Phân tích môi trường quản trị nhân lực tại công ty sữa cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

Phân tích các môi trường ngoài  Phân tích các yếu tố môi trường vĩ mô Điều kiện kinh tế: Điều kiện kinh tế với các yếu tố thành phần: tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ sốtiêu dùng CP

LỜI MỞ ĐẦU 2

Chương 1 Lý thuyết 3

1 Phân tích môi trường quản trị nhân lực bên ngoài 3

1.1 Mục đích 3

1.2 Nội dung 3

2 Phân tích môi trường quản trị nhân lực bên trong doanh nghiệp 9

2.1 Mục đích 9

2.2 Nội dung phân tích môi trường quản trị nhân lực bên trong 10

Chương 2: Phân tích môi trường nhân lực tại công ty sữa Vinamilk 14

1 Giới thiệu chung về Vinamilk 14

2 Môi trường bên ngoài 15

2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô 15

2.3 Phân tích môi trường bên trong của Vinamilk 25

3 Đánh giá môi trường quản trị nhân lực của Vinamilk 38

3.1 Môi trường bên ngoài 38

3.2 Môi trường bên trong 39

KẾT LUẬN 40

LỜI MỞ ĐẦU

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nguồn nhânlực, đưa ra chính sách và các kế hoạch hoạt động đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanhnghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và

dự báo cung cầu Từ khái niệm này cho thấy, mục đích cuối cùng của hoạch định nhânlực là thiết lập nên các chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là kếhoạch tổng hợp, toàn diện và thống nhất phản ánh xu hướng phát triển nguồn nhân lựcdoanh nghiệp, phản ánh các năng lực cốt lõi cần có để thực hiện chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp, chiến lược nguồn nhân lực thể hiện “triết lýquản trị nhân lực” Để có thể xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với sựphát triển của doanh nghiệp, hoạt động phân tích môi trường quản trị nhân lực là vô cùngquan trọng Đây là bước đầu tiên trong nội dung hoạch định nguồn nhân lực Vì vậynhóm 5 đã chọn đề tài: “Phân tích môi trường quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần SữaViệt Nam Vinamlik.”

1.2 Nội dung

Phân tích môi trường bên trong gồm 2 nội dung chính là

 Liệt kê các nhân tố bên ngoài

 Phân tích và tổng hợp kết quả phân tích các nhân tố bên ngoài

1.2.1 Liệt kê các nhân tố bên ngoài

Các nhân tố bên ngoài được chia thành 02 nhóm nhân tố là các yếu tố mối trường vĩ

mô và yếu tố môi trường ngành Cụ thể:

 Các yếu tố môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, chúng không chỉđịnh hướng và có ảnh hưởng cả tới môi trường ngành và môi trường nội bộ doanhnghiệp Các yếu tố này cũng là những nguyên nhân chính tạo ra cơ hội cũng như nguy cơcho các hoạt động quản trị nhân lực

Nhìn chung môi trường quản trị nhân lực vĩ mô bao gồm từ các yếu tố sau:

- Điều kiện kinh tế

- Dân số và lực lượng lao động

- Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

- Quy định pháp luật

- Chính trị

- Thị trường lao động

- Điều kiện văn hóa

- Hệ thống giáo dục và đào tạo

- Điều kiện kỹ thuật khoa học côngnghệ

 Các yếu tố môi trường ngành

Khi phân tích môi trường ngành có thể sử dụng mô hình 5 lực lượng cạnh tranh củaMichal Porter, theo đó khi phân tích môi trường quản trị nhân lực ngành doang nghiệpcần phân tích các nhân tố sau: khách hàng, nhà phân phối, nhà cung cấp và đối thủ cạnhtranh

1.2.2 Phân tích các môi trường ngoài

 Phân tích các yếu tố môi trường vĩ mô

Điều kiện kinh tế:

Điều kiện kinh tế với các yếu tố thành phần: tốc độ tăng GDP, tỷ lệ lạm phát, chỉ sốtiêu dùng CPI, các chính sách tài chính tiền tệ…phản ánh tình hình phát triển ổn định haykhông ổn định, bền vững hay kém bền vững của nền kinh tế quốc gia tác động lớn đếnđiều kiện phát triển của các doanh nghiệp cũng như mức sống của người lao động Điềukiện kinh tế sẽ tạo ra những thuận lợi khi các chỉ số tăng trưởng có xu hướng gia tăng,các tỷ lệ nằm trong giới hạn cho phép, các chính sách kinh tế vĩ mô phù hợp kích thíchsức mua, những tác động này tạo nhiều việc làm, thu nhập cho người lao động hay nóicách khác các doanh nghiệp cần quan tâm và có điều kiện quan tâm đến các hoạt độngquản trị nhân lực, cũng như các chính sách quản trị nhân lực và thực thi các hoạt động đó

sẽ kích thích nhân lực phát huy năng lực, phát triển, nâng cao năng lực và ngày càng cónhững cơ hội cống hiến cho doanh nghiệp, góp phần tạo năng lực cạnh tranh cốt lõi củadoanh nghiệp…Điều kiện kinh tế sẽ tạo ra những lực cản đối với hoạt động quản trị nhânlực khi nền kinh tế không ổn định, tỷ lệ lạm phát cao và tiếp tục có xu hướng tăng, giảmsức mua, chỉ số gia tiêu dùng tăng nhanh,…vào lúc này doanh nghiệp trở nên căng cơ khiphải chạy theo những chính sách nhân sự vốn phù hợp vào thời kì tăng trưởng trước đâycủa doanh nghiệp và điều chỉnh tất yếu của các doanh nghiệp lúc này là cắt giảm nhân

lực, cắt giảm mọi chi phí.

