Phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty Lotteria Việt Nam

Phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty Lotteria Việt Nam. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào viecj khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học và con người, các yếu tố này tác động qua lại với nhau và có môi quan hệ mật thiết. Những yếu tố như máy móc, thiết bị, khoa học công nghệ có thể mua được, sao chép và học hỏi được, nhưng con người thì không. Hiện nay, nhân lực càng trở thành yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh cốt lõi của tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, hoạch định nguồn nhân lực là một chức năng vô cùng quan trọng, nó giúp doanh nghiệp thiết lập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Để có thể xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp, hoạt động phân tích môi trường quản trị nhân lực là vô cùng quan trọng. Vì vậy, chúng em đã chọn đề tài “ Phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty Lotteria Việt Nam” CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1. Môi trường quản trị nhân lực bên ngoài doanh nghiệp1.1.1. Môi trường vĩ môĐiều kiện kinh tế Điều kiện kinh tế bao gồm các yếu tố thành phần: tốc độ tăng trưởng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ số tiêu dùng CPI, các chính sách tài chính tiền tệ,… Các yếu tố này phản ánh trực tiếp tình hình phát triển ổn định hay không ổn định, bền vững hay kém bền vững của nền kinh tế quốc gia. Đây là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Điều kiện kinh tế sẽ tạo ra những thuận lợi khi các chỉ số tăng trưởng có xu hướng gia tăng, các tỷ lệ nằm trong giới hạn cho phép, các chính sách kinh tế vĩ mô phù hợp sẽ kích thích sức mua,… những tác động này tạo nhiều việc làm, tăng thu nhập cho người lao động. Đồng thời các doanh nghiệp cũng cần quan tâm nhiều đến hoạt động quản trị nhân lực, cũng như chính sách quản trị nhân lực và việc thực thi các hoạt động quản trị nhân lực. Từ đó sẽ kích thích nhân lực của doanh nghiệp phát huy năng lực, phát triển nâng cao năng lực và ngày càng có những cơ hội cống hiến cho doanh nghiệp. Điều kiện kinh tế cũng tạo ra những lực cản đối với hoạt động quản trị nhân lực. Khi nền kinh tế không ổn định, tỷ lệ lạm phát cao và tiếp tục có xu hướng tăng, sức mua giảm, chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh,.. vào lúc này doanh nghiệp phải chạy đua theo những chính sách nhân sự phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp như tái cơ cấu doanh nghiệp, cắt giảm nhân sự, cắt giảm chi phí,…Dân số và lực lượng lao động Tốc độ tăng trưởng dân số, cơ cấu dân số, chất lượng dân số tác động đến lực lượng lao động trong tương lai. Các chính sách phát triển xã hội của quốc gia ảnh hưởng đến dân số và lực lượng lao động. Điều này tác động đến quan điểm và chính sách nhân sự của một tổ chức và doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều phải chịu những tác động thuận lợi và khó khăn từ những chính sách xã hội phát triển lực lượng lao động của nhà nước. Ngược lại khi các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp được đưa ra cũng góp phần vào quá trình xã hội hóa, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên Vị trí địa lý của tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhân lực của doanh nghiệp. Ảnh hưởng đến cách tiếp cận, thu hút, tuyển dụng và các hoạt động quản trị nhân lực. Ở mỗi khu vực địa lý khác nhau sẽ có ảnh hưởng khác nhau đến hoạt động của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần nhạy bén và nắm bắt được thông tin về yếu tố giáo dục, nhân tố hành vi, nhân tố chính trị pháp luật, nhân tố kinh tế, nhân tố văn hóa,… của khu vực địa lý nơi doanh nghiệp có ý định hoạt động. Điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng lớn đến các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Những khu vực có điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo môi trường làm việc và điều kiện sống thoải mái cho người lao động có sức khỏe và tinh thần làm việc tốt hơn, từ đó làm tăng năng suất chất lượng công việc. Ngược lại tại những khu vực có điều kiện tự nhiên khó khăn doanh nghiệp khó thu hút được lao động và cần phải đầu tư nhiều cho hoạt động cải tạo môi trường làm việc.Chính trị và pháp luật Đây là yếu tố tác động mạnh mẽ đến hoạt động hoạch định nhân lực của doanh nghiệp. Các chính sách pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách quản trị nhân lực. Khi các doanh nghiệp tiến hành hay đưa ra quyết định về tuyển dụng, trả lương, cắt giảm biên chế, kỷ luật, đánh giá,… đều phải cân nhắc đến các quy định của Nhà nước. Những quy định của Nhà nước có thể tạo ra những khó khăn cho hoạt động quản trị nhân lực nếu các quy định không cụ thể, chưa điều chỉnh giải quyết được những vấn đề phức tạp phát sinh trong thực tiễn; các quy định quá phức tạp làm cho quá trình vận dụng chậm chạp hay quá tiên tiến mà trình độ nhân lực không theo kịp,…Bên cạnh đó các chiến lược, chính sách quy định nhân lực của quốc gia, vùng, địa phương cũng như các tiêu chuẩn nhân lực của các ngành cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp.Khoa học kỹ thuật, công nghệ Khoa học công nghệ tác động mạnh đến