tắc này đã xác định sự thống nhất trong nội dung điều chỉnh của PLLĐ, bảo hộ lao động và phát huy thế mạnh của cả hai lực lượng lao động và sử dụng lao động trong xã hội
chế giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở các chuẩn mực quốc tế Các tranh chấp lao động và các khiếu nại, tố cáo lao động cũng được phân biệt rõ và được giải quyết theo những cơ chế khác nhau
Kết luận chương 1
Chương 1 của luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận về NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ Mục đích của nghiên cứu này là nhằm tạo cơ sở để giải quyết các nội dung trong chương 2, qua những nội dung ở trên, có thể rút ra một số kết luận sau đây:
Việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là hết sức cần thiết Bởi
lẽ, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSĐLĐ sẽ khuyến khích đầu tư, phát triển sản xuất, thị trường lao động, tạo nhiều việc làm và nguồn thu thuế cho Nhà nước Điều này còn có ý nghĩa rất lớn trong hoạt động quản lý Nhà nước nói chung
và quản lý trong lĩnh vực lao động nói riêng
Thông qua các nội dung bảo vệ NSDLĐ trên các phương diện: tuyển dụng lao động, quản lý điều hành bố trí lao động, tiền lương, xử lý KLLĐ và TNVC, chấm dứt QHLĐ và các biện pháp bảo vệ NSDLĐ có thể đưa ra những giải pháp nhằm phát triển QHLĐ
Quy định về vấn đề này thể hiện ở sự cụ thể hóa những yêu cầu của quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ thực hiện các quyền năng cũng như bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất, kinh doanh Từ
đó thôi thúc lực lượng sản xuất, kinh doanh phát triển, giúp mối QHLĐ trở nên hài hòa ổn định và phát triển
Trang 26Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HƯNG YÊN
2.1 Bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tuyển dụng lao động
2.1.1 Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tuyển dụng
“Tuyển dụng” được hiểu là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có
đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng
Theo Từ điển Luật học của Viện Khoa học pháp lý – Bộ Tư pháp định nghĩa:
“Tuyển dụng là lựa chọn và thu nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức,
lý lao động của NSDLĐ Trên thực tế, tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút tập trung các ứng viên cho vị trí tuyển dụng bằng các phương pháp khác nhau như tuyển dụng nội bộ, đăng báo, đăng internet Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà DN cần tuyển
Trang 27- 27 -
Như vậy, với quyền tự chủ trong các hoạt động sản xuất của đơn vị, NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động Quyền này của NSDLĐ được thông qua nhu cầu tuyển dụng, bằng các phương thức tuyển dụng do NSDLĐ lựa chọn
• Quy định pháp luật về tuyển dụng lao động
Quyền tuyển dụng lao động của NSDLĐ được quy định tại Điều 11 BLLĐ
năm 2012, theo đó: “NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, DN cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh”
Trong quá trình tuyển dụng, NSDLĐ có quyền quy định cụ thể về các điều kiện tuyển dụng, quyết định số lượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức tuyển (tuyển trực tiếp hay thông qua tổ chức dịch vụ việc làm hay thuê lại lao động của DN khác), quyết định tăng, giảm số lao động cần tuyển, quyết định nhận hay không nhận NLĐ Điều này cũng được thể hiện trong quy định cụ thể về tuyển dụng lao động tại Điều 6 Nghị định 03/2014/NĐ-CP: “NSDLĐ có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ
việc làm, DN cho thuê lại lao động để tuyển NLĐ Việt Nam; NLĐ có quyền trực tiếp với NSDLĐ hoặc đăng ký tại tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm”.
