QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 6 THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ

BÀI THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ ◘ ◘ ◘ ◘ ◘ Các thách thức thù lao & đãi ngộ Chức hệ thống thù lao & đãi ngộ Các nhân tố ảnh hưởng hệ thống thù lao & đãi ngộ Các phương pháp thù lao & đãi ngộ Thiết kế hệ thống thù lao & đãi ngộ phù hợp Các thách thức với Thù lao & Đãi ngộ • • Thù lao & đãi ngộ thiếu tính cạnh tranh thị trường Thiếu quán chế độ thù lao & đãi ngộ với sách QTNNL khác • Thiếu linh hoạt khen thưởng • Gắn kết lỏng lẻo không rõ ràng thù lao đánh giá lực Hệ thống Thù lao Tài Phi tài Trực tiếp Gián tiếp (Phúc lợi) Công việc Môi trường làm việc Lương Bảo hiểm xã hội, y tế Thách thức công việc Chính sách hợp lý Lương khoán Trợ cấp thất nghiệp Trách nhiệm Môi trường làm việc tốt Hoa hồng Bảo hiểm y tế phụ Được công nhận Quản lý lực Thưởng Bảo hiểm nhân thọ Được đề bạt Đồng nghiệp hòa hợp Quyền mua cổ phiếu Quĩ hưu trí Cơ hội học hỏi Nhân viên lực Trợ cấp thương tật Việc làm đảm bảo Phân chia công việc Nghỉ trả công (đào tạo, ốm, việc cá nhân) Thỏa mãn cá nhân Giờ làm linh hoạt Căng-tin Dịch vụ nhân viên (tư vấn pháp lý, chăm sóc người già, trẻ em, phụ cấp dời chuyển Môi trường bên Môi trường bên Các thành phần then chốt cho sách thù lao Phi tài Công nhận Ngắn hạn Điều kiện làm việc Tiềm cao Sự nghiệp Đề bạt Đào tạo Dài hạn Chia lợi nhuận Quỹ hưu trí Lương xứng đáng Quyền mua Thưởng cổ phiếu Thù lao tổng thể Lương Tài © Besseyre des Horts (F Railliet), 2010 Tầm quan trọng thù lao gián tiếp  Thu hút : phúc lợi xã hội phải phù hợp với nhu cầu nhân viên thuyết phục nhân viên tổ chức nơi làm việc thú vị  Giữ chân : phúc lợi xã hội ưu đãi phải giữ chân nhân viên (có mong muốn) lại tổ chức  Kiểm soát chi phí: mức suất tổ chức phải bù đắp chi phí cho phúc lợi xã hội Dịch vụ & ưu đãi dành cho nhân viên  Các hình thức khen thưởng không tiền  Cách đối xử: giúp đỡ; tán thưởng; ủng hộ, mỉm cười; lắng nghe; tôn trọng; đỡ đầu; bảo vệ  Các hình thức tượng trưng: tặng phẩm; mời dự bữa tiệc tối có ca nhạc; hoạt động xã hội hay quy hoạch văn phòng  Công khai để người biết: khen trước toàn thể nhân hay họp; báo tường doanh nghiệp; thư khen ngợi  Các hình thức khen thưởng vật chất  Hàng hoá dịch vụ: chuyến du lịch; quà; phiếu thuê bao; bữa ăn nhà hàng Dịch vụ & ưu đãi dành cho nhân viên (tiếp)  Các chương trình giúp đỡ nhân viên     Giúp đỡ nhân viên có khó khăn Khuyến khích với điều kiện tạo thoải mái Giảm nguy bệnh tật Kiểm soát cải thiện chất lượng sống nhân viên gia đình họ  Kiểm soát chi phí dịch vụ y tế  Giảm số lượng trường hợp phàn nàn tranh chấp cần đưa trọng tài Các nhân tố ảnh hưởng HT thù lao Tổ chức Chiến lược QTNNL Chính sách thù lao Cơ cấu tổ chức Nguồn nhân lực Khả tài Môi trường bên Năng suất, hiệu LĐ Cạnh tranh ngành Kiến thức, kỹ Kinh nghiệm Tiềm HỆ THỐNG THÙ LAO Qui định pháp luật Chi phí sống Tình hình kinh tế, xã hội Ảnh hưởng trị Công đoàn, Hiệp hội May mắn Công việc Phân tích công việc Mô tả công việc Đánh giá công việc 9-8 Công việc: Yếu tố xác định cho HT thù lao • Đánh giá công việc: hoạt động phân tích so sánh yêu cầu công việc khác tổ chức nhằm xác định giá trị công việc xếp thứ bậc phù hợp • Các phương pháp đánh giá công việc: • Xếp hạng • So sánh • Tính điểm • Phương pháp Hay PHƯƠNG PHÁP “HAY”  Là phương pháp đánh giá công việc hệ thống điểm so sánh  Nhìn chung PP phù hợp với PP đánh giá công việc khác  Áp dụng khái niệm phương pháp hệ thống đánh giá công việc Mercer, Strata Problem Solving (Giải vấn đề) Là chủ động suy nghĩ cần có để phân tích, đánh giá, sáng tạo, lập luận, thống kết luận Giải vấn đề bao gồm yếu tố:  Chủ động tư (Môi trường suy nghĩ – tư duy)  Thách thức tư (Mức độ khó đưa ý tưởng) Trách nhiệm Là khả chịu trách nhiệm hành động hậu hành động Đó tác động đo lường công việc đến kết cuối Và có nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm Mức tự hành động Mức độ tác động đến kết cuối Phạm vi tác động Để xác định trách nhiệm bạn cần tự hỏi mình: hành động công việc ảnh hưởng đến kết ảnh hưởng đến mức độ nào? Thiết kế HT thù lao nào? • Công bên hay bên ngoài? • Thù lao cố định hay biến đổi? • Kết công việc hay thời gian có mặt tổ chức? • Theo vị trí công việc hay theo cá nhân? • Hệ thống chung hay cá nhân hóa? • Dưới hay mức thị trường? • Phần thưởng tài hay phi tài chính? • Công khai thù lao hay giữ kín? • Thù lao tập trung hay phi tập trung? Thiết kế HT thù lao cân Cân tài tổ chức Cân nội Thành tích cá nhân, nhóm HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ Cân bên Thị trường lao động, luật định Thảo luận nhóm Tổ chức anh chị gặp thách thức, thuận lợi thù lao & đãi ngộ? Hệ thống thù lao & đãi ngộ phân bổ nào? Ưu nhược điểm? Theo anh/chị hệ thống thù lao đãi ngộ nên thay đổi nào? Chiến lược QTNNL SONG HÀNH Phân tích Mô tả Công việc Kỹ thuật QTNNL Mục tiêu chiến lược Đánh giá CẤU TRÚC HIỆU QUẢ Xác nhận NỘI BỘ • Năng lực TÍNH CẠNH TRANH Xác đinh Điều tra Thị trường Các sách CẤU TRÚC tương ứng THÙ LAO • Chất lượng • Khách hàng • Đối tác ĐÓNG GÓP HÀNH CHÍNH Năng lực Đánh giá Hướng dẫn then chốt lực thành tích Kế hoạch Ngân sách Thông tin CHƯƠNG TRÌNH ĐỘNG VIÊN • Chi phí ĐÁNH GIÁ Mô hình thù lao Các phương pháp thù lao & đãi ngộ • Thù lao theo vị trí công việc • Thù lao theo hiệu công việc • Thù lao theo kiến thức, kỹ • Thù lao theo nhóm, tập thể • Thù lao theo thời gian làm việc • Thù lao theo nhiệm vụ khoán 20 Thù lao theo vị trí công việc • Vai trò, tầm quan trọng công việc định mức thù lao • Vấn đề: • Không xem xét chất công việc • Khó áp dụng mô tả công việc không cụ thẻ • Vị trí chưa phải kết quả, địa vị chưa phải đóng góp 21 Thù lao theo hiệu công việc • Thù lao theo đánh giá lực: mức tăng theo mức đánh giá lực • Lương biến đổi: thù lao dựa hiệu công việc • Thưởng: hình thức thưởng đa dạng, dựa suất lao động, kết hoàn thành công việc • Lương theo hiệu suất: NNL trả theo đơn vị sản phẩm sản xuất 22 Thù lao theo kiến thức, kỹ • NNL tăng thù lao đạt thêm kiến thức, kỹ • Phù hợp công việc có xu hướng nhàm chán biến đổi • Cần có hoạt động đào tạo hỗ trợ • Vấn đề: • khó khăn đánh giá kiến thức, kỹ • Kiến thức, kỹ chưa hẳn đảm bảo kết 23 Thù lao theo nhóm, tập thể • Thưởng, lương biến đổi áp dụng cho hiệu nhóm • Chia lợi nhuận, quyền mua cổ phiếu, chia khoản lợi từ tiết kiệm chi phí lao động • Thách thức: • Tiêu chí, định mức phải rõ ràng • Năng suất & hiệu cá nhân không bị ảnh hưởng • Làm chủ khó khăn tài 24 Cá nhân hóa thù lao Thù lao đồng Nguyên lý Thù lao cá nhân Cùng công việc, Mức tích cực, kết mức lương khác nhau, thù lao khác Phương thức chung Theo thời gian Theo kết công việc Theo hành vi Theo lực Độc lập Vị trí công việc Cường độ, chất lượng, công việc Đối tượng xác định Giống với đối Cá nhân tượng Xác định Mức biến đổi Trước Sau Không 25 Có thể mạnh Thiết lập & Quản lý HT thù lao & đãi ngộ • Mục tiêu: kế hoạch ổn định, đảm bảo công bằng, tạo động lực • Chính sách: phân tích yếu tố nội tại, bên ngoại, lập sách • Cơ cấu tổ chức quản lý HTTL&ĐN • Tiến trình thiết lập & quản lý HT: • Phân tích CV, đánh giá công việc • Thiết lập khung & mức lương: khảo sát lương bổng, phụ cấp, điều chỉnh mức thù lao định kỳ 26 Hệ thống thù lao & đãi ngộ phù hợp • Hệ thống tổng thể, dễ hiểu • Hai khía cạnh : mức lương cấu lương • Vị trí/giá trị công việc rõ ràng, hợp lý • Cân mức thù lao thị trường • Đảm bảo chi phí sống • Khuyến khích hiệu công việc • Công 27 Cảm ơn Anh, Chị Chúc Anh, Chị Thành công Mạnh khỏe [...]... Thiết kế HT thù lao cân bằng Cân bằng tài chính của tổ chức Cân bằng nội bộ Thành tích cá nhân, nhóm HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ Cân bằng bên ngoài Thị trường lao động, luật định Thảo luận nhóm 1 Tổ chức của anh chị hiện gặp những thách thức, thuận lợi gì về thù lao & đãi ngộ? 2 Hệ thống thù lao & đãi ngộ hiện tại được phân bổ như thế nào? Ưu nhược điểm? 3 Theo anh/chị hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện... Năng lực TÍNH CẠNH TRANH Xác đinh Điều tra Thị trường Các chính sách CẤU TRÚC tương ứng THÙ LAO • Chất lượng • Khách hàng • Đối tác ĐÓNG GÓP HÀNH CHÍNH Năng lực Đánh giá Hướng dẫn then chốt năng lực thành tích Kế hoạch Ngân sách Thông tin CHƯƠNG TRÌNH ĐỘNG VIÊN • Chi phí ĐÁNH GIÁ Mô hình thù lao Các phương pháp thù lao & đãi ngộ • Thù lao theo vị trí công việc • Thù lao theo hiệu quả công việc • Thù lao. .. Thiết lập & Quản lý HT thù lao & đãi ngộ • Mục tiêu: kế hoạch ổn định, đảm bảo công bằng, tạo động lực • Chính sách: phân tích yếu tố nội tại, bên ngoại, lập chính sách • Cơ cấu tổ chức quản lý HTTL&ĐN • Tiến trình thiết lập & quản lý HT: • Phân tích CV, đánh giá công việc • Thiết lập khung & mức lương: khảo sát lương bổng, phụ cấp, điều chỉnh mức thù lao định kỳ 26 Hệ thống thù lao & đãi ngộ phù hợp... năng • Thù lao theo nhóm, tập thể • Thù lao theo thời gian làm việc • Thù lao theo nhiệm vụ hoặc khoán 20 Thù lao theo vị trí công việc • Vai trò, tầm quan trọng công việc quyết định mức thù lao • Vấn đề: • Không xem xét bản chất công việc • Khó áp dụng khi bản mô tả công việc không cụ thẻ • Vị trí chưa phải là kết quả, địa vị chưa phải là sự đóng góp 21 Thù lao theo hiệu quả công việc • Thù lao theo... chủ các khó khăn về tài chính 24 Cá nhân hóa thù lao Thù lao đồng đều Nguyên lý Thù lao cá nhân Cùng một công việc, Mức tích cực, kết quả cùng một mức lương khác nhau, thù lao khác Phương thức chung Theo thời gian Theo kết quả công việc Theo hành vi Theo năng lực Độc lập Vị trí công việc Cường độ, chất lượng, công việc Đối tượng xác định Giống nhau với mọi đối Cá nhân tượng Xác định Mức biến đổi Trước... đến kết quả nào và ảnh hưởng đến mức độ nào? Thiết kế HT thù lao như thế nào? • Công bằng bên trong hay bên ngoài? • Thù lao cố định hay biến đổi? • Kết quả công việc hay thời gian có mặt tại tổ chức? • Theo vị trí công việc hay theo cá nhân? • Hệ thống chung hay cá nhân hóa? • Dưới hay trên mức thị trường? • Phần thưởng tài chính hay phi tài chính? • Công khai thù lao hay giữ kín? • Thù lao tập trung... công việc • Thù lao theo đánh giá năng lực: mức tăng theo mức đánh giá năng lực • Lương biến đổi: thù lao dựa trên hiệu quả công việc • Thưởng: hình thức thưởng có thể đa dạng, dựa trên năng suất lao động, kết quả hoàn thành công việc • Lương theo hiệu suất: NNL được trả theo mỗi đơn vị sản phẩm được sản xuất 22 Thù lao theo kiến thức, kỹ năng • NNL được tăng thù lao khi đạt thêm các kiến thức, kỹ năng... chán và ít biến đổi • Cần có các hoạt động đào tạo hỗ trợ • Vấn đề: • khó khăn trong đánh giá kiến thức, kỹ năng • Kiến thức, kỹ năng chưa hẳn đã đảm bảo kết quả 23 Thù lao theo nhóm, tập thể • Thưởng, lương biến đổi áp dụng cho hiệu quả nhóm • Chia lợi nhuận, quyền mua cổ phiếu, chia khoản lợi từ tiết kiệm chi phí lao động • Thách thức: • Tiêu chí, định mức phải rõ ràng • Năng suất & hiệu quả cá nhân. .. sáng tạo, lập luận, thống nhất và kết luận Giải quyết vấn đề bao gồm 2 yếu tố:  Chủ động trong tư duy (Môi trường suy nghĩ – tư duy)  Thách thức trong tư duy (Mức độ khó khi đưa ra ý tưởng) 3 Trách nhiệm Là khả năng chịu trách nhiệm về hành động và các hậu quả của hành động đó Đó là tác động đo lường được của công việc đến kết quả cuối cùng Và có 3 nhân tố thuộc giá trị trách nhiệm 1 Mức tự do trong... vi Ảnh hưởng  Bản chất của tác động 1 Know-how (Kiến thức) Tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành công việc ở mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn Know-how được chia làm 3 yếu tố:  Know-how kỹ thuật: độ sâu và độ rộng về mặt kỹ thuật  Know-how quản lý: phạm vi và tầm quản lý  Know-how giao tiếp (quan hệ): mức độ giao tiếp cần thiết 2 Problem Solving (Giải quyết vấn