Luận văn thạc sỹ - Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Quan hệ lao động trong thị trường là loại quan hệ đặc biệt bởi liên quan mật thiết đến yếu tố con người cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận tiện, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội. Trước hết, nó là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Bản thân tôi hiện đang công tác tại Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang, có thực hiện việc tham gia các đoàn thanh tra việc chấp hành pháp luật về lao động về lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Quá trình công tác thực tế tại địa phương trong lĩnh vực này, tôi thấy rằng: với vị trí địa lý thuận lợi và lực lượng lao động dồi dào, tỉnh Bắc Giang đã và đang thu hút được nhiều dự án đầu tư từ các nhà đầu tư trong và ngoài nước; số lượng các doanh nghiệp đầu tư vào tỉnh đang có chiều hướng tăng nhanh; cùng với đó, số lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp cũng tăng nhanh. Khi quan hệ lao động giữa các doanh nghiệp và người lao động được xác lập thì hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý hết sức quan trọng, việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên và xuyên suốt trong quan hệ lao động giữa các bên. Trong thực tế, việc giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ; thực tế thực hiện còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều. Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của việc giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang; tôi chọn đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm luận văn thạc sĩ Luật kinh tế của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hoàn thiện về pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động cũng như lợi ích của nhà nước. 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như: “Luận án Tiến sĩ luật học: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; đề tài “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Thị Hoài Thu; bài viết: “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Đặc san tuyên truyền: “Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động, kết quả đạt được và những vấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến giáo dục pháp luật của Chính phủ (số 11), Hà Nội... Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp. Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã có nhiều thành tựu trong nghiên cứu lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động nói chung và giao kết hợp đồng lao động nói riêng. Mặc dù vậy, pháp luật về giao kết hợp đồng lao động vẫn còn cần được tiếp tục hoàn thiện. Việc đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trên địa bàn một địa phương có nhiều khu công nghiệp như tỉnh Bắc Giang cũng cần được thực hiện. Chính vì vậy tôi lựa chọn Đề tài “Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm luận văn thạc sỹ của mình. Đây là một đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Luận văn phân tích một số vấn đề khái quát về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Từ đó Luận văn đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, Luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu sau: Làm rõ một số vấn đề lý luận, thực tiễn và nội dung của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Phân tích, đánh giá một số quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động. Đánh giá thực trạng của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang. Làm rõ những thành công và hạn chế việc áp dụng các quy định pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang. Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp nói chung và trên địa bàn tỉnh Bắc Giang nói riêng. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động. Luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2013-2018. Do điều kiện thực hiện nghiên cứu hạn chế về thời gian, Luận văn không nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động với người nước ngoài và vấn đề giải quyết tranh chấp liên quan giao kết hợp đồng lao động. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận nghiên cứu khoa học biện chứng duy vật và biện chứng lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư duy, quan điểm, đường lối chủ đạo của Đảng, nhà nước trong lĩnh vực lao động. - Bên cạnh đó luận văn còn sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu khác nhau phù hợp với từng chương của đề tài như: phương pháp bình luận, phân tích, thống kê, so sánh, tổng hợp, diễn giải...kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của công trình nghiên cứu -Ý nghĩa lí luận: Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động. -Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần tổng kết thực tiễn, nghiên cứu những vướng mắc, bất cập từ đó đề xuất những giải pháp có giá trị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng từ thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 03 chương: Chương 1: Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực thi từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TỪ CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG

ĐỐ THỊ THU HIỀN

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kếtquả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các

số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy và trung thực.Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018

Người cam đoan

Đỗ Thị Thu Hiền

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu, học tập để thực hiện xây dựng Luận văn thạc sỹ

chuyên ngành Luật Kinh tế về “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực

tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang”; em đã nhận được sự

giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy giáo, cô giáo hiện đang giảng dạy, công tác tạiViện Đại học Mở Hà Nội; sự giúp đỡ của Văn phòng Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang; Sở Lao động - Thươngbinh và Xã hội tỉnh Bắc Giang Đặc biệt, em đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của

cô giáo hướng dẫn thực hiện Luận văn: Tiến sĩ Phạm Thị Thúy Nga - Viện Nhànước và Pháp luật, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam

Em xin được gửi lời trân trọng cảm ơn đến các thầy cô giáo, các cơ quan, tổchức đã giúp đỡ, tạo điều kiện để em thực hiện Luận văn này

Do kiến thức, thời gian nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn còn nhiều hạnchế, bản thân em không tránh khỏi những thiếu sót Mặc dù rất cố gắng và tâmhuyết với nội dung luận văn do gắn với công việc hàng ngày, nhưng để khái quátlên thành những lý luận và vận dụng lý luận vào thực tế còn chưa được sâu, chưatoàn diện

Kính mong các thầy cô giáo tạo điều kiện chỉ bảo, giúp đỡ em để em có thểhoàn thiện Luận văn này

Em xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018

Người viết luận văn

Đỗ Thị Thu Hiền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động 5

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 5

1.1.2 Ý nghĩa hợp đồng lao động 7

1.2 Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động 10

1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động 10

1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 12

1.2.3 Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 15

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở TỈNH BẮC GIANG 27

2.1 Giới thiệu về tình hình lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang 27

2.2 Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang 30

2.2.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động 30

2.2.2 Về hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động 31

2.2.3 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động 37

2.2.4 Về quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động 37

2.3 Nhận xét chung về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang 42

2.3.1 Kết quả đạt được 42

2.3.2 Một số hạn chế 43

2.3.3 Nguyên nhân của sự hạn chế 45

Kết luận chương 2 48 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT

VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC

THI TỪ KINH NGHIỆM Ở TỈNH BẮC GIANG 49

3.1 Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang 49

3.1.1 Đảm bảo quyền tự do thỏa thuận các bên trong giao kết hợp đồng lao động 49

3.1.2 Đảm bảo hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực lao động 50

3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 51

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động cho tỉnh Bắc Giang 57

3.3.1 Cần nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về pháp luật hợp đồng lao động 57

3.3.2 Cần tăng cường đào tạo nguồn nhân lực, hoàn thiện hệ thống thông tin về thị trường lao động để giải quyết việc làm cho người lao động 58

3.3.3 Tăng cường quản lí nhà nước về lao động với các doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan quản lý về lao động các cấp với nhau và các cơ quan hữu quan khác 61

3.3.4 Xây dựng tổ chức tư vấn, đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa người lao động và doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 64

KẾT LUẬN 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Quan hệ lao động trong thị trường là loại quan hệ đặc biệt bởi liên quan mậtthiết đến yếu tố con người cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưuthông bình thường, thuận tiện, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bêntrong quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.Trước hết, nó là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữangười sử dụng lao động và người lao động Giao kết hợp đồng lao động được coi làvấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động Việc giao kết hợp đồng lao độngkhông chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệthống pháp luật của các nước trên thế giới

