QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - chương 4 - Tuyển dụng pot

 Các bước thực hiện:  Thu thập thông tin qua:  Phân tích cơ cấu tổ chức  Phân tích khả năng làm việc của NV  Dùng phiếu tra hỏi, phỏng vấn đánh giá NV  Ðánh giá hiệu quả công vi

NGUYỄN HOÀNG TIẾN

PhD in Business Administration

Of

Warsaw School of Economics

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TUYỂN DỤNG

1 Nguồn lao động nội tại

2 Nguồn lao động ngoại vi

3 Tuyển dụng

4 Đánh giá năng lực

Chương 4

 Không làm tăng biên chế.

 Tạo sự thi đua tích cực giữa các thành viên

1 NGUỒN LAO ĐỘNG NỘI

TẠI

 Điểm yếu:

 Làm việc theo thói quen, rập khuôn, thiếu tính

sáng tạo

 Dễ có hiện trạng bè phái, không phục lãnh

đạo, bất hợp tác với người mới được đề bạt

1 NGUỒN LAO ĐỘNG NỘI

TẠI

 Các bước thực hiện:

 Thu thập thông tin qua:

 Phân tích cơ cấu tổ chức

 Phân tích khả năng làm việc của NV

 Dùng phiếu tra hỏi, phỏng vấn đánh giá NV

 Ðánh giá hiệu quả công việc của NV

 Xác định điểm mạnh, yếu về NNL nội tại

1 NGUỒN LAO ĐỘNG NỘI

TẠI

 Nguồn lao động ngoại vi:

 Các trường học chuyên nghiệp: trung cấp, cao

đẳng, dạy nghề…

 Các cơ quan phụ trách lao động địa phương;

 Các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm;

 Người quen giới thiệu hoặc cấp trên điều về;

 Ðài truyền hình, phát thanh;

2 NGUỒN LAO ĐỘNG

NGOẠI VI

 Khó chọn ứng viên phù hợp do:

 CV không hấp dẫn – thu nhập thấp, it cơ hội thăng

tiến.

 DN không hấp dẫn – về quy mô, uy tín và triển vọng.

 Chính sách cán bộ – nếu thăng tiến từ nội bộ thì khó

tìm được người giỏi bên ngoài.

 Lề lối, phong cách quản trị

2 NGUỒN LAO ĐỘNG

NGOẠI VI

Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài

- Quen với CV trong tổ chức

- Đã qua các thử thách

- Tiết kiệm thời gian làm quen CV

- Quá trình thực hiện CV liên tục,

không gián đoạn

- Hạn chế tối đa quyết định sai

trong đề bạt & thuyên chuyển NV

- Được trang bị kiến thức tiên tiến, có hệ thống

- Có cách nhìn mới đối với tổ chức

- Có khả năng thay đổi tổ chức cũ

Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài

- Dễ chia bè phái, gây mâu

thuẫn nội bộ

- Không cải thiện chất

lượng lao động, đối với DN

VVN

- Cần có chương trình phát

triển lâu dài

- Mất thời gian để quen CV

- ƯV từ đối thủ cạnh tranh

3 TUYỂN DỤNG

 Thu hút và chiêu mộ các ƯV là CV của

PNS, nhưng cũng có thể thực hiện nhờ:

 Dịch vụ của các hãng chiêu tuyển hay tư vấn;

 Đăng tuyển trong báo và sách chuyên nghiệp

 Tuyển dụng

 Là tiến trình tìm kiếm và thu hút các ƯV để

đảm bảo NNL cho sự phát triển của DN;

 Là việc làm thường xuyên để có những NV

đủ phẩm chất theo tiêu chuẩn của DN đảm bảo họat động SX KD theo đúng kế hoạch.

3 TUYỂN DỤNG

 Trách nhiệm tuyển dụng

Bộ phận nhân sự

 Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng

 Xây dựng công cụ tuyển dụng (biểu mẫu, thủ tục, bài kiểm tra…)

 Thực hiện các họat động hỗ trợ (tìm kiếm ƯV,

thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sắp xếp

phỏng vấn…)

 Chuẩn bị thủ tục hành chính cho NV mới

3 TUYỂN DỤNG

 Trách nhiệm tuyển dụng

Bộ phận chức năng

 Xác định nhu cầu tuyển dụng

 Xác định các yêu cầu đối với ƯV

 Đánh giá ƯV thông qua sàng lọc, kiểm tra, phỏng vấn, thi tuyển…

 Lựa chọn ƯV phù hợp nhất

 Hướng dẫn NV mới hội nhập

3 TUYỂN DỤNG

 Xác định nhu cầu tuyển dụng (theo ISO 9001):

 Các phòng ban xác đinh các chức danh cần tuyển;

 Lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ các chức danh;

 PNS xem xét khả năng đáp ứng từ phía nội bộ;

 Tuyển từ bên ngoài;

 Trình giám đốc ký.

