Những ứng cử viên nàođáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn của công việc sẽ được tuyển dụng và Tuyển dụng có hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn - Tuyển mộ là tiến trình tuyển dụng những người c
Trang 1CÂU HỎI TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Câu 1: Tất cả mỗi nhà quản trị đều phải biết tham gia cộng tác QTNL.
Câu 2: Dù có NVL trong tay mà không nắm được QTNL thì không giải quyết được
vấn đề gì cả?
Câu 3 : Tuyển dụng (tuyển mô, tuyển chọn) nhân lực, ý nghĩa và các yêu cầu của
tuyển chọn, trình tự tuyển dụng, các bước trong quá trình tuyển chọn nhân lực
Câu 4: Phân tích công việc, khái niệm, mục đích, các thông tin cần thu thập, phương
pháp thu thập thông tin đó
Câu 5: Trắc nghiệm và phỏng vấn trong tuyển chọn, khái niệm hình thức điều kiện
để cuộc phỏng vấn thành công
Câu 6: Tạo động lực trong lao động: Khái niệm, các yếu tố tạo động lực, các học
thuyết tạo động lực, phương pháp tạo động lực
Câu 7: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm, lí do, nguyên tắc, chương
trình đào tạo và phát triển nhân lực, hình thức (phương pháp) đào tạo và phát triển
Câu 8: Tổ chức tiền lương, tiề thưởng, các KN có liên quan, vai trò đòn bẩy kinh tế
của tiền lương, ý nghĩa của tiền lương, các hình thức chế độ trả lương, nội dạng củacác t/c tiền lương, các hình thức tiền lương
Câu 9: Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động trong doanh nghiệp Khái niệm, tầm
quan trọng các loại phúc lợi dịch vụ, xây dựng chương trình phúc lợi dịch vụ
Trang 2ĐÁP ÁN TÌNH HUỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Câu 1: Tất cả mỗi nhà quản trị đều phải biết tham gia cộng tác QTNL.
(Đúng)
Vì QTNL là việc hoạch định tuyển dụng, đào tạo, phát triển, động viên và duy trìmục tiêu NS để đạt được mục tiêu của cơ quan
Do vậy:
- QTN phải gắn liền với mỗi tổ chức, có bộ phận phòng ban QTNL hay không?
- QTNL là một thành tố quan trọng của chức năng QT nó có gốc rễ và có nhánhtrải rộng khắp nơi trong mỗi tổ chức
- Bất cứ QT nào từ TGĐ đến quản lý phân xưởng cho đến tổ chức đề phải biếtQTNL
- Đã là cấp QT cũng phải QL nhân lực của mình, nhà QT nào cũng phải hoạchđịnh tổ chức lãnh đạo và kiểm tra nhân viên của mình Tuy nhiên nhà QTNLhay giám đốc NL phải có nhiệm vụ phối hợp TNNS trong toàn cơ quan với 4vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra các hoạt động liênquan đến TNNS trong toàn cơ quan
*Vai trò của QTNL thể hiện: QTNL giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong h/d (tuyểndụng đúng người đúng việc, vì việc mà bố trí con người chú không phải vì tạo công
ăn việc làm cho con người mà xếp việc) của nhà QT nó giúp cho các nhà QT đạtđược mục đích kết quả thông qua người khác Nếu tuyển không đúng người cho đúng
Trang 3công việc không đạt được kết quả hoặc có người rồi nhưng đối sử không tốt dẫn đếnthất bại.