Việc tuyển dụng cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật bởi nó tác động trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ Sự can thiệp của Nhà nước vào tuyển dụng không làm bó hẹp về quyền hạn của NSDLĐ mà làm tăng thêm sự chặt chẽ trong quy định, đảm bảo lợi ích hài hòa giữa hai bên NSDLĐ rất chú trọng việc tuyển chọn lao động cho mình, nhưng phải tuân theo quy định của pháp luật, được phép tuyển dụng mà pháp luật không cấm
Khi thành lập DN người sử dụng lao động cần xem xét nhu cầu sản xuất, kinh doanh để tuyển dụng những NLĐ có khả năng đáp ứng tốt công việc mà NSDLĐ giao cho Để khắc phục việc tuyển dụng NLĐ không có năng lực thì NSDLĐ phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh, cần xác định đúng tiêu chí NLĐ để tuyển chọn cho phù hợp, có đủ số lượng và chất lượng NLĐ đúng tiêu chuẩn
Trang 28Về thủ tục tuyển dụng phải tuân theo trình tự và thủ tục xác định theo quy định tại Điều 7 Nghị định 03/2014/NĐ-CP như sau:
Trong khoảng thời gian ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng
ký dự tuyển lao động, NSDLĐ hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc DN cho thuê lại lao động phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động
- Nội dung thông báo bao gồm:
a) Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển;
b) Loại hợp đồng dự kiến giao kết;
c) Mức lương dự kiến;
d) Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc
- Hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động của NLĐ gồm các văn bản sau đây: a) Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu do Bộ LĐTB&XH quy định; b) Bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyển;
c) Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế;
d) Các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật
- Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, NSDLĐ hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc DN cho thuê lại lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho NLĐ thời gian tuyển lao động
- NSDLĐ, tổ chức dịch vụ việc làm, DN cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động
- Trường hợp NLĐ không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, NSDLĐ hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc DN cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày NLĐ yêu cầu
NSDLĐ được bảo đảm trong chi trả các chi phí cho việc tuyển lao động và được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh các khoản chi phí sau đây:
a) Thông báo tuyển lao động;
Trang 29- 29 -
b) Tiếp nhận, quản lý hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động;
c) Tổ chức thi tuyển lao động;
d) Thông báo kết quả tuyển lao động
- Trường hợp tuyển lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm thì NSDLĐ phải thanh toán tiền phí dịch vụ việc làm về tuyển lao động cho tổ chức dịch vụ việc làm theo quy định của pháp luật
và NLĐ phải cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ theo quy định tại Điều 19
BLLĐ năm 2012, bao gồm: “họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến
đang tìm kiếm những ứng cử viên xứng đáng cho chức vụ và công việc mà mình yêu cầu nên vấn đề cung cấp thông tin về độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe của NLD là vấn đề mà NSDLĐ cần quan tâm Ngoài
ra, NSDLĐ cần phải xác minh rõ ràng lý lịch, nơi cư trú của NLĐ trước khi giao tài sản, máy móc hoặc bí mật kinh doanh cho NLĐ khi được tuyển dụng
• Quy định của pháp luật về vấn đề thử việc
Sau khi được tuyển dụng, NLĐ thường phải tiến hành thử việc theo quy định
tại Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ năm 2012 Theo đó, thử việc là quyền của hai bên, đồng thời là quyền được Nhà nước trao cho NSDLĐ để kiểm tra NLĐ mà mình tuyển dụng có thực sự đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh hay không
Điều 26 BLLĐ năm 2012 ghi nhận: “NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận về
việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thoả
Nội dung hợp đồng thử việc nằm trong các quy định tại Điều 23 BLLĐ năm
2012, cụ thể gồm: Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ
Trang 30Trường hợp ngoại lệ, NLĐ làm việc theo mùa vụ thì không phải thử việc Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ năm 2012 và Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện: Không quá 60 ngày (đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên), 30 ngày (đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ), 6 ngày (đối với những công việc khác) Sau khi kết thúc thời gian làm thử, NSDLĐ phải thông báo kết quả công việc làm thử cho NLĐ trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải giao kết ngay HĐLĐ với NLĐ (Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) Mức lương khi thử việc do thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó
Trong thời gian thử việc, NSDLĐ có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu
mà hai bên đã thoả thuận Quy định này hoàn toàn hợp lý, bởi thử việc là khoản thời gian để NSDLĐ đánh giá năng lực, chất lượng công việc của người thử việc nhằm tiến tới xác lập mối QHLĐ, nhưng nếu người thử việc làm không đạt yêu cầu thì NSDLĐ cần chấm dứt thử việc trước thời hạn để có thể sớm tìm kiếm ứng viên khác phù hợp với vị trí tuyển dụng và NLĐ cũng sớm tìm được cơ hội việc làm khác Lúc này, QHLĐ chưa chính thức xác lập nên việc chấm dứt thử việc không cần phải trải qua trình tự, thủ tục phức tạp như chấm dứt HĐLĐ
• Quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ
Theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
HĐLĐ được ký sẽ tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện quản quản lý lao động đối với từng NLĐ cụ thể Ở góc độ quản lý lao động, việc ký HĐLĐ của
Trang 31- 31 -
NSDLĐ là rất quan trọng Bởi nó cho phép NSDLĐ tự do thương lượng với NLĐ
về các nghĩa vụ và quyền lợi của các bên, mà trong quá trình thực hiện các nghĩa vụ
và quyền lợi này, NSDLĐ luôn có quyền quản lý, điều hành (đối với NLĐ) nhằm đạt được mục đích lao động đã đặt ra
Khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ cần chú ý một số vấn đề sau:
- Chủ thể giao kết HĐLĐ (Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP):
Chủ thể giao kết HĐLĐ phía NSDLĐ gồm có 04 chủ thể chính là:
i) Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của DN, hợp tác xã; ii) Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; iii) Chủ hộ gia đình;
iv) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết HĐLĐ theo mẫu do Bộ LĐTB&XH quy định
Người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ có thể là:
Như vậy, pháp luật đã quy định rất cụ thể chủ thể được phép giao kết HĐLĐ
Do đó, doanh nghiệp cần lưu ý để đảm bảo người giao kết HĐLĐ là đúng thẩm quyền, tránh trường hợp HĐLĐ đã ký bị xác định là HĐLĐ vô hiệu do người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền
- Các loại HĐLĐ (Điều 22 BLLĐ năm 2012):
Trong giao kết HĐLĐ, NSDLĐ có thể căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc trình độ năng lực của NLĐ để tiến hành lựa chọn các loại HĐLĐ để ký