Bản thân tôi hiện đang công tác tại Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và

Xã hội tỉnh Bắc Giang, có thực hiện việc tham gia các đoàn thanh tra việc chấphành pháp luật về lao động về lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh BắcGiang Quá trình công tác thực tế tại địa phương trong lĩnh vực này, tôi thấy rằng:với vị trí địa lý thuận lợi và lực lượng lao động dồi dào, tỉnh Bắc Giang đã và đangthu hút được nhiều dự án đầu tư từ các nhà đầu tư trong và ngoài nước; số lượng cácdoanh nghiệp đầu tư vào tỉnh đang có chiều hướng tăng nhanh; cùng với đó, sốlượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp cũng tăng nhanh Khi quan hệ laođộng giữa các doanh nghiệp và người lao động được xác lập thì hợp đồng lao động

là căn cứ pháp lý hết sức quan trọng, việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầutiên và xuyên suốt trong quan hệ lao động giữa các bên Trong thực tế, việc giao kếthợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao độngcòn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ; thực tế thực hiện còn nhiều vướng mắc,điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinhngày càng nhiều

Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của việc giao kết hợp đồng lao động từ

thực tiễn tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang; tôi chọn đề tài “Pháp luật về giao

kết hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm luận văn thạc sĩ

Luật kinh tế của mình Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hoàn thiện vềpháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người

sử dụng lao động cũng như lợi ích của nhà nước

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nộidung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độkhác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bàiviết trên các tạp chí pháp luật như: “Luận án Tiến sĩ luật học: “Hợp đồng laođộng trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí;

đề tài “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướnghoàn thiện” (2012) của Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Thị Hoài Thu; bài viết: “Giao kếthợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức

và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Đặc san tuyêntruyền: “Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động, kết quả đạt được và nhữngvấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến giáo dục pháp luậtcủa Chính phủ (số 11), Hà Nội

Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồnglao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong cácdoanh nghiệp

Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã có nhiều thành tựu trongnghiên cứu lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động nói chung và giao kết hợpđồng lao động nói riêng Mặc dù vậy, pháp luật về giao kết hợp đồng lao động vẫncòn cần được tiếp tục hoàn thiện Việc đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật vềgiao kết hợp đồng lao động trên địa bàn một địa phương có nhiều khu công nghiệpnhư tỉnh Bắc Giang cũng cần được thực hiện Chính vì vậy tôi lựa chọn Đề tài

“Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làmluận văn thạc sỹ của mình Đây là một đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trongđiều kiện hiện nay ở Việt Nam

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Luận văn phân tích một số vấn đề khái quát về hợpđồng lao động và giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định phápluật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giaokết hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang Từ đó Luận văn đề xuất một sốkiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và cácgiải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang

Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, Luận văn

có những nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Làm rõ một số vấn đề lý luận, thực tiễn và nội dung của pháp luật về giao kết hợpđồng lao động Phân tích, đánh giá một số quy định của pháp luật hiện hành về giao kếthợp đồng lao động Đánh giá thực trạng của pháp luật về giao kết hợp đồng lao độngtại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang Làm rõ những thành công và hạn chế việc ápdụng các quy định pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ởtỉnh Bắc Giang Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật vềgiao kết hợp đồng lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trongcác doanh nghiệp nói chung và trên địa bàn tỉnh Bắc Giang nói riêng

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồnglao động Luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng laođộng tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2013-2018

Do điều kiện thực hiện nghiên cứu hạn chế về thời gian, Luận văn không nghiêncứu về giao kết hợp đồng lao động với người nước ngoài và vấn đề giải quyết tranhchấp liên quan giao kết hợp đồng lao động

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp luận nghiên cứu khoa học biện chứng duy vật và biện chứnglịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư duy, quan điểm, đường lối chủ đạo của Đảng,nhà nước trong lĩnh vực lao động

- Bên cạnh đó luận văn còn sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứukhác nhau phù hợp với từng chương của đề tài như: phương pháp bình luận, phân

tích, thống kê, so sánh, tổng hợp, diễn giải kết hợp giữa nghiên cứu lý luận vớithực tiễn nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu

6 Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của công trình nghiên cứu

-Ý nghĩa lí luận: Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ những vấn

đề lý luận về pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động

-Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần tổng kết thực tiễn,nghiên cứu những vướng mắc, bất cập từ đó đề xuất những giải pháp có giá trịnhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng từ thực tiễn thực hiện trong cácdoanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung củaluận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật ViệtNam về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trongcác doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợpđồng lao động và nâng cao hiệu quả thực thi từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Pháp luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam Sovới các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan hệlao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự Quan hệ lao động đượcxác lập thông qua hợp đồng lao động là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luậtlao động

Trên thế giới, một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thốngluật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự chịu sự điềuchỉnh của chế định về hợp đồng dân sự

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chấtkhái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là

“Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.Ưu điểm của khái niệm này là

chi rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ởviệc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân

Đối với nước ta, qua các thời kỳ khác nhau, hợp đồng lao động được ghi nhậntrong các văn bản pháp lý như trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việctuyên chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công Hợp đồng lao độngđược thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”

Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hànhQuyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành cácchính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí

nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế

nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi về trách nhiệm và quvền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình thức của hợp

đồng lao động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết hợp đồng laođộng, cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định định mọitrường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là chưa hợp lý

Theo Pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước thì

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Ngày 23 tháng 6 năm 1994, Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua và cóhiệu lực thi hành từ 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/4/2002, có hiệu lựcngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, theo đó định

nghĩa hợp đồng lao động như sau: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ cửa mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, khái niệm hợp

đồng lao động, là khá đầy đủ và rõ ràng

Bộ luật Lao động sau 15 năm thi hành về cơ bản đã đi vào cuộc sống Đây là

cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động Xuất phát từ thực tế vềtình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động nói riêng;trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi nước ta đã gia nhậpWTO thì đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi bổ sung nhằm để điềuchỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quanđiểm, định hướng xây dựng đất nước và chiến lược phát triển kinh tế xã hội củaĐảng và Nhà nước ta

Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa ViệtNam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao

gồm 17 chương và 242 điều.

Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động

2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao độngcác yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động

Có thể thấy rằng, trong thực tế khái niệm về hợp đồng lao động có nhiều cáchtiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụnglao động với người lao động Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung củahợp đồng mà các bên muốn đạt được

Tóm lại, khái niệm hợp đồng lao động được các nước trên thế giới nhìn nhậnkhông hoàn toàn giống nhau Một số nước chia thành luật công, luật tư như Đức,Pháp Hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng hợp đồng dân sự, mặc dù quan hệ laođộng được điều chỉnh chủ yếu bởi một hệ thống pháp luật độc lập và riêng biệt

Ở nước ta, khái niệm về hợp đồng lao động chỉ ra được chủ thể, nội dung củahợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt được so với hợp đồng dân sự

1.1.2 Ý nghĩa hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động

là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luậtlao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong đó có nước ta, vì vậy hợp đồng laođộng có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội

Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay

đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường

Trước đây trong cơ chế quản lý quản lý hành chính tập trung chưa có sự táchbiệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển dụng vào biên chếNhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình thức chủ yếu làmphát sinh quan hệ pháp luật lao động Theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 Hợpđồng lao động cũng được sử dụng nhưng chỉ đóng vai trò ở vị trí thứ yếu Sự ra đờicủa Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ

luật Lao động, hợp đồng lao động từng bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếulàm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường Thông qua việc

ký kết hợp đồng lao động, người sử đụng lao động có quyền quản lý, điều hành,kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ sở của hợp đồng laođộng, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởngcác quyền lợi Khi có hợp đồng lao động quan hệ lao động mới thực sự được thiếtlập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướngphát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường Theo quy chế tuyển dụng

"Chỉ tiêu biên chế” , “Tổng quỹ lương” đều do cấp trên khống chế; điều này làmhạn chế tính chủ động của các giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan tại thời điểm

đó trong việc tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực

Đối với chế độ lao động, người lao động được tự do đi tìm việc làm phù hợp với điều kiện của bản thân và người sử dụng lao động được tự do tuyển dụng nhân lực có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.

Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnhchủ yếu thông qua hợp đồng lao động Chế độ ký kết hợp đồng lao động được ápdụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế Hình thức pháp lý chủ yến phát sinhquan hệ lao dộng ngày nay chính là hợp đồng lao động

Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội năm 2017 “sốlao động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nướcđạt khoảng 99,2%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, cácdoanh nghiệp còn lại đạt khoảng 93, 9%”, “Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động khôngxác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 thángkhoảng 4-6,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%”

Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự

do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động

Hợp đồng lao động luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ýchí và lý trí là điều căn bản của lao động Các quan hệ hợp đồng mang tính tự do,

tự nguyện và bình đẳng; trong đó, các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau

về các quyền và nghĩa vụ của mình Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý linh

hoạt phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọncông việc, người sử đụng lao động có quyền lựa chọn người làm việc cho mình.Quan hệ lao động được xác lập giữa họ thông qua công cụ pháp lý chính là hợpđồng lao động Hợp đồng lao động có nhiều loại khác nhau, tương ứng với tínhchất của công việc (Điều 22 Bộ luật lao động 2012) Pháp luật về hợp đồng laođộng còn cho phép người lao động có thể giao kết với nhiều người sử dụng laođộng, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết (Điều 21 Bộluật lao động 2012) Hình thức của hợp đồng có thể bằng văn bản hoặc bằng lờinói (Điều 16 Bộ luật lao động 2012) Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu cóyêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật cho phép phương thức tuyểndụng lao động thông qua hợp đồng lao động đã thể hiện được tinh thần tự do khếước của các chủ thể khi gia kết hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012 đã bổsung nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng,thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng khôngđược trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội nhằm minh bạchhóa các giao kết hợp đồng lao động.

Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của

Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp laođộng cá nhân

Hợp đồng lao động, được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,thiện chí, hợp tác Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người sử dụng laođộng thường đối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đôi khi vẫn xảy ratranh chấp Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan

đến việc làm, tiền lương tìm nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề Trong hợp đồng lao

động bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung chủ yếu như; thời hạn và công việclàm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện

về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo vànhững thỏa thuận khác (Điều 23 Bộ luật Lao động 2012) Chính vì vậy, trong quátrình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra thì những nội

dung đã ký kết hợp đồng lao động, là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩmquyền giải quyết tranh chấp lao động một cách thỏa đáng phù hợp với lợi ích củacác bên khi tham gia quan hệ lao động Rõ ràng, nội dung của hợp đồng lao độngtrực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động.

Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý

lao động

Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc, của từng ngườilao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, lao động là một vấn đề xã hội, Nhànước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết,thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợpđồng đúng pháp luật Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là một hìnhthức pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn, việc làm cũngnhư nơi làm việc cùa mình Bên cạnh việc tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiệncho người lao động tham gia quan hệ lao động, Nhà nước còn phải đảm bảo sao choquan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật Thông qua hợp đồng lao động, Nhà nước nắmđược nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhànước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động,quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh,quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động, tạo lập một cơ cấu laođộng làm việc có hiệu quả Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết vàthực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động, pháthiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm, các lỗ hổng của pháp luật; từ đó hoànthiện công tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thịtrường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phồn thịnh và phát triển

1.2 Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật lao động.Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người

sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý laođộng nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển Đối với pháp luật lao động,

giao kết hợp đồng lao động là xương sống của Luật lao động Việt Nam Giao kếthợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làmphát sinh quan hệ pháp luật lao động Có thể nói, hợp đồng lao động phải là nộidung quan trọng nhất của pháp luật lao động Nó giữ vai trò trọng tâm trong luậtLao động Mọi chế định khác nhằm vào việc tạo ra những tiền đề để thực hiệnkhâu trung tâm này Hơn nữa, quá trình giao kết hợp đồng lao động cũng là quátrình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và raquyết định chính thức Mặt khác, pháp luật cũng can thiệp để việc giao kết hợpđồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà không cần sự nhượng

bộ của bên kia Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợptác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Vìvậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng

lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và

thiện chí khi thương lượng

Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sựgiao kết bao giờ cũng có tính đích danh Hợp đồng lao động là công cụ pháp lýquan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và ngườilao động Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mốiquan hệ lao động Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinhquan hệ lao động Một mặt, giao kết hợp đồng lao động, là tiền đề ban đầu tạođiều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trongtương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ laođộng sẽ được thiết lập Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1,chương 3, từ điều 15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012 Tuy nhiên, có thểnhận thấy từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảngcách nhất định Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh củapháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau vềcùng một quy định của pháp luật

Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sửdụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động Pháp luật lao

động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt rakhung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết Đó là các quy định vềnguyền tắc giao kết, điều kiện, chủ thế, hình thức, nội dung

1.2.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Việc giao kết hợp đồng lao động muốn diễn ra một cách bình thường và cóhiệu quả cần phải tiến hành theo những nguyên tắc nhất định do pháp luật quy định.Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyêntắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau

Bộ luật Lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” (Điều 17) Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm

bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy địnhcủa pháp luật lao động

Về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực:

Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động là sự cụ thể hóa một trong nhữngnguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan củangười tham gia hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng lao động luôn luôn đảmbảo cho người lao động, cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày

tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt đều không đúng với bảnchất của hợp đồng Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận

trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình Tuy

nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệtđối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người laođộng dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc đượcpháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp.Trong trường hợp này các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động còn bị chi phốibởi ý chí của người thứ ba Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện bình đẳng,thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương

đối Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thểtrong quan hệ lao động Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sựkhông đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồnglao động Trên thực tế trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động thì nguyên tắc tựnguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng,quy trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có Thôngthường các đơn vị, doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng với người lao dộng thường dựatrên mẫu hợp đồng lao động đã được người sử dụng lao động viết trước, người laođộng chỉ được xem xét, nếu đồng ý thì ký vào hợp đồng lao dộng, cách làm nàykhông phản ánh đúng bản chất của quan hệ lao động Cách ký hợp đồng lao động nhưtrên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng nó đã tạo ra khoảngcách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của người lao động Ngược lại, ngườilao động không an tâm tin tưởng vào người sử dụng lao động Do đó, việc chuẩn bịđầy đủ những điều kiện cần thiết, giúp ngươi lao động tham gia giao kết hợp đồng laođộng từ các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động là rất cần thiết, có như vậy mớithực hiện đúng nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác từ các bên khitham gia vào quan hệ pháp luật lao động này.

Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là đảm bảocho vị thế của người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động Theonguyên tắc này, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người lao động và người

sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý Tuy nhiên trongthực tế, nguyên tắc này vẫn chưa được áp dụng triệt để Bởi lẽ, khi tham gia giaokết hợp đồng lao động người sử dụng lao động luôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa làngười quản lý, nắm vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trìnhhoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích Còn người lao độngthường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ này

là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động như về việclàm, tiền lương, điều kiện lao động Trong mối tương quan như vậy có được sựbình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết hợp đồng lao động là hết sức khókhăn Chính vì vậy nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động được

nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ lao động.

Bộ luật lao động 2012 nhấn mạnh nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động

và nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực Việc quy định này không chỉ có ýnghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc này, mà còn lưu ý cácchủ thể về đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động (sự thiện chí, hợp tác và trungthực) khi ký kết và thực hiện trong tương lai Đây coi là điểm đặc thù của quan hệhợp đồng lao động Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồnglao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệmật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quantrọng, khác với sự mua đứt bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thươngmại Đây là nguyên tắc ban đầu, là tiền đề có tính nguyên tắc pháp lý để giải quyếtcác vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động

Ở nước ta hiện nay, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động luôn là mụctiêu nhiệm vụ đặt ra trong quá trình thiết lập quan hệ pháp luật lao động, đồng thờicũng phải chú ý đến lợi ích của người sử dụng lao động sao cho quyền và lợi íchcủa các chủ thể trong quan hệ pháp luật này được hài hòa với nhau, tạo ra sự bìnhđẳng thực sự khi họ tham gia vào thị trường lao động Chính vì vậy cần phải chútrọng thực hiện nguyên tắc này trong thực tế là hết sức quan trọng

Nguvên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật thỏa ước lao động tập thế và đạo đức xã hội.

Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định củapháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu vàkhông được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý Khi tham giagiao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật

Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội: có nghĩa là những quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Thỏa ước lao

động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử đụng lao động

về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể

Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động

tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định” Như vậy thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và ngươi sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng, công khai Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động Vì vậy, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao

động và đạo đức xã hội cụ thể Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động.

1.2.3 Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1.2.3.1 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý,các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định

Đối với người lao động:

Bộ luật Lao động 2012 qui định “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,

có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (Khoản 1 Điều 3).

Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lựcpháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Người lao động phải đủ 15 tuổi trởlên có khả năng lao động Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khảnăng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện nhữngnghĩa vụ lao động năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định củapháp luật Trong thực tế, để có năng lực pháp luật lao động công dân phải có khảnăng lao động Ở Việt Nam, căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý củacon người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên Bộluật Lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng laođộng và có giao kết hợp đồng lao động Khả năng lao động là một thuộc tính gắnliền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là

thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật Năng lực hành vi lao độngcủa công đân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trựctiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng cácquyền lợi của người lao động Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đốitượng, có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi Theo Thông tư

số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động - thương binh - xãhội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ phápluật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định

của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý Còn

một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làmmột số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là người không có năng lựchành vi lao động

Đối với người sử dụng lao động:

Bộ luật Lao động 2012 qui định “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2

Điều 3)

Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân Đốivới tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuêmướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuấtkinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người laođộng, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc Là cá nhân hoặcpháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chunghoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động(quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương ).Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợpđồng lao động nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng

1.2.3.2 Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động

Hình thức hợp đồng lao động là cách thức chứa đựng các điều, khoản đã thỏathuận Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải

được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản,người sử dụng lao động giữ 1 bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 là không buộc các bên phải tuân theomẫu hợp đồng lao động do nhà nước ban hành như trong Bộ luật Lao động 1994

Về mặt pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là khôngcần thiết vì pháp luật đã quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động.Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và

xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trongquan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợpđồng lao động

Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, các trường hợp người lao động và người

sử dụng lao động bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản gồm :

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (không xác định thời hạn, thờiđiểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng)

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn thời hạn (thời hạn, thời điểm chấm dứthiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn từ

sự đồng ý của người lao động (điểm a khoản 2 Điều 164 Bộ luật Lao động 2012)

- Hợp đồng lao động đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng do một nhóm người lao động cùng giao kết với một người sửdụng lao động và ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết (khoản

2 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012)

- Hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình (Khoản 1, Điều 180

Bộ luật Lao động 2012 Quy định mới này là phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều

chỉnh loại quan hệ lao động này trên thực tế Đây là loại quan hệ lao động được xáclập đơn lẻ tại gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra,giám sát

Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh tronghợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Vềnguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợpđồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết củacác bên chủ thể Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Hợp đồng laođộng phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ người sử dụng laođộng hoặc của người đại điện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địachỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người laođộng; Công việc và địa điểm, làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mứclương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sungkhác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bịbảo hộ lao động cho ngươi lao động; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo,bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề”

Trong đó, cần lưu ý một số vấn đề sau:

Thứ nhất, về loại hợp đồng lao động Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao

động 2012, hợp đồng lao động được giao kết một trong ba loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểmchấm dứt hiệu lực của hơp đồng

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn

là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực củahợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời

hạn dưới 12 tháng.

