Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Từ đó giúp lãnh đạo Bệnh viện có hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời có những động thái tích cực và biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

………

VÕ THANH QUANG

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ

………

VÕ THANH QUANG

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngành Quản trị Kinh doanh

Mã ngành: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Võ Khắc Thường

CẦN THƠ, 2016

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Luận văn này, với đề tựa là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”, do học viên Võ Thanh Quang thực hiện theo sự hướng dẫn của PGS.TS Võ Khắc Thường Luận văn đã được báo cáo và được Hội đồng chấm luận văn thông qua ngày 01/4/2017

Ủy viên Thư ký Hội đồng

PGS.TS Đào Duy Huân

LỜI CẢM TẠ

Để hoàn thành được luận văn này, cho tôi gởi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, và tập thể viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập số liệu nghiên cứu;

Tôi chân thành biết ơn đến PGS.TS Võ Khắc Thường Thầy rất tận tâm, nhiệt tình, và giành nhiều thời gian quí báu để hướng dẫn, hỗ trợ tôi thực hiện nghiên cứu này;

Đặc biệt cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường đại học Tây Đô, và tập thể giảng viên tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2 đợt 1 Các Thầy, Cô đã tận tâm, nhiệt tình truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quí báu trong thời gian học tập

Xin trân trọng cảm ơn!

Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Kỹ thuật nghiên cứu định tính được sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách thảo luận nhóm

5 nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều trị bệnh đại diện được lựa chọn trong số nhân viên của BVĐK Các cá nhân được phỏng vấn sẽ trả lời trực tiếp các câu hỏi trong bảng câu hỏi được thiết kế sẵn Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để hoàn chỉnh bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu Nghiên cứu định lượng để đảm bảo tính khoa học, và phương pháp chọn mẫu là xác suất theo kiểu phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên Bệnh viện

đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cỡ mẫu là 250 mẫu

Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng là: đào tạo và thăng tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và thu nhập 6 nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 28 biến quan sát

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần giúp cho lãnh đạo Bệnh viện trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc ngày càng nhiều hơn

ABSTRACT

The purpose of this research is to analyze the factors that affect the satisfaction of the Soc Trang General Hospital’s workers And it also helps the leaders have the right strategies in people management, as well as has the positive behaviors and effective solutions to increase the work satisfaction of Soc Trang General Hospital’s workers

This research is based on the combination of qualitative research and quantitative research The qualitative research is used for examining preliminarily by interviewing 5 staffs who directly take part in patients’ treatment and randomly chosen from the hospital Each of them has to answer directly the questionnaire The result of this research is the premise for completing the full questionnaire and research models The quantitative research is used for scientific guarantee, and the method of choosing models is improbability based on convenient ways for gathering the data by sending about 250 files directly to the workers of Soc Trang General Hospital

The result of the research shows 6 factors that affect the satisfaction of the workers: training and promotion, job evaluation, leaders, colleagues, work condition, and income These factors are measured by 28 observational variable

Analyzing the factors that affect the satisfaction of the workers of Soc Trang General Hospital helps the hospital leaders in planning people management, and as well as brings the workers’ satisfaction with the job

CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào khác

MỤC LỤC

CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG i

LỜI CẢM TẠ ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU v

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1

1.1 Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4.1 Không gian nghiên cứu 2

1.4.2 Thời gian nghiên cứu 2

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.4 Đối tượng khảo sát 3

1.4.5 Nội dung nghiên cứu 3

1.5 Kết quả nghiên cứu dự kiến 3

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

1.7 Cấu trúc nghiên cứu đề tài 4

1.8 Kế hoạch thực hiện đề tài 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Lược khảo tài liệu 6

2.1.2 Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài 8

2.1.3 Lý thuyết về hài lòng công việc 9

a Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) 9

b Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10

c Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963) 11

d Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 11

2.1.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) 12

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 13

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 14

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 14

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 15

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG 18

3.1 Phương pháp nghiên cứu 18

3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu 18

a Số liệu thứ cấp 18

b Số liệu sơ cấp 18

3.1.2 Phương pháp phân tích số liệu 18

3.1.3 Khung nghiên cứu của đề tài 21

a Sơ đồ quy trình nghiên cứu 21

b Kỹ thuật nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo 21

c Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát 21

3.1.4 Nghiên cứu định lượng 23

3.2 Vài nét về BVĐK tỉnh Sóc Trăng 24

3.2.1 Sự hình thành BVĐK tỉnh Sóc Trăng 24

3.2.2 Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Sóc Trăng 25

3.2.3 Vị trí, chức năng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng 25

a Vị trí 25

b Chức năng 26

3.2.4 Nhiệm vụ và quyền hạn của BVĐK tỉnh Sóc Trăng 26

a Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh 26

b Đào tạo cán bộ y tế 26

c Nghiên cứu khoa học về y học 26

d Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật 27

e Phòng bệnh 27

f Hợp tác quốc tế 27

g Quản lý kinh tế y tế 27

h Tình hình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao 27

3.2.5 Sơ lược về hoạt động của BVĐK tỉnh Sóc Trăng 28

3.3 Thực trạng nhân sự của BVĐK tỉnh Sóc Trăng 30

3.3.1 Quy mô lực lượng lao động 30

3.3.2 Chất lượng nhân viên 31

a Nhân viên phân loại theo ngạch 31

b Về trình độ chuyên môn 32

c Trình độ chính trị 33

d Tin học, ngoại ngữ (Anh văn) 33

3.4 Một số chế độ, chính sách, quy định tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng 34

3.4.1 Lương, thu nhập 34

3.4.2 Công việc và điều kiện làm việc 35

3.4.3 Một số quy định trong giao tiếp ứng xử của nhân viên tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng 35

3.4.4 Công tác đánh giá và xếp loại nhân viên 36

3.4.5 Chính sách đào tạo và thăng tiến 37

a Công tác đào tạo bồi dưỡng 37

b Chính sách thăng tiến 37

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BVĐK TỈNH SÓC TRĂNG 40

4.1 Kết quả khảo sát 40

4.1.1 Kết quả khảo sát về giới tính 40

4.1.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi 40

4.1.3 Kết quả khảo sát theo bộ phận làm việc 41

4.1.4 Kết quả khảo sát về trình độ 42

4.1.5 Kết quả khảo sát về thu nhập 42

4.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng 43

4.2.1 Thống kê mô tả 43

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 45

a Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến độc lập 45

b Đánh giá độ tin cây của thang đo đối với biến phụ thuộc 47

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 48

a Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 48

b Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 50

c Đặt tên và giải thích nhân tố 50

d Mô hình nghiên cứu chính thức 52

e Các giả thuyết của mô hình chính thức 52

4.2.4 Phân tích hồi quy đa biến 54

a Phân tích tương quan Pearson 54

b Phân tích hồi quy đa biến 56

c Kiểm định hiện tượng phương sai sai số 60

d Kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu 61

4.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân 62

4.3.1 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính 62

4.3.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính 63

4.3.3 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính 63

4.3.4 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi 64

4.3.5 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi 65

4.3.6 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi 66

4.3.7 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ 67

4.3.8 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ 67

4.3.9 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của

nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ 68

4.3.10 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc 69

4.3.11 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc 69

4.3.12 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc 70

4.3.13 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập 71

4.3.14 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập 72

CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 74

5.1 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng 74

5.1.1 Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công việc 74

5.1.2 Giải pháp về lãnh đạo 74

5.1.3 Giải pháp về đào tạo – thăng tiến 76

a Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Sóc Trăng 76

b Giải pháp về thăng tiến 77

5.1.4 Giải pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp 78

5.1.5 Giải pháp về thu nhập 79

5.1.6 Giải pháp về điều kiện làm việc 81

5.2 Kết luận 81

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài 83

5.3.1 Hạn chế của đề tài 83

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC A DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 87

PHỤ LỤC B SỐ LIỆU HOẠT ĐỘNG, SỐ LƢỢNG VÀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG 88 PHỤ LỤC C BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG 92

DANH MỤC BẢNG – BIỂU

Bảng

/Biểu đồ

Nội dung Trang

Biểu 3.1 Biểu đồ phân tích nguồn thu viện phí Bệnh viện

đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015

28

Biểu 3.2 Biểu đồ phân tích nguồn thu ngân sách cấp Bệnh

viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015

29

Biểu 3.3 Biểu đồ phân tích nguồn thu khác Bệnh viện đa

khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015

29

Biểu 3.4 Biểu đồ phân tích tổng hợp các nguồn thu Bệnh

viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2015

30

Biểu 3.5 Biểu đồ quy mô lực lượng lao động Bệnh viện đa

khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 – 2015

30

Biểu 3.6 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa

tỉnh Sóc Trăng theo giới tính cuối năm 2015

31

Biểu 3.7 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa

tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi cuối năm 2015

31

Biểu 3.8 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa

tỉnh Sóc Trăng theo ngạch năm 2013 - 2015

32

Biểu 3.9 Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa

tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chuyên môn năm

2013 - 2015

33

Biểu 3.10 Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa

tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chính trị năm 2013 –

2015

34

Bảng 4.1 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc

Trăng theo giới tính

40

Bảng 4.2 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc

Trăng theo độ tuổi

41

Biểu 4.3 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc

Trăng theo bộ phận làm việc

41

Bảng 4.4 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc

Trăng theo trình độ

42

Bảng 4.5 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc

Trăng theo thu nhập

42

Bảng 4.6 Kết quả thống kê mô tả các nhân tố 43

Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang

đo đối với biến độc lập

45

Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối

với biến phụ thuộc

hiện công việc theo giới tính

63

Bảng 4.16 Thống kê mức độ hài lòng điều kiện làm việc

theo giới tính

64

Bảng 4.17 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với thu nhập theo độ tuổi

65

Bảng 4.18 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo

độ tuổi

65

Bảng 4.19 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với điều kiện làm việc theo độ tuổi

66

Bảng 4.20 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với thu nhập theo trình độ

67

Bảng 4.21 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo trình độ

68

Bảng 4.22 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với điều kiện làm việc theo trình độ

68

Bảng 4.23 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với thu nhập theo bộ phận làm việc

69

Bảng 4.24 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo

bộ phận làm việc

70

Bảng 4.25 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với điều kiện làm việc theo bộ phận làm việc

70

Bảng 4.26 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thu nhập

71

Bảng 4.27 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng

đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thu nhập

72

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của

Maslow

10

Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 13 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15 Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 21 Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức BVĐK tỉnh Sóc Trăng 25 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 54

Hình 4.2 Biểu đồ Histogram về sự hài lòng của nhân viên

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ

viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt

BVĐK Bệnh viện đa khoa

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

TVE Total Variance Explained Tổng phương sai trích

JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc

ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai

VIF Variance Inflation Fctor Hệ số độ phóng đại phương sai

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN

1.1 Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh, để tồn tại và phát triển thì các tổ chức cần có đội ngũ nhân viên có trình độ chất lượng cao và thích ứng tốt với công việc

Quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay không đơn thuần là thực hiện các việc hàng ngày liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh và hội nhập Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cần phải nhận thức con người là tài sản quí giá nhất trong một tổ chức, là nguồn lực cần được đầu

tư phát triển và có chiến lược duy trì vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi

Ngày nay, với sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các bệnh viện

tư nhân trong nước và nước ngoài, nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn Do đó, đã và đang diễn

ra cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện để có được nguồn nhân lực này

Những năm gần đây nhiều địa phương đã thi hành chính sách thu hút nhân tài Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua cho thấy “chảy máu chất xám” từ các cơ quan công nói riêng và của Việt Nam nói chung diễn ra ngày càng nhiều, trong khi chính sách thu hút người tài chưa phát huy được hiệu quả Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng củng không ngoại lệ, những năm gần đây đã có không ít nhân viên có trình độ chuyên môn cao đã chuyển công tác hay xin thôi việc, và củng không ít những mâu thuẫn của nhân viên đã diễn ra tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Thực tế cho thấy, các tổ chức, các bệnh viện thành công đều là những đơn vị biết quản trị tốt nguồn nhân lực của mình, đã tháo gỡ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo về quản lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình Tuy nhiên, một trong những thách thức đặt ra là liên quan đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức đó

Vì vậy, trong nghiên cứu này tập trung vào nhận diện, xem xét, đánh giá đúng các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, dựa trên cơ sở đó sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, và có những động thái tích cực

và các biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Từ những lý do trên, việc “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng” là hết sức cần thiết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Đề tài được hình thành nhằm giải quyết các mục tiêu sau

- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng nhân sự và một số chế độ, chính sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

- Mục tiêu 2: Phân tích các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ, tuổi, bộ phận làm việc, thu nhập) có khác biệt ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

- Mục tiêu 3: Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu 1: Thực trạng nhân sự có đáp ứng được nhu cầu công việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng? Một số chế độ, chính sách, quy định có làm nhân viên hài lòng với công việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng?

Câu 2: Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng có bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình

độ, tuổi, bộ phận làm việc)?

Câu 3: Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng?

1.4 Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Không gian nghiên cứu

Không gian nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

1.4.2 Thời gian nghiên cứu

Số liệu hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng và các thông tin về nhân sự được thu thập tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng trong 3 năm (từ năm 2013 đến năm 2015).

1.4.3 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, và thực trạng nhân sự của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

1.4.4 Đối tượng khảo sát

Do hạn chế về tài chính và thời gian, đề tài không thể nghiên cứu

hết tất cả các nhân viên của bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng Nên đề tài

chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng) Những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế nhưng là thành viên trong ban lãnh đạo của bệnh viện thì không thuộc đối tượng nghiên cứu của đề tài này (Ban giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng

phòng, phó trưởng phòng)

1.4.5 Nội dung nghiên cứu

Việc xác định nhu cầu của nhân viên sẽ được giới hạn trong phạm

vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc

Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên được giới hạn trong phạm

vi các vấn đề liên quan đến công việc

1.5 Kết quả nghiên cứu dự kiến

Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên sẽ làm cơ sở để Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

có những động thái cần thiết điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần cho lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc

ngày càng nhiều hơn

1.7 Cấu trúc nghiên cứu đề tài

Ngoài lời cam đoan, lời cảm tạ, tóm tắt, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục hình, tài liệu tham khảo và phụ lục, cấu trúc của đề tài nghiên cứu gồm 5 chương

Chương 1 Giới thiệu tổng quan

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu, thực trạng nhân sự và một số chế

độ, chính sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Chương 4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Chương 5 Giải pháp và kết luận

1.8 Kế hoạch thực hiện đề tài

Tháng 6/2016: Hoàn thành đề cương

Tháng 7/2016: Thu thập dữ liệu

Tháng 8/2016: Tổng hợp dữ liệu

Tháng 9 - 11/2016: Hoàn thành luận văn

Tháng 12/2016: Bảo vệ luận văn

Tiểu kết chương 1

Chương 1 trình bày các nội dung: sự cần thiết nghiên cứu của đề tài; Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể; Câu hỏi nghiên cứu; Phạm vi nghiên cứu của đề tài gồm không gian nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đối tượng khảo sát, và nội dung nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu dự kiến; ý nghĩa thực tiễn của đề tài; Cấu trúc của đề tài gồm 5 chương; Và kế hoạch thực hiện đề tài

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Lược khảo tài liệu

Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa

mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu được thực

hiện bằng cách khảo sát 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian Ngoài năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, Trần Kim Dung đã đưa thêm hai nhân tố nữa là điều kiện làm việc và phúc lợi công ty để phù hợp với tình hình của Việt Nam Kết quả cho thấy, điều đáng chú ý trong nghiên cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này được tác giả giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, và phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương chưa khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay [4]

Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung

thành của nhân viên trong tổ chức, khảo sát bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên

453 học viên tại các lớp học ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học,…) ở một số trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa vào phân tích hồi quy nhóm thành 6 nhân tố Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định như sau: Thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, có

sự phù hợp mục tiêu trong công việc, quyết định quản lý phù hợp, khen thưởng công bằng và được trao quyền ra quyết định trong công việc sẽ làm cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau: sự trung thành của nam và nữ là như nhau Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm có trình độ cao đẳng và đại học và nhóm có trình độ đại học và cao học Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên, nhóm nhân viên và quản lý Mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình doanh nghiệp khác nhau là như nhau.[5]

Phạm Thị Hằng (2013), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng Công chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực Đồng bằng sông Cửu Long Đề tài được thực hiện thông qua kỹ thuật

phỏng vấn 226 Công chức đang công tác tại 8 Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố gồm An Giang, Bạc Liêu, Bến tre, Cần Thơ, Đồng Tháp, Hậu Giang, Tiền Giang và Sóc Trăng, chọn mẫu theo phương pháp phân tầng Các phương pháp được sử dụng phân tích số liệu trong đề tài bao gồm: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo, kết quả phân tích nhân tố 29 biến quan sát nhóm thành 7 nhân tố theo dự kiến ban đầu nhưng được làm rõ thêm tên gọi gồm: Công việc thách thức sự thông minh, Đãi ngộ hợp lý, Lãnh đạo là người tài đức, Đồng nghiệp hỗ trợ, Công nhận sự đóng góp của cá nhân, Đào tạo - thăng tiến, Điều kiện làm việc thuận lợi Phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự hài lòng của Công chức Ngân hàng Nhà nước trong khu vực chịu tác động thuận chiều bởi 7 yếu tố và theo mức độ quan trọng đó là: Công nhận sự đóng góp của cá nhân, Điều kiện làm việc thuận lợi, Lãnh đạo là người tài đức, Đào tạo - thăng tiến, Đồng nghiệp hỗ trợ, Công việc thách thức sự thông minh, Đãi ngộ hợp lý Tất cả yếu tố tương ứng với các bậc nhu cầu trong hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng của Công chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở đó đề tài đề nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của Công chức trong khu vực, thu hút và giữ chân người tài thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nhân sự như: cần

có chính sách đãi ngộ theo vị trí công việc, luân phiên thay đổi công việc, lãnh đạo phải là người tài đức, đảm bảo văn hóa nơi công sở, đánh giá bằng hiệu quả công việc, đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, quy

hoạch, bổ nhiệm cán bộ.[6]

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh

hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng

đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ Nghiên cứu được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ và điều dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên y tế: môi trường quả n lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng

nghiệp và đào tạo phát triển Trong đó, các nhân tố như tiền lương, đồng nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.[9]

Lâm Hoàng Minh (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự thỏa

mãn công việc của nhân viên Kho bạc trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng Nghiên

cứu được sử dụng mẫu không thuận tiện (lọc đối tượng nghiên cứu) và tiến hành khảo sát 79 người Các phương pháp được sử dụng trong đề tài: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phương pháp phân tích hồi quy đa biến Nghiên cứu này tác giả quyết định chọn kết hợp các mô hình nghiên cứu: Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Desriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) phát triển từ Đại học Cornell; Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire) của Weiss (1967); Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997); Trần Kim Dung (2005) Trong đó chú trọng mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin trên cơ sở kế thừa

và điều chỉnh cho phù hợp thực tế đề tài nghiên cứu Bảng câu hỏi được thành lập với 30 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ Kết quả nghiên cứu theo thứ tự mức độ quan trọng của các nhân tố như sau: (1) Quan hệ cấp trên, (2) Tính chất công việc, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm việc, (5) Đồng nghiệp.[11]

2.1.2 Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài

Sự hài lòng hay sự thỏa mãn công việc đến nay chưa có sự thống nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau có cách tiếp cận khác nhau theo hướng xác định sự hài lòng công việc Một số định nghĩa phổ biến nhất về sự hài lòng công việc

- Theo Vroom (1964), “Thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”

- Theo Kusku (2003) cho rằng “Sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ” Định nghĩa này ra đời trên cơ sở tháp nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao

Tóm lại, hài lòng công việc là một định nghĩa trừu tượng Nhưng trong nghiên cứu này hài lòng trong công việc được hiểu là sự đánh giá

trong công việc của người lao động

2.1.3 Lý thuyết về hài lòng công việc

Có rất nhiều lý thuyết về sự hài lòng công việc, do đó trong phạm

vi nghiên cứu của đề tài này chỉ trình bày một số lý thuyết về sự hài lòng công việc

a Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Abraham Maslow (1943), nghiên cứu này phát triển trên cơ sở nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con người Hành vi con người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ Nhu cầu con người đa dạng nhưng được xếp theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự Nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự từ thấp đến cao Tại mỗi thời điểm con người trú trọng đến một nhu cầu nổi trội Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngoài, nhu cầu bậc cao không giới hạn và thỏa mãn từ bên trong Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công việc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau Do

đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu sau cần đáp ứng đầy đủ

- Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Đó là những nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí, tình dục, , các nhu cầu làm cho con người tồn tại Chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất (bậc cơ bản nhất), tức là các nhu cầu ở mức độ cao hơn không xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn

- Nhu cầu về an toàn (Safety Needs): Khi đã đảm bảo được nhu cầu cơ bản thì người ta bắt đầu quan tâm đến nhu cầu an toàn Họ cần an toàn trước những sự đe dọa, mối nguy hiểm về vật chất hay tinh thần Đó là nhu cầu được bảo vệ, an toàn, ổn định, cần có cảm giác yên tâm về thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, …

- Nhu cầu về xã hội (Belonging Needs): Đây là một nhu cầu về tinh thần Khi con người mong muốn được gắn bó với tổ chức nào đó hay mong muốn về tình cảm Đó là mối quan hệ trong gia đình, bạn bè, trường lớp, công ty,…

- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Đây là nhu cầu con

người mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào

đó, được người khác công nhận, đánh giá cao và xứng đáng được như vậy Đây là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác, đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc

- Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization): Đây là nhu cầu ở vị trí đỉnh của thang nhu cầu của Maslow, nhu cầu được thể hiện bản thân, được khẳng định mình trong công việc, trong cuộc sống và làm việc theo đam

mê và được cống hiến hết mình cho tổ chức, cho xã hội

Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của Maslow

b Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Theo nghiên cứu của Frederich Herzberg (1959) phát triển trên quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là

- Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc nhờ đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn

- Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức;

Sự giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Tiền lương và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài

lòng hay thoả mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt

sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong công việc

c Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)

Qua nghiên cứu Adams (1963) nhận thấy rằng, sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu vào” mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…, và yếu tố “đầu ra”

mà người lao động nhận được như: tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm,… Nếu yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được lớn hơn yếu tố đầu vào thì người lao động sẽ hài lòng với công việc của họ Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ

đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cân bằng Nếu người lao động nghĩ rằng đang được trả lương cao,

họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng

d Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Theo nghiên cứu của Vroom (1964) xây dựng trên quan niệm động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Động lực thúc đẩy người lao động làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi, phụ thuộc vào ba nhân tố

- Khả năng giải quyết công việc của cá nhân

- Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn

- Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của

họ Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp

họ tin rằng, những kết quả họ đạt được chắc chắn được sự ghi nhận và được

tổ chức khen thưởng

2.1.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1974), thông qua mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc

- Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc

- Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như: quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc

- Nhận thức về kết quả công việc như: phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực làm việc cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao

Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Nguồn: Hackman & Oldham (1974)

2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

Thông qua các cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc Các nhà nghiên cứu đã cố gắng xây dựng các thang đo mức độ hài lòng công việc trong một số trường hợp sau

- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố sau: (1) Tính chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp

Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc

- Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967) Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân

tố hài lòng thuộc bản chất bên trong (cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử

Khía cạnh công việc

Trải nghiệm thú

vị trong công việc

Nhận thức về kết quả công việc

Trải nghiệm trách nhiệm với kết quả

thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng), (2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài như: chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc… Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động

- Các mô hình trước JSS (Job Satisfaction Survey) được áp dụng cho

các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997), đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ: (1) Tiền lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Thông qua lược khảo một số thang đo về sự hài lòng công việc của người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố khác nhau, tuỳ theo theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo này sử dụng cho phù hợp Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác nhau JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh giá chính xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không có thang đo đánh giá hài lòng chung Còn MSQ thì quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu

Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và thang đo hài lòng công việc Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài Nên mô hình nghiên cứu, các nhân tố, và các biến quan sát được đề tài xây dựng trên cơ sở kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Hằng (2013)

Mô hình được đề xuất cho nghiên cứu này

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu

Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, hình thành các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc như sau

- H1: Nhân tố Bản chất công việc có mối quan hệ tương quan

thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng

- H2: Nhân tố Thu nhập có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng

- H3: Nhân tố Lãnh đạo có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng

- H4: Nhân tố Đồng nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng

- H5: Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc có mối quan

hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng

- H6: Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng

- H7: Nhân tố Điều kiện làm việc có mối quan hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG 3.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

3.1.1 Phương pháp thu thập số liệu

Nghiên cứu định lượng: để đảm bảo tính khoa học, phương pháp chọn mẫu là xác suất theo kiểu phân tầng, mẫu được lấy có chọn lọc ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng Dữ liệu được thu thập bằng cách gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cỡ mẫu nghiên cứu là 250 mẫu

3.1.2 Phương pháp phân tích số liệu

Phương pháp thống kê mô tả, đánh giá sơ bộ về các giá trị của thang đo

Giá trị trung bình (Mean) bằng tổng các giá trị của biến quan sát/

số quan sát

Minimum: giá trị nhỏ nhất gặp trong các giá trị của biến quan sát Maximum: giá trị lớn nhất gặp trong các giá trị của biến quan sát Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha: Kiểm định Cronbach’s Alpha để loại các biến rác, biến quan sát có

hệ số tương quan thấp so với biến tổng Hệ số Cronbach’s Alpha thường

>= 0.6 (tốt nhất là >= 0.7) Ngoài ra, hệ số tương quan của từng item (biến quan sát/biến tổng >= 0.3 (cột Corrected item-Totla Correclation)

(Nunnally, Burnstein 1994) Nếu hệ số Cronbach’s Alpha < 0.6 thì bác bỏ các item trong cột Cronbach’s Alpha if item deleted để có hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6

Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) được ứng dụng để gom các biết quan sát vào các nhóm nhân tố

Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ

số Cronbach’s Alpha, chúng ta cần nhóm các biến quan sát có các đặc điểm chung vào cùng một nhóm Các nhóm được hình thành thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA Theo Hair và ctg (1998), phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật phân tích rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát thành một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu Phương trình nhân tố EFA

Mối quan hệ giữa các biến

- KMO (Kaiser – Meyes – Okin measure: chỉ tiêu này dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Kaiser (1998) đề nghị: KMO