Trang 32kết, bao gồm:
i) HĐLĐ không xác định thời hạn;
ii) HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;
iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định
Mỗi loại HĐLĐ nói trên đều có những yếu tố có lợi và không có lợi đối với
cả hai bên NSDLĐ và NLĐ, tuy nhiên, dưới góc độ bố trí, điều hành sản xuất kinh doanh, NSDLĐ được quyền tự do lựa chọn loại hình HĐLĐ để ký kết
- Nội dung HĐLĐ (Điều 23 BLLĐ năm 2012 và Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP):
HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của HĐLĐ;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
Đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết
Ngoài những nội dung trên, đối với NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh
Trang 332.1.2 Thực tiễn thực hiện bảo vệ người sử dụng lao động trong vấn đề tuyển dụng trên địa bàn tỉnh Hưng Yên
Hưng Yên là một tỉnh nằm ở trung tâm đồng bằng sông Hồng, diện tích tự nhiên 923,09 km², phía đông giáp tỉnh Hải Dương, phía nam giáp Thái Bình, phía tây nam giáp Hà Đông (Hà Nội), tây bắc và bắc giáp thủ đô Hà Nội và tỉnh Bắc Ninh, phía tây nam giáp tỉnh Hà Nam Vì nằm trong vùng trọng điểm của Bắc Bộ
và tam giác kinh tế Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh nên có nhiều tuyến giao thông huyết mạch chạy qua, lại có vị trí gần các cảng biển: Hải Phòng, Cái Lân và sân bay quốc tế Nội Bài nên Hưng Yên có nhiều ưu thế để phát triển kinh tế công nghiệp và dịch vụ Trong những năm qua, trên địa bàn tỉnh đã áp dụng nhiều chính sách thu hút đầu tư thích hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư vào địa bàn tỉnh Nói về vấn đề này, Ông Trần Quốc Văn, Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư cho biết với quan điểm: "Thành công của doanh nghiệp và các nhà đầu tư là thành công của tỉnh" nên tỉnh đã tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nỗ lực cải cách hành chính, trong đó tập trung vào đơn giản hóa thủ tục hành chính Các địa phương nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý nhà nước, đẩy mạnh đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật, huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển hạ tầng
về giao thông vận tải, đô thị, hạ tầng các khu công nghiệp Tính đến tháng 6 năm
2016 trên địa bàn tỉnh Hưng Yên đã thu hút được 1.288 dự án với tổng vốn đăng ký 81,4 nghìn tỷ đồng và 3,1 tỷ USD, trong đó, số dự án có vốn đầu tư trong nước là
884 dự án, tổng vốn đầu tư đăng ký là 60 nghìn tỷ đồng (trong các khu công nghiệp (KCN) là 113 dự án, tổng vốn đăng ký 10,861 nghìn tỷ đồng; ngoài KCN là 771 dự
Trang 34án tổng vốn đăng ký là 49,139 nghìn tỷ đồng) Số dự án có vốn đầu tư nước ngoài là
404 dự án, tổng vốn đầu tư đăng ký là 20,4 nghìn tỷ đồng và 3,1 tỷ USD (trong các KCN là 137 dự án, tổng vốn đăng ký là 6,8 nghìn tỷ và 3,1 tỷ USD, ngoài KCN là
267 dự án, tổng vốn đăng ký là 13,6 nghìn tỷ đồng Hiện nay có 810 dự án đã đi vào hoạt động, giải quyết việc làm cho hơn 12 vạn lao động, đặc biệt có 590 DN được thành lập mới, tăng 18,2% so với cùng kỳ năm ngoái Đến nay trên địa bàn tỉnh có 5.954 DN đăng ký hoạt động, trong đó có 4.218 DN đang hoạt động sản xuất, kinh doanh