So với quy định của Điều 27 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, Điều 22 Bộ luậtLao động 2012 không thay đổi về thời hạn hợp đồng lao động và cũng đưa ra kháiniệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động và việc giải quyết hậu quảpháp lý về thời hạn khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn mà các bên vẫntiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Như vậy Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quyđịnh Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câuchữ và thay đổi tại Khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạnhết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bênphải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao độngmới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồnglao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động; đã giao kết theo mùa vụhoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng laođộng có thời hạn 24 tháng

Về loại hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho cácquy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng làtránh sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện

Thứ hai, về các thỏa thuận khác (ngoài các nội dung chủ yếu theo quy định tại Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012) trong hợp đồng lao động Đó có thể là

các thỏa thuận sau:

- Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinhdoanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động cóquyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bímật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợpngười lao động vi phạm (Khoản 2, Điều 23) Nội dung này mới hoàn toàn đượcquy định trong Bộ luật lao động 2012 và phù hợp với nhu cầu thực tiễn giao kếthợp đồng lao động

- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một sốnội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phươngthức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,hoả hoạn, thời tiết (Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012) Do đặc thù tính chấtcủa một đối tượng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động không cần theo nộidung của hợp đồng lao động đã quy định trong khoản 3, nên ngoài quy định của nộidung đã quy định trong pháp luật lao động còn có thể áp dụng cả tập quán Vì vậy,nên giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và bổ sung thêm nộidung xuất phát từ đặc thù quan hệ là hoàn toàn phù hợp Tuy nhiên, cần quy định rõviệc giảm bớt nội dung nào hay không, hay đây là vấn đề do người sử dụng laođộng với người lao động tự quyết định.

Trong quá trình giao kết hợp đồng, các bên có thể thỏa thuận thiết lập phầnphụ lục của hợp đồng lao động Khi đó, phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phậncủa hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động, quy định chi tiết một

số điều khoản của hợp đồng lao động Trong trường hợp phụ lục hợp đồng lao độngquy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểukhác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động

1.2.3.3 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật không quy định một trình tự, thủ tục bắt buộc cho giao kết hợp đồnglao động Tuy nhiên, trên thực tế các trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng có ý nghĩaquan trọng xác định một hợp đồng đã được giao kết hay chưa và trách nhiệm củacác bên

* Đề nghị giao kết hợp đồng lao động

Đề nghị giao kết hợp đồng là sự thể hiện ý chí của một bên về ý định giao kếthợp đồng với bên đã được xác định cụ thể Pháp luật lao động không có quy định cụthể về vấn đề này, tuy nhiên, pháp luật dân sự đã có quy định khá cụ thể Theopháp luật dân sự, đề nghị giao kết hợp đồng là việc thể hiện rõ ý định giao kết hợp

đồng và chịu sự ràng buộc về đề nghị này của bên đề nghị đối với bên được đề nghị(Điều 386 Bộ luật dân sự năm 2015)

Bên đề nghị giao kết hợp đồng lao động phải xác định rõ những nội dung chủyếu của hợp đồng lao động trong lời đề nghị giao kết và chịu sự ràng buộc về lời đềnghị đối với bên đã được đề nghị Khi một bên đưa ra lời đề nghị giao kết hợp đồng

có thể nêu rõ thời hạn trả lời hoặc không Trường hợp đề nghị giao kết hợp đồng cónêu rõ thời hạn trả lời, nếu bên đề nghị lại giao kết hợp đồng với người thứ ba trongthời hạn chờ bên được đề nghị trả lời thì phải bồi thường thiệt hại cho bên được đềnghị mà không được giao kết hợp đồng nếu có thiệt hại phát sinh (Điều 386 Bộ luậtdân sự năm 2015)

Đề nghị giao kết hợp đồng có thể được thực hiện theo phương thức trực tiếphoặc gián tiếp Trong phương thức đề nghị trực tiếp, các bên trực tiếp gặp nhau để

đề nghị và nghe đề nghị Bên được đề nghị có thể trả lời ngay về việc chấp nhậnhoặc không chấp nhận lời đề nghị của bên đề nghị Các bên có thể thỏa thuận mộtthời gian để trả lời và nhận trả lời cho đề nghị giao kết hợp đồng lao động Trongphương thức đề nghị gián tiếp, các bên không gặp mặt trực tiếp mà việc gửi và nhận

đề nghị được thực hiện một cách gián tiếp, thông qua người thứ ba hoặc qua mộtphương tiện hay cách thức được bên đưa ra đề nghị thừa nhận Thời hạn chờ trả lời

đề nghị xác định theo phương thức này do bên đề nghị ấn định Nếu bên đề nghịkhông ấn định thì đề nghị giao kết hợp đồng có hiệu lực kể từ khi bên được đề nghịnhận được đề nghị đó, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác (Khoản 1Điều 388 Bộ luật Dân sự 2015)

Các trường hợp sau đây được coi là đã nhận được đề nghị giao kết hợp đồng:a) Đề nghị được chuyển đến nơi cư trú, nếu bên được đề nghị là cá nhân; đượcchuyển đến trụ sở, nếu bên được đề nghị là pháp nhân; b) Đề nghị được đưa vào hệthống thông tin chính thức của bên được đề nghị; c) Khi bên được đề nghị biết được

đề nghị giao kết hợp đồng thông qua các phương thức khác (Khoản 2 Điều 388 Bộluật Dân sự 2015)

Trong quá trình đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng lao động hoặc chờ trả lời đềnghị, nếu bên đề nghị có thông tin ảnh hưởng đến việc chấp nhận giao kết hợp đồngcủa bên kia thì phải thông báo cho bên kia biết (Điều 387 Bộ luật Dân sự 2015) Đồng thời, bên đề nghị có thể thay đổi hoặc rút lại đề nghị giao kết hợp đồng nếuthuộc một trong các trường hợp sau: a) Bên được đề nghị nhận được thông báo vềviệc thay đổi hoặc rút lại đề nghị trước hoặc cùng với thời điểm nhận được đề nghị;b) Điều kiện thay đổi hoặc rút lại đề nghị phát sinh trong trường hợp bên đề nghị cónêu rõ về việc được thay đổi hoặc rút lại đề nghị khi điều kiện đó phát sinh Khi bên

đề nghị thay đổi nội dung của đề nghị thì đó là đề nghị mới (Điều 389 Bộ luật Dân

sự 2015) Khi bên được đề nghị đã chấp nhận giao kết hợp đồng nhưng có nêu điềukiện hoặc sửa đổi đề nghị thì coi như người này đã đưa ra đề nghị mới (Điều 392 Bộluật Dân sự 2015)

Để bảo vệ quyền lợi cho bên đề nghị, pháp luật đã quy định các điều kiện màtheo đó bên đề nghị giao kết hợp đồng có thể huỷ bỏ đề nghị Điều kiện đó là nêu rõquyền này trong đề nghị và bên được đề nghị nhận được thông báo về việc hủy bỏ

đề nghị trước khi người này gửi thông báo chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng(Điều 390 Bộ luật Dân sự 2015)

Một đề nghị giao kết hợp đồng được chấm dứt trong trường hợp sau đây (Điều

391 Bộ luật Dân sự 2015): 1 Bên được đề nghị chấp nhận giao kết hợp đồng; 2.Bên được đề nghị trả lời không chấp nhận; 3 Hết thời hạn trả lời chấp nhận; 4 Khithông báo về việc thay đổi hoặc rút lại đề nghị có hiệu lực; 5 Khi thông báo về việchuỷ bỏ đề nghị có hiệu lực; 6 Theo thoả thuận của bên đề nghị và bên được đề nghịtrong thời hạn chờ bên được đề nghị trả lời

* Trả lời đề nghị giao kết hợp đồng lao động

Trả lời đề nghị giao kết hợp đồng là việc bên được đề nghị thể hiện ý chí củamình về việc đồng ý hay không đối với nội dung mà bên đề nghị đã đưa ra trong đềnghị giao kết hợp đồng Đặc biệt, sự im lặng của bên được đề nghị không được coi

là chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng, trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc theo thói

quen đã được xác lập giữa các bên (Điều 393 Bộ luật Dân sự 2015) Khi bên đềnghị có ấn định thời hạn trả lời thì việc trả lời chấp nhận chỉ có hiệu lực khi đượcthực hiện trong thời hạn đó Nếu bên đề nghị giao kết hợp đồng nhận được trả lờikhi đã hết thời hạn trả lời thì chấp nhận này được coi là đề nghị mới của bên chậmtrả lời Khi bên đề nghị không nêu rõ thời hạn trả lời thì việc trả lời chấp nhận chỉ

có hiệu lực nếu được thực hiện trong một thời hạn hợp lý (Điều 394 Bộ luật Dân sự2015) Tuy nhiên, việc giải thích thế nào là thời hạn hợp lý không được xác định rõ

mà được hiểu tùy thuộc từng trường hợp cụ thể Trường hợp thông báo chấp nhậngiao kết hợp đồng đến chậm vì lý do khách quan mà bên đề nghị biết hoặc phải biết

về lý do khách quan này thì thông báo chấp nhận giao kết hợp đồng vẫn có hiệu lực,trừ trường hợp bên đề nghị trả lời ngay không đồng ý với chấp nhận đó của bênđược đề nghị

Đặc biệt, khi các bên trực tiếp giao tiếp với nhau, kể cả trong trường hợp quađiện thoại hoặc qua phương tiện khác thì bên được đề nghị phải trả lời ngay có chấpnhận hoặc không chấp nhận, trừ trường hợp các bên có thoả thuận về thời hạn trảlời(Điều 394 Bộ luật Dân sự 2015)

Việc trả lời đề nghị có thể thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ Không chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng: Bên được đề nghị trả lời trựctiếp hoặc bằng công văn về việc không chấp nhận giao kết hợp đồng hoặc không trảlời đề nghị cho đến hết thời hạn trả lời (trừ trường hợp các bên đã thỏa thuận “imlặng” là sự chấp nhận giao kết hợp đồng)

+ Đồng ý giao kết hợp đồng nhưng có nêu điều kiện hoặc có sửa đổi đề nghị.Khi đó, trả lời đề nghị được coi là một đề nghị mới của bên đã được đề nghị

+ Chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng: Là sự trả lời của bên được đề nghị đốivới bên đề nghị về việc chấp nhận toàn bộ nội dung của đề nghị

Thời điểm bên đề nghị nhận được câu trả lời chấp nhận toàn bộ nội dung đềnghị có ý nghĩa quan trọng, đó chính là thời điểm giao kết hợp đồng Trường hợpcác bên có thỏa thuận im lặng là sự trả lời chấp nhận giao kết hợp đồng trong một

thời hạn thì thời điểm giao kết hợp đồng là thời điểm cuối cùng của thời hạn đó.Thời điểm giao kết hợp đồng bằng lời nói là thời điểm các bên đã thỏa thuận về nộidung của hợp đồng Trong trường hợp hợp đồng bằng văn bản thì thời điểm giao kếthợp đồng là thời điểm bên sau cùng ký vào văn bản hay bằng hình thức chấp nhậnkhác được thể hiện trên văn bản (Điều 400 Bộ luật Dân sự 2015).

1.2.3.4 Quyền và nghĩa vụ các bên khi giao kết hợp đồng lao động

- Quyền và nghĩa vụ cung cấp thông tin trước và trong quá trình giao kết

hợp đồng:

Trước khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có nghĩa vụ cung cấp thông tin

về việc giao kết hợp đồng lao động Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

“Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện, làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn

lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiêm xã hội, bảo

hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu; Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động; mà người sử dụng lao động yêu cầu”.

Việc quy định này là cần thiết, nhất là đối với người lao động, bởi khi họ

có thông tin đầy đủ ngay từ khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động cóthể lường trước thuận lợi khó khăn để từ đó chuẩn bị cách ứng xử và điều kiện

cần có khi tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, việc xác định thế nào là “vấn

đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động” hiện nay còn

chưa được hiểu một cách thống nhất Trường hợp người lao động yêu cầu người

sử dụng lao động cung cấp thông tin về tài chính, chiến lược phát triển, chínhsách nhân lực liệu có thể được giải thích như là có liên quan trực tiếp đến việcgiao kết hợp đồng lao động không? Ngược lại, việc người sử dụng lao động yêu

cầu người lao động cung cấp thông tin về tin về tình trạng hôn nhân, thai sản…

và coi đó là vấn đề liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động cóđược không?

- Quyền và nghĩa vụ đảm bảo giao kết hợp đồng lao động đúng nguyên tắc:

tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; Tự do giao kết hợp đồnglao động nhưng không được trái pháp luật, thoả ước lao động tập thể và đạo đức

xã hội

Tự do giao kết hợp đồng là nguyên tắc cơ bản của giao kết hợp đồng nóichung, trong đó có hợp đồng lao động Khi giao kết hợp đồng lao động, các chủthể đều được tự do về mặt ý chí, không có chủ thể nào có quyền áp đặt ý chí đểbắt buộc hay ngăn cản chủ thể khác Việc giao kết hợp đồng phải đảm bảonguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Tuy nhiên,cũng cần lưu ý rằng, mọi quyền tự do trong xã hội có Nhà nước đều phải đặttrong khuôn khổ pháp luật Để bảo vệ lợi ích chung của toàn xã hội, trong đó cólợi ích của bản thân các chủ thể hợp đồng, pháp luật có những giới hạn nhất địnhđối với các chủ thể khi thực hiện quyền tự do giao kết hợp đồng Các quy địnhhạn chế đối với quyền tự do giao kết hợp đồng nói chung và hợp đồng lao độngnói riêng thể hiện ở chỗ khi thực hiện quyền này, các chủ thể hợp đồng phải đápứng các yêu cầu: không trái pháp luật, không trái đạo đức xã hội, và không tráivới thỏa ước lao động tập thể đã được thỏa thuận xây dựng giữa tập thể ngườilao động và người sử dụng lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Hợp đồng lao động là một chế định xương sống của pháp luật lao động và nó

có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội Giao kết hợp đồng lao động làhành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động Một mặt, giao kết hợp đồng laođộng, là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên đượcxác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòabền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập Giao kết hợp đồng lao động là quátrình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xáclập quan hệ lao động Pháp luật lao động không quy định về trình tự, thủ tục giaokết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khigiao kết Đó là các quy định về nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức,nội dung, quyền và nghĩa vụ của các bên trong giao kết hợp đồng lao động Việcđảm bảo thực hiện các quy định này trong thực tế còn nhiều vấn đề bất cập, hạn chế

Vì vậy, cần phải nghiên cứu, xem xét cụ thể việc áp dụng thực hiện trong điều kiệnthực tế để đưa ra những nhận định, đánh giá nhằm hoàn thiện pháp luật và có cácgiải pháp đảm bảo thực hiện

Chương 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở TỈNH BẮC GIANG

2.1 Giới thiệu về tình hình lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang

Bắc Giang là tỉnh miền núi thuộc vùng trung du và miền núi Đông Bắc, có

10 đơn vị hành chính cấp huyện (gồm 1 thành phố và 9 huyện) với diện tích tựnhiên 3.843,9 km2; vị trí địa lý tiếp giáp với các tỉnh Lạng Sơn, Bắc Ninh, HảiDương, Thái Nguyên, Quảng Ninh và thủ đô Hà Nội [2]

Bắc Giang là tỉnh có dân số lớn nhất trong 14 tỉnh vùng núi phía Bắc Theo

số liệu thống kê của Cục thống kê, năm 2017 tỉnh Bắc Giang có dân số là 1.657.573người, trong đó: Dân số trong độ tuổi lao động có 1.027.397 người, chiếm 61,98 %dân số toàn tỉnh; lực lượng lao động của tỉnh có 1.045.539 người, trong đó namchiếm 48,68%, nữ chiếm 51,32%, khu vực thành thị chiếm 9,5%, khu vực nôngthôn chiếm 90,5%; lực lượng lao động có việc làm của tỉnh có 1.035.779 người; cơ

cấu lực lượng lao động trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản là 54,1 % (cao hơn 12,56% so với cả nước), lĩnh vực công nghiệp - xây dựng là 27,3 % (cao hơn 2,25% so với cả nước), lĩnh vực dịch vụ là 18,6 % (thấp hơn 14,81% so với cả nước); tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị là 3,7% (cao hơn 0,46% so với cả nước);

tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề có bằng/ chứng chỉ là 16,5% (thấp hơn 4,89% so với cả nước) [2]

Giai đoạn 2011 - 2017, bình quân dân số của tỉnh tăng 12.859 người/ năm

và lực lượng lao động tăng 7.906 người/ năm So với năm 2011, cơ cấu lao độngcủa năm 2017 trong các lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản, lĩnh vực công

nghiệp - xây dựng và lĩnh vực dịch vụ có sự chuyển dịch tương đối tích cực (lĩnh vực nông, lâm nghiệp, thủy sản giảm 15,2%; công nghiệp - xây dựng tăng 12,7%; dịch vụ tăng 2,5%); tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề có bằng/chứng chỉ

tăng 3,4% [19]

Theo số liệu quản lý về lao động của Sở Lao động - Thương binh và Xãhội tỉnh Bắc Giang, giai đoạn 2014 - 2017 công tác giải quyết việc làm của tỉnhđược triển khai thuận lợi, tỷ lệ thất nghiệp chung luôn duy trì ở mức thấp hơn tỷ

lệ chung cả nước (năm 2016 tỷ lệ thất nghiệp chung của tỉnh là 1,47%, thấp hơn 0,94% cả nước); số người được tuyển sinh và dạy nghề (trung cấp, cao đẳng, sơ

cấp nghề và dạy nghề dưới 03 tháng) đạt trên 29.000 người/ năm; số lao độngđược giải quyết việc làm đạt trên 28.500 người/năm, trong đó xuất khẩu lao động

có khoảng 3.900 người/ năm [17]

Giai đoạn 2017 - 2020, dự báo dân số và lực lượng lao động, cơ cấu laođộng, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng/chứng chỉ của tỉnh sẽ tiếp tục gia tăng vàchuyển dịch theo xu hướng như giai đoạn 2011 - 2017 Dự báo đến năm 2020, tỉnhBắc Giang có dân số khoảng 1.715.000 người; lực lượng lao động của tỉnh có

1.090.000 người (bình quân giai đoạn 2017 - 2020, tăng khoảng 11.100 người/ năm), chiếm tỷ lệ 63,5% dân số Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2015 -

2020 của tỉnh đề ra mục tiêu đến năm 2020 cơ cấu lao động trong lĩnh vực nông,

lâm nghiệp, thủy sản là 46,5 % (giảm 7,6% so với năm 2017), lĩnh vực công nghiệp

- xây dựng là 31,4 % (tăng 4,1% so với năm 2017), lĩnh vực dịch vụ là 22,1 % (tăng 3,5% so với năm 2017); tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị là 3,1% (giảm 0,6% so với năm 2017) [19]

Thời gian qua, hoạt động thu hút đầu tư, phát triển doanh nghiệp của tỉnhBắc Giang đạt được nhiều kết quả tích cực Từ đầu năm 2015 đến nay, toàn tỉnh thuhút được 485 dự án đầu tư, trong đó có 341 dự án đầu tư trong nước và 144 dự ánđầu tư nước ngoài Tính đến hết năm 2017, toàn tỉnh có 1.226 dự án đầu tư, trong

đó có 931 dự án đầu tư trong nước và 295 dự án đầu tư nước ngoài, tổng vốn đăng

ký là 80.369 tỷ đồng và 3.417 triệu USD (Riêng bên ngoài các khu công nghiệp có

969 dự án, trong đó có dự án 123 dự án FDI với tổng vốn đăng ký 935,45 triệu USD

và 846 dự án đầu tư trong nước với vốn đăng ký đạt 73.431 tỷ đồng) [19]

Theo kết quả rà soát về số doanh nghiệp đang hoạt động, thời điểm tháng 12

năm 2017, toàn tỉnh có 2.938 doanh nghiệp đang hoạt động (không bao gồm Hợp tác xã, các quỹ tín dụng nhân dân); các doanh nghiệp này đang sử dụng khoảng

184.000 lao động, trong đó doanh nghiệp hoạt động trong các khu công nghiệp có

164 doanh nghiệp và sử dụng 72.400 lao động [19]

Theo số liệu điều tra về nhu cầu sử dụng lao động tại các doanh nghiệp năm

2017, số lao động làm việc tại các doanh nghiệp có 157.260 lao động, trong đókhông có trình độ chuyên môn kỹ thuật (lao động phổ thông) chiếm 34,76%; côngnhân kỹ thuật không có bằng nghề/chứng chỉ chiếm 25,96%; lao động có chứng chỉ/chứng nhận học nghề dưới 3 tháng chiếm 16,86%; lao động có bằng nghề dàihạn/Trung cấp nghề/Trung cấp chuyên nghiệp chiếm 9,18%; lao động có trình độcao đẳng nghề/ cao đẳng chuyên nghiệp chiếm 5,95%; lao động có trình độ đại họctrở lên chiếm 7,29% [14]

Theo số liệu điều tra và quản lý về lao động, giai đoạn 2015 - 2017 số lao

động làm việc trong các doanh nghiệp tăng nhanh, tỷ lệ lao động nữ giảm (năm

2015 có 132.581 người, trong đó nữ chiếm 65,51%; năm 2016 có 157.260 người, trong đó nữ chiếm 63,59%; năm 2017 có khoảng 184.400 người, trong đó nữ chiếm 59,6%); nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp có sự điều chỉnh mạnh

về nhóm tuổi và trình độ chuyên môn kỹ thuật (năm 2016, doanh nghiệp cần tuyển 29.305 người, trong đó lao động phổ thông chiếm 52,9%, nhu cầu chủ yếu tập trung vào nhóm tuổi 18 - 32; năm 2017 cần tuyển 34.319 người, trong đó lao động phổ thông chiếm 37,1%, nhu cầu chủ yếu tập trung vào nhóm tuổi 18 - 35) Các lĩnh

vực có nhu cầu tuyển nhiều lao động chủ yếu thuộc lĩnh vực may mặc; điện tử; sản

xuất pin năng lượng mặt trời (năm 2017 nhu cầu tuyển lao động trong lĩnh vực may mặc chiếm 54,35%, điện tử chiếm 33,07%, pin năng lượng mặt trời chiếm 5,54%)

[14]

Giai đoạn 2017 - 2020, dự báo số lượng lao động làm việc tại các doanhnghiệp sẽ tiếp tục tăng nhanh, kế hoạch đến năm 2020 toàn tỉnh có ít nhất 11.000doanh nghiệp đăng ký hoạt động Theo tính toán nếu số lao động làm việc trong cácdoanh nghiệp tăng theo xu hướng như giai đoạn 2012 - 2016 thì giai đoạn 2017 -

2020 số lao động làm việc trong các doanh nghiệp sẽ tăng thêm khoảng 26.000 laođộng/ năm [17] Riêng năm 2018, theo kết quả điều tra nhu cầu sử dụng lao động tạicác doanh nghiệp do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện trong tháng

7/2017, dự báo số lao động làm việc tại các doanh nghiệp là 210.000 người (tăng 26.000 người so với năm 2017), trong đó lao động làm việc tại các doanh nghiệp thuộc các KCN có khoảng 90.000 người (tăng 18.600 người so với năm 2017) [16].

Do trình độ người lao động ở Bắc Giang còn chưa đồng đều, nhiều hạn chế vềtay nghề, đây là rào cản không chỉ trong việc đẩy mạnh, thu hút đầu tư vào BắcGiang Chính vì vậy, việc đào tạo nghề cho người lao động là vấn đề rất cần thiết vàđược cấp ủy, chính quyền địa phương quan tâm chú trọng

Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Bắc Giang có 59 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ

sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp đang hoạt động gồm có: 03 trường Cao đẳng,

10 trường Trung cấp, 16 Trung tâm giáo dục nghề nghiệp, 30 cơ sở hoạt độnggiáo dục nghề nghiệp (có 23 cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp thuộc doanhnghiệp và 07 cơ sở khác có hoạt động giáo dục nghề nghiệp)

Tuy nhiên, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp phân bố không đều, chủ yếu tậptrung ở thành phố, khu đô thị Các huyện vùng sâu, miền núi như: Sơn Động, LụcNgạn, Yên Thế mỗi huyện chỉ có từ 01 đến 02 cơ sở giáo dục nghề nghiệp [13]

Từ năm 2015 đến hết năm 2017, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàntỉnh Bắc Giang đã thực hiện tuyển sinh và đào tạo cho 81.333 người; trong đó: Caođẳng là 2.206 người, Trung cấp là 7.756 người, Sơ cấp và Đào tạo thường xuyên là71.371 người Trên 90% sinh viên tốt nghiệp trình độ cao đẳng, trên 80% học sinhtốt nghiệp trình độ trung cấp và trên 70% học viên tốt nghiệp trình độ sơ cấp và đàotạo thường xuyên có việc làm sau đào tạo [13]

2.2 Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang

2.2.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ở Bắc Giang ít khi trực tiếpgiao kết hợp đồng lao động với người lao động Họ thường ủy quyền cho ngườikhác giao kết hợp đồng Vấn đề này đã được quy định cụ thể tại Khoản 1 Điều 3Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường

hợp sau: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; Chủ

hộ gia đình; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Trường hợp người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại các Điểm a, b và c Khoản 1 Điều này không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định”.

Việc ủy quyền giao kết hợp đồng lao động cũng làm nảy sinh một số vấn đề:

Do văn bản ủy quyền cho người khác ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụngđược ủy quyền và người ủy quyền thường không được đưa cho người lao động xem

và nghiên cứu; bản thân người lao động cũng không nắm bắt được ai là người cóthẩm quyền ký hợp đồng với mình; chỉ thấy có người đại diện cho doanh nghiệpthông báo là đã được ủy quyền đứng ra ký kết hợp đồng là chấp nhận hợp đồng laođộng đó Vì vậy, đến khi phát sinh tranh chấp về hợp đồng lao động, có nhữngtrường hợp người sử dụng lao động lợi dụng điều này để bác bỏ các thỏa thuận đãgiao kết với người lao động với lý do: người giao kết hợp đồng lao động với ngườilao động là người không được người sử dụng lao động ủy quyền để giao kết hợpđồng hoặc đã giao kết những điều khoản không có trong nội dung được ủy quyền

2.2.2 Về hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động

Về hình thức giao kết hợp đồng lao động

Qua thực tế nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp cho thấy: về cơbản các công việc hầu hết cần được áp dụng hợp đồng lao động bằng văn bản Quakhảo sát các giai đoạn khác nhau thì việc thực hiện đúng quy định này là khá cao,tuy chưa phải là tuyệt đối

Theo thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Laođộng tỉnh Bắc Giang, đến hết năm 2017 số lao động được giao kết hợp đồng laođộng đạt khoảng hơn 90% trên tổng số lao động đang làm việc tại các doanh nghiệptrên địa bàn tỉnh [14]

Tuy nhiên, có một số doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thứcnhư thuê lại lao động mà không ký kết hợp đồng lao động Điều này cho thấy vẫn