QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 3 TUYỂN DỤNG

BÀI Tuyển dụng Lựa chọn • Xây dựng phương tiện kỹ thuật tuyển dụng • Kỹ đánh giá nhu cầu NNL ứng viên • Kỹ tuyển chọn, vấn ứng viên • Tăng sở liệu ứng viên cách hiệu Nhân tài mùa thu… « Một công ty muốn phát triển nhanh phải giỏi việc tìm nhân tài, đặc biệt nhân tài thông minh » - Bill Gates QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước sau: Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn Thăm dò nguồn cần tuyển Thông báo quảng cáo Thu hồ sơ, sơ tuyển Kiểm tra tuyển Quyết định tuyển dụng Hòa nhập người 10 Đánh giá chí phí tuyển dụng Để tránh tình trạng tuyển dụng sai  Đánh giá trạng : số lượng, khối lượng công việc, điều kiện làm việc, điều kiện tài chính, vv  Liệu tổ chức có thực cần nhân viên mới: - Các nhân viên làm đào tạo để làm công việc không? - Có thể tuyển nhân viên tạm thời hay làm bán thời gian không ?  Xác định rõ nhiệm vụ vị trí công việc cần tuyển: mô tả công việc 8– Xác định nhu cầu nguồn nhân lực  Mô tả nhiệm vụ     Tên Vị trí cấu Nội dung – nhiệm vụ, trách nhiệm Điều kiện làm việc – tiền lương, làm việc, số ngày nghỉ  Đặc điểm ứng viên lý tưởng Để tìm ứng viên lý tưởng  Kích hoạt hệ thống quan hệ, truyền miệng  Dựa vào đồng nghiệp, nhân viên  Cập nhật tin tức sa thải, phá sản, vv  Cập nhật thông tin đối thủ cạnh tranh  Đọc tin tức ngành Để tìm ứng viên lý tưởng  Thông qua hệ thống khách hàng  Khai thác diễn đàn Web  Tham gia quan hệ hợp tác (trường, phòng thương mại, vv)  Tham gia hội chợ việc làm  Dựa vào hội cựu sinh viên, hội doanh nghiệp  Tiếp cận tân tú tài, thạc sĩ, vv  Quảng cáo Ứng viên tốt • Số chức danh = số ứng viên - Không thể có tuyển chọn • Để thực tuyển chọn – Cần có nhiều ứng viên • Một ngân hàng ứng viên • Một tiến trình tuyển chọn Một ngân hàng hồ sơ ứng viên  Chúng ta muốn ai?  Như  Thông báo cho ứng viên?  Thiết lập cách tiếp xúc đầu tiên? Chúng ta muốn ai? Mô tả công việc Đặc điểm ứng viên mẫu Số lượng ứng viên mong muốn Tuyển chọn ứng viên tốt  Phù hợp với tiêu chí tuyển chọn  Tuyển chọn hồ sơ tốt  Kiểm tra giấy tờ tham chiếu  Phỏng vấn, thi kiểm tra  Các trung tâm đánh giá tiềm  Phỏng vấn sâu  Thi kiểm tra, mô  Trong nhiều ngày  Tuyển chọn hồ sơ dự tuyển tốt lựa chọn cuối Nguyên tắc hệ thống tuyển chọn tốt  CHÍNH XÁC  Cho kết không đổi • Ít sai lệch  CÓ HIỆU LỰC  Đánh giá thật điều cần đánh giá • Tiên đoán xác  CÓ ÍCH  Đánh giá tỷ lệ chi phí/lợi nhuận • Hiệu công cụ sử dụng Quy trình lựa chọn Không đáp ứng yêu cầu tối thiểu trình độ Không hoàn thiện hồ sơ không nêu cụ thể yếu tố liên quan đến vị trí tuyển dụng Không qua kiểm tra Không gây ấn tượng với người vấn và/hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc Kiểm tra/phỏng vấn sơ đạt Kiểm tra Hồ sơ đạt Các Test đạt Phỏng vấn tổng hợp đạt Giới thiệu điều kiện công việc đạt Các vấn đề vướng mắc Kiểm tra khứ (nếu cần) đạt Từ chối ứng viên Không phù hợp để thực nhiệm vụ thiết yếu công việc Kiểm tra sức khỏe cần (điều kiện công việc) Có khả hoàn thành nhiệm vụ thiết yếu công việc Đề nghị ký kết hợp đồng làm việc dài hạn Thảo luận o Anh/chị nêu khó khăn doanh nghiệp việc o (a) Thu hút ứng cử viên có lực (TUYỂN) o (b) Chọn ứng viên có lực (CHỌN) o Để có tuyển người có lực doanh nghiệp Việt Nam cần phải làm gì? Kỹ đọc sơ yếu lý lịch  Thiếu rõ ràng tiến trình kiện (thiếu năm cụ thể, ngắt quãng…)  Đổi việc nhanh  Lỗi tả, ngữ pháp  Thiếu thư, cẩu thả  Thiếu sáng tạo  Chữ viết, chữ ký… Kỹ vấn tuyển chọn  Chuẩn bị: biết trước phải hỏi điều  Dẫn dắt: đạt thông tin cần thiết  Ghi chép: đảm bảo không quên điều quan trọng  Làm chủ: thời gian, vấn  Quyết định Các trắc nghiệm Test IQ (Intellectual Quotient), EQ (Emotional Quotient) Trắc nghiệm kiến thức chung, kiến thức đặc thù Trắc nghiệm tâm lý Trắc nghiệm cá tính Mô 8–24 Phỏng vấn không phải:  Hỏi cung, tra khảo  Trở ngại  Thông tin chiều Phỏng vấn là:  Tìm thông tin ứng viên  Thông tin hai chiều  Tìm hiểu kinh nghiệm lực ứng viên  Thông tin cho ứng viên ngân hàng, công việc Hướng dẫn vấn  Tiến trình nghề nghiệp  Kiến thức, đào tạo  Năng lực đặc biệt  Động  Quan điểm, giá trị  Các điểm khác cần làm rõ hồ sơ 8–26 Phỏng vấn nên diễn nào?  Mời ứng viên giải thích qui trình vấn  Xây dựng môi trường thân thiện  Hỏi thông tin khứ ứng viên  Ghi chép  Sử dụng câu hỏi sâu để biết ứng viên làm  Ghi chép, quan sát  Sau vấn, đánh giá bình luận Kiểm tra thông tin  Cá nhân: địa chỉ, sức khỏe, gia đình  Các nơi làm việc trước kia:  Vị trí công việc  Độ tin cậy  Tính bảo mật 8–28 Ví dụ: Đánh giá kết Tiêu chí Công việc: -Đào tạo -Kinh nghiệm Hành vi: -Trình bày -Giao tiếp Động cơ: -Lý -Trách nhiệm -Thù lao A 10 15 B 10 C 20 10 2 D % điểm 15 12 35 15 20 20 10 10 15 5 Ví dụ: Đánh giá kết Tiêu chí Tiềm năng: -Năng động -Sáng tạo -Lãnh đạo -Mục đích A 4 B 1 C D % điểm 20 5 5 Tính cách: -Đặc điểm -Sẵn sàng làm việc 4 10 5 Tổng 66 51 77 71 100 Ví dụ tuyển chọn Giai đoạn tuyển chọn Số ứng viên Số ứng viên bị loại Số ứng viên giữ lại Lọc hồ sơ 100 72 28 Phỏng vấn lần 28 10 18 Kiểm tra 18 10 Phỏng vấn lần 10 Kiểm tra thông tin 2 Quyết định 1 8–31 Hội nhập nhân viên Tiến trình hội nhập:  Qui trình đặc thù, rõ ràng: - Thực tập ngắn hạn - Cung cấp hướng dẫn - Đào tạo  Vai trò người quản lý trực tiếp: - Theo dõi tiến trình kết nhân viên thời gian thử việc - Phỏng vấn cuối kỳ thử việc (cùng với cấp quản lý cao hơn) - Hướng dẫn nhân viên hòa đồng với văn hóa tổ chức [...].. .Nguồn tuyển Tuyển nội bộ Tuyền từ bên ngoài Nguồn nội bộ Những lợi thế Những bất lợi 1 Nhân viên đã quen thuộc với công ty 1 Tranh chấp nội bộ về chính trị để 2 Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo được đề bạt 3 Tăng tinh thần và sự khích lệ 2 Gây căng thẳng nội bộ đối với nhân viên 3 Các vấn đề đạo đức nảy sinh ở những 4 Có thể thành công nhờ... của nhân viên Nguồn bên ngoài • Ứng viên vãng lai • Ứng viên do nhân viên công ty giới thiệu • Qua quảng cáo (QC rao vặt/QC chung) • Qua các trường học, cao đằng, đại học • Qua các cơ sở giới thiệu việc làm • Qua các công ty tìm kiếm nhân sự (săn đầu người) • Qua các hiệp hội ngành nghề • Qua các tổ chức lao động (công ty cho thuê nhân viên, nhà thầu) • Tuyển dụng online (qua Internet, website) Nguồn. .. đạo -Mục đích A 4 2 3 4 B 2 1 1 2 C 3 2 5 4 D % điểm 5 1 3 2 20 5 5 5 5 Tính