• Trong vấn đề tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động giúp DN có đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN, giúp cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao Chính vì lẽ đó,NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên thường xuyên tuyển dụng lao động bằng nhiều cách thức như: nhân viên trong công ty giới thiệu nhân sự, liên kết tuyển dụng với các trường đào tạo nhân lực chuyên môn, hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm hoặcđăng quảng cáo, tin tuyển dụng trên các kênh thông tin đại chúng…, nhiều DN lớn còn đầu tư nhiều cán bộ tuyển dụng để tiến hành công tác tuyển dụng lao động cho DN Bên cạnh đó, các DN còn tuyển dụng trực tiếp và tuyển dụng qua trung tâm môi giới Thông qua các kênh tuyển dụng nói trên, NSDLĐ được quyền xác định tiêu chuẩn của NLĐ về: học vấn, thời hạn HĐLĐ, nội dung công việc, giới tính, độ tuổi, sức khỏe để xác định được NLĐ phù hợp với công việc của mình Đồng thời loại bỏ bớt NLĐ không phù hợp với công việc, tiết kiệm được chi phí trong quá trình tuyển dụng
Hình thức tuyển dụng chủ yếu là: thi viết, phỏng vấn, thi trắc nghiệm, thực hành Mỗi vị trí cần tuyển dụng NSDLĐ lựa chọn một trong các hình thức trên nhằm giúp người sử dụng lao động biết thêm về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tính cách và thói quen của người được tuyển dụng
Trên thực tế, công tác tuyển dụng cũng gặp những khó khăn nhất định như: không có nguồn hồ sơ chất lượng, đúng chuẩn; khó khăn trong việc đánh giá đúng
Trang 35- 35 -
năng lực ứng viên; khó lựa chọn được người phù hợp với yêu cầu công việc; khó xây dựng tiêu chí tuyển dụng thống nhất… dẫn đến nguồn lao động trong các DN này vừa thiếu vừa yếu, chất lượng lao động không đảm bảo… Đánh giá về việc khó
tuyển dụng, thiếu lao động làm việc trong các DN trên địa bàn tỉnh, Ông Nguyễn
Tuấn Anh – Phó trưởng Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hưng Yên cho biết:
Những DN trong lĩnh vực sản xuất linh kiện điện tử, may mặc, giầy da là những
DN sử dụng nhiều lao động, có DN sử dụng tới vài nghìn lao động chủ yếu là nữ Ở những DN sử dụng nhiều lao động này thường mức thu nhập thấp hơn mức bình quân so với các ngành nghề trong tỉnh, phổ biến trên dưới 4 triệu đồng/người/tháng Trong khi đó, các tỉnh, thành lân cận có nhiều DN mới thành lập nên họ sẽ có nhiều chế độ ưu đãi về tiền công, tiền lương, thưởng để “lôi kéo” lao động từ Hưng Yên
về các tỉnh, thành lân cận Nói về vấn đề cần tuyển lao động trong giai đoạn hiện
nay: Ông Đỗ Tuấn Cảnh, phụ trách nhân sự Công ty nội thất Hòa Phát cho biết:
“Hiện công ty đang mở rộng sản xuất cần tuyển thêm hàng trăm lao động kỹ thuật,
trường đang thiếu hụt lao động chuyên môn, kỹ thuật cao Đơn vị chúng tôi đã đến tất cả các cơ sở đào tạo nghề trong tỉnh để tuyển người nhưng vẫn không đáp ứng
đủ nhu cầu của DN; thậm chí cả lao động phổ thông đôi lúc cũng khó tuyển”
Để tháo gỡ khó khăn trên, Ông Nguyễn Văn Phóng – Chủ tịch UBND tỉnh yêu cầu: các DN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên cần quan tâm hơn nữa đến chế độ nghỉ
lễ, Tết, chế độ thai sản cho NLĐ; Sở Lao động thương binh và xã hội tỉnh cần tăng cường công tác phối hợp với các DN để nắm bắt nhu cầu tuyển dụng và có chính sách hỗ trợ hợp lý cho các DN; Bảo hiểm xã hội tỉnh tăng cường công tác quản lý,
xử lý nghiêm trường hợp cán bộ chỉ định cơ sở khám chữa bệnh bằng bảo hiểm y tế cho các DN Đặc biệt, Chủ tịch UBND tỉnh yêu cầu các cơ quan chức năng quan tâm đến vấn đề xử lý nước thải, chất thải, cây xanh, cảnh quan môi trường và xây dựng nơi vui chơi, giải trí, hệ thống trường mầm non để phục vụ NLĐ tốt hơn
• Trong vấn đề cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ
Trang 36Trước khi giao kết HĐLĐ thì hai bên phải cung cấp cho nhau những thông tin, thường là những thông tin tối thiểu liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mỗi bên trong QHLĐ sẽ được thiết lập, có ảnh hưởng đến nội dung
và triển vọng của QHLĐ Thực hiện quy định này bên cạnh việc đảm bảo tính minh bạch trong việc giao kết HĐLĐ còn thực hiện được triệt để hơn nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và không trái đạo đức xã hội trong việc giao kết HĐLĐ Ngoài những loại thông tin cụ thể được liệt kê, Điều 19 BLLĐ năm
2012 còn quy định mỗi bên có nghĩa vụ cung cấp cho bên kia những thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ nếu được bên kia yêu cầu Quy định này
là hợp lý vì QHLĐ liên quan đến nhiều vấn đề mà nhu cầu của các bên thì rất đa dạng, bản thân BLLĐ không thể liệt kê được hết những vấn đề mà mỗi bên có nhu cầu cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ
Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng trên thực tế thông thường NSDLĐ sẽ có nhiều yêu cầu mà NLĐ phải cung cấp thông tin trong các cuộc tiếp xúc, phỏng vấn trước khi tuyển dụng Ngược lại, việc NLĐ yêu cầu NSDLĐ cung cấp thêm các thông tin
mà mình quan tâm là điều khó được thực hiện vì nhiều lý do khác nhau (thông thường những thông tin này NLĐ sẽ tự tìm hiểu bằng những con đường khác) Trong thực tiễn đã xảy ra tình trạng NLĐ đưa thông tin về bằng cấp hoặc độ tuổi của mình sai sự thật hoặc sử dụng bằng cấp giả hoặc làm hồ sơ xin việc toàn thông tin tốt Đây là một vấn đề khó khăn cho NSDLĐ trong tuyển dụng Vì pháp luật lao động hiện hành chưa ghi nhận trường hợp HĐLĐ vô hiệu do lừa dối, dẫn đến các DN thường gặp lúng túng khi giải quyết các trường hợp này phát sinh trên thực tế
• Trong vấn đề thử việc
Thử việc xác định thông qua hợp đồng thử việc hoặc nội dung trong HĐLĐ trên cơ sở thỏa thuận của hai bên Tuy nhiên, mỗi công việc chỉ được thử việc trong thời gian nhất định không quá 30 – 60 ngày đối với những công việc khác nhau Nhưng thực tế khảo sát cho thấy không ít trường hợp NSDLĐ đã vô tình vi phạm pháp luật về thử việc, xâm phạm quyền lợi của NLĐ như: i) Nể nang nên để NLĐ
Trang 37- 37 -
thử việc với thời gian dài hơn mức tối đa do pháp luật quy định; ii) Quy định thời gian thử việc đồng loạt cho tất cả các loại công việc, không có sự phân biệt theo yêu cầu của công việc đối với trình độ của NLĐ, mà thường lấy thời gian cao nhất theo quy định của pháp luật (60 ngày), thậm chí còn cao hơn; iii) Không trả lương hoặc trả lương thấp hơn mức luật định cho NLĐ trong thời gian thử việc; iv) Không ký HĐLĐ chính thức với NLĐ khi đã hết thời gian thử việc mặc dù vẫn tiếp tục sử dụng NLĐ vào công việc cũ (công việc mà NLĐ đã thử việc)
Bên cạnh đó, trong vấn đề thử việc cũng có không ít rủi ro cho phía NSDLĐ,
đó là vấn đề NLĐ thử việc không đáp ứng yêu cầu công việc lại kiện ngược lại DN Điều này thường xảy ra đối với các vị trí thử việc có yêu cầu cao về chuyên môn, nghiệp vụ như vị trí giám đốc hoặc trưởng phòng Thời gian thử việc được quy định
là 60 ngày là khoảng thời gian khá ngắn, nhiều DN không thể đánh giá được toàn diện khả năng của người thử việc nên nhiều DN chọn giải pháp là tăng thời gian thử việc lên, nhưng sau đó, NLĐ vẫn không đáp ứng được công việc
Có một ví dụ điển hình về trường hợp này như sau: Công ty TNHH A chuyên sản xuất gia công hàng may mặc, có quy mô lao động là 5.000 người Công ty A có tuyển dụng chị Nguyễn Thị B vào thử việc tại công ty với vị trí “Trưởng phòng nhân sự”, thời gian thử việc từ 27/2/2014, theo công ty sau hai tháng công ty chưa thể xem xét hết khả năng của chị B nên công ty quyết định cho chị B thử việc thêm, nhưng chị B vẫn không đáp ứng được công việc, đến ngày 27/5/2014, công ty A ra thông báo yêu cầu chị B bàn giao công việc vì “hết thời gian thử việc” Chị B đã khởi kiện công ty A vì lý do “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” Hội đồng xét xử đã nhận định, sau 02 tháng, thời gian thử việc của chị B đã hết, công ty không ký HĐLĐ nhưng chị B vẫn đi làm việc bình thường Như vậy trong trường hợp này được hiểu là chị B đương nhiên đã trở thành nhân viên chính thức của Công ty TNHH A Vậy nên việc công ty thông báo cho chị B nghỉ việc là việc đơn
1
http://nld.com.vn/cong-doan/tra-gia-vi-chu-quan-20150504212938425.htm
Trang 38Trường hợp này đã trở thành nguy cơ rất lớn cho NSDLĐ khi ký kết hợp đồng thử việc Vấn đề thời điểm chấm dứt hợp đồng thử việc là vấn đề không đáng
kể nếu công ty có quy mô nhỏ Tuy nhiên, với đặc thù địa bàn tỉnh Hưng Yên, nhiều
DN sản xuất trong KCN có đến hàng nghìn NLĐ, nếu như chỉ không để ý hoặc quên thông báo chấm dứt thời gian thử việc, thì nguy cơ gặp phải rủi ro cho NSDLĐ là vô cùng nghiêm trọng
• Trong vấn đề giao kết HĐLĐ
Vấn đề này được quy định tại Điều 22 BLLĐ năm 2012, về cơ bản không có thay đổi nhiều so với BLLĐ năm 1994 và BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2002), ngoại trừ có sự thay đổi nhỏ tại Khoản 2, đó là: Khi HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải giao kết HĐLĐ mới Nếu hết 30 ngày mà hai bên không giao kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng sẽ trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng Có thể kể đến một số vi phạm về loại HĐLĐ như sau:
- Ký HĐLĐ mùa vụ với NLĐ làm công việc không có tính chất mùa vụ để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và một số trách nhiệm khác đối với NLĐ
- Ký HĐLĐ lần thứ nhất có thời hạn dưới 12 tháng với NLĐ (sau thời gian thử việc) để làm các công việc có tính chất thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mục đích chủ yếu là kéo dài thời gian thử thách đối với NLĐ hoặc để kiểm tra sự gắn bó của NLĐ đối với DN
- Ký HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ từ lần thứ ba trở đi (không thực hiện quy định tại Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012) Nhiều DN còn sử dụng các phương pháp như: (1) ký phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ hoặc gia hạn HĐLĐ trước khi HĐLĐ hết hạn; (2) khi hết hạn HĐLĐ, DN vẫn làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ cho NLĐ, sau đó lại tiếp tục tuyển dụng lại chính NLĐ này bằng một HĐLĐ xác định thời hạn, đưa NLĐ về tình trạng đang có
Trang 39- 39 -
HĐLĐ thứ nhất với DN; (3) ký HĐLĐ mới để thay thế HĐLĐ xác định thời hạn
Ngoài ra, DN có thể sử dụng hợp đồng dịch vụ dân sự để thuê lao động thay
vì phải ký HĐLĐ Như vậy, DN vừa không bị ràng buộc bởi quy định về sử dụng loại HĐLĐ được quy định tại Điều 22 BLLĐ; không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ; không phải chịu trách nhiệm về những rủi ro mà NLĐ gặp phải trong quá trình đang duy trì hợp đồng với DN Một số DN trên địa bàn tỉnh Hưng Yên chỉ ký kết loại hợp đồng có thời hạn, không ký hợp đồng không xác định thời hạn, mặc dù có người đã được ký nhiều lần Qua tìm hiểu tại công ty cổ phần Hưng Phú thuộc KCN Dệt may Phố Nối B (huyện Yên Mỹ, tỉnh Hưng Yên) thì NLĐ tại đây chỉ được ký hợp đồng có thời hạn
12 tháng, có NLĐ đã làm việc và ký kết liên tiếp 4 đến 5 HĐLĐ như vậy nhưng không chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn Theo thống kê của Sở LĐTB&XH tỉnh Hưng Yên năm 2012 về tình hình giao kết HĐLĐ tại các DN trong KCN thì chỉ có 57,5% ký HĐLĐ 12 tháng, 35,5% ký HĐLĐ từ 12 – 36 tháng chỉ có 7% là ký HĐLĐ không xác định thời hạn
Hầu hết NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên đều áp dụng HĐLĐ bằng văn bản Qua khảo sát trong các giai đoạn khác nhau, tỷ lệ thực hiện đúng quy định này
là khá cao, tuy chưa phải là tuyệt đối Theo báo cáo của Sở LĐTBXH và Liên đoàn lao động tỉnh Hưng Yên tháng 5/2012 cho biết tỷ lệ ký kết HĐLĐ trong các DN như sau: KCN Phố Nối A đạt 91%, KCN Dệt may Phố Nối B đạt 89%, KCN Thăng Long đạt 85%, KCN Minh Đức đạt 92% Tuy nhiên cũng có nhiều DN vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký hợp đồng
Trong vấn đề xác định người đại diện của DN ký HĐLĐ với NLĐ: Hiện nay, theo quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cách xác định người đại diện cho DN
ký HĐLĐ với NLĐ đã có sự thay đổi căn bản Theo đó, người có quyền đại diện
cho DN ký HĐLĐ với NLĐ là người đại diện theo pháp luật của DN hoặc người
được người đại diện theo pháp luật của DN ủy quyền hợp pháp Cũng theo cách
quy định của Thông tư này thì việc phân cấp ký HĐLĐ của DN sẽ không được thừa nhận như trước đây Nhiều người quản lý trong các DN cho rằng đây là quy định
Trang 40gây nhiều khó khăn cho DN, nhất là đối với các DN sử dụng nhiều lao động, hệ thống phân cấp của DN đã được quy định và vận hành hiệu quả từ nhiều năm nay Thực tế, trong quá trình thực hiện làm nảy sinh một số vướng mắc sau:
i) Không ít trường hợp người đại diện cho DN ký HĐLĐ chính và người đại diện cho DN ký các phụ lục HĐLĐ không phải cùng một người (nhất là hệ thống bản mô tả công việc của NLĐ kèm theo HĐLĐ), mặc dù không có ủy quyền của người có thẩm quyền hoặc không có quy định phân cấp trong nội bộ DN
ii) Nhiều DN đang rất lúng túng trong việc triển khai quy định liên quan đến thẩm quyền ký HĐLĐ, nhất là những DN mà có Tổng Giám đốc/Giám đốc (không phải là người đại diện theo pháp luật của DN) đã ký các HĐLĐ trước đó và những
DN đã quy định và đưa vào sử dụng hệ thống phân cấp ổn định trong một thời gian dài Bên cạnh đó cũng không ít DN vẫn tiếp tục thực hiện theo quy định phân cấp của DN trong việc ký HĐLĐ, cho dù nó không còn phù hợp với quy định của pháp luật
Bên cạnh đó, nội dung HĐLĐ của các DN thường sai lệch so với quy định
tại Điều 23 của BLLĐ năm 2012, nhất là những nội dung về tiền lương, thời giờ làm việc, địa điểm làm việc của NLĐ Với mục đích chính là giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như mức thanh toán tiền lương ngừng việc, lương làm thêm giờ, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ mà nhiều DN
đã phân chia tiền lương của NLĐ thành nhiều khoản khác nhau, nhất là đối với đội ngũ lao động quản lý và những NLĐ khác có mức thu nhập cao trong DN, trong đó mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm và làm căn cứ thanh toán chế độ cho NLĐ trong các trường hợp nói trên chiếm tỷ trọng không cao trong tổng tiền lương mà
DN thanh toán cho NLĐ Cách ghi địa điểm làm việc trong HĐLĐ rất chung chung hoặc mập mờ, dẫn tới hiện tượng NLĐ bị chuyển đi làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau trong quá trình thực hiện HĐLĐ, làm ảnh hưởng tới giá trị thực tế của tiền lương và cuộc sống của gia đình họ
Không ít trường hợp DN đã đưa những nội dung khác vào HĐLĐ nhưng
không tuân thủ nguyên tắc không trái luật và khuyến khích những thỏa thuận có lợi