>= 0.9: rất tốt; KMO >= 0.8: tốt; KMO >= 0.7: được; KMO >= 0.6: tạm được; KMO >= 0.5: xấu; KMO < 0.5: không phân tích EFA được

- Kiểm định Bartlett với giá trị Sig <=0.05, phân tích nhân tố thích hợp (kiểm định Bartlett: kiểm định mối tương quan của các biến với nhau [Ho: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể] Nếu Sig

<= 0.05, bác bỏ Ho)

- Tổng phương sai (TVE), thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu % của các biến đo lường Theo đó TVE >= 50% đạt yêu cầu, từ 60% trở lên là tốt (Gerbing, Anderson 1988) và mặc định Eigenvalue > 1.0 (Chỉ

có những nhân tố nào lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích)

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading), theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

Factor loading >= 0.3: đạt được mức tối thiểu; Factor loading >= 0.4: quan trọng; Factor loading >=0.5: có ý nghĩa thực tiễn)

Phân tích hồi quy đa biến: Để ước lượng mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc được thực hiện thông qua phân tích hồi quy đa biến, điều kiện

- Biến độc lập và biến phụ thuộc là biến định lượng và cỡ mẫu theo công thức: n >= 50 + 8p (với p: số lượng biến độc lập) (Green 1991);

- Hệ số xác định R2 (R Square) trong mẫu: giải thích % sự phù hợp của mô hình, giải thích độ mạnh của mối quan hệ của các biến độc lập đến biến phụ thuộc (> 50% đáp ứng yêu cầu);

- Hệ số xác định R2adj điều chỉnh (Adjusted R Square): Hệ số xác định điều chỉnh dùng thay cho R2

trong mô hình hồi quy có nhiều biến độc lập, để so sánh các mô hình với nhau (đánh giá có nên đưa thêm biến độc lập vào mô hình);

- Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình bằng kiểm định F, dùng Sig.(SPSS) < 0.05: có ý nghĩa;

- Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) được dùng để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến VIF càng nhỏ càng tốt, VIF của 1 biến độc lập nào đó > 10 thì hầu như không có giá trị giải thích

sự biến thiên cho biến độc lập và hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra (Hair & ctg 2006) Khi VIF > 2.0 cần dựa vào hệ số tương quan từng phần (Pearson Correlation) để đánh giá độ mạnh trong mối quan hệ của các biến độc lập đến biến phụ thuộc;

- Sử dụng hệ số Sig.(SPSS) trong bảng Coefficients tương ứng với các mức ý nghĩa 90%, 95%, 99% để quyết chọn/loại biến độc lập trong mô hình

Kết quả của phân tích hồi quy đa biến được dùng để ước lượng,

dự đoán và đề xuất các giải pháp Phương trình hồi quy có dạng

hướng ảnh hưởng của biến độc lập đối với biến phụ thuộc

3.1.3 Khung nghiên cứu của đề tài

a Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

b Kỹ thuật nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo

Kỹ thuật định tính được sử dụng để hiệu chỉnh thang đo phù hợp

trước khi đi vào khảo sát thu thập số liệu, tác giả thực hiện bằng cách thảo

luận nhóm với 5 nhân viên tham gia công tác điều trị bệnh tại BVĐK tỉnh

Sóc Trăng, tất cả đều có cùng ý kiến về sự hài lòng trong công việc của

nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng gồm 7 yếu tố sau: bản chất công việc, thu

nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo

– thăng tiến, điều kiện làm việc

c Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Kỹ thuật định tính

Thảo luận sơ bộ (n = 5)

Nghiên cứu định lượng

Phỏng vấn bằng bảng câu hỏi khảo sát (n = 250)

Xử lý, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS

Kết quả nghiên cứu thu được

Giải pháp và kết luận

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng

Xây dựng bảng câu hỏi