Luận văn tốt nghiệp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên công ty Nhân Thăng

luận văn tốt nghiệp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên công ty Nhân Thăng, luận văn tốt nghiệp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên công ty Nhân Thăng, luận văn tốt nghiệp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên công ty Nhân Thăng, luận văn tốt nghiệp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên công ty Nhân Thăng, luận văn tốt nghiệp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên công ty Nhân Thăng, luận văn tốt nghiệp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên công ty Nhân Thăng

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu,kết quả nêu trong báo cáo tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013Sinh viên thực hiện

2

LỜI CẢM ƠN

****

Qua quá trình học tập và rèn luyện tại trường Đại học Công nghiệp TPHCMcũng như thời gian thực tập tại Công ty TNHH Nhân Thăng thực sự đã giúp em cóđược cơ hội trau dồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm thực tế cho bản thân

Trước khi đi vào bài báo cáo, em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy

TS Đặng Công Tráng đã tận tình hướng dẫn, đóng góp những ý kiến quý báu giúp emhoàn thành bài báo cáo này Và em cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô trongtrường, đặc biệt là các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt kiến thức cho

em Chúc các thầy, cô có thật nhiều sức khỏe, thành công trong công việc và hạnhphúc trong cuộc sống

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc công ty, đặc biệt chị Nguyễn ThịBạch Tuyết – trưởng phòng nhân sự Công ty TNHH Nhân Thăng đã tạo điều kiệnthuận lợi, chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong quá trình thực tập tại công ty để em có thểhoàn thành bài báo cáo này Chúc đội ngũ nhân viên trong công ty sẽ gặt hái đượcnhiều thành công trong công việc Kính chúc quý công ty ngày càng phát triển vữngmạnh

Một lần nữa xin chân thành cám ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013 Sinh viên thực hiện

Huỳnh Thị Ái Nguyên

3

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013

4

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013

5

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

6

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013DANH MỤC

CÁC HÌNH – SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU

KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn BPO : Business Process Outsourcing

MỤC LỤC

7

DẪN NHẬP

Trong giai đoạn khủng hoảng, không ít công ty bị phá sản Một trong nhữngnguyên nhân là do quản trị kém Quản trị công ty là chuẩn mực hàng đầu, thước đocho sự phát triển công ty Trong đó quản trị nhân sự là yếu tố quan trọng nhất Có mộtnghịch lý là ở Việt Nam đó là nhân lực vô cùng dồi dào nhưng để sử dụng hiệu quả làmột câu hỏi lớn mà các công ty vẫn mải miết đi tìm câu trả lời Con người là nhân tốquyết định sự thành bại của bất kì một công ty nào Vấn đề quản lí nhân lực luôn “hócbúa” đối với các công ty đặc biệt trong giai đoạn khó khăn hiện nay

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như sự quan tâm vàmuốn tìm hiểu về quản trị nguồn nhân lực nên em chọn đề tài: ‘Nghiên cứu các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty TNHH Nhân Thăng’”

Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Nhân Thăng , với dữ liệu thu được từcuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọngcung cấp cho công ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãncông việc cho nhân viên Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trongviệc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mongmuốn họ gắn bó lâu dài với công ty Kết cấu đề tài bao gồm 5 chương: tổng quan, cơ

sở lý luận, phương pháp luận, thực trạng và giải pháp sẽ phản ánh được một cách tổngquát đề tài này

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp công ty tiết kiệm được thời gian và chiphí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưaquen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ công ty Từ

đó nhân viên sẽ xem công ty là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũngnhư gắn bó lâu dài với công ty Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúpcông ty hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sảnphẩm và dịch vụ của công ty

Xuất phát từ tình hình thực tế trên tôi tiến hành thực hiện nghiên cứu: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên công ty TNHH Nhân Thăng” để tìm hiểu rõ lý do xuất hiện những hiện tượng một số nhân viên không hoàn

thành tốt công việc, hay nghỉ làm thậm chí bỏ việc làm ảnh hưởng tới quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty và từ đó đề xuất những giải pháp hiệu quả nhằmnâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công ty

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Tìm ra cơ sở khoa học và đề nghị một số giải pháp, kiến nghị để nâng caomức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tăng sự hài lòng của họ với công ty

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Nhân Thăng.Một số cán bộ công nhân viên đã nghỉ việc tại công ty TNHH Nhân Thăng vàđang làm việc tại các công ty

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đề tài được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH Nhân Thăng

Các số liệu về tình hình nhân sự của báo cáo được thu thập tại công ty TNHHNhân Thăng

Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các nhucầu được thực hiện tại nơi làm việc

Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đềliên quan tới công việc

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự tại công ty TNHH NhânThăng

- - Đánh giá sơ lược các vấn đề sử dụng nhân sự của công ty TNHH Nhân Thăng trongthời gian qua bằng phương pháp định tính

- Thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp Mẫukhảo sát sử dụng trong đề tài được thực hiện bằng phương pháp phát mẫu thuận tiện vớikhoảng 100 lao động hiện đang làm việc tại công ty TNHH Nhân Thăng và khoảng 20người đã nghỉ việc

- Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng theo cách :

• Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động

• Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

• Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin

• Xây dựng bảng câu hỏi theo những nhu cầu thông tin đề ra

• Phỏng vấn thử và hiệu chỉnh bảng câu hỏi

• Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát

- Ứng dụng mô hình hồi quy và phần mềm SPSS để xác định mô hình hồi quy và thựchiện các kiểm định mô hình nghiên cứu

- 1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

- Nội dung chính của bài báo cáo bao gồm 5 chương:

- Chương 1: Tổng quan đề tài

- Chương 2: Cơ sở lý luận về nhu cầu, sự thỏa mãn trong công việc và sự hài lòng

của nhân viên với tổ chức

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Thực trạng nhân sự tại công ty TNHH Nhân Thăng.