các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Khoa học công nghệ phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản trị nhân lực của nhân lực, giúp doanh nghiệp dễ tiếp cận với người lao động, doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được dễ dàng hơn. Đồng thời khoa học – công nghệ phát triển cũng khiến cho doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân lực phù hợp để cạnh tranh với các đối thủ. Hơn nữa, khoa học kỹ thuật sẽ giúp cho doanh nghiệp trong chiến lược đãi ngộ bằng các phần mềm quản lý nhân lực.1.1.2. Môi trường ngành Khách hàng Khách hàng quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nhiều khách hàng, nhận được sự tin tưởng từ họ thì doanh nghiệp sẽ có cơ hội phát triển, khi phát triển sẽ kéo theo quá trình mở rộng quy mô nhân sự, đây là một trong những ảnh hưởng mà khách hàng tác động đến hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp gắn liền với khách hàng, các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cũng chịu chi phối bởi khách hàng. Vì vậy, các cấp quản lý phải đảm bảo rằng các nhân viên của họ sản xuất ra sản phẩm phù hợp với nhu cầu thị yếu của khách hàng. Hay nói cách khác, nhà quản lý phải tìm ra biện pháp quản lý, sử dụng lao động hiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên. Nhà cung cấp Nhà cung cấp là yếu tố cung câp đầu vào cho doanh nghiệp. Họ là những người tác động trực tiếp tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì thế mà nó tác động đến hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công tác hoạch định nguồn nhân lực cần phải xem xét tới hoạt động của nhà cung cấp để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả tránh những tình trạng lãng phí nguồn lực khi nhà cung cấp chưa cung cấp đủ nguyên vật liệu đầu vào thì công tác hoạch định nguồn nhân lực cần phân bổ nhân lực một cách hợp lý để doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả mà không gây lãng phíĐối thủ cạnh tranh Trong nền kinh tế, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà quên mất nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản lý mỗi doanh nghiệp, nó chịu sự tác động mạnh mẽ bởi môi trường cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển thì đối với mỗi doanh nghiệp không còn con đường nào khác là quản lý và sử dụng nhân lực có hiệu quả. Do đó, để thực hiện được doanh nghiệp phải có những chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên, tạo bầu không khí làm việc…Nhà phân phối Nhà phân phối cũng có vai trò không nhỏ đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhà phân phối có tác động trực tiếp tới quá trình tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp, khi doanh nghiệp tiêu thụ tốt thì lại tác động trở lại quá trình sản xuất hay mua bán sản phẩm đầu vào từ đó mà tác động đến quá tình hoach định nguồn nhân lực. Trong mỗi chu kỳ sống của sản phẩm thì tác động của nhà phân phối tới doanh nghiệp sẽ khác nhau, mỗi giai đoạn đó thì doanh nghiệp cần có những kế hoạch cũng như chính sách nhân lực sao cho phù hợp để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không bị gián đoạn.1.1.3. Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài Ma trận EEF đánh giá các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, tổng hợp và tóm tắt những cơ hội và nguy cơ chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Qua đó, EEF giúp nhà quản trị đánh giá được mức độ phản ứng của doanh nghiệp với những cơ hội, nguy cơ và đưa ra những nhận định về các yếu tố tác động từ bên ngoài là thuận lợi hay khó khăn, có biện pháp phát huy và khắc phục phù hợp. Quy trình: 5 bước Bước 1: Lập danh sách các mục từ 10 – 20 yếu tố cơ hội và thách thức chủ yếu có thể ảnh hưởng tới doanh nghiệpBước 2: Xác định trọng số theo thang điểm từ 0 đến 1 cho từng yếu tố. Điểm được đánh theo mức độ ảnh hưởng của yếu tố đó tới lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Tổng điểm của tất cả các yếu tố phải bằng 1.Bước 3: Cho điểm xếp loại từ 1 đến 4 cho từng yếu tố, điểm số của mỗi yếu tố tùy thuộc vào mức độ phản ứng của công ty với yếu tố đó. Trong đó, 4 là phản ứng tốt nhất, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản ứng yếu.Bước 4: Nhân tầm quan trọng của từng yếu tố với trong số của nó để xác định điểm số cuối cùng cho từng yếu tố.Bước 5: Cộng điểm của tất cả các yếu tố để xác định tổng điểm ma trậnĐánh giá: tổng điểm dao động từ 4 đến 1 và không phụ thuộc vào số lượng các yếu tố Tổng điểm là 4  doanh nghiệp phản ứng tốt với môi trường bên ngoài, đã biết tận dụng cơ hội và khắc phục thách thức Tổng điểm là 2.5  doanh nghiệp phản ứng trung bình với môi trường bên ngoài Tổng điểm là 1  doanh nghiệp đang phản ứng kém với môi trường bên ngoài, chưa tận dụng được cơ hội cũng như chưa biết cách hạn chế thách thức.1.2. Môi trường quản trị nhân lực bên trong 1.2.1. Các yếu tố môi trường bên trong Chiến lược kinh doanhChiến lược chỉ ra những gì mà công ty hy vọng hoàn thành để đạt được bước phát triển về chất, là 1 kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có, nguồn lực có thể đạt được. Chiến lược nguồn nhân lực là một công cụ để thực hiện chiến lược kinh doanh hoặc hiện thực hoá định hướngmục tiêu của doanh nghiệp. Đối với mỗi chiến lược kinh doanh khác nhau thì doanh nghiệp lại hoạch định một chính sách nguồn nhân lực khách nhau. Ví dụ, đối với chiến lược phát triển tự thân, doanh nghiệp sẽ hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo nhân viên mới được tuyển dụng và đào tạo kịp thời nắm bắt những cơ hội của thị trường. Hay đối với chiến lược phát triển ổn định, doanh nghiệp sẽ hoạch định nguồn nhân lực chủ chốt và phát triển chiến lược giữ chân nhân lực này.Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanhSự đa dạng của sản phẩmdịch vụ cung cấp và quy mô hoạt động của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến tính chất lao động cũng như đặt ra những yêu cầu khác nhau với nhân lực của doanh nghiệp. Hiện trạng của nguồn nhân lựcHiện trạng nguồn nhân lực bao gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu, năng lực, mong muốn, nhu cầu của người lao động. Trong đó, việc xem xét cấu trúc lao động phù hợp hay không phù hợp với loại hình tổ chức, quy mô hoạt động… ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Ví dụ, số lượng nhân viên trong kì kinh doanh tiếp theo thiếu hụt so với dự báo nhu cầu nhân lực thì doanh nghiệp cần phải hoạch định chiến lược tuyển dụng. Tương tự, nếu chất lượng nhân viên trong công ty chưa đạt yêu cầu doanh nghiệp cần hoạch định chiến lược đào tạo. Văn hóa doanh nghiệpTrong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức – đó là Văn hóa doanh nghiệp (VHDN).Mặt khác xây dựng VHDN còn là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. VHDN chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệpMáy móc thiết bị và công nghệTính hiện đại, tính phù hợp của công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi về trình độ, khả năng vận hành của nhân lực trong doanh nghiệp. Việc chuyển đổi công nghệ kinh doanh đồng nghĩa với việc phải tiến hành đào tạo hay bổ sung nhân lực mới. Năng lực tài chínhNăng lực tài chính ảnh hưởng lên đến việc quyết định chiến lược và kế hoạch nhân sự bởi ngân sách công ty dành cho hoạt động này. Cơ cấu tổ chứcLoại hình tổ chức, phân công cức năng quyền hạn giữa các bộ phận trong cơ cấu trong doanh nghiệp, hệ thống công việc trong doanh nghiệpNhà quản trịNhà quản trị có khả năng nhận thức, năng lực phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giá trị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách hoạt động quản trị nhân lực1.1.2. Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên trong Bước 1: Lập danh sách các mục từ 10 – 20 yếu tố điểm mạnh và điểm yếu.Bước 2: Xác định trọng số theo thang điểm từ 0 đến 1 cho từng yếu tố. Điểm được đánh theo mức độ ảnh hưởng của yếu tố đó tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Tổng điểm của tất cả các yếu tố phải bằng 1.Bước 3: Cho điểm xếp loại từ 1 đến 4 cho từng yếu tố, điểm số của mỗi yếu tố tùy thuộc vào mức độ phản ứng của công ty với yếu tố đó. Trong đó, 4 là phản ứng tốt nhất, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản ứng yếu.Bước 4: Nhân tầm quan trọng của từng yếu tố với trong số của nó để xác định điểm số cuối cùng cho từng yếu tố.Bước 5: Cộng điểm của tất cả các yếu tố để xác định tổng điểm ma trậnĐánh giá: tổng điểm dao động từ 4 đến 1 và không phụ thuộc vào số lượng các yếu tố Tổng điểm là 4  doanh nghiệp phản ứng tốt với môi trường bên trong, tận dụng điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu Tổng điểm là 2.5  doanh nghiệp phản ứng trung bình với môi trường bên trong Tổng điểm là 1  doanh nghiệp đang phản ứng kém với môi trường bên.CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LOTTERIA VIỆT NAM2.1. Giới thiệu công ty Lotteria Việt Nam Lotteria được thành lập từ tháng 10 năm 1979 tại Hàn Quốc, đến nay được 27 năm. Trong suốt thời gian qua Lotteria đã nổ lực không ngừng để cung cấp cho quý khách hàng các dịch vụ chu đáo, ân cần, các nhà hàng ấm cúng và không ngừng phát triển nghiên cứu vì nền văn hóa ẩm thực tốt cho sức khoẻ.Thông qua việc phát triển doanh nghiệp ra nước ngoài và mở rộng hoạt động kinh doanh thêm phong phú đa dạng, Lotteria sẽ phát triển thành doanh nghiệp mang tính toàn cầu, trở thành nhà lãnh đạo trong giới kinh doanh, đáp ứng năng lực cạnh tranh quốc tế. Công ty TNHH Lotteria mở cửa hàng tại việt nam đầu tiên ở khách sạn Rex năm 1998 .Sau nhiều năm liên tục mở rộng kinh doanh tính đến nay công ty đã mở tại khu vực phía bắc , bao gồm Hà Nội 60 cửa hàng Lotteria , khi vực miền trung bao gồ Đà Nẵng, Huế 9 của hàng và khu vực miền năm bao gồm thành phố Hồ Chí Minh 131 cửa hàng.Với mục tiêu tạo ra những món ăn ngon , bổ dưỡng mang đến cho khách hàng không gian ẩm thực ấm áp, vui vẻ cho người việt nam, lotteria tuân thủ các yêu cầu sử dụng nguồn thực phẩm sạch , an toàn : thịt bò Úc,gà Đồng Nai,khoai tây Mỹ đã được FDA kiểm định, rau tươi từ vùng đất cao nguyên Đà Lạt.Lotteria luôn hướng đến những món ăn tươi ngon, nhiều dinh dưỡng, phù hợp với thu nhập của người Việt Nam.Cụ thể như sau: Happy menu: thực đơn giá rẻ (từ 3000 đồng) giúp cho khách hàng thoải mái ăn uống mà không lo bị áp lực về giá cả.Daily buzz: các phần ăn giảm giá 25% 35% từ thứ 2 đến thứ 6 , khách hàng có thể giảm giá mỗi ngàyHappy lunch: thực đơn ăn từ 11h đến 14h giá từ 35000 đồng, với combo burger, com bo cơm.....

MỞ ĐẦU

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào viecj khai thác và

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học và con người,các yếu tố này tác động qua lại với nhau và có môi quan hệ mật thiết Những yếu tố nhưmáy móc, thiết bị, khoa học công nghệ có thể mua được, sao chép và học hỏi được,nhưng con người thì không Hiện nay, nhân lực càng trở thành yếu tố tạo nên năng lựccạnh tranh cốt lõi của tổ chức, doanh nghiệp Vì vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, hoạchđịnh nguồn nhân lực là một chức năng vô cùng quan trọng, nó giúp doanh nghiệp thiếtlập nên chiến lược nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và kế hoạch hoạt động đáp ứngnhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Để có thể xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phùhợp với sự phát triển của doanh nghiệp, hoạt động phân tích môi trường quản trị nhân lực

là vô cùng quan trọng Vì vậy, chúng em đã chọn đề tài “ Phân tích môi trường quản trị nhân lực của công ty Lotteria Việt Nam”

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Môi trường quản trị nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

1.1.1 Môi trường vĩ mô

 Điều kiện kinh tế

Điều kiện kinh tế bao gồm các yếu tố thành phần: tốc độ tăng trưởng GDP, tỷ

lệ lạm phát, chỉ số tiêu dùng CPI, các chính sách tài chính tiền tệ,… Các yếu tốnày phản ánh trực tiếp tình hình phát triển ổn định hay không ổn định, bền vữnghay kém bền vững của nền kinh tế quốc gia Đây là một yếu tố rất quan trọng ảnhhưởng đến hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Điều kiện kinh tế sẽ tạo ra những thuận lợi khi các chỉ số tăng trưởng có xuhướng gia tăng, các tỷ lệ nằm trong giới hạn cho phép, các chính sách kinh tế vĩ

mô phù hợp sẽ kích thích sức mua,… những tác động này tạo nhiều việc làm, tăngthu nhập cho người lao động Đồng thời các doanh nghiệp cũng cần quan tâmnhiều đến hoạt động quản trị nhân lực, cũng như chính sách quản trị nhân lực vàviệc thực thi các hoạt động quản trị nhân lực Từ đó sẽ kích thích nhân lựccủa doanh nghiệp phát huy năng lực, phát triển nâng cao năng lực và ngày càng cónhững cơ hội cống hiến cho doanh nghiệp

Điều kiện kinh tế cũng tạo ra những lực cản đối với hoạt động quản trị nhânlực Khi nền kinh tế không ổn định, tỷ lệ lạm phát cao và tiếp tục có xu hướngtăng, sức mua giảm, chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh, vào lúc này doanh nghiệpphải chạy đua theo những chính sách nhân sự phù hợp với tình hình hiện tại củadoanh nghiệp như tái cơ cấu doanh nghiệp, cắt giảm nhân sự, cắt giảm chi phí,…

 Dân số và lực lượng lao động

Tốc độ tăng trưởng dân số, cơ cấu dân số, chất lượng dân số tác động đến lựclượng lao động trong tương lai Các chính sách phát triển xã hội của quốc gia ảnhhưởng đến dân số và lực lượng lao động Điều này tác động đến quan điểm vàchính sách nhân sự của một tổ chức và doanh nghiệp Các doanh nghiệp đều phảichịu những tác động thuận lợi và khó khăn từ những chính sách xã hội phát triểnlực lượng lao động của nhà nước Ngược lại khi các chính sách về nhân lực của

doanh nghiệp được đưa ra cũng góp phần vào quá trình xã hội hóa, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực.

 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý của tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phầnnhân lực của doanh nghiệp Ảnh hưởng đến cách tiếp cận, thu hút, tuyển dụng vàcác hoạt động quản trị nhân lực Ở mỗi khu vực địa lý khác nhau sẽ có ảnh hưởngkhác nhau đến hoạt động của doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần nhạy bén vànắm bắt được thông tin về yếu tố giáo dục, nhân tố hành vi, nhân tố chính trị- phápluật, nhân tố kinh tế, nhân tố văn hóa,… của khu vực địa lý nơi doanh nghiệp có ýđịnh hoạt động

Điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng lớn đến các hoạt động quản trị nhân lực củadoanh nghiệp Những khu vực có điều kiện tự nhiên thuận lợi tạo môi trường làmviệc và điều kiện sống thoải mái cho người lao động có sức khỏe và tinh thần làmviệc tốt hơn, từ đó làm tăng năng suất chất lượng công việc Ngược lại tại nhữngkhu vực có điều kiện tự nhiên khó khăn doanh nghiệp khó thu hút được lao động

và cần phải đầu tư nhiều cho hoạt động cải tạo môi trường làm việc

 Chính trị và pháp luật

Đây là yếu tố tác động mạnh mẽ đến hoạt động hoạch định nhân lực của doanhnghiệp Các chính sách pháp luật ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách quản trịnhân lực Khi các doanh nghiệp tiến hành hay đưa ra quyết định về tuyển dụng, trảlương, cắt giảm biên chế, kỷ luật, đánh giá,… đều phải cân nhắc đến các quy địnhcủa Nhà nước Những quy định của Nhà nước có thể tạo ra những khó khăn chohoạt động quản trị nhân lực nếu các quy định không cụ thể, chưa điều chỉnh giảiquyết được những vấn đề phức tạp phát sinh trong thực tiễn; các quy định quáphức tạp làm cho quá trình vận dụng chậm chạp hay quá tiên tiến mà trình độ nhânlực không theo kịp,…Bên cạnh đó các chiến lược, chính sách quy định nhân lựccủa quốc gia, vùng, địa phương cũng như các tiêu chuẩn nhân lực của các ngànhcũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp

 Khoa học - kỹ thuật, công nghệ

Khoa học công nghệ tác động mạnh đến các hoạt động quản trị nhân lực củadoanh nghiệp Khoa học công nghệ phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho hoạtđộng quản trị nhân lực của nhân lực, giúp doanh nghiệp dễ tiếp cận với người laođộng, doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được dễ dàng hơn Đồng thời khoa

học – công nghệ phát triển cũng khiến cho doanh nghiệp phải có những chiến lượcnhân lực phù hợp để cạnh tranh với các đối thủ Hơn nữa, khoa học kỹ thuật sẽgiúp cho doanh nghiệp trong chiến lược đãi ngộ bằng các phần mềm quản lý nhânlực.

1.1.2 Môi trường ngành

 Khách hàng

Khách hàng quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Nếudoanh nghiệp có nhiều khách hàng, nhận được sự tin tưởng từ họ thì doanh nghiệp

sẽ có cơ hội phát triển, khi phát triển sẽ kéo theo quá trình mở rộng quy mô nhân

sự, đây là một trong những ảnh hưởng mà khách hàng tác động đến hoạch địnhnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mặt khác, hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp gắn liền với khách hàng, các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cũngchịu chi phối bởi khách hàng Vì vậy, các cấp quản lý phải đảm bảo rằng các nhânviên của họ sản xuất ra sản phẩm phù hợp với nhu cầu thị yếu của khách hàng.Hay nói cách khác, nhà quản lý phải tìm ra biện pháp quản lý, sử dụng lao độnghiệu quả nhất thì mới có thể đạt được mục tiêu trên

 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế, doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với thị trường, cạnh tranhsản phẩm mà quên mất nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực Nhân lực là cốtlõi của quản lý mỗi doanh nghiệp, nó chịu sự tác động mạnh mẽ bởi môi trườngcạnh tranh và thách thức Để tồn tại và phát triển thì đối với mỗi doanh nghiệpkhông còn con đường nào khác là quản lý và sử dụng nhân lực có hiệu quả Do đó,

để thực hiện được doanh nghiệp phải có những chính sách nhân sự hợp lý, lãnhđạo, động viên, tạo bầu không khí làm việc…

 Nhà phân phối

Nhà phân phối cũng có vai trò không nhỏ đối với công tác hoạch định nguồnnhân lực của doanh nghiệp Nhà phân phối có tác động trực tiếp tới quá trình tiêuthụ sản phẩm của doanh nghiệp, khi doanh nghiệp tiêu thụ tốt thì lại tác động trởlại quá trình sản xuất hay mua bán sản phẩm đầu vào từ đó mà tác động đến quátình hoach định nguồn nhân lực Trong mỗi chu kỳ sống của sản phẩm thì tác độngcủa nhà phân phối tới doanh nghiệp sẽ khác nhau, mỗi giai đoạn đó thì doanhnghiệp cần có những kế hoạch cũng như chính sách nhân lực sao cho phù hợp đểđảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không bị gián đoạn

1.1.3 Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài

Ma trận EEF đánh giá các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, tổng hợp và tóm tắtnhững cơ hội và nguy cơ chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình hoạtđộng của doanh nghiệp Qua đó, EEF giúp nhà quản trị đánh giá được mức độ phản ứngcủa doanh nghiệp với những cơ hội, nguy cơ và đưa ra những nhận định về các yếu tố tácđộng từ bên ngoài là thuận lợi hay khó khăn, có biện pháp phát huy và khắc phục phùhợp

 Bước 3: Cho điểm xếp loại từ 1 đến 4 cho từng yếu tố, điểm số của mỗi yếu tố tùythuộc vào mức độ phản ứng của công ty với yếu tố đó Trong đó, 4 là phản ứng tốtnhất, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản ứng yếu

 Bước 4: Nhân tầm quan trọng của từng yếu tố với trong số của nó để xác địnhđiểm số cuối cùng cho từng yếu tố

 Bước 5: Cộng điểm của tất cả các yếu tố để xác định tổng điểm ma trận

Đánh giá: tổng điểm dao động từ 4 đến 1 và không phụ thuộc vào số lượng các yếu tố

- Tổng điểm là 4  doanh nghiệp phản ứng tốt với môi trường bên ngoài, đã biết tậndụng cơ hội và khắc phục thách thức

- Tổng điểm là 2.5  doanh nghiệp phản ứng trung bình với môi trường bên ngoài

- Tổng điểm là 1  doanh nghiệp đang phản ứng kém với môi trường bên ngoài, chưatận dụng được cơ hội cũng như chưa biết cách hạn chế thách thức.

1.2 Môi trường quản trị nhân lực bên trong

1.2.1 Các yếu tố môi trường bên trong

 Chiến lược kinh doanh

Chiến lược chỉ ra những gì mà công ty hy vọng hoàn thành để đạt được bước pháttriển về chất, là 1 kế hoạch đặc biệt phải tương thích với các nguồn lực sẵn có,nguồn lực có thể đạt được Chiến lược nguồn nhân lực là một công cụ để thực hiệnchiến lược kinh doanh hoặc hiện thực hoá định hướng/mục tiêu của doanh nghiệp Đối với mỗi chiến lược kinh doanh khác nhau thì doanh nghiệp lại hoạch định mộtchính sách nguồn nhân lực khách nhau Ví dụ, đối với chiến lược phát triển tựthân, doanh nghiệp sẽ hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo nhân viên mới đượctuyển dụng và đào tạo kịp thời nắm bắt những cơ hội của thị trường Hay đối vớichiến lược phát triển ổn định, doanh nghiệp sẽ hoạch định nguồn nhân lực chủchốt và phát triển chiến lược giữ chân nhân lực này

 Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh

Sự đa dạng của sản phẩm/dịch vụ cung cấp và quy mô hoạt động của doanhnghiệp sẽ ảnh hưởng đến tính chất lao động cũng như đặt ra những yêu cầu khácnhau với nhân lực của doanh nghiệp

 Hiện trạng của nguồn nhân lực

Hiện trạng nguồn nhân lực bao gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu, năng lực, mongmuốn, nhu cầu của người lao động Trong đó, việc xem xét cấu trúc lao động phùhợp hay không phù hợp với loại hình tổ chức, quy mô hoạt động… ảnh hưởngkhông nhỏ đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Ví dụ, số lượngnhân viên trong kì kinh doanh tiếp theo thiếu hụt so với dự báo nhu cầu nhân lựcthì doanh nghiệp cần phải hoạch định chiến lược tuyển dụng Tương tự, nếu chấtlượng nhân viên trong công ty chưa đạt yêu cầu doanh nghiệp cần hoạch địnhchiến lược đào tạo

 Văn hóa doanh nghiệp

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là mộttập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa,mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sựkhác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Bên cạnh đó,với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa,buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới,sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trởthành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giátrị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững củadoanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếpvăn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọingười vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức – đó là Văn hóa doanh nghiệp(VHDN).Mặt khác xây dựng VHDN còn là một yêu cầu tất yếu của chính sáchphát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phầnquảng bá thương hiệu của doanh nghiệp VHDN chính là tài sản vô hình của mỗidoanh nghiệp

 Máy móc thiết bị và công nghệ

Tính hiện đại, tính phù hợp của công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi về trình độ, khả năng vận hành của nhân lựctrong doanh nghiệp Việc chuyển đổi công nghệ kinh doanh đồng nghĩa với việcphải tiến hành đào tạo hay bổ sung nhân lực mới

 Năng lực tài chính

Năng lực tài chính ảnh hưởng lên đến việc quyết định chiến lược và kế hoạch nhân

sự bởi ngân sách công ty dành cho hoạt động này

1.1.2 Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên trong

 Bước 1: Lập danh sách các mục từ 10 – 20 yếu tố điểm mạnh và điểm yếu.

 Bước 2: Xác định trọng số theo thang điểm từ 0 đến 1 cho từng yếu tố Điểm đượcđánh theo mức độ ảnh hưởng của yếu tố đó tới hoạt động quản trị nhân lực củadoanh nghiệp Tổng điểm của tất cả các yếu tố phải bằng 1

 Bước 3: Cho điểm xếp loại từ 1 đến 4 cho từng yếu tố, điểm số của mỗi yếu tố tùythuộc vào mức độ phản ứng của công ty với yếu tố đó Trong đó, 4 là phản ứng tốtnhất, 3 là phản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản ứng yếu

 Bước 4: Nhân tầm quan trọng của từng yếu tố với trong số của nó để xác địnhđiểm số cuối cùng cho từng yếu tố

 Bước 5: Cộng điểm của tất cả các yếu tố để xác định tổng điểm ma trận

Đánh giá: tổng điểm dao động từ 4 đến 1 và không phụ thuộc vào số lượng các yếu tố

- Tổng điểm là 4  doanh nghiệp phản ứng tốt với môi trường bên trong, tận dụng điểmmạnh và khắc phục những điểm yếu

- Tổng điểm là 2.5  doanh nghiệp phản ứng trung bình với môi trường bên trong

- Tổng điểm là 1  doanh nghiệp đang phản ứng kém với môi trường bên

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LOTTERIA VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu công ty Lotteria Việt Nam

Lotteria được thành lập từ tháng 10 năm 1979 tại Hàn Quốc, đến nay được 27 năm.Trong suốt thời gian qua Lotteria đã nổ lực không ngừng để cung cấp cho quý kháchhàng các dịch vụ chu đáo, ân cần, các nhà hàng ấm cúng và không ngừng phát triểnnghiên cứu vì nền văn hóa ẩm thực tốt cho sức khoẻ.Thông qua việc phát triển doanhnghiệp ra nước ngoài và mở rộng hoạt động kinh doanh thêm phong phú đa dạng,Lotteria sẽ phát triển thành doanh nghiệp mang tính toàn cầu, trở thành nhà lãnh đạotrong giới kinh doanh, đáp ứng năng lực cạnh tranh quốc tế

Công ty TNHH Lotteria mở cửa hàng tại việt nam đầu tiên ở khách sạn Rex năm

1998 Sau nhiều năm liên tục mở rộng kinh doanh tính đến nay công ty đã mở tại khu vựcphía bắc , bao gồm Hà Nội 60 cửa hàng Lotteria , khi vực miền trung bao gồ Đà Nẵng,Huế 9 của hàng và khu vực miền năm bao gồm thành phố Hồ Chí Minh 131 cửa hàng.Với mục tiêu tạo ra những món ăn ngon , bổ dưỡng mang đến cho khách hàng không gian

ẩm thực ấm áp, vui vẻ cho người việt nam, lotteria tuân thủ các yêu cầu sử dụng nguồnthực phẩm sạch , an toàn : thịt bò Úc,gà Đồng Nai,khoai tây Mỹ đã được FDA kiểm định,rau tươi từ vùng đất cao nguyên Đà Lạt.Lotteria luôn hướng đến những món ăn tươingon, nhiều dinh dưỡng, phù hợp với thu nhập của người Việt Nam.Cụ thể như sau: Happy menu: thực đơn giá rẻ (từ 3000 đồng) giúp cho khách hàng thoải mái ăn uống màkhông lo bị áp lực về giá cả

Daily buzz: các phần ăn giảm giá 25% - 35% từ thứ 2 đến thứ 6 , khách hàng có thể giảmgiá mỗi ngày

Happy lunch: thực đơn ăn từ 11h đến 14h giá từ 35000 đồng, với combo burger, com bocơm

2.2 Phân tích môi trường quản trị nhân lực bên ngoài của công ty Lotteria Việt Nam

2.2.1 Môi trường vĩ mô

 Điều kiện kinh tế

Nền kinh tế Việt Nam vẫn nằm trong số ít quốc gia có tốc độ phục hồi ấntượng.Trong 4 năm liên tiếp (2012-2015), tốc độ tăng trưởng GDP năm sau caohơn năm trước (năm 2012 tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt 5,25%, năm 2013: 5,42%,năm 2014: 5,98% và năm 2015: 6,5%) Điều này phản ánh xu hướng phục hồivững chắc của nền kinh tế sau những năm nền kinh tế gặp nhiều khó khăn trong hệthống ngân hàng, khu vực doanh nghiệp, thị trường bất động sản và hoạt động đầutư.

Chỉ số giá tiêu dùng CPI – chỉ số phản ánh phần nào ổn định kinh tế vĩ mô - cũngđang ở mức rất thấp Chỉ số giá tiêu dùng 11 tháng đầu năm 2015 tăng 0,64% sovới cùng kỳ năm 2014 và lạm phát cơ bản – sau khi loại bỏ giá năng lượng và giálương thực, thực phẩm nhằm phản ánh chính xác hơn hiệu quả của chính sách tiền

tệ - 11 tháng đầu năm 2015 so với cùng kỳ năm 2014 là 2,08% Góp phần vào tỷ lệlạm phát thấp là do giá dầu thế giới giảm mạnh và giữ nguyên ở mức thấp, giálương thực, thực phẩm cũng thấp và ổn định Đây là những cú sốc tích cực lêntổng cung và nó giúp làm tăng sản lượng và giảm tỷ lệ lạm phát của nền kinh tế Nền kinh tế cũng đạt được những bước tiến tích cực về xử lý nợ xấu trong hệthống ngân hàng, đưa tỷ lệ nợ xấu về dưới 3% trong năm 2015 (tính đến tháng9/2015, tỷ lệ nợ xấu đạt 2,9%) và khu vực doanh nghiệp đã có phần ổn định hơnthời gian trước đây

Vậy việc thích nghi của công ty lotteria Việt Nam đối với nền kinh tế ViệtNam là như thế nào? Tốc độ tăng trưởng nền kinh tế tăng dần qua những năm trởlại đây, chỉ số gia tiêu dùng CPI ổn định , tình hình nợ xấu giảm đi đáng kể,tạođiều kiện cho công ty có thể mở rộng qui mô hơn khi nên kinh tế được ổn định,thu nhập của người dân tăng lên ,thu hút được số lượng khách hàng đến nhiều hơn.Công ty sẽ tận dụng những cơ hội này mà phát triển nhiều dịch vụ , đáp ứng cácnhu cầu về ăn uống của khách hàng nhiều hơn Từ đó , công ty sẽ có các chínhsách về nhân sự để đáp ứng cho nhu cầu mở rộng cuả công ty Các chính sách vềtuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân viên… khi các yếu tố về điều kiệnkinh tế tạo điều kiện thuân lợi cho doanh nghiệp.Tuy nhiên , doanh nghiệp cũngphải sắp xếp và bố trí nhân lực sao cho phù hợp, tránh tình trạng tuyển dụng ồ ạt,lãng phí nhân lực

 Dân số và lực lượng lao động

Dân số Việt Nam đã đạt con số 90 triệu người, đứng thứ 14 trên thế giới và thứ

8 ở châu Á Cùng với xu hướng giảm sinh và nâng cao tuổi thọ, tỷ lệ dân số trong

độ tuổi lao động (15-64) tăng lên, hiện chiếm 69% tổng số dân Nước ta chínhthức bước vào thời kỳ cơ cấu “dân số vàng,” một thái độ thân thiện với khách để

họ luôn nhớ đến công ty, mà còn là đội ngũ quản lý, lãnh đạo trẻ công ty Để tạocho đội ngũ nhân viên làm việc nhiệt tình thì công ty cũng phải đưa ra các chínhsách đãi ngộ hợp lý nhằm khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên phục vụ đa số

là sinh viên làm thêm vì vậy công ty nên có chính sách giờ làm việc linh hoạt,luân chuyển ca để sinh viên có thể đáp ứng được nhu cầu vừa học vừa làm, cũngtránh được tình trạng nhân viên nghỉ việc do lịch học, và công ty lại mất côngtrong thời gian tuyên nhân viên mới và phải đào tạo lại Kết hợp với chế độ trảlương hợp lý để nhân viên không muốn rời bỏ công ty Với đội ngũ quản lý thì cầncho đi đào tạo thêm để nâng cao trình độ quản lý, giải quyết 1 số tình huống khókhăn trong công ty và cũng 1 phần nâng cao trình độ tiếng nước ngoài để khikhách hàng nước ngoài vào cửa hàng có thể trao đổi, nói chuyện, giới thiệu vềmón ăn cho họ hiểu hơn.đây thực sự là cơ hội để Việt Nam sử dụng nguồn laođộng dồi dào cho tăng trưởng và phát triển kinh tế Lực lượng lao đông trẻ dồi dàođây là 1 lợi thế chô công ty khi tuyển vào một đội ngũ nhân viên trẻ, năng độngtrong việc phục vụ khách hàng ,mang lại sức trẻ cho công ty Không chỉ riêng vớiđội ngũ phục vụ là người trực tiếp tiếp xúc khách hàng, tỏ

Ngoài ra với lực lượng dân số ngày càng đông thì tần suất xuất hiện của kháchhàng đến với công ty ngày càng tăng, bởi giá cả của mặt hàng thực phẩm ở đâykhông quá đắt, có thể đáp ứng nhu cầu khác nhau của từng tập khách hàng, thìnhu cầu tuyển thêm nhân viên part time là khá phổ biến doanh nghiệp sẽ đưa racác chính sách xem nhu cầu về nhân lực của công ty sẽ thay đổi như thế nào, đểđưa ra chính sách tuyển dụng phù hợp Và xem xét việc tuyển dụng có cần thiếtkhông hay là chỉ tăng ca lên cho nhân viên

 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

Công ty lotteria đặt ở các thành phố lớn ở Việt Nam: Hà Nội, Huế, tp Hồ ChíMinh…., là những nơi tập trung đông dân cư, có mức thu nhập cao hơn so với cácvùng khác, là những nơi biết đến với nhiều món ăn ngon… Nhu cầu ăn uống, vuichơi của người dân ở các thành phố lớn thường hướng đến địa điểm thoáng mát,

không gian thoải mái, mà lottria đáp ứng được nhu cầu đó Nơi đây cũng cung cấpnhiều món ăn ngon, được nhiều khách hàng đánh giá về giá cả và chất lượng làkhá tốt Đièu này mang lại thành công cho hoạt động kinh doanh của công ty, biếtđặt ở vị trí là phù hợp để hoạt động kinh doanh diễn ra tốt nhất nhằm đem lại lợinhuận tốt nhất, phục vụ khách hàng tốt nhất.

Nằm ở vị trí thuận lợi, nơi tập trung đông dân cư , gần các trường đại học ….thìlợi thế cho việc đưa ra các thông báo tuyển dụng sẽ được nhiều người quan tâm 1cách nhanh chóng, qua đó có thể tuyển dụng nhanh chóng nếu công ty đang thiếungười

 Xu hướng toàn cầu hóa

Công ty lotteria phát triển mạnh mẽ ở nhiều quốc gia trên thế giới : Hàn Quốc,Nhật Bản, Đài Loan Vào thị trường Việt Nam năm 2004 đến nay đang phát triểnkhá là rộng khắp các tỉnh thành Xu hướng toàn cầu hóa này , giúp cho công ty mởrộng thêm quy mô trên các nước khác nhau Ngoài ra, thì phần ẩm thực có thể đadạng hơn, thì mỗi cửa hàng có thể tiếp thu thêm văn hóa ẩm thực của nước khácgóp phần làm đa dạng văn hóa ẩm thực , cho khách hàng nhiều sự lựa chọn hơn.Nhu cầu về nâng cao về trình độ của các cán bộ chủ chốt, trình độ ngoại ngữ nhằmphục vụ cho việc gặp các đối tác nước ngoài để mở rộng qui mô

 Pháp luật và chính trị

Nhà nước đưa ra các chính sách về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiềnlương…ổn định, nếu có điều chỉnh thì được thông báo trước , điều này giúp chonhân viên an tâm hơn vì những ngày làm việc vaò ngày lễ , tết thì sẽ có chế độlương khác, họ cảm thấy được đối xử công băng, các chính sách tiền lương cũng

áp dụng 1 phần theo qui định của nhà nước tùy từng vị trí nhân viên

2.2.2 Môi trường ngành

 Đối thủ cạnh tranh

Trên thị trường Việt Nam hiện nay, đối thủ cạnh tranh lớn nhất của Lotteriatrong lĩnh vực thức ăn nhanh là KFC, BBQ Chicken,Jollibee, M.c Donald Ngoài

ra, còn có các hãng khác như: K-Do Bakery& Café, The pizza company, Subway

Để tồn taị được trên thị trường Việt Nam, Lotteria nhanh chóng ổn định nhân sựcủa mình bằng chiến lược phát triển nhân sự tại chỗ và sử dụng nhân lực ngắn hạn.Hiện nay, hầu hết nhân sự phục vụ tại chuỗi các cửa hàng của Lotteria và các hãng