Dân số và lực lượng lao động :

Tốc độ tăng trưởng dân số, cơ cấu dân số, chất lượng dân số ngày hôm nay sẽ tácđộng đến lực lượng lao động trong tương lai Các chính sách phát triển xã hội của mộtquốc gia ảnh hưởng đến tỷ lệ sinh, điều kiện y tế và chăm sóc sức khỏe, anh ninh xã hội,giáo dục và đào tạo…tạo nên thế hệ của thời kì dân số vàng hay dẫn số trẻ hay dân số giàsau hàng chục năm Điều này tác động lớn đến quan điểm và chính sách nhân lực của một

tổ chức và doanh nghiệp Thời kì dân số vàng của một quốc gia đồng nghĩa với sự tậptrung lực lượng trẻ và hùng hậu Về lý thuyết, khi tận dụng tối đa trí tuệ và sức lao động,lực lượng này sẽ làm cho tương lai Thực tế cho thấy cơ hội dân số vàng không tự động,không tất yếu mang lại tác động tích cực mà nó phải được giành lấy để đẻ ra lực lượnglao động động vàng, đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững

Chỉ số phát triển con người (Human Development Index-HDI) là chỉ số so sánh, địnhlượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một số nhân tố khác của các quốc giatrên thế giới HDI giúp tạo ra cái nhìn tổng quát về sự phát triển của một quốc gia Chỉ sốnày được phát triển bởi một kinh tế gia người Pakistan vào năm 1990 HDI là một thước

đo tổng quát về sự phát triển con người Nó đo thành tựu trung bình của một quốc giatheo ba tiêu chí sau: sức khỏe, tri thức, thu nhập

Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

Vị trí địa lý của tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhânlực doah nghiệp có thể tiếp cận, thu hút và tuyển dụng và các hoạt động quản trị nhân lực

Tổ chức, cá nhân ở khu vực nông thôn sẽ có điều kiện khác hơn rất nhiều thành phố Sựkhác biệt về vị trí địa lý còn tác động lớn đến hoạt động quản trị nhân lực khi xem xéttrường hợp tổ chức, công ty nội địa và coog ty đa quốc gia Đối với công ty đa quốc gianahf quản trị nhân lực cần nhạy bén nắm bắt được thông tin về nhân tố giáo dục, nhân tốhành vi, nhân tố chính trị-pháp luật, nhân tố kinh tế, nhân tố văn hóa…của khu vực địa lý– nơi mà tổ chức, công ty có ý định hoạt động

Điều kiện tự nhiên thuận lợi sẽ ảnh hưởng đến môi trường làm việc và điều kiện sinhsống của người lao động do đó nếu doanh nghiệp hoạt động tại khu vực có điều kiện tựnhiên thuận lợi, cuộc sống của người lao động sẽ thoải mái hơn, sức khỏe và tinh thần sẽ

có khả năng nâng cao chất lượng công việc hơn Ngược lại nếu doanh nghiệp hoạt độngtại địa bàn có điều kiện tự nhiên không tốt có thế sẽ khó thu hút người lao động và doanhnghiệp cần phải đầu tư cải thiện môi trường làm việc cho người lao động

Quy định pháp luật

Pháp luật về lao động và pháp luật liên quan, đây là yếu tố ảnh hwowgr mạnh mẽ đếnbất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp Chính sách pháp luật của nhà nước ảnh hưởngđến chính sách và các chương trình quản trị nhân lực Khi một tổ chức, doanh nghiệp tiếnhành hay đưa ra quyết định về tuyển dụng, trả lương, cắt giảm biên chế, kỷ luật, đánhgiá…chắc chắn phải cân nhắc đến quy định của nhà nước Những quy định của pháp luậttrong lĩnh vực này thường bao gồm: quy định về cơ hội làm việc bình đẳng, quy định vềtiền lương, trợ cấp, quy định về thuê người lao động nước ngoài hay đưa người lao động

đi là việc ở nước ngoài, quy định về an toàn vệ sinh lao động…

Những quy định của nhà nước có thể tạo ra những khó khăn cho hoạt động quản trịnhân lực nếu: quy định còn chung chung hay đơn giản, chưa điều chỉnh giải quyết đượccác vấn đề phức tạp phát sinh trong thực tiễn Các quy định quá phức tạp làm cho quátrình vận dụng chậm chạp hay quá tiến tiến mà trình độ của nhân lực không theo kịp Quyđịnh chưa phải là kết quả của cơ chế 3 bên dẫn đến việc thực thi pháp luật có chênh, độvênh Quy định lạc hậu, lỗi thời không còn không còn phù hợp những chứ bị loại bỏ, quyđịnh chồng chéo, mâu thuẫn nhau

Chính trị và xu hướng toàn cầu hóa

Nền chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinhdoanh nói chung và hoạt động quản trị nhân lực diễn ra một cách ổn định

Toàn cầu hóa làm xuất hiện những doanh nghiệp, tổ chức có yếu tố quốc tế chứađựng tính đa dạng của lực lượng nhân lực về nhân khẩu học, về quốc tịch, về chủnghọc…Hoạt động và các quyết định về quản trị nhân lực do đó cũng mang tính “ quốc tếsâu sắc”.

Thị trường lao động

Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị trườngnhư: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu,…Hàng hóa được trao đổitrên thị trường lao động đó là loại hàng hóa đặc biệt gắn liền không thể tách rời conngười với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần Mặc dù vậytrên thị trường này quan hệ cung cầu lao động không giống như quan hệ giữa mua vàngười mua và người bán hàng thông thường được chi phối duy nhất bởi giá cả hàng hóa

mà là quan hệ thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động Chính vì vậy, sự phát triểncủa thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao động, đến hoạt động quảntrị nhân lực trong doanh nghiệp Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩyquan hệ cung cầu trên thị trường lao động phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiềumâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường gây ra những khó khăn khi đưa ra và thựcthi các quyết định quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Điều kiện văn hóa

Văn hóa bao gồm các yếu tố như tôn giáo, tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lễ hộitruyền thống, ngôn ngữ, giá trị, niềm tin,…Những yếu tố này thường ảnh hưởng đến vănhóa doanh nghiệp, tổ chức đến các mối quan hệ xã hội trong doanh nghiệp, văn hóa cũngảnh hưởng đến văn hóa của bản thân mỗi người lao động đến tác phong làm việc, đếncách thức phản ứng trước quyết định…điều này cũng buộc các nhà quản trị nhân lực cânnhắc khi ra các quyết định nhân lực Ví dự người Việt Nam thường “ trọng tình hơn trọng

lý, người phương Tây đề cao tính nguyên tắc’’

Bến cạnh đó hệ thống giáo dục và đào tạo với các yếu tố như: chương trình đào tạo,

của khoa học công nghệ nói chung và trình độ công nghệ trong lĩnh vực nhân lực nóiriêng cũng sẽ là những nhân tố môi trường vĩ mô có ảnh hưởng tới hoạt động quản trịnhân lực của các doanh nghiệp.

 Phân tích các yếu tố môi trường ngành

Khía cạnh then chốt của môi trường là những yếu tố cạnh tranh trong ngành, có yếu

tố này có thể tạo ra căng thẳng hay không cho doanh nghiệp Sự cạnh tranh ở một ngành

có nguồn gốc cấu trúc kinh tế nền tảng bên dưới vượt ra ngoài phạm vi động thái của cácbên tham gia cạnh tạnh Môi trường cạnh tranh của ngành tùy thuộc vào năm tác độngcạnh tranh cơ bản, quyết định tính chất, mức độ cạnh tranh trong ngành kinh doanh đó

Theo M.Porter “ môi trường kinh doanh luôn luôn có năm yếu tố tác động đến hoạt động cảu doanh nghiệp” Và doanh nghiệp phải phân tích các tác lực cạnh tranh này để nhận

diện những cơ hội và những nguy cơ mà doanh nghiệp gặp phải nói chung và đối với lĩnh

vự quản trị nhân lực nói riêng Mối quan hệ giữa năm yếu tố này rất khăng khít, đặt ranhững thách thức kép cho doanh nghiệp

Chiến lược nhân lực của đối thủ cạnh tranh trực tiếp, của đối thủ cạnh tranh tiềm ẩntạo ra sản phẩm thay thế Sức ép của khách hàng, của nhà cung cấp đối với doanh nghiệp

sẽ làm cộng thêm sức ép cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng,

…

 Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên ngoài EEF

Ma trận EEF đánh giá các yếu tố bên ngoài, tổng hợp và tóm tắt những cơ hội vànguy cơ chủ yếu của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của doanhnghiệp Qua đó giúp nhà quản trị doanh nghiệp đánh giá được mức độ phản ứng vớinhững cơ hội, nguy cơ và đưa ra những nhạn định về các yếu tố tác động bên ngoài làthuận lợi hay khó khăn cho công ty Để xây dựng được ma trận này bạn cần thực hiện 05bước sau:

Bước 1: Lập một danh mục từ 10-20 yếu tố cơ hội và nguy cơ chủ yếu mà bạn cho

là có thể ảnh hưởng chủ yếu đến sự thành công của doanh nghiệp trong ngành/lĩnh vựckinh doanh

quan trọng) cho từng yếu tố Tầm quan trọng của mỗi yếu tố tùy thuộc vào mức độảnh hưởng của yếu tố đó tới lĩnh vực/ngành nhề mà doanh nghiệp bạn đang sảnxuất/kinh doanh Tổng điểm số tầm quan trọng của tất cả các yếu tố pahir bằng1,0

thuộc vào mức độ phản ứng của mỗi công ty với yếu tố, trong đó 4 là phản ứng tốtnhất, 3 là phản ứng tren trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản ứng yếu

yếu tố

Đánh giá: tổng số điểm của ma trận không phụ thuộc vào số lượng các yếu tốtrong ma trận, cao nhất là điểm 4, thấp nhất là điểm 1

Nếu tổng số điểm là 4 thì công ty đang phản ứng tốt với những cơ hội và nguy cơ.Nếu tổng số điểm là 2,5 thì cống ty đang phản ứng trung bình với những cơ hội vànguy cơ

Nếu tổng điểm là 1, công ty đang phản ứng yếu kém với những cơ hội và nguy cơ

2.1 Mục đích

Nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu từ môi trường quản trị nhân lực bên trong để

DN có những biện pháp phát huy lợi thế /điểm mạnh và hạn chế/khắc phục những điểmyếu, khó khắn trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhânlực cho thực thi tốt chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp góp phần phát triển doanh

2.2 Nội dung phân tích môi trường quản trị nhân lực bên trong

1.1.1 Liệt kê các nhân tố môi trường bên trong

- Chiến lược kinh doanh

- Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, sự đa dạng của sản phẩm/DV cung cấp và quy môhoạt động của doanh nghiệp

- Hiện trạng nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất, mong muốn,nhu cầu của người lao động

- Cơ cấu bộ máy tổ chức: Loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữacác bộ phận cơ cấu trong DN, hệt thống công việc trong DN

- Văn hóa doanh nghiệp

- Trình độ công nghệ

- Năng lực tài chính

- Nhà quản trị doanh nghiệp

- Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường

- Các hoạt động kinh doanh, marketing và logistic, R&D, kế toán tài chính,…của DN

1.1.2 Phân tích và tổng hợp các nhân tố môi trường QTNL bên trong

 Phân tích các nhân tố môi trường bên trong

Chiến lược kinh doanh:

Chiến lược chỉ ra những gì am công ty hi vọng hoàn thành đẻ đạt được bước pháttriển về chất, là một kế hoạch đặc biệt phải tương thích với nguồn lực sẵn có, nguồn lực

có thể đạt được Tương ứng với chiến lược lựa chọn các mục tiên cũng được xác định Ởmột vài công ty, yếu tố lợi nhuận có tầm quan trọng quá cao đến mức các mục tiêu khácnhư tăng sự hài lòng cho nhân viên không được chú ý nhiều

Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động

Sự đa dạng sản phẩm/dịch vụ cung cấp và quy mô hoạt động của doanh nghiệp sẽảnh hưởng đến tính chất lao động cũng như đặt ra những yêu cầu khác nhau vói nhân lựccủa doanh nghiệp

Hiện trạng nguồn nhân lực:

Số lượng, cơ cấu, năng lực, phẩm chất, mong muốn, nhu cầu của người lao động.Trong đó, cấu trúc lao động phù hợp hay không phù hợp với loại hình tổ chức, quy mô,hoạt động,… có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả quản trị nhân lực của tổ chức/doanhnghiệp

Cơ cấu tổ chức:

Loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trongdoanh nghiệp, hệ thống công việc trong DN

Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa công ty là những điều các thành viên trong công ty cùng chấp nhận, nó đượchình thành và phát triển cùng với sự phát triển của doanh nghiệp Bản chất của văn hóađược thể hiện qua cách thức mà công ty đó kinh doanh, cách thức mà công ty đó đối xửvới khách hàng, các đối tác với nhân viên Các công ty khác nhau nên có văn hóa khácnhau, song ở các công ty có các giá trị được chấp nhận bởi đa số người lao động và họsẵn sàng tham gia vào quá trình duy trì và phát triển nó thì có thể thấy hình ảnh của mộtcông ty có văn hóa mạnh

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố giá trị như hệ thống giá trị, các niềm tin

và quan điểm, truyền thống bà thói quen, tác phong sinh hoạt, phong cách ứng xử, nộiquy, quy chế, thủ tục, các biểu tượng doanh nghiệp, các nhãn hiệu sản phẩm

Trình độ công nghệ

Tính hiện đại, tính phù hợp của công nghệ mà tổ chức/doanh nghiệp sử dụng tronghoạt động đặt ra những đòi hỏi về trình độ, khả năng vận hành nhân lực công ty Chuyểnđổi công nghệ kinh doanh tất yếu sẽ xuất hiện chi phí chuyển giao công nghệ Bên cạnh

đó, việc ứng dụng công nghệ đặc biệt là công nghệ thông tin vào hoạt động quản trị nhânlực cũng sẽ góp phần đổi mới hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp

Nhà quản trị doanh nghiệp:

Nhà quản trị với khả năng nhận thức, năng lực, phẩm chất và đặc biệt là hệ thống giátrị, quan điểm của mình có ảnh hưởng chi phối đến chiến lược cũng như chính sách, hoạtđộng quản trị nhân lực Các nhà quản trị cấp cơ sở là am hiểu nhất, nhân lực là ngườicung cấp thông tin nhân lực, các nhà quản trị cấp trung là người đề xuất, tham mưu vàtham gia vào quá trình quá trình ra quyết định, các nhà quản trị cấp cao đóng vai tròquyết định quản trị nhân lực doanh nghiệp Tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụcủa mình, với tầm hạn quản trị nhân lực khác nhau các nhà quản trị các cấp đều có vị tríxác định và tham gia vào hệ thống quản trị nhân lực như những mắt xích quan trọng.Năng lực tài chính:

Ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và kế hoạch nhân lực bởi ngân sáchcủa công ty dành cho hoạt động này

Bên cạnh đó các yếu tố về uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường, hiệntrạng năng lực các hoạt động sản xuất, kinh doanh, marketing và logistic,… của doanhnghiệp cũng sẽ ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp

 Kỹ thuật phân tích các yếu tố môi trường bên trong IFE

Yếu tố nội bộ được xem là rất quan trọng trong mỗi chiến lược kinh doanh và cácmục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra, sau khi xem xét các yếu tố nội bộ, nhà quản trị chiếnlược cần lập ma trận các yếu tố này nhằm xem xét khả năng phản ứng và nhìn nhậnnhững điểm mạnh, yếu Từ đó giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa điểm mạnh để khai thác

và chuẩn bị nội lực đối đầu với những điểm yếu và tìm ra những phương pháp cải tiếnđiểm yếu này

Để hình thành một ma trận IFE cần thực hiện qua 5 bước sau:

thể ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động QTNL của các doanh nghiệp trongngành/lĩnh vực kinh doanh

quan trọng) cho từng yếu tố Tầm quan trọng của mỗi yếu tố tùy thuộc vào mức độ

ảnh hưởng của yếu tố đó tới hoạt động QTNL của các doanh nghiệp trong lĩnhvực/ngành nghề mà doanh nghiệp đang sản xuất/kinh doanh Tổng điểm số tầmquan trọng của tất cả các yếu tố phải bằng 1,0.

thuộc vào mức độ phản ứng của mỗi yếu tố, trong đó 4 là phản ứng tốt nhất, 3 làphản ứng trên trung bình, 2 là phản ứng trung bình, 1 là phản ứng yếu

điểm của các yếu tố

Nếu tổng số điểm là 4,0 thì công ty đang phản ứng tốt với những điểm mạnh và điểmyếu của mình

Nếu tổng số điểm là 2,5 thì công ty đang phản ứng trung bình với những điểm mạnh

và điểm yếu của mình

Nếu tổng điểm là 1,0 thì công ty đang phản ứng yếu kém với những điểm mạnh vàđiểm yếu của mình

Chương 2: Phân tích môi trường nhân lực tại công ty sữa Vinamilk

Công ty cổ phần sữa Việt Nam có tên giao dịch Quốc tế là : Vietnam dairy ProductsJoint – Stock Company Công ty được thành lập năm 1976 trên cơ sở tiếp quản 3 nhàmáy Sữa của chế độ cũ để lại Công ty có trụ sở chính tại Số 10 phố Tân Trào, PhườngTân Phú, Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh Cơ cấu tổ chức gồm 17 đơn vị trực thuộc và 1Văn phòng Tổng số CBCNV 4.500 người Chức năng chính : Sản xuất sữa và các chếphẩm từ Sữa Nhiều năm qua, với những nỗ lực phấn đấu vượt bậc, Công ty trở thànhmột trong những doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam trên tất cả các mặt Thành tựu củaCông ty đã đóng góp tích cực vào sự phát triển sự nghiệp CNH-HĐH đất nước Vớinhững thành tích nổi bật đó, Công ty đã vinh dự nhận được các phần thưởng cao quý :Huân chương Độc lập hạng Nhì ( 2010), Huân chương Độc lập hạng Ba ( 2005), Huânchương Lao động hạng Nhất ( 1996), hạng Nhì ( 1991), hạng Ba ( 1985 ), Huân chươngLao động Hạng Ba và Hạng Nhì (2003 – 2008 ) cho 3 Nhà máy thành viên : Thống Nhất,Trường Thọ, Dielac, Huân chương Lao động hạng Ba ( 2004 ) cho Nhà máy sữa Hà Nội