cách: -Đặc điểm -Sẵn sàng làm việc 2 4 3 1 4 5 3 4 10 5 5 Tổng 66 51 77 71 100 Ví dụ tuyển chọn Giai đoạn tuyển chọn Số ứng viên Số ứng viên bị loại Số ứng viên giữ lại Lọc hồ sơ 100 72 28 Phỏng vấn lần 1 28 10 18 Kiểm tra 18 8 10 Phỏng vấn lần 2 10 6 4 Kiểm tra thông tin 4 2 2 Quyết định 2 1 1 8 31 Hội nhập nhân viên mới Tiến... tiếp  Triệu tập các nhânviên  Quan hệ cá nhân của các nhân viên  Săn đầu người Gián tiếp  Niêm yết các chức danh  Thông báo (quảng cáo) trên các phương tiện thông tin đại chúng Thách thức trong công tác tuyển chọn TIỀM NĂNG hiệu quả  Tri thức  Kỹ năng  Thái độ ĐOÁN TRƯỚC hiệu quả:  Điều mà người đó sẽ làm Tuyển chọn ứng viên tốt nhất  Phù hợp với các tiêu chí tuyển chọn  Tuyển chọn các hồ... viên có năng lực (TUYỂN) o (b) Chọn được ứng viên có năng lực (CHỌN) o Để có được tuyển được những người có năng lực doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cần phải làm gì? Kỹ năng đọc sơ yếu lý lịch  Thiếu sự rõ ràng trong tiến trình các sự kiện (thiếu năm cụ thể, ngắt quãng…)  Đổi việc nhanh  Lỗi chính tả, ngữ pháp  Thiếu thư, cẩu thả  Thiếu sự sáng tạo  Chữ viết, chữ ký… Kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn... hợp giữa nhân viên 2 Có thể tạo ấn tượng, kinh nghiệm và công ty cụ thể về công ty hoàn toàn từ đầu 2 Tinh thần và sự tận tuỵ thấp hơn 3 Có thêm những kiến thức và kỹ năng 3 Thời gian để tự điều chỉnh, mà công ty hiện chưa có thích nghi nhiều hơn Các yếu tố thu hút “ứng viên” 1 Tham gia ngay vào các công việc trọng yếu của tổ chức 2 Khả năng áp dụng các kiến thức và kỹ năng mới được học 3 Cơ hội nhìn... tra, mô phỏng  Trong một hoặc nhiều ngày  Tuyển chọn những hồ sơ dự tuyển tốt nhất và lựa chọn cuối cùng Nguyên tắc cơ bản của một hệ thống tuyển chọn tốt  CHÍNH XÁC  Cho ra các kết quả không đổi • Ít sai lệch nhất  CÓ HIỆU LỰC  Đánh giá thật sự điều cần đánh giá • Tiên đoán chính xác  CÓ ÍCH  Đánh giá tỷ lệ chi phí/lợi nhuận • Hiệu quả công cụ sử dụng Quy trình lựa chọn Không đáp ứng được các... luận Kiểm tra thông tin  Cá nhân: địa chỉ, sức khỏe, gia đình  Các nơi làm việc trước kia:  Vị trí công việc  Độ tin cậy  Tính bảo mật 8–28 Ví dụ: Đánh giá kết quả Tiêu chí Công việc: -Đào tạo -Kinh nghiệm Hành vi: -Trình bày -Giao tiếp Động cơ: -Lý do -Trách nhiệm -Thù lao A 10 15 7 6 4 3 2 B 8 10 5 7 5 2 4 C 7 20 10 8 2 2 5 D % điểm 15 12 35 15 20 8 6 20 10 10 5 4 3 15 5 5 5 Ví dụ: Đánh giá kết... lực ứng viên  Thông tin cho ứng viên về ngân hàng, công việc Hướng dẫn phỏng vấn  Tiến trình nghề nghiệp  Kiến thức, đào tạo  Năng lực đặc biệt  Động cơ  Quan điểm, giá trị  Các điểm khác cần làm rõ trong hồ sơ 8–26 Phỏng vấn nên diễn ra như thế nào?  Mời ứng viên và giải thích qui trình phỏng vấn  Xây dựng môi trường thân thiện  Hỏi các thông tin về quá khứ của ứng viên  Ghi chép  Sử dụng. .. trình hội nhập:  Qui trình đặc thù, rõ ràng: - Thực tập ngắn hạn - Cung cấp quyển hướng dẫn - Đào tạo  Vai trò người quản lý trực tiếp: - Theo dõi tiến trình và kết quả của nhân viên mới trong thời gian thử việc - Phỏng vấn cuối kỳ thử việc (cùng với cấp quản lý cao hơn) - Hướng dẫn nhân viên mới hòa đồng với văn hóa tổ chức