3 TUYỂN DỤNG

 Yêu cầu đối với nhà tuyển dụng:

 Kỹ năng, kinh nghiệm;

 Nhiệt tình, đam mê CV;

 Trung thực, thông minh, quyết tâm;

 Hiểu biết rộng.

3 TUYỂN DỤNG

 Quy trình tuyển dụng – v1:

 Chuẩn bị tuyển dụng (tổng hợp nhu cầu, thành lập hội đồng, thiết lập chính sách);

 Thông báo tuyển dụng;

 Nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ (tìm hiểu nơi công tác cũ, kiểm tra tính cách và năng lực);

 Kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn sâu;

 Xác minh điều tra;

 Quyết định tuyển và thử việc;

3 TUYỂN DỤNG

 Quy trình tuyển dụng – v2:

3 TUYỂN DỤNG

1 Thông báo tuyển dụng

 Yêu cầu về mẫu quảng cáo:

 Tựa đề hấp dẫn

 Tên DN, chức danh CV, số lượng

 Yêu cầu trách nhiệm CV

 Tiêu chuẩn ƯV cần tuyển

 Về trình đội văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ

năng và kinh nghiệm.

 Về giới tính, sức khỏe, ngoài hình.

 Quyền lợi ƯV – điều kiện, chế độ đãi ngộ

Rõ ràng, trung thực, sáng tạo

3 TUYỂN DỤNG

2 Thu nhận hồ sơ

 Yêu cầu về hồ sơ ƯV:

 Thông tin cơ bản – đơn xin việc, sơ yếu lý lịch…

 Cho phép đánh giá khả năng thăng tiến và tham vọng của

 Năng khiếu, sở thích, ưu điểm khác

 Người tham khảo

 Cam kết cả nhân

3 TUYỂN DỤNG

3 Sàng lọc hồ sơ

 Loại ngay những hồ sơ không hợp lệ,

 Loại các ƯV không đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu,

 Yêu cầu các ƯV có triển vọng bổ sung hồ sơ.

 Nghiên cứu hồ sơ ƯV về: học vấn, tri thức, kinh

nghiệm, quá trình công tác, mức độ lành nghề, sở trường, nguyện vọng

 Thu thập thêm thông tin từ cơ quan cũ, trường học

3 TUYỂN DỤNG

4 Phỏng vấn sơ bộ

 Nhằm loại bỏ những ƯV không đủ tiêu chuẩn hay

yếu kém rõ rệt hơn các ƯV khác

3 TUYỂN DỤNG

6 Phỏng vấn chuyên sâu

 Kiểm tra lần cuối để quyết định tuyển chọn;

 Làm ƯV bộc lộ được khả năng chuyên môn, cá

tính, thói quen, sở thích, ưu và nhược điểm;

 Đòi hỏi nghệ thuật phỏng vấn

3 TUYỂN DỤNG

 Hình thức phỏng vấn

 Theo nhóm, cá nhân;

 Theo mẫu sẵn, không theo mẫu;

 Ban phỏng vấn một, đa thành viên.

3 TUYỂN DỤNG

 Nội dung câu hỏi phỏng vấn

 Động cơ thúc đẩy, chuẩn mực CV

 Nghệ thuật lãnh đạo, kỹ năng trình bày

 Tính sáng tạo, linh họat trong CV

3 TUYỂN DỤNG

Câu hỏi truyền thống:

- Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?

- Bạn hãy nói về bản thân?

- Bạn hãy nói về CV bạn đã làm ở công ty cũ Vai trò và trách nhiệm của bạn trong đó là gì?

- Điểm hứng thú trong CV của bạn là gì?

- Tại sao bạn muốn thay đổi CV, cty?

- Điều gì làm bạn thích nhất đối với CV cũ/ hiện tại

3 TUYỂN DỤNG

Câu hỏi tình huống:

- Làm thế nào bạn kiểm soát, chi phối NV làm

việc không hiệu quả?

- Làm thế nào bạn giải quyết tình huống này?

- Đối thủ cạnh tranh của bạn đang hạ giá thành để giành thị phần, lôi kéo khách hàng của bạn Công

ty bạn sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong tình huống mất khách hàng Bạn sẽ làm gì khi đó?

3 TUYỂN DỤNG

 Đối với ƯV được sơ tuyển ta tiến hành:

vài người, có thể chỉ ƯV gây ấn tượng được lựa

chọn chứ không phải ƯV thực lực.

một cách tích hợp và tổng thể Đây thường là giai đoạn cuối cùng của quá trình xét tuyển Chúng ta đánh giá một vài ƯV về hiểu biết và kỹ năng cần

thiết để thực hiện CV trước hội đồng

3 TUYỂN DỤNG

 Assessment Center áp dụng một số kỹ thuật sau:

 Về tri thức

 khả năng học hỏi,

 kỹ năng phân tích,

 lý trí,

 kỹ năng tổng quát hoá,

 sáng tạo và đổi mới,

 lên kế hoạch chiến lược,

 chủ nghĩa thực tế,

3 TUYỂN DỤNG

 Các đặc tả phụ thêm

 chịu rủi ro,

 vì quyền lợi công ty,

 sức khoẻ,

 cân bằng trong cuộc sống

3 TUYỂN DỤNG

 Thống nhất ý kiến đánh giá

 Hỏi ý kiến những đồng nghiệp tương lai của ƯV

về những yêu cầu cơ bản của NV lý tưởng;

 Thảo luận về những quan điểm và mong muốn khác biệt;

 Cùng quyết định yêu cầu nào được ưu tiên;

 Liệt kê các yêu cầu mà mọi người đều tán thành;

3 TUYỂN DỤNG

 Tuyển dụng đúng người

 Tiếp cận các nguồn ƯV khác nhau;

 Đánh giá khách quan các NV hiện có;

 Học tập kinh nghiệm các nhà tuyển dụng khác;

 Tìm hiểu khả năng thực hiện CV trước đây của ƯV;

 Nhận biết đúng mẫu người của vị trí thích hợp:

HỌC VẤN + KINH NGHIỆM + CÁ TÍNH

3 TUYỂN DỤNG

8 Ra quyết định tuyển chọn

 Nội dung hợp đồng:

 Chức danh;

 Công việc đảm nhận;

 Quyền hạn và trách nhiệm mỗi bên;

 Lương và quyền lợi của người lao động;

 Thời hạn có hiệu lực của hợp đồng.

3 TUYỂN DỤNG

4 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

 Ðánh giá năng lực công tác

 Rất quan trọng, làm cơ sở hoạch định, tuyển

chọn, đào tạo và phát triển NNL

 Mục đích đánh giá:

 Đánh giá phản hồi về chất lượng CV nhằm nâng cao hiệu quả công tác

 Điều chỉnh sai lầm, đồng thời động viên NV

 Giúp DN biết được khả năng thăng tiến của NV làm cơ

sở hoạch định NNL và lên kế hoạch đào tạo phát triển

 Bố trí sử dụng NV cho phù hợp với CV, phát hiện

những khả năng tiềm ẩn và giúp họ phát triển

4 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

 Sai lầm trong đánh giá:

 Tiêu chuẩn không rõ ràng

 Lỗi thiên kiến – chỉ dựa vào một yếu tố đặc điểm

nào đó nổi trội của NV;

 Xu hướng thái quá – đánh giá tất cả NV theo xu

hướng quá cao hoặc quá thấp;

 Xu hướng trung bình chủ nghĩa - đánh giá chung

chung hướng về mức trung bình;

Ðánh giá theo định kiến cá nhân

4 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

 NV phải được tham dự quá trình đánh giá

 Đánh giá phải được thực hiện kỹ lưỡng, người

đánh giá phải được huấn luyện toàn diện

 Đánh giá đúng đắn và khách quan là cơ sở để

lập chính sách lương thưởng, kỷ luật nghiêm minh nhằm khuyến khích NV phát triển, đảm bảo cho DN có được NNL đáp ứng chiến lược

4 ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC