quản trị nguồn nhân lực đề tài tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng e Nguồn nội bộ: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phù hợp với một vị trí cần tuyên, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuy

TRUONG DAI HOC KINH TE TP HO CHI MINH

KHOA QUAN TRI KINH DOANH

Pham Tan Nhat

Ì NhIc 8s) 8/3), 8(0) 15006 ẽố 13

1 MUC GICH .‹+43 13

2 Uuvanhuoc diém cla phuong phap trac NQhiOM cceccccecesceecessescessesseseceeceseeeeeseneeny 13

3 Thiết kế bài trắc nghiệm ¿L1 11 111 H1 SHY TT TH TH ngà TH HH TH TH TH Họ 13

7 Thông báo kết quả phỏng vấn tuyên dụng . - -: c- c1 3 1 SHỲ HH Hy 24

"0N? 8 008i 6/08 25

II P.00.) 8.8) 00 1 26

4 Không cần bằng cấp, kinh nghiệm - E123 2E EEE**EEEEEEEEEEEEkEErkrrkrrkrreererrsrd 27

7 Khuyến khích sự đa dạng :- - CS 2n 131111121111 E1 11 E1 H1 HH HT Hư nà nành 28

8 Cởi mở và linh hoạt trong công VIỆC -.cc nàn nh nhe 28

9 Rút ngắn quá trình tuyển dụng + 22 22t St SH nề Hy nhưng 28

10 Yêu cầu những điều kiện tiêu chuẩn :-¿- -:- E12 E1E E121 vn rệt 28

Tổng quan về tuyên dụng

1 Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người dé thỏa

mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có

Xác định nguồn tuyển dụng

e Nguồn nội bộ: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phù hợp với một vị trí cần tuyên, khuyến khích phát triển nghề

nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các

nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không

dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp đề tìm đến chỗ làm việc khác

e Nhân viên giới thiệu: Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh

nghiệp Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được nhiều người

khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã

cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó Biện pháp này có tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với công việc

Thuân lơi: Về bản chất, tuyên dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên Có 5 lý do khiến bạn muốn nghĩ đến các nhân viên xuất sắc, mỗi khi cần cân nhắc về vấn đề tuyển dụng:

- _ Thứ nhất, dường như việc này đã trở thành tiền lệ Tất cả nhân

viên đều nghĩ rằng họ có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn

sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty và điều này hoàn

toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được trong quá trình làm việc

- Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đây tinh thần của toàn thể nhân viên Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi “một

người trong số họ” được đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách trong công ty Và khi tinh thần làm việc được nâng cao, năng suất

công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính

trọng nhân cách nhà quản lý mới này.

Thứ ba, nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, thì cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyên dụng trong nội bộ công ty là một mục tiêu hữu hình

và có thê vươn tới được Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói với

bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng

như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa

mục tiêu đó, là nguồn gốc và nên tảng của động cơ làm việc Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công

việc của mình hơn

Thứ tư, các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được

làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới Họ

biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về thủ tục, các chính

sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty

mà họ đã từng giao dịch

Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi

việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất

Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty

cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chỉ

phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng

lọc, đào tạo nhân viên mới dé họ có thể bắt nhịp được với công

việc và môi trường văn hóa trong công ty

Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương

án chọn nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực

của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông

qua quá trình làm việc tại công ty Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn

thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm

mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ

chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính cách.

fe

b

e Quảng cáo: Các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại

Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công sức của các công ty mỗi khi có một vị trí quản lý còn trống Tuy

nhiên, có một cách làm khác mà các doanh nghiệp cũng thường

áp dụng là lựa chọn trong số các ứng viên bên ngoài công ty Vậy

hình thức tuyển dụng từ bên ngoài này có những ưu điểm nào

đáng chú ý?

Khó khăn:

Đây là ý kiến chủ quan của người quản lý khi tuyên dụng nhân sự

từ nguồn nội bộ

Không tạo được sự sáng tạo, sự đổi mới, sự đột phá trong phong

cách lãnh đạo, quản lý, và làm việc Điều này sẽ rất nguy hiểm đối với các doanh nghiệp đang trì trệ và cần có sự thay đồi

Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào chức vụ nào đó còn

trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó hình thành lên tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè

phái, mất đoàn kết và khó hợp tác trong làm việc

Và nếu như việc tuyển dụng nội bộ không minh bạch, công tâm,

mang tính cá nhân nhiều thì sẽ dẫn đến những người giỏi họ bất mãn với kết quả tuyển dụng và dứt áo ra đi khiến cho đội ngũ

công nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng èo ọp về chất lượng

Tuyền dụng từ bên ngoài

chúng (báo chí, tạp chí ngành, truyền hình ) Nói chung thu hút

một số lượng lớn ứng cử viên tham gia Thiết kế một mẫu quảng cáo có thể ảnh hưởng đến công ty và tới các ứng cử viên Mẫu

quảng cáo cần phải đạt được những điều sau đây:

— Đầu đê quảng cáo nỗi bật sẽ thu hút, chú ý của người xin việc

— _- Giới thiệu thông tín về tuyến dụng (chức năng gì ?)

— Những tiêu chuẩn liên quan được xác định một cách rõ ràng

(tính đặc trưng của công việc)

— Nhắn mạnh đến khế ước và cơ hội ngang nhau

— _ Những khía cạnh pháp luật vê quảng cáo: Nếu có liên quan đến phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc và độ tuổi, đừng sử dụng những từ ngữ liên quan đến “Anh/Ông” trong suốt mẫu

quảng cáo

— Hình thúc:

‹ - Quảng cáo trên báo, đài, tivi

° Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

° _ Yết thị trước công cơ quan, doanh nghiệp

— Chất lượng:

° _ Quảng cáo về uy tín của Công ty

° _ Yêu cầu cơ bản của công việc

° _ Tiêu chuẩn nhân viên cần áp ứng (ví dụ yêu cầu về trình độ

văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, tuổi đời, sức khỏe v.v )

— _ Quyên lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc trong doanh

Nguồn ở trường:Là nơi cung cấp những sinh viên mới ra trường,

học là những dễ tiếp thu cái mới Biện pháp thường áp dụng hiện nay mà các công ty thường hay áp dụng là những chương trình quản trị viên tập sự

Internet và những trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet đã trở

thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm Những người sử dụng lao động đăng tải việc tuyên dụng trên một số trang

Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ.

e Mang xa hội: Khủng hoảng, với hệ lụy là tỷ lệ thất nghiệp tăng cao,

đã mở ra cơ hội giúp các nhà tuyên dụng tiếp cận và thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng với mức chỉ phí thấp hơn trước Một mặt, bối cảnh kinh tế hiện tại có thể trao cho bạn cơ hội ngàn vàng

để củng cố nhân sự cho nhóm làm việc của mình nhưng xét về phương diện nào đó, nó cũng có thể khiến bạn phải bỏ ra chỉ phí cao tuyên dụng cao hơn khi không thé tận dụng triệt để cơ hội do

nó đem lại Bởi sau khi đăng thông tin tuyên dụng, bạn có thể bị

ngập trong hàng núi hồ sơ của các ứng viên tiềm năng nhưng với

ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể tiến

hành tuyển chọn thật sự kỹ càng Ví dụ: Facebook, Blog

e Hội chợ việc làm

«_ Thuận lơi: 5 lợi thễ của việc xem xét khả năng tuyển dụng từ bên

ngoài:

- _ Thứ nhất, mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về

kỹ thuật và khá thành thục trong công việc của mình, nhưng có

thể họ không có năng lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt

yêu cầu Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng

quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm

Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân

viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc hàng ngày của

họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ

cao hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý Thế nhưng công tác quản lý

phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà không phải ai cũng có được

Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý

lại hiếm khi có điểm tương đồng Đáng buồn là trong khá nhiều

trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia

các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải

qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể đảm nhiệm tốt công việc này

Thứ hai, những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn

các kỹ năng quản lý, và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty Mặc dù các nhà quản lý mới được tuyên dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn

hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm

trong việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình

làm việc, chính sách và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò

quản lý Do đó, việc tuyên dụng một người đã được trang bị đầy

đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc

lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý với

một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo

Thứ ba, chính là các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao

động Họ biết khuyến khích nhân viên, biết thúc đây tinh thần làm việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết ủy thác, giao phó nhiệm

vụ cho nhân viên dưới quyền Họ biết rõ đâu là những việc làm tốt

và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc

thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những

người giữ trọng trách khác

Thứ tư, người mới đến không mang theo mình những ấn tượng

hay hình ảnh tiêu cực nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên

nội bộ có thể không được thoải mái lắm về một số sai phạm của

họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với

đồng nghiệp Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình

dung được các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản

lý những người đồng cấp cũ và bào chữa cho những hành động trước đây Nhà quản lý đến từ bên ngoài không bao giờ gặp phải những vấn đề rắc rối như vậy

Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc tương tự ở các công ty họ từng làm việc trước đây, những người mới này thường đem lại cho công ty một nguồn năng lượng mới,

những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về một tương lai mới Ngược lại, các nhân viên cũ của bạn, do là người đã quá

quen thuộc với bạn, có thể sẽ không tạo ra được hình ảnh mới

trong mắt các đối tác, đối thủ và thị trường nói chung về sự phát

triển và lớn mạnh của công ty bạn

“= Kho khan:

- _ Tốn kém và mất nhiều thời gian

- _ Các ứng viên sẽ cần thời gian dé làm quen với văn hóa của công

ty khi được nhận vào làm việc

3 Quy trình tuyển dụng

Thông thường, quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

thường được tiến hành theo 10 bước sau :

-Ổ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ |

a Phong van Ian hai

7 ¢ Xac minh, dieu tra

ắ *+ Khám sức khỏe

š „ Ra quyết định tuyên dụng

- Đố trí công việc

Nguôn : Giáo trình Quản trị nguôn nhân lực — TS Tran Kim Dung

ll ` Thông báo tuyên dụng

Nội dung đăng tuyển dụng trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào

cũng cân phải bảo đảm các nội dung như sau:

Tựa đề và tóm lược cơ cấu tổ chức công ty

Tính rõ ràng và sáng tạo

Xác định rõ đối tượng tuyển

Đặc trưng của công việc và tiêu chuẩn công việc

Quyền lợi của ứng viên

Tính trung thực và địa điểm làm việc

học trở lên từ các trường trang chất lượng đào tạo, nay can tuyén dụng Giảng viên cụ

Điều kiện dự tuyến:

- Là Kỹ sư hoặc Cử nhần Đại

- Ngoại hình can dai, ưa nhìn - Điều dưỡng : 10

+ Được hưởng các chế độ * KyThuật Y Sinh: 10

chính sách theo quy định - Mắt kính: 05

hiện hành ~ Thiết kể đổ họa: 05

bản và lương « Công nghệ Điện - Điện tử: 10

theo quy c + Công nghệ May: 05

Hồ sơ bao q - Tiếng Anh: 05

- Đơn xÌn việc - Tiếng Trung Quốc: 10

; faites ‘ ‘ae +CMND it hohe Haahoe 05

: Bản sao Bằng cặp, chứng chỉ „ Công nghệ Sinh học: 05

- 3tấm hình 3x4 - Công nghệ Cơ khí: 10

trong đó: Cơ khí chế tạo 06

Cơ điện tử 04

Thời gian nhận hồ sơ:

+ Nhận hồ sơ tử ngày ra thang bao

tới 30/04/2012

- Mộp hỗ sơ tại Phòng Tổ chức - Nhân sự

trường Đại học Nguyễn Tất Thành

+ Điện thoại: 08.39404272 - ext: 11 1

(Hỗ sơ ứng viên đã nộp không trả lại)

10

77/03 vị THONG BAO TUYEN DUNG Công ty TNHH Kỹ Nghệ Lạnh Âu Châu được thành lập vào ngày 4 thắng 11 năm 1999 chuyên sản xuất,

cung cấp, lắp đặt các hệ thông điều hoà không khí và thông gió công nghiệp Đến nay công ty chúng tôi đã thực hiện được số lượng đáng kế các công trình tại Việt Nam, Pakistan, Cambodia Hơn 70% khách hàng của chúng tôi là các nhà đầu tư nước ngoài Công ty chúng tôi với môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, luôn tạo điều kiện cho nhãn viên phát huy hệt khả năng của mình Công ty cân tuyên:

04 Kỹ Sư Giám Sát Công Trường Chuyên Ngành Điều Hòa Thông Gió

- TNĐH chuyên ngành loại trung bình khá - Tỉnh toãn dự toán thâu

- St dung thanh thao Autocad va Microsoft Office - Thu nhãp: Từ 6,000,000 VNĐ/ tháng

2 Mô tả công việc: phép năm, BHXH, BHYT, BHTN

72 Dai l6 Doc Lap, Khu céng nghiép Viét Nam Singapore, Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Người nhận: Ms Diệp Thụy Tu Anh - Tel: 0650.3766500 - E-mail: anh.diep@actec.com.vn

Hỗ sơ gồm: CV, Đơn xin việc, SYLL (tiếng Việt, bản sao văn bằng, chứng chỉ Thời hạn nhận hộ sơ: Đến 29/0712011

Surprising every guest with new culinary delights

at Marina Bay Sands”

We are seeking exceptional talents to work in our internationally acclaimed Celebrity Chef restaurants with Santi Santamaria, Guy Savoy and Tetsuya Wakuda If you share our love for culinary adventures, we want to hear from you to fill our roles for Sommeliers, Chefs de Partie, Commis Cooks, Junior Sous Chefs, Bartenders, Captains, Hostesses, Cashiers, Service Attendants, Assistant Service Attendants and Food Runners

Visit our Recruits

229 Mountbat

lll Tiép nhan hé so

1 Hồ sơ

« Ly lich dự tuyên: bao gồm các thông tin cơ bản sau :

e Nguồn gốc: họ tên, tuổi tác, giới tính, địa chỉ, email và số điện

thoại liên lạc

e_ Vị trí mong muốn dự tuyển

e Đào tạo chuyên môn: nêu rõ bằng cấp, thời gian và nơi đào tạo

e Kinh nghiệm: đây là phần các ứng viên phải nêu bật được vai trò

nhiệm vụ và những thành tích đóng góp của từng vị trí cu thé

trong quá trình làm việc Lưu ý rằng ứng viên phải nêu chính xác

11

thời gian và cơ quan làm việc cụ thể trong từng giai đoạn của quá trình công tác

e Cac kỹ năng khác: bao gồm trình độ ngoại ngữ, các khóa nghiệp

vụ chuyên môn và các kỹ năng mềm

e_ Người làm chứng: có thể là người quản lý trực tiếp hoặc gián tiếp, đồng nghiệp hoặc một người hiểu rõ quá trình làm việc của ứng viên Người làm chứng cần phải là người cung cấp những thông

tin khách quan lien quan đến công việc của ứng viên

+ Đơn dự tuyển: là lời chào đầu tiên của ứng viên đến các doanh nghiệp Vì vậy, nội dung của đơn dự tuyển phải bao gồm các thông

« Nghiên cứu hồ sơ

e Nghiên cứu lý lịch và đơn dự tuyển so sánh với bản tiêu chuẩn công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng các yêu cầu tối thiểu

Nghĩa là giúp ta loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các

yêu câu tối thiểu

e« Khi xem xét lý lịch, đơn dự tuyên hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để tìm hiểu kỹ hơn Những điểm cần

xem xét là:

o_ Các khoảng cách về trình tự thời gian trong lý lịch

o_ Ước lượng khoảng thời gian trung bình cho mỗi lần chuyển đổi công việc

o_ Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều này cho thấy ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và

các mục tiêu không rõ ràng

12

Phân loại hồ sơ

Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:

e Hồ sơ loại bỏ ngay (Không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan trọng, không rõ về các thông tin)

e Hồ sơ còn nghi ngờ

e Hồ sơ tạm chấp nhận

Sau khi phân loại, các hồ sơ còn nghỉ ngờ và hồ sơ tạm

chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp

IV Trắc nghiệm trong tuyên chọn

1 Mục đích

Các bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ nâng cao tính khách quan trong quá trình tuyên dụng Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, khả năng đặc biệt như trí

nhớ, mức độ khéo léo, Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của

ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp

2 Ưu và nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm

e Ưu điểm: Đơn giản, tiết kiệm chỉ phí, không tốn nhiều thời gian

cho quá trình đánh giá

3 — Thiết kế bài trắc nghiệm

Một bài trắc nghiệm cần được thiết kế thông qua các bước sau:

e _ Phân tích công việc, xác định yêu cầu, nội dung cần trắc nghiệm

nghiệm

e Phân tích các yêu cầu, nội dung trắc nghiệm thường được thể

hiện như thế nào

se Xây dựng phương án trả lời

e Đánh giá kết quả trắc nghiệm

e Áp dụng thử

e Điều chỉnh

4 Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên

e Trắc nghiệm kiến thức tổng quát

13

e _ Trắc nghiệm năng lực chuyên môn

e Trắc nghiệm sở thích hay nghề nghiệp

e Trac nghiệm khả năng nhận thức

e Trac nghiệm năng khiếu

e Trắc nghiệm cá tính

e Trắc nghiệm trí thông minh

e _ Trắc nghiệm tâm lý

+ NỌI DUNG CÁC HÌNH THỨC TRẮC NGHIỆM

a) Trắc nghiệm kiến thức tông quát

Mục đích của trắc nghiệm này là tim hiểu xem trình độ hiểu biết tổng quát của ứng viên đạt ở mức độ nào Trắc nghiệm này kiểm tra kiến thức ứng viên trên nhiều lĩnh vực như: toán học, văn học, lịch sử, triết học, địa lý, nghệ

thuật, thể dục thể thao Trắc nghiệm này thường được dùng để tuyển chọn

các ứng viên vào cấp quản trị hay các vị trí đòi hòi có sự hiểu biết rộng

b) Trắc nghiệm năng lực chuyên môn

Trắc nghiệm này người ta có thể yêu cầu ứng viên thực hành ngay

một phần trong công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này nếu được tuyển Hoặc

cũng có thể những khả năng cần có cho công việc như: tài hùng biện đối với luật sư hay chính khách, trí nhớ tốt với những người trực tổng đài Năng lực chuyên môn là rất cần thiết nhưng chưa đủ Các công ty của Mỹ cho rằng cần cả những kỹ năng đẳng sau kiến thức chuyên môn để có thể trở thành

người làm việc có hiệu quả như :

‹ _ Các kỹ năng cơ bản: đọc, viết, tính toán

‹ - Kỹ năng truyền đạt: nói, nghe, trình bày

‹ _ Kỹ năng thích ứng: giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo

-Ổ Những kỹ năng phát triển: sự tự trọng, động viên, đề ra mục tiêu, và