14 năm liên tục nhận cờ Luân lưu Chính Phủ - “ Đơn vị dẫn đầu phong trào Thi đuangành Công nghiệp “ ( 1992-2005) Cờ của Bộ Công nghiệp tặng cho Nhà máy SữaDielac đạt thành tích xuất sắc trong lao động sản xuất năm 2000 - 2004 Nhiều Bằng khencủa Chủ tịch nước, Thủ Tướng, Các Bộ, Ngành Trung ương, UBND các Tỉnh, Thành phốtặng về thành tích : Nộp thuế; Phong trào chăn nuôi bò sữa; Xoá đói giảm nghèo; thựchiện luật lao động; hoạt động Xuất nhập khẩu; lao động sáng tạo; Chuyển đổi cây trồngvật nuôi; phát hành công trái; sức khoẻ; dân số; phụ nữ; trẻ em ; công tác thi đua; côngtác xã hội; an toàn giao thông 16 năm liên tục đứng vào Topten hàng Việt Nam chấtlượng cao được người tiêu dùng ưa thích nhất (1995 – 2010 ), giải thưởng sáng tạo khoahọc công nghệ Wipo năm 2000 và 2004 và đặc biệt năm 2000 Công ty vinh dự được Nhànước phong tặng danh hiệu ANH HÙNG LAO ĐỘNG thời kỳ đổi mới; năm 2010 làdoanh nghiệp đầu tiên và duy nhất của Việt nam trong 200 công ty có doanh thu dưới 1 tỷ

đô la hoạt động có hiệu quả nhất, tốt nhất Châu Á được tạp chí Forbes vinh danh; xếp thứ

Tư trong danh sách Top 10 – bảng xếp hạng VN R.500 doanh nghiệp tư nhân lớn nhấtViệt Nam; Top 10 thương hiệu được ưa thích nhất Việt Nam do Nielsen Singapore và tạp

chí Compaign thực hiện

2.1 Các yếu tố môi trường vĩ mô

1.1 Điều kiện kinh tế

Trong khi nền kinh tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng từ khủng hoảngtoàn cầu.Tốc độ tăng trưởng GDP chậm lại, lạm phát tăng cao, niềm tin và sức mua củangười tiêu dùng giảm sút Hàng loạt doanh nghiệp rơi vào tình trạng phá sản, đình đốnsản xuất, hàng tồn kho còn lớn Nhiều loại hàng hóa của Việt Nam xuất khẩu sang cácnước giảm đáng kể, trong đó hàng thực phẩm luôn là tâm điểm bị các thị trường “soimói”, áp dụng cơ chế kiểm tra, kiểm soát ngặt nghèo Điều này tác động không nhỏ đếnngười lao động: thất nghiệp do công ty phá sản, quỹ lương bị thu hẹp do công ty làm ănthua lỗ, công tác tạo động lực cho người lao động không còn được chú trọng do khủnghoảng kinh tế,…

Tuy nhiên, trong thời kỳ kinh tế khủng hoảng đó, Vinamilk lại “tăng trưởng khủng”:Tính đến hết năm 2012, doanh thu Vinamilk vẫn tăng 23%, đạt 27.300 tỷ đồng, nộpngân sách nhà nước gần 3.000 tỷ đồng Tốc độ tăng trưởng bình quân trong 5 năm gầnđây, từ năm 2007 đến năm 2012 là 30% Trong doanh thu đó, kim ngạch xuất khẩu đạtgần 180 triệu USD Đến 8 tháng đầu năm 2013, công ty đã xuất khẩu gần 136 triệu USD,tương đương khoảng 2.860 tỷ đồng Vinamilk đã ký xong hợp đồng xuất khẩu cho cảnăm 2013 với tổng trị giá 230 triệu USD, tương đương khoảng 4.700 tỷ đồng, tăngtrưởng 28% so với năm 2012 Lũy kế doanh thu xuất khẩu trong vòng 3 năm liên tục từnăm 2010 đến nay của Vinamilk đạt khoảng 45%

Đánh giá:

Hoạt động quản trị nhân lực tại Vinamilk vẫn ổn định, không xảy ra việc cắt giảmlương, sa thải nhân viên, đồng thời các hoạt động chính sách tạo động lực vẫn được duytrì Có thể thấy, mặc dù các yếu tố thành phần của điều kiện kinh tế đều phản ánh tìnhhình phát triển không ổn định, kém bền vững của nền kinh tế quốc gia tuy nhiên kết quảhoạt động của công ty Vinamilk cho thấy những lực cản của điều kiện kinh tế ảnh hưởngkhông lớn đến hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Vì vậy nhóm đánh giá điểm quan trọng của nhân tố kinh tế lên hoạt động nhân lực là

0,11 điểm, và vinamilk đã phản ứng với nhân tố này ở mức điểm là 3 điểm

1.2 Dân số và lực lượng lao động

Theo Tổng cục Thống kê, Tổng điều tra dân số và nhà ở 2009; Điều tra biến độngDS-KHHGĐ 2001-2012

Bảng dân số Việt Nam, 1921-2012

Ngày 01/11/2013, dân số Việt Nam đạt mốc 90 triệu người, đây là thành công hết sức

to lớn của chương trình Dân số - Kế hoạch hóa gia đình, góp phần quan trọng vào côngcuộc xóa đói giảm nghèo, cải thiện đời sống nhân dân, nâng cao thu nhập bình quân đầungười và tạo đà cho kinh tế xã hội phát triển Đồng thời, 90 triệu dân cho thấy một thịtrường tiêu dùng trong nước tiềm năng, cơ hội cho các doanh nghiệp trong và ngoàinước, trong đó có Vinamilk

Chính phủ không ngừng ban hành các chính sách phát triển xã hội, do đó tỷ lệ sinhgiảm, điều kiện y tế và chăm sóc sức khỏe tăng, nhờ đó sức khỏe nhân dân được cảithiện, tuổi thọ trung bình tăng cao:

Bảng: Tỷ trọng (%) dân số theo nhóm tuổi và chỉ số già hóa, 1989-2012

Quy mô dân số theo giới tính, thành thị/nông thôn và vùng, 2012

Cửu Long 1.7E+07 8.648.090 8.738.760 4.320.042 1.3E+07

Quy mô dân số tác động không nhỏ đến quan điểm và chính sách nhân sự của doanhnghiệp Tùy theo sự phân bổ dân cư mà doanh nghiệp đưa ra kế hoạch xâm nhập thị

Đánh giá:

Với các yếu tố về cơ cấu dân số trên, cho thấy cơ cấu dân số Việt Nam đang ở giaiđoạn đỉnh cao của thời kỳ dân số vàng, là cơ hội cho các doanh nghiệp tại Việt Nam nóichung và Vinamilk nói riêng, cơ hội để phát triển đội ngũ nhân lực Tuy nhiên, tỷ lệ giàhóa của Việt Nam hiện khá cao, Vinamilk cũng cần có những chuẩn bị để đối mặt

Vì vậy, nhóm đánh giá điểm quan trọng của nhân tố cơ cấu dân số đến hoạt động

nhân lực đạt 0,12 điểm, mức độ phản ứng của Vinamilk với nhân tố này đạt 2 điểm.

1.3 Vị trí địa lý

Việt Nam nằm ở cực Đông Nam bán đảo Đông Dương Biên giới Việt Nam giáp vớinhiều nước như Thái Lan, Trung Quốc, Lào, Campuchia và Biển Đông Nhờ vị trí địa lýthuận lợi của Việt Nam, Công ty Vinamilk dễ dàng thông thương với các đối tác trên toànquốc cũng như trong khu vực và trên toàn thế giới bằng cả đường bộ, đường thủy vàđường hàng không Tuy nhiên, khoảng cách Nam - Bắc khá lớn nên khi thành lập thêmcác chi nhánh việc phân phối, cung cấp sản phẩm cho thị trường gặp nhiều khó khăn vềchi phí vận chuyển, quảng bá sản phẩm, đòi hỏi công ty phải có chiến lược phù hợp Bêncạnh đó, do ảnh hưởng gió mùa, hơn nữa sự phức tạp về địa hình nên khí hậu Việt Nam

có sự khác biệt lớn giữa các thời điểm trong năm và giữa các vùng miền, gây khó khăncho việc nghiên cứu sản phẩm của doanh nghiệp

Vị trí địa lí của tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng đến đối tượng, thành phần nhân lựcdoanh nghệp, thu hút tuyển dụng và các hoạt động tuyển dụng nhân lực Công tyVinamilk có vị trí thuận lợi ở các thành phố lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh nênviệc tuyển mộ, thu hút các ứng viên cũng dễ dàng hơn, có cơ hội tuyển được nhiều nhânlực tiềm năng hơn so với các công ty đặt tại các tỉnh lẻ lao động nông thôn thường cótrình độ thấp hơn so với các lao động ở thành phố

Khí hậu Việt Nam mang đặc điểm của khí hậu gió mùa, nóng ẩm Tuy nhiên, có nơi

có khí hậu ôn đới như Sa Pa, Lào Cai, Đà Lạt, Lâm Đồng, có nơi thuộc khí hậu lục địanhư Lai Châu, Sơn La thích hợp trồng đồng cỏ chất lượng cao Mặc dù khí hậu nóng ẩmnhưng nhìn chung các điều kiện tự nhiên khá thích hợp cho việc phát triển ngành chănnuôi bò đặc biệt ở Tuyên Quang, Lâm Đồng, Nghệ An, Sơn La…Như vậy, công ty dễdàng có được nguồn nguyên liệu phục vụ cho nhu cầu sản xuất phát triển doanh nghiệp.Tuy nhiên, do điều kiện giao thông của những nơi này không thuận lợi, Vinamilk cần cócác chính sách tuyển dụng lao động phù hợp, để giảm thiểu các chi phí không cần thiếtnhư chi phí đi lại, chi phí hỗ trợ,…

Đánh giá:

Nhóm đánh giá điểm quan trọng của nhân tố vị trí địa lý ảnh hưởng đến nhân lực đạt

0,10 điểm, điểm phản ứng của Vinamilk đối với nhân tố này là 2 điểm.

1.4 Quy định pháp luật

Sự thay đổi quy định pháp luật có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thay đổi chính sáchnhân lực của các doanh nghiệp Ví dụ như quy định về mức lương tối thiểu, thời gian làmviệc nghỉ ngơi, quy định về hợp đồng lao động,… đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuân thủ,

từ đó xây dựng, thay đổi hệ thống thang bảng lương, nội quy lao động, ký kết hợp đồngvới người lao động, xử lý vi phạm kỷ luật,… cho phù hợp

Vì vậy, nếu quy định pháp luật về vấn đề sử dụng lao động không cụ thể, chặt chẽ,phù hợp thì sẽ ảnh hưởng xấu cho người lao động và người sử dụng lao động

Nếu quy định pháp luật kịp thời, phù hợp môi trường ở Việt Nam, đầy đủ, sẽ giúpngười lao động và người sử dụng lao động có những cơ sở vững chắc, tránh mâu thuẫntrong quá trình làm việc; đồng thời giúp bảo vệ lợi ích cơ bản cho người lao động

Tuy nhiên, hệ thống quy định pháp luật ở nước ta hiện nay đang gặp phải tình trạngquy định chồng chéo, mâu thuẫn nhau, quy định chưa là cơ chế ba bên dẫn đến việc thựcthi pháp luật có sựu chênh lệch; quy định lạc hậu lỗi thời, lỗi thời không còn phù hợpnhưng chưa được loại bỏ là cản trở lớn đối với hoạt động quản trị nhân lực của doanhnghiệp

Đánh giá:

Vinamilk luôn tuân thủ các quy định pháp luật về sử dụng người lao động, do vậytình trạng kiện cáo, đình công của người lao động không xảy ra nhiều

Với tầm quan trọng của quy định pháp luật, nhóm đánh giá điểm ảnh hưởng của nhân

tố này tới nhân lực Vinamilk là 0,13 điểm, điểm phản ứng của Vinamilk là 4 điểm.

1.5 Chính trị, xu hướng toàn cầu hóa

Môi trường chính trị có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp nói chung vàhoạt động nhân sự nói riêng Một nền chính trị ổn định, sẽ giúp người lao động yên tâmcông tác, doanh nghiệp thuận lợi sản xuất kinh doanh, các nhà đầu tư được thu hút đầu tư,

…Ngược lại, một nền chính trị bất ổn, với mâu thuẫn, bạo động, nội chiến liên miên sẽ

khiến hoạt động sản xuất kinh doanh bị đình trệ, người lao động luôn nơm nớp lo sợ sẽkhông thể tập trung vào công việc.

Việt nam là nước có nền chính trị luôn ổn định, thu hút nhiều vốn đầu tư nước ngoài,

là một môi trường thuận lợi để các doanh nghiệp ổn định phát triển Do vậy các hoạtđộng chính sách nhân lực của công ty Vinamilk không phải chịu nhiều tác động xấu đến

từ nhân tố chính trị

Ngày nay, xu hướng toàn cầu hóa lan rộng, Việt Nam đang tiếp nhận hàng loạtnhững công ty đa quốc gia, các doanh nghiệp đến từ các nước khác nhau trên thế giới.Đồng thời, có không ít người lao động đến từ nước ngoài, đòi hỏi doanh nghiệp có nhữngnghiên cứu nhất định về đa văn hóa, tầm nhìn toàn cầu, ngôn ngữ quốc tế

Đánh giá:

Tuy nhiên Vinamilk mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu đa văn hóa để phục vụ choviệc tung sản phẩm ra thị trường Ảnh hưởng của xu hướng toàn cầu hóa đến nhân lựcvẫn chưa đủ lớn để Vinamilk đưa ra thêm những kế hoạch nhân lực mới

Vì vậy nhóm đánh giá mức độ ảnh hưởng của nhân tố chính trị, xu hướng toàn cầu

hóa đến nhân lực của Vinamilk là 0,11 điểm, Vinamilk phản ứng lại với nhân tố này ở mức 3 điểm

1.6 Thị trường lao động

Đánh giá tổng quan thị trường lao động nước ta thời kỳ 2001-2020 cho thấy: thịtrường lao động tiếp tục được phát triển theo hướng hiện đại hóa và định hướng thịtrường; khung khổ luật pháp, thể chế, chính sách thị trường lao động từng bước đượchoàn thiện; các kết quả trên thị trường lao động được cải thiện như chất lượng cung tănglên, cơ cấu cầu lao động chuyển dịch tích cực, thu nhập, tiền lương được cải thiện, năngsuất lao động và tính cạnh tranh của lực lượng lao động tăng lên

Tuy nhiên, với bối cảnh của một nước đang trong quá trình chuyển đổi và hội nhậpsâu hơn vào nền kinh tế thế giới thì sự hình thành và phát triển của thị trường lao độngViệt Nam vẫn mang đặc điểm của một thị trường còn nhiều yếu kém Đó là: lao động chủyếu làm việc trong khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu, năng suất thấp, nhiều rủi

ro, tình trạng chia sẻ công việc, chia sẻ việc làm còn phổ biến; về cơ bản Việt Nam vẫn làmột thị trường dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất lượng cung laođộng thấp, phân bố chưa hợp lý và khả năng di chuyển còn bị hạn chế; cầu lao động thấp

về số lượng và vẫn còn một tỷ lệ lớn lao động làm việc trong các nghề giản đơn, khôngđòi hỏi chuyên môn kỹ thuất, khu vực làm công ăn lương phát triển chậm; tuy tỷ lệ thất