- Chương 5: Các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và sự hài lòng của nhân viên

tại công ty TNHH Nhân Thăng

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

2.1.1 Sự hài lòng

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc sosánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Philip Kotler 2001)

Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữanhững mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988)Theo Miller (1977), sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tácđộng giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được.Trên quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:

Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hàilòng

2.1.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty

Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng Những nhu cầu, mongmuốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình

Kusku (2003) cho rằng: Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mànhững nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giácủa những cá nhân khác

Hài lòng = Thực tế - Kỳ vọng

Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty được thể hiện trong công việc là thái

độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ chấpnhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công việc Vàthể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và sự hài lòng của họ đối với công ty Khi đánhgiá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khíacạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hàilòng của người lao động mang lại

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với mộtcông ty và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động cơ,mong muốn, kỳ vọng của từng người Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều lý thuyết đưa

ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong mộtcông ty, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của F.Herzberg.Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con ngườitrong môi trường công việc Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sựhài lòng của người lao động được tăng lên

2.1.3 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngườiđược thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao độngcủa con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các công

ty Nhân lực của công ty bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trongcông ty

Nhân lực vừa là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận Trongđiều kiện xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ,vốn, nguyên vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định Bên cạnh đó, nhân tố tri thức conngười ngày càng chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này đúngcách sẽ giúp cho công ty phát triển bền vững; ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất

cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người (Nguồn: Trần Kim

Dung, Quản trị nguồn nhân lực, trang số 4, NXB Thống Kê, 2006)

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tynhư: tính chất công việc, thù lao và phúc lợi, đào tạo thăng tiến, môi trương trong công

ty, an toàn, sức khỏe… Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài, để thuận tiện choviệc phân tích tôi chỉ phân tích dựa trên bốn yếu tố: công việc, chính sách đào tạo,

huấn luyện và cơ hội thăng tiến, lương bổng và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, ýthức gắn kết với công ty.

Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường đại

học Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên đối với công ty thành các nhóm chính sau:

2.2.1 Công việc

Nếu được thực hiện công việc mà mình yêu thích thì nhân viên sẽ làm việc tốthơn và mức độ hài lòng về công việc của họ cũng cao hơn Nhân viên luôn hy vọngđược trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hành công việc cũng như có điều kiệnlàm việc có độ an toàn, thoải mái

Công việc thú vị và vừa ý sẽ thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến

họ làm việc nhiệt tình và năng suất hơn Tất cả các công ty đang cố gắng phân chiacông việc theo tiêu chí “đúng người đúng việc” tuy nhiên lại không đáp ứng được nhucầu chính yếu của nhân viên, đó là phải phù hợp với khả năng, trình độ, hoàn cảnh và

dự đinh trong tương lai

Và khi có sự thay đổi về công việc như giao công việc mới, thuyên chuyển, đềbạt hay xuống chức cần bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng của nhânviên đã hợp lý hay chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp Bố trí lao động đúng đắn

có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họphát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho công ty

Nhân tố Công việc được giải thích bởi các biến:

- Công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo

- Công việc hiện tại làm phát huy năng lực sẵn có

- Lượng công việc phải làm trong một ngày là hợp lý

- Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành công việc được công ty trang bị đầy đủ

- Thiết bị máy móc hoạt động tốt

2.2.2 Chính sách đào tạo

Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao được kiến thức của mình góp phầnthực hiện tốt và hiệu quả hơn công việc của mình Khi nhân viên được đào tạo họ sẽ

cảm thấy được coi trọng, tự tin hơn và cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong côngviệc Đào tạo nhân viên cũng giúp cho công ty nâng cao khả năng cạnh tranh củamình Và đó cũng là cách thức hiệu quả để công ty giữ chân những nhân viên giỏi.Bên cạnh đó, những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc nên có phần thưởngkhuyến khích xứng đáng thông qua các cơ hội tăng tiến trong công ty

Nhân tố chính sách đào tạo được giải thích bởi các biến:

- Công ty quan tâm đến việc đào tạo và bồi dưỡng kĩ năng

- Việc đào tạo là cần thiết và bổ ích cho công việc

- Anh (chị) đã tham gia các khóa huấn luyện theo yêu cầu của công ty

2.2.3 Cơ hội thăng tiến

Khả năng thăng tiến cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ hài lòngcủa nhân viên đối với công ty Nhưng những người lãnh đạo khi tạo cơ hội cho nhânviên thăng tiến thì cần phải lưu ý không nên để nhân viên bị thử thách liên tục Một sốnhân viên do hoàn thành công việc quá xuất sắc đã được lãnh đạo giao cho nhữngcông việc với chỉ tiêu cao hơn, nhân viên đó cảm thấy rằng lãnh đạo không bao giờ hàilòng với thành quả của họ đã hoàn thành tốt công việc Và cơ hội thăng tiến đó cầnphải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi nhân viên nhằm kích thích được động

cơ làm việc của nhân viên Cần thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên

để họ có mục tiêu phấn đấu

Nhân tố cơ hội thăng tiến được giải thích bởi các biến:

- Công việc hiện tại có nhiều cơ hội thăng tiến

- Công ty coi thành quả là cơ hội để thăng tiến

- Chính sách đề bạt thăng tiến trong công ty được thực hiện công bằng

- Các tiêu chuẩn thăng tiến trong công ty được công bố rõ ràng

2.2.4 Lương bổng và chế độ đãi ngộ

Tiền lương không phải là động cơ duy nhất kích thích nhân viên làm việc, tạo sựhài lòng cho nhân viên Nhưng tiền lương lại là cơ sở để nhân viên là việc, là nguồnthu nhập chính để nhân viên trang trải cuộc sống và yên tâm để thực hiện công việc

Và cách thức trả lương cho nhân viên là cơ sở vô cùng quan trọng đối với công tác

quản trị nhân sự Xác định mức lương nào có thể hấp dẫn nhân viên, tạo ra sự hài lòngcủa nhân viên và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài tại công ty Mức lương đó phảiphù hợp với thị trường hiện tại, phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt ra Cách trả lương của công ty cũng phải công bằng, linh hoạt, uyển chuyển, phù hợpvới khả năng nguồn lực của công ty Trả lương cần phải dựa trên quan hệ năng suất laođộng của từng bộ phận cũng như toàn thể công ty Hơn nữa, còn có sự khuyến khíchlàm việc và đóng góp của nhân viên cho công ty là một trong những hoạt động thườngxuyên của các nhà quản lý Khen thưởng là một trong những công cụ hữu dụng nhất

mà nhà quản lý cần áp dụng để khuyến khích tinh thần của làm việc đó

Nhân tố Lương thưởng và chế độ đãi ngộ được giải thích bởi các biến:

- Mức lương nhận được phù hợp với thị trường lao động trong nước

- Tiền lương được trả tương xứng với công việc

- Mức lương được tăng thường xuyên theo quy định của nhà nước

- Tiền lương luôn được công ty trả theo định kỳ

- Các khoản thu nhập khác ngoài lương được phân phối rõ ràng và công bằng

- Vấn đề phúc lợi của nhân viên luôn được ban lãnh đạo quan tâm

- Với thu nhập tại công ty có thể trang trải cho cuộc sống hiện tại

2.2.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện côngviệc của nhân viên Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan hệgiữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ nhân giữa nhân viên với nhân viên trong công ty

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sựphát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động củacông ty

Môi trường vật chất: công ty phải đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất để nhân viênthực hiện công việc Tùy vào công việc, điều kiện công ty để trang bị cho nhân viên phùhợp Các nghiên cứu cho thấy nhân viên luôn hy vọng môi trường làm việc có độ antoàn, thoải mái, nhiệt độ , ánh sáng hoặc độ ồn không quá mạnh hoặc quá yếu

Môi trường nhân sự: môi trường nhân sự là sự tương tác giữa các cá nhân ngườilao động với các cá nhân khác trong công ty Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

là hết sức quan trọng đòi hỏi nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, tâm huyết với côngviệc, có đầu óc để xây dựng công ty vững mạnh Người lãnh đạo đòi hỏi phải biết lắngnghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ với nhân viên, nếunhân viên làm sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng…tạo nênnhững khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo

Nhân tố Môi trường làm việc được giải thích bởi các biến:

- Trong công ty mọi người thân thiện với nhau

- Mọi người sẵn sàng giúp đỡ nhau cùng tiến bộ

- Môi trường làm việc an toàn, không có yếu tố ảnh hưởng xấu tới sức khỏe

- Lãnh đạo có tác phong hòa nhã với mọi người

- Lãnh đạo tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên

2.2.6 Ý thức gắn kết giữa các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty

Sự hài lòng của công việc tại nơi làm việc: nếu chúng ta muốn có một lực lượnglao động hài lòng về công việc của mình thì sẽ dẫn tới câu hỏi: hiện nay người laođộng hài lòng như thế nào về công việc của họ?

Công viêc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ, tạonhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho côngviệc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sựnhàm chán Sự thách thức có ý nghĩa là không quá dễ dàng và cũng không quá khó,một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động

Phần thưởng công bằng: người lao động trong tổ chức mong muốn hệ thống

phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến, đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mongmuốn của họ Khi phân phối thu nhập được coi là công bằng khi dựa trên nhu cầu củacông việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng Tất nhiên không phảimọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền mà còn có nhiều yếu tố khác nữa Tuy nhiên,người lao động luôn theo đuổi sự công bằng về thăng tiến, đề bạt trong chính sách

Đồng nghiệp ủng hộ: Con người nhận được từ công việc nhiều thứ chứ không

phải có tiền và thành tựu thấy được Đối với phần lớn người lao động, công việc cũngthỏa mãn nhu cầu tương tác Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có những người công tác

và hỗ trợ làm tăng sự hài lòng đối với công việc Hành vi của lãnh đạo cũng là nhân tốchủ yếu xác định sự hài lòng Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi người lãnhđạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người laođộng thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và qua tâm đếnlợi ích của người lao động

Sự gắn bó với công việc: là một nghiên cứu mới hiện nay Khái niệm này vẫn

chưa đạt được một sự nhất trí Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó vớicông việc đo lường mức độ hiểu biết của người lao động về công việc của người laođộng, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọngnhất Những người thể hiện sự gắn bó cao với công việc của họ là những người cónăng suất cao hơn, có mức độ hài lòng đối với công việc cao hơn và ít thuyên chuyểnhơn so với những người có sự gắn bó thấp

2.3 CÁC THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN

2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạngcác nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thaythế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.Theo thuyết A Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thangbậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sựtồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xãhội

Tự hoà

n

thiệ n

Tự hoà

n

thiệ n

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh học

Biểu đồ 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con ngườigồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo

vệ Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Cao hơn nhu cầu antoàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổchức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Con người luôn có nhu cầu yêu thươnggắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển Ởtrên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng Đây là mong muốn của conngười nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mongmuốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trởthành người hữu dụng Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để đượcnhiều người tôn vọng và kính nể Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thểhiện Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn Con người tự nhận thấy bảnthân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó đượcthực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từthấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấphơn được đáp ứng

Nhu cầu bậc thấp Nhu cầu bậc cao

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần Khuynh hướng chọn nơi làm việc thỏa mãn bản thân cao nhất

Tiền lương và vật chất quyết định việc đi hay ở lại

Hội nhập và cạnh tranh gay gắt

Khi kinh tế còn khó khăn

Khi kinh tế khá giả

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thờiviệc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác độngvào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, ngườilãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùngcác công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họhăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm

vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc khônggiao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức

để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầucủa người đó

- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

2.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ôngcho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết địnhbởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọngcủa họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:

+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…)

- Kỹ năng để thực hiện

Tính chất công cụ

Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:

- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người laođộng được nhận

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt

+ Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng

và mục tiêu cá nhân

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

- Nỗ lực khuyến khích làm việc

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được

Sơ đồ 2.2 Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí nhưnhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệmtrên khác nhau.

- Bước 1: Liệt kê những cơ hội chính

- Bước 2: Liệt kê những mối đe dọa chủ yếu từ bên ngoài công ty

- Bước 3: Liệt kê những điểm mạnh chủ yếu

- Bước 4: Liệt kê những điểm yếu của nội bộ công ty

- Bước 5: Kết hợp điểm mạnh bên trong với cơ hội bên ngoài và đề xuất phương

án chiến lược O - S thích hợp Chiến lược này để phát huy điểm mạnh và tận dụng cơhội

- Bước 6: Kết hợp điểm yếu bên trong với cơ hội bên ngoài và đề xuất phương ánchiến lược WO thích hợp, để khắc phục điểm yếu bằng cách tận dụng cơ hội

- Bước 7: Kết hợp điểm mạnh bên trong với cơ hội bên ngoài và đề xuất phương

án chiến lược S - T thích hợp nhằm tạo lợi thế mạnh để đối phó với nguy cơ đe dọa từbên ngoài

- Bước 8: Kết hợp điểm yếu bên trong với mối đe dọa bên ngoài và đề xuấtphương án chiến lược W - T thích hợp để giảm thiểu ảnh hưởng của điểm yếu và phòngthủ trước mối đe dọa từ bên ngoài

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Thảo luận với người có kinh nghiệm

- Kiểm tra phương sai trích

Phân tích hồi quy

Phân tích ANOVA

Kiểm định giả thuyết

Giải pháp và kiến nghị

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

3.1.1 Tiến trình nghiên cứu

3.1.2 Thu thập dữ liệu

3.1.2.1 Dữ liệu thứ cấp

Cơ sở lý thuyết và các bài viết được chọn lọc trên các tạp chí marketing, tạp chíkhoa học và phát triển sông nghệ là nguồn dữ liệu thứ cấp quan trọng phục vụ cho việcnghiên cứu Nguồn thu thập thông tin cho dữ liệu thứ cấp được nhắc đến như sau:

‹ - Thư viện trường Đại học Công Nghiệp TPHCM

‹ - Tạp chí Khoa học và phát triển

‹ - Báo Tuổi trẻ, Báo Thanh Niên

‹ - Các bài luận văn về dịch vụ và chất lượng dịch vụ

‹ - Bài giảng về Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu SPSS

‹ - Báo cáo hoạt động của công ty TNHH Nhân Thăng

‹ - Internet

3.1.2.2 Dữ liệu sơ cấp

• Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên:

- Bản chất công việc tác động đến sự hài lòng nhân viên như thế nào?

- Chính sách đào tạo và thăng tiến tác động đến sự hài lòng nhân viên như thếnào?

- Cơ hội thăng tiến tác động đến sự hài lòng nhân viên như thế nào?

- Lương thưởng và chế độ đãi ngộ tác động đến sự hài lòng nhân viên như thếnào?

- Môi trường tác nghiệp (đồng nghiệp và điều kiện làm việc) tác động đến sự hàilòng nhân viên như thế nào?

- Ý thức gắn kết công việc tác động đến sự hài lòng nhân viên như thế nào?

• Sự hài lòng của nhân viên trong công ty

• Các thông tin cá nhân về nhân viên

Những thông tin sơ cấp này lấy được từ kết quả phỏng vấn trực tiếp từ:

- Phiếu điều tra nhận được từ nhân viên

- Kết quả phỏng vấn, thảo luận với nhân viên/lãnh đạo công ty để nắm rõ hơn về quanđiểm, kế hoạch cũng như đánh giá của họ về vấn đề nghiên cứu

Cách tiến hành:

Đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều trakhách hàng để phân tích và từ đó đưa ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu Quy trìnhthực hiện như sau:

- Xây dựng bảng câu hỏi

- Xác định số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu

- Tiến hành phỏng vấn trực tiếp khách hàng

- Xử lý dữ liệu thông qua việc sử dụng công cụ phân tích SPSS

Có tất cả 120 bảng câu hỏi được đưa ra phỏng vấn trực tiếp nhân viên công ty

Đã có 120 phiếu điều tra được thu hồi, đạt tỷ lệ 100%, số lượng mẫu còn lại để đưa vàophân tích là 120 phiếu

Lương thưởng và chế độ đãi ngộ(D)

Sự hài lòng của nhân viên

Theo nghiên cứu của Bollen, tính đại diện của số lượng mẫu được lựa chọnnghiên cứu sẽ thích hợp nếu kích thước mẫu là 5 mẫu cho một ước lượng Mô hình

nghiên cứu trong báo cáo bao gồm 6 nhân tố độc lập với 18 biến quan sát (xem phụ lục

2_bảng các nhân tố) Do đó, số lượng mẫu cần thiết là từ 90 mẫu trở lên Số lượng mẫu

dùng trong nghiên cứu là 120 mẫu nên tính đại diện của mẫu được đảm bảo cho việcthực hiện nghiên cứu

3.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

3.2.1 Mô hình nghiên cứu

3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu

H 1: Bản chất công việc tác động đến sự hài lòng của nhân viên

H 2 : Chính sách đào tạo và phát triển tác động đến sự hài lòng của nhân viên

H 3 : Cơ hội thăng tiến tác động đến sự hài lòng của nhân viên

H 4: Lương thưởng và chế độ đãi ngộ tác động đến sự hài lòng của nhân viên

H 5: Môi trường tác nghiệp tác động đến sự hài lòng của nhân viên

H 6: Ý thức gắn kết tác động đến sự hài lòng của nhân viên

Giả thuyết H a: Không có sự khác biệt trong đánh giá về sự hài lòng của nhânviên giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau

Giả thuyết H b: Không có sự khác biệt trong đánh giá về sự hài lòng của nhânviên giữa các nhóm nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau

Giả Thuyết H c: Không có sự khác biệt trong đánh giá về sự hài lòng của nhânviên giữa các nhóm nhân viên có chức vụ khác nhau

3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi (PHỤ LỤC 1) là công cụ chính để thu thập dữ liệu với kết cấu gồm

11 câu hỏi với: 4 câu hỏi sử dụng thang đo biểu danh (Norminal) nhằm phân loại đốitượng nhân viên và định danh các yếu tố quyết định làm việc tại công ty, các công tykhác trong thành phố mà cùng ngành mà nhân viên biết đến và xác định giới tính nhânviên; 2 câu hỏi sử dụng thang đo thứ bậc (Ordinal) nhằm xác định thâm niên của nhânviên công ty và mức thu nhập của nhân viên; 4 câu hỏi sử dụng thang đo khoảng cách(Interval), trong đó câu 4 có 18 tiểu mục sử dụng thang đo Likert 5 bậc nhằm phát biểuđánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

Bảng câu hỏi được thiết kế với 18 thang đo đo lường các tác nhân đem đến sự hàilòng của nhân viên và 1 thang đo xác định mức độ hài lòng của nhân viên đối với chấtlượng quản trị nguồn nhân lực bao gồm 5 phần chính với 10 câu hỏi có nội dung nhưsau:

1 Section 1 : Một số thông tin về nhân viên

Q1: Thâm niên làm việc của nhân viên

Q2: Yếu tố làm việc tại công ty

Q3 : Bộ phận/phòng ban làm việc của nhân viên

2 Section 2 : Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên

3 Section 3 : Mức độ hài lòng của của nhân viên

4 Section 4 : Một số thông tin về các công ty khác

5 Section 5: Một số thông tin cá nhân: Thu nhập, Giới tính

3.3 KHUNG LÝ THUYẾT

Khung lý thuyết được sử dụng cho nghiên cứu này là mô hình nghiên cứu thápnhu cầu của Maslow Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu conngười được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đếncác nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãnngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đápứng đầy đủ

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

• Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological)

-thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

• Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn

thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

• Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên

ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

• Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác

được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng

• Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và đượccông nhận là thành đạt

Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, các yếu tố liên quan đến đặcđiểm cá nhân cũng có những tác động đến sự hài lòng của người lao động Theo họcthuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộcrất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giớitính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sựthỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cánhân và sự hài lòng của nhân viên đối với công ty

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cánhân và mức độ gắn kết với công ty Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước PhươngTây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường

có mức độ gắn kết cao hơn với công ty; những người có học vấn cao hơn thường cómức độ trung thành với công ty thấp hơn (Lok and Crawford, 2004) Tuy nhiên trongnghiên cứu tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới sự hàilòng của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng

Trong đề tài này sẽ ứng dụng các mô hình trên để đánh giá mối quan hệ của sựthỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc và các đặc điểm cá nhân đối với sự gắnkết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó có một số điều chỉnh cho phù hợp với điềukiện hiện tại Thêm vào mô hình một yếu tố: ý thức gắn kết Mô hình nghiên cứu gồm 6thành phần sau:

- Bản chất công việc

- Chính sách đào tạo

- Cơ hội thăng tiến

- Lương thưởng và chế độ đãi ngộ

- Môi trường làm việc

- Ý thức gắn kết

3.4 XỬ LÝ SỐ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS

3.4.1 Phân tích mô tả thống kê

Tuần suất (Frequency)

Là số lần xuất hiện của các giá trị, được thực hiện với tất cả các biến kiểu số(định tính và định lượng)

Mô tả thống kê (Statistic)

Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích và

xử lý số liệu Tuy nhiên trước khi bắt tay vào việc mô tả dữ liệu (đo lường độ tập trunghay phân tán, tỷ lệ %, mối quan hệ giữa các biến…), cần thiết phải nắm được loại biếnđang khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải nắm được ý nghĩa củacác giá trị trong biến

Giá trị trung bình (Mean)

Giá trị trung bình số học của một biến, được tính bằng tổng các giá trị quan sátchia cho số quan sát Đây là dạng công cụ thường được dùng cho dạng đo khoảng cách

và tỷ lệ Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quansát, do đó đây là thang đo nhạy cảm nhất đối với sự thay đổi của các giá trị quan sát

3.4.2 Kiểm định các biến

- Kiểm định Bartlett (KMO): xem xét sự tương quan giữa các biến với nhau

trong tổng thể

- Kiểm định F: kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyếntính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp củacác biến độc lập

- Phân tích ANOVA: xem xét mối quan hệ giữa thâm niên, nhân viên giữa các

phòng ban và thu nhập có tác động như thế nào đối với sự hài lòng của nhân viên

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NHÂN THĂNG

4.1 Phân tích thực trạng

4.1.1 Lịch sử hình thành

4.1.1.1 Giới thiệu công ty

- Tên công ty: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nhân Thăng

- Tên giám đốc: Trần Chí Thanh (Tran Mark Chi)

- Ngành nghề kinh doanh: Dịch vụ xử lý dữ liệu, xây dựng cơ sở dữ liệu, khai thác

cơ sở dữ liệu Các dịch vụ lưu trữ dữ liệu

4.1.1.2 Mục tiêu và triết lý kinh doanh

Âu và Việt Nam Phấn đấu đến năm 2020 số nhân viên của công ty là 2000 người

Triết lý kinh doanh: Công ty TNHH Nhân Thăng sẽ trở thành một công ty dịch

vụ tin cậy và lý tưởng cho các công ty cần sự hỗ trợ về các dịch vụ liên quan đến dữliệu

4.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Được thành lập năm 2004, Công ty TNHH Nhân Thăng là một trong những công ty đầutiên ở Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực ) Công ty TNHH Nhân Thăng ra đời với sứmệnh giúp các công ty giải quyết được các vấn đề về quá trình kinh doanh Công ty

Nhân viên xử lý dữ liệu

Giám sát dự án

cung cấp giải pháp gia công phần mềm linh hoạt để giúp công ty tiết kiệm chi phí hoạtđộng và phát triển hoạt động kinh doanh Bằng cách kết hợp hiểu biết sâu sắc của công

ty và chuyên môn trong quá trình kinh doanh, công ty sẽ đưa ra các giải pháp sáng tạo

để đạt được yêu cầu của công ty Thông qua cam kết của công ty cùng với thông tinminh bạch và dịch vụ khách hàng tốt hơn, công ty TNHH Nhân Thăng giúp các công tytiết kiệm thời gian và nguồn lực để công ty tiết kiệm chi phí và tập trung vào những việcquan trọng hơn của khách hàng

4.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhân sự

4.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Nhân Thăng

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự công ty TNHH Nhân Thăng

4.1.3.2 Cơ cấu nhân sự của công ty và chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban

Cơ cấu tổ chức của công ty theo cơ cấu trực tuyến - chức năng Trưởng phòngnhân sự và trưởng giám sát là bộ phận giúp việc trực tiếp cho giám đốc Các phòngnghiệp vụ bao gồm: phòng kế toán, phòng nhân sự, phòng kỹ thuật IT, xử lý dữ liệu.Các phòng, ban, đơn vị trực thuộc công ty họat động theo đúng chức năng nhiệm

vụ đã được quy định tại các quy định hoạt động của các bộ phận chức năng do giám đốc

ký ban hành như: kế toán, nhân sự, kỹ thuật IT, xử lý dữ liệu

Theo quy định tại các quy định hoạt động của văn phòng, bộ phận nhân sự có hainhiệm vụ chính là quản trị nguồn nhân lực và quản trị hành chính

Theo sơ đồ tổ chức công ty ta thấy công ty có phòng Nhân sự riêng Điều này giúpcho công tác quản trị nhân sự của công ty được phát huy hiệu quả Phòng nhân sự củacông ty đảm nhiệm những công việc sau:

Những lĩnh vực thuộc quản trị nguồn nhân lực của văn phòng bao gồm:

- Tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức khoa học phù hợpvới yêu cầu phát triển của công ty

- Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn và dài hạn cho công ty Tham mưu chogiám đốc về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, chính sách sử dụng nhân sự và đãingộ hợp lý phù hợp với quy định của pháp luật và cạnh tranh với bên ngoài

- Quản lý, bố trí công việc và theo dõi nguồn nhân lực tại công ty

- Đề xuất khen thưởng hoặc kỷ luật dựa trên sự đánh giá thành tích công tác đốivới nguồn nhân lực

- Phối hợp với phòng kế toán triển khai các chế độ chính sách về đãi ngộ lươngbổng đúng và đủ cho người lao động

- Giải quyết tranh chấp lao động

- Tham gia xây dựng văn hoá công ty

Những lĩnh vực thuộc quản trị hành chính của văn phòng bao gồm:

-Văn thư, lưu trữ, tập hợp các báo cáo và thực hiện các thủ tục pháp lý của công tytheo đúng quy định của pháp luật

- Quản lý theo dõi thiết bị, công cụ, tài sản.