QTNL là học cách đối xử giữa con người với con người đây là yếu tố giúp ta biếtđược ND hoạt động tốt hay xấu, thành công hay không chính là nhờ lực lượngQTNL Vai trò của QTNL thể hiện là:
- 80% sự thành công hay thất bại đề do chính con người chứ không phải do tàichính hay yếu tố khác
- Bước vào kinh doanh càng thấy rõ ý đồ quan trọng là con người và chiến lượccon người
- Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tàinguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thứckhoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nuiwxa cũng sẽ trở nên vô ích nếu khôngbiết QTNL Chính cung cấp cách QTNL tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo
ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức đó
- Mà chính bầu không khí sinh hoạt đó là yếu tố quyết định có sự thành đạt củacông ty QTNL đóng vai trò quan trọng nhất trong mỗi tổ chức Bất cứ cấp QTnào cũng phải biết QT nhân viên của mình
Câu 3 : Tuyển dụng (tuyển mô, tuyển chọn) nhân lực, ý nghĩa và các yêu cầu của tuyển chọn, trình tự tuyển dụng, các bước trong quá trình tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân có đủ tiêuchuẩn, thích hợp ở cái bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Những ứng cử viên nàođáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn của công việc sẽ được tuyển dụng và
Tuyển dụng có hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn
- Tuyển mộ là tiến trình tuyển dụng những người có KN từ những nguồn khácnhau đến nộp đơn xin đăng ký tìm việc làm Nói cách khác đây là quá trìnhtìm được những người có trình độ và KN, động viên họ tham gia dự tuyển Làm tốt tiến trình này nhà QT đã thành công một phần rồi
Trang 4- Tuyển mộ: Là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem
số các ứng cử viên ấy ai là người hội đủ các điều tiêu chuẩn để làm việc chocông ty
- Ý nghĩa: Trong DN công tác tuyển dụng lao động được coi là thành công tứclà: Tìm được người thực sự với công việc sẽ có một ý nghĩa rất to lớn
- Đứng về phía doanh nghiệp, DN sẽ là nguồn nhân lực xứng đáng hoàn thànhtốt công việc được giao và đóng góp tích cực vào sự phát triển và tồn tại củadoanh nghiệp
- Đứng về phía người lao động, bản thân những người được tuyển vào các côngviệc phù hợp với năng lực và sở trường của mình thỳ sẽ hứng thú và an tâmvới công việc nhanh chóng thực hiện được mọi yêu cầu đề ra
- Cả người lao động và doanh nghiệp sẽ giảm bớt chi phí đào tạo, giảm bớt thờigian tập sự, hạn chế sự cố trong sản suất, đảm bảo chất lượng của sản phẩm.Quá trình tuyển dụng nhân lực được coi là sự cân đối của cung và cầu của sứclao động
Yêu cầu: Phải dựa trên cơ sở kế hoạch SXKD và kế hoạch về lđ
- Tìm được những người phù hợp vs yêu cầu của công việc
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực và gắn bó với công việc
Trình tự tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình lô gic và chặt chẽ Nóbắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của đơn vị đến khi tiếp nhận và tạođiều kiện để cho người mới được tuyển dụng hòa nhập vào tập thể Trình tựtuyển dụng gồm 5 bước:
- Dự báo và xác định nhu cầu cần tuyển dụng: Dựa vào quy mô hiện có và chiếnlược phát triển dài hạn của doanh nghiệp cũng như tiên đoán những biến động
có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật kinh tế, VHXH mà dựđoán và tính toán nhu cầu cần có về nhân lực
- Phân tích công việc cần người và đưa ra tiêu chuẩn tuyển chọn
- Xác định nguồn cung cấp nhân lực (tìm hiểu KN cung ứng của TT sức laođộng)
- Giai đoạn tuyển chọn
Trang 5- Gia quyết định tiếp nhận và tạo điều kiện hội nhập cho người mới đến.
Các bước trong quá trình tuyển chọn nhân lực:
- Nhận hồ sơ xin viejc
- Nghên cứu và phân loại hồ sơ
- Tiếp xúc sơ bộ, phỏng vấn lần đầu
- Khám sức khỏe
- Thẩm tra lại hồ sơ
- Trắc nghiệm và phỏng vấn
- Thử việc
Những lý do mà doanh nghiệp có thể từ chối bạn khi đi xin việc
Câu 4: Phân tích công việc, khái niệm, mục đích, các thông tin cần thu thập, phương pháp thu thập thông tin đó.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhát trong giai đoạncủa quá trình QTNL Hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo – pháttriển đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng – phúc lợi, an toàn và y tế, quan hệlao động, quan hệ nhân sự, nghiên cứu nhân sự, nghiên cứu nhân lực và tuyển dụngbình đẳng
Nếu không phân tích công việc các cty Việt Nam ngày nay sẽ lâm vào tình trạngkhủng hoảng nhân lực
Khái niệm phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thốngcác nhiệm vụ và kỹ năng kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành côngviệc
Mục đích của phân tich công việc để trả lời 6 câu hỏi sau:
- Nhân viên thức hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn tất?
- Công việc thực hiện ở đâu?
- Công nhân làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện những công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn trình độnào?
Trang 6Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ vàtrách nhiệm của 1 công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cầnthiết và các điều kiện làm việc.
Các yếu tố liên quan đến công việc đề được thu thập, phân tích và được ghichép lại như nó đang hiện hữu trong thực tế chứ không phải công việc đónên như thế nào? Công việc đó là công việc gì? Vì sao phải phân tích côngviệc được thực hiện trong 3 trường hợp:
- Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiếnhành lần đầu tiên
- Khi cần có thêm một số công việc mới
- Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, cácphương háp, thủ tục hoặc hệ thống mới
- Phân tích công việc là một công cụ QTNL cơ bản nhất Nó là công cụ cơbản để từ đó làm bản tiêu chuẩn mô tả công việc
Từ hai bản này làm cơ sở để hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyể chọn, đàotạo và phát triển đánh giá hoàn thành công tác lương bổng và quỹ phúc lợi, antoàn lao động vào y tế, giao tế nhân sự và quan hệ kinh doanh và nghiên cứunhân lực
Các phương pháp thu thập thông tin:
- Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc Nó phục thuộc vào từng loạithông tin thu thập và tùy theo từng công ty xí nghiệp
- Phương pháp bảng câu hỏi: Người lao động sẽ trả lời các câu hỏi mà bảnthân câu hỏi đã đề ra theo hướng dẫn
- Phương pháp quan sát: Người quan sát sẽ ghi lại các đặc điểm hd mà ngườilao động thực hiện trong quá trình làm việc
- Chụp ảnh quá trình làm việc
Phương pháp phỏng vấn: Người lao động miêu tả cho biết viejc gì cần phảithực hiện nó và thực hiện ntn?
Trang 7Phương pháp ghi chép lại những sự kiện ngẫu nhiên: Ghi lại những hành vicủa người lao động làm việc có hiệu quả hay không có hiệu quả.
Nhật ký công việc: Người lao động tự ghi lại hđ của chính bản thân trong ngàylàm việc hay trong quá trình làm việc công việc đó làm ở đâu? Làm khi nào?
Ai sẽ thực thi công việc đó? Kết quả chất lượng công việc đó ntn?
Hội thảo chuyên gia: Mời những người có khả năng liên quan đến để thảo luậncông việc cần tìm
Trong các phương pháp thu thyaajp thông tin trong 3 phương pháp đầu là hữuhiệu hơn cả 3 pp đó đều dùng 6 chữ huyền diệu của thông tin: What Why,When, Where, Who, How ở trong 6 câu hỏi đã nêu ở phần mục đích của phântích công việc
Nội dung cơ bản mô tả công việc:
- Các vb kết quả phân tích công việc bao gồm 2 loại:
+ Bản mô tả công việc
+ Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó (Bản tiêu chuẩn nhânsự)
+ Bản mô tả công việc là 1 VB liệt kê tất cả các quyề hạn trách nhiệm khithực hiện công việc, các mối quan hệ, các đk và phương tiện làm việc.Các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Nội dung cụ thểgồm 7 phần:
Nhiệm vụ
Chức năng
Quyền hạn
Các hđ chính và đột xuất
Phương tiện và đk làm việc
Quan hệ trong công tác
Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng
Trang 8 Bản tiêu chuẩn nhân sự là 1 VB nêu những yêu cầu phẩm chất cá nhân,những nét tiêu biểu, các đặc điểm về trình độ tiêu biểu, các đặc điểm vềtrình độ học vấn năng lực, nguyện vọng sở thích của người thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn nhân sự được đề ra dựa trên bản cở sở phân tích 1công việc cụ thể:
- Nội dung bao gồm:
+ Sức khỏe
+ Trình độ học vấn, văn hóa, ngoại ngữ
+ Khả năng chuyên môn
+ Tuổi tác
+ …
Câu 5: Trắc nghiệm và phỏng vấn trong tuyển chọn, khái niệm hình thức điều kiện để cuộc phỏng vấn thành công.
Trắc nghiệm: Ra đời từ cuối thế kỉ 19 quan niệm của con người: “Bất cứ
cái gì cũng có thể định lượng và đo lường được kể cả tình cảm, ý chí”
- Trắc nghiệm là pp dùng tâm lý # nhau để xét điểm, đo lường đánh giá về
năng khiếu về sự hiểu biết khéo léo và cá tính của mỗi người
- Các hình thức (dạng bài) trắc nghiệm:
+ Trắc nghiệm về trí thông minh (K.n trí tuệ): K.n trí tuệ của con ngườiđược đánh giá thông qua chỉ số IQ Bài trắc nghiệm để tìm chỉ số IQgồm những câu trả lời ở những lĩnh vực khác nhau, những người thamgia phải trả lời đúng trong một thời gian nhất định, căn cứ vào số câu trảlời đúng người ta tìm được trí tuệ niên kỷ (tuổi trí óc – tuổi tinh thần) vàxác định được IQ của người đó:
IQ=
Tuoitinhthan Tuoithuc x10
Thông thường người ta đưa ra 9 loại:
IQ>140 : THần đồng
102<IQ<140 : Lỗi lạc
100<IQ<102 : Thông minh
Trang 9- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát áp dụng khi thi tuyển vào những chức
vụ cao đòi hỏi kiến thức hiểu biết rộng và tương đối sâu sắc trong một sốlĩnh vực Đa số các bài trắc nghiệm loại này được soạn dưới dạng một