- Cung cấp văn phòng phẩm, quản lý điện thoại, điện, nước

- Thực hiện các công tác phục vụ hội nghị, họp và tiếp khách của công ty

- Quản lý điều hành hoạt động về an ninh trật tự và an toàn phòng cháy chữa cháy

4.1.4 Tình hình sử dụng lao động

Hiện tại công ty TNHH Nhân Thăng có tổng số 386 nhân sự, trong đó khối giántiếp là 15 nhân sự đảm nhiệm các công việc về quản lý, nghiệp vụ Khối trực tiếp bao

gồm 376 nhân sự đảm nhiệm các công việc kế toán, kinh doanh, chăm sóc khách hàng

Bảng số liệu 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi và giới tính

Biểu đồ 4.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Nhân Thăng)

Số liệu ở bảng 2.1 và hình 2.2 cho thấy, lao động nữ luôn cao hơn lao động nam

ở tất cả các lứa tuổi Lao động nữ chiếm 73.06% so với 26.94% lao động nam và tậptrung nhiều nhất ở độ tuổi 20-25 Do công việc của công ty chủ yếu thực hiện tại vănphòng nên lực lượng lao động nữ chiếm đến 85.75% là một tỷ lệ hợp lý Việc lựclượng lao động nữ nhiều sẽ phát sinh nhiều vấn đề mà bộ phận nguồn nhân lực phảichú ý như thai sản, chăm sóc sức khỏe v.v… Lực lượng lao động trong độ tuổi từ 20-

25 chiếm đến 85.75% cho thấy lao động trong công ty chủ yếu là những lao động trẻ,đây là lực lượng lao động có đủ thời gian học tập bổ sung kiến thức, kinh nghiệm vàsức khỏe để phục vụ công tác tại công ty.

Bảng số liệu 4.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động

Biểu đồ 4.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Nhân Thăng)

Hiện nay công ty có 3 loại hợp đồng lao động chính là: dưới 1 năm, 1 năm và dài hạntrên 1 năm (bao gồm có xác định thời hạn và không xác định thời hạn) Số lượng laođộng được ký hợp đồng 1 năm chiếm đa số trong lực lượng lao động (45.34%) Độtuổi từ trên 30 đều đã ký hợp đồng lao động dài hạn với công ty Độ tuổi 20-25 có tỷ lệlao động chưa được ký hợp đồng lao động dài hạn nhiều hơn các độ tuổi khác Điềunày là hợp lý vì đây thường là những lao động trẻ công ty mới tuyển nên cần phải cóthời gian làm việc và phấn đấu để công ty có cơ sở ký hợp đồng dài hạn

Bộ phận công tác

Cao học Đại học

Cao đẳng

Xử lý dữ liệu 0 62 188 103 353

Bảng số liệu 4.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và bộ phận công tác

Biểu đồ 4.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và bộ phận công tác

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Nhân Thăng tại TP.HCM)

Lao động có trình độ cao đẳng chiếm tỉ lệ cao nhất là 50.78%, tiếp đến là laođộng có trình độ trung cấp là 26.94% Đây là một cơ cấu đảm bảo được yêu cầu pháttriển lâu dài của công ty… Qua số liệu cho thấy công ty đã thu hút được một lực lượnglao động giỏi, có trình độ đủ khả năng tiếp cận và tham gia công tác hội nhập trongtương lai của công ty

Theo hướng tiếp cận công việc, lực lượng lao động tại công ty chủ yếu là laođộng trí thức Bộ phận quản lý nhân sự và quản lý dự án đa phần đều có trình độ đạihọc, đó là nền tảng vững chắc cho công ty trong việc hoạch định các chiến lược kinhdoanh nhờ có đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và kinh nghiệm trong công việc

Nhiều nhân viên có trình độ cao đẳng, đại học tuy đặc thù công việc chỉ đòi hỏi

ở nhân viên khá các kỹ năng về tiếng anh, vi tính mà không quá chú trọng về mặt bằngcấp Trong tương lai công ty cần chú ý phát triển lực lượng lao động tri thức Vì chínhlực lượng lao động này sẽ tạo ra giá trị tăng thêm cho công ty

Lực lượng lao động tại công ty chủ yếu là lao động trí thức nhưng không cầnchú trọng về bằng cấp do tính chất công việc Với dịch vụ xử lý dữ liệu điều kiệnchính là nhân viên phải có trình độ tiếng Anh từ căn bản trở lên do công ty chủ yếu

nhận làm dịch vụ xử lý dữ liệu cho các công ty nước ngoài Ngoài ra nhân viên xử lý

dữ liệu phải có kỹ năng về vi tính, nhanh nhẹn, cẩn thận, chịu được áp lực công việc,cập nhật yêu cầu của khách hàng nhằm đáp ứng yêu cầu của khách hàng để giữ chânkhách hàng và tăng thêm uy tín cho công ty Bộ phận quản lý phần lớn đều có trình độđại học, đó là nền tảng vững chắc cho công ty trong việc hoạch định các chiến lượckinh doanh nhờ có đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và kinh nghiệm trong công việc.Trong tương lai công ty cần chú ý phát triển lực lượng lao động tri thức Vì chính lựclượng lao động này sẽ tạo ra giá trị tăng thêm cho công ty Đây là cách giúp công tytồn tại và phát triển trong nền kinh tế hội nhập và nhiều cạnh tranh

4.1.5 Thực trạng nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH Nhân Thăng

4.1.5.1 Bản chất công việc

Công việc của nhân viên chủ yếu là công việc văn phòng nên đội ngũ lao động làngười trí thức có trình độ trung cấp chuyên nghiệp trở lên Nguồn nhân lực phải có tiềmnăng và đủ khả năng, tố chất cho công việc dịch vụ khách hàng Những yêu cầu cơ bảncủa nhân viên:

- Tố chất: Nhanh nhẹn, nhạy bén xử lý nhanh thông tin; trung thực và có thái độquan tâm đến công việc

- Trình độ: Tiếng Anh trên căn bản và vi tính văn phòng

Thời gian làm việc linh động: theo sát trong từng dự án cụ thể và tùy từng vị trítrong công ty Ví dụ: nhóm trưởng và nhân viên huấn luyện thường thì thời gian ở lạicông ty nhiều hơn do phải có trách nhiệm báo cáo công việc trong ngày, kiểm tra thưmục (check file, check email…) của khách hàng

4.1.5.2 Chính sách đào tạo

* Lập kế hoạch đào tạo nhân viên trong công ty:

Dựa trên nhu cầu đào tạo của nhân viên, nhu cầu đào tạo chung của công ty màphòng nhân sự sẽ lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho công ty Kế hoạch đào tạo nhân viênbao gồm: Ngân quỹ cho đào tạo của công ty được thiết lập trên cơ sở khả năng tài chínhcủa công ty, các mục tiêu, lợi ích thực tế của mỗi chương trình đào tạo, công ty trích 1%

lợi nhuận hàng năm cho đào tạo, ngân quỹ đào tạo sử dụng không hết sẽ được gộp vàocho năm sau.

Các chính sách đào tạo: Quy định rõ các loại hình đào tạo, huấn luyện nào sẽđược cấp kinh phí đào tạo bao nhiêu, những nhân viên phải đạt những điều kiện gì mớiđược tham gia vào quá trình đào tạo, chế độ dành cho nhân viên sau khi tham gia cáckhoá học, đào tạo … Ví dụ như mới đây lãnh đạo công ty đã tổ chức cho Top 30 nhânviên xuất sắc nhất công ty tham gia khóa đào tạo trong vòng 3 ngày để đào tạo về kĩnăng lãnh đạo, làm việc nhóm…

Các chương trình đào tạo: sẽ được xây dựng dựa trên việc xác định mục tiêu đàotạo, đối tượng đào tạo, hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượngđào tạo khác nhau Ví dụ với nhân viên mới thì công ty bước đầu tiến hành đào tạotrong công việc cho nhân viên làm quen với môi trường làm việc mới và văn hoácủa công ty Tuy nhiên, với những nhân viên làm việc lâu năm, có nhiều kinh nghiệmcông ty có thể cất nhắc lên các vị trí cao hơn bằng việc khuyến khích họ đi học các khoáhọc năng cao về trình độ nghiệp vụ, chuyên môn đặc biệt là ngoại ngữ để họ có thể đạtđược vị trí cao hơn trong công ty

Ngoài ra công ty còn tổ chức các khóa đào tạo về kĩ năng về giao tiếp, kĩ nănglàm việc nhóm thông qua các trò chơi tập thể

Nhân viên công ty đa số ở trong độ tuổi 20-25 nên có nhiều nhân viên đang họcliên thông hoặc văn bằng 2 Lãnh đạo công ty khuyến khích họ hoàn thành đúng tiến

độ học và đó cũng là điều kiện để xét mục tiêu mà nhân viên đạt được khi tổng kếtcuối năm

* Triển khai đào tạo:

Với đặc điểm và tình hình hiện tại, công tác đào tạo của công ty chỉ giới hạn ởhoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như: nhân viên huấnluyện sẽ đào tạo những kĩ năng cần thiết về vi tính, công cụ tìm kiếm, excel,… để đápứng nhu cầu công việc Việc đào tạo tại công ty có sự phối hợp giữa bộ phận nguồnnhân lực và các bộ phận giám sát dự án và trưởng nhóm các dự án Công ty chú ý đếnviệc đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực đặc biệt là bộ phận nhân lực được lựa chọn

để đào tạo trở thành nguồn nhân lực chủ chốt và quản lý cấp cao trong tương lai củacông ty Công ty cũng tạo điều kiện và khuyến khích nhân viên học thêm ngoại ngữ,

học liên thông, học văn bằng 2… Do công việc xử lý dữ liệu chủ yếu là gia công chocông ty nước ngoài như Anh, Mỹ, Đức, Pháp nên công ty khuyến khích nhân viênnâng cao trình độ ngoại ngữ như tiếng Anh, tiếng Đức, tiếng Pháp Theo thông tin trênblog của công ty thì có 32% nhân viên tốt nghiệp đại học chuyên ngành ngoại ngữchiếm nhiều nhất là tiếng Anh và đang học nâng cao 70% nhân viên công ty đangtheo các khóa học tiếng Anh tại các trung tâm sau thời gian làm việc.

* Đánh giá kết quả đào tạo:

Sau mỗi khoá học công ty cũng kiểm tra và đánh giá kết quả học tập của nhânviên được đao tạo nhằm giúp công ty đánh giá được năng lực chuyên môn của nhânviên trước và sau quá trình đào tạo từ đó có những biện pháp khác phục, cải tiến vàhoàn thiện hơn nữa trong các khoá học bồi dưỡng sau này

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo:

Mục đích của việc đào tạo nhân viên trong công ty là nhằm giúp cho nhân viênthực hiện công việc một cách tốt hơn ở hiện tại và đáp ứng được yêu cầu của công tytrong tương lai Chính vì vậy hiệu quả hoàn thành công việc của nhân viên sau đào tạochính là kết quả của chương trình đào tạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng củabước này tuy nhiên trên thực tế thì bước đánh giá sau đào tạo không được công ty hay

cụ thể là các trưởng phòng trực tiếp chưa thực hiện một cách chuyên nghiệp và hiệu quả

mà chỉ đơn thuần hỏi về tình hình đào tạo như thế nào, ít chú trọng đến sự thay đổi củanhân viên

4.1.5.3 Cơ hội thăng tiến

Khi làm việc tại công ty, cơ hội thăng tiến vừa là động lực cho nhân viên và làphần thưởng lớn nhất cho nhân viên Lãnh đạo công ty đề ra phương án đánh giá cuốinăm để mọi người có thể đánh giá lẫn nhau nhằm đảm bảo tính công bằng trong việc

đề bạt thăng tiến Nhân viên nào có năng lực, thực hiện công việc tốt và có phẩm chấttốt thì tạo cho họ cơ hội được thăng tiến, để họ có vị trí phù hợp với năng lực củamình

Các tiêu chuẩn thăng tiến được công bố rõ ràng cho toàn thể nhân viên được biết

để họ có mục tiêu phấn đấu, và đó cũng là động lực thúc đẩy cho nhân viên thực hiện

thêm trình độ ngoại ngữ của mình, kĩ năng làm việc nhóm, kĩ năng lãnh đạo để tựmình có thể tìm kiếm cơ hội thăng tiến.

Ngoài ra, lãnh đạo công ty khi có hợp đồng, dự án mới hay nhóm trưởng của dự

án nào đó nghỉ việc thì lãnh đạo công ty có chính sách tuyển dụng nội bộ ưu tiên chonhững cá nhân xuất sắc trong công việc cũng như giỏi ngoại ngữ Công ty cũngkhuyến khích nhân viên tự ứng cử để thăng tiến và có trách nhiệm hơn trong côngviệc

4.1.5.4 Lương thưởng và chế độ đãi ngộ

* Lương bổng và đãi ngộ

Hiện nay thù lao của người lao động tại công ty là khoản thù lao trực tiếp khoảnthù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp

- Thù lao trực tiếp: bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp theolương Tiền lương cơ bản tháng được xác định theo hệ số lương, mức lương tối thiểucủa công ty và ngày công lao động Mỗi tháng tính trung bình là 22 ngày

+ Mức lương cơ bản được thay đổi tùy theo kết quả xét nâng bậc lương hàngnăm của công ty và quy định mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng Mứclương tối thiểu hiện nay của công ty = Mức lương tối thiểu theo quy định của Nhànước x Hệ số công ty Hệ số công ty công ty đang áp dụng là 2 Lương cơ bản củacông ty là: 1.150.0000*2 = 2.300.000

+ Các khoản phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, lưu động Các khoản phụ cấpnày phụ thuộc chức danh, tính chất công việc và được tính theo tỷ lệ % với mức lươngtối thiểu tại công ty Tuy nhiên khỏan phụ cấp này rất hạn hẹp

Ngoài ra trong quá trình hoạt động của mình, công ty còn bổ sung các mức phụcấp khác để động viên, khuyến khích đẩy nhanh tiến độ thực hiện của công việc như:phụ cấp đào tạo, phụ cấp đi lại,…

- Thù lao tài chính gián tiếp như: các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm thai sản,

ma chay, cưới hỏi được thực hiện theo đúng các quy định của Nhà nước và đều đượchưởng 100% lương

Mục đích của thù lao tài chính gián tiếp nhằm tạo điều kiện thuận lợi để môitrường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe và chăm lo đời sống cho người lao động.

Hệ thống tiền lương tại công ty cơ bản tuân thủ luật pháp Hệ số lương, nâng lươngđều được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước Mức lương tối thiểu của công

ty cao gấp đôi mức lương tối thiểu của Nhà nước Tuy nhiên, hệ thống thù lao và đãingộ hiện tại của công ty chưa đạt được mục tiêu cạnh tranh nhằm thu hút đội ngũ nhânviên có năng lực cũng như không giữ chân được nhân tài

4.1.5.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc thoải mái với cơ sở vật chất hiện đại Công ty được trang bị hệthống máy lạnh, đèn chiếu sáng, hệ thống phòng cháy chữa cháy, màn hình LCD 50inch, hệ thống âm thanh phục vụ cho việc công bố thông tin trong công ty cũng nhưphát nhạc vào giờ giải lao lúc 10h và giờ ăn trưa lúc 12h Phòng vách ngăn bằng kiếnggiúp tạo hệ thống mở, tạo sự giữa thân thiện nhân viên và sếp

Đa số nhân viên đều ở độ tuổi 20-25 nên các nhân viên rất hòa đồng, năng động giúp

đỡ lẫn nhau nhiệt tình trong công việc Điều đó tạo ấn tượng tốt đối với nhân viên mới

4.1.5.6 Ý thức gắn kết

Nhân viên có sự gắn bó trong công việc vì tính chất công việc không quá khó vàcác được sự hỗ trợ của đồng nghiệp rất tốt Các nhân viên được đào tạo kỹ năng làmviệc nhóm nên rất hòa đồng, nhiệt tình giúp đỡ lẫn nhau trong công việc

4.3 Đánh giá về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tạo công ty TNHH Nhân Thăng trong thời gian qua (Ma trận SWOT)

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty hiện nay đã được quan tâmđúng mức thể hiện:

- Thứ nhất, công ty là thương hiệu tốt trên thị trường Châu Âu Thương hiệu làđiều tự hào là niềm hãnh diện của nhân viên khi được làm việc trong công ty Cácgiám sát, quản lý trong công ty thường là người nước ngoài nên đó cũng là điều giúpthúc đẩy thành công của các dự án vì đa số dự án của công ty ở nước ngoài Các nhânviên cũng được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, năng động hơn và có thểgiao tiếp với người nước ngoài , trau dồi khả năng ngoại ngữ của mình.

- Thứ hai , việc bố trí và đãi ngộ nhân viên dựa trên đánh giá nhân viên cuốinăm có quy trình rõ ràng nhưng cũng không thể công bằng với tất cả nhân viên Tuyvậy vẫn góp phần tạo được động lực cho các nhân viên có năng lực trong toàn côngty

Thứ ba, công ty đã chưa chú ý chiến lược dài hạn về nhân lực Nó được thể hiệntrong việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, công ty đã có chiến lược đào tạo

về kỹ năng, chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên lại ít chú trọng giữ chân nhân viên cũ mà tập trung vào việc tuyển dụngnhân viên mới

- Thứ tư, về chính sách lương bổng, công ty cần có chính sách lương bổng hợp

lý và cạnh tranh (ít nhất là ở vị trí chủ chốt) Môi trường làm việc tốt và chính sáchđào tạo tốt nhưng tiền lương đãi ngộ thấp khiến nhân viên dễ chán nản mà bỏ việc.Đây là điều quan trọng mà lãnh đạo công ty cần lưu tâm

- Thứ năm, nhân lực hiện nay của công ty đang thiếu hụt vì công ty có thêmhợp đồng Tuy nhiên với nguồn lao động trẻ dồi dào ở thành phố Hồ Chí Minh thì đókhông phải là vấn đề quá khó khăn cho bộ phận tuyển dụng nhân sự của công ty

- Thứ sáu, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên khá cao Phần lớn là tính chất công việc

và chế độ lương bổng chưa tương xứng với nhau Số nhân viên kết thúc hợp đồng nghỉviệc là khá cao Đây là vấn đề đang được ban lãnh đạo thảo luận để tìm biện pháp khắcphục

Ma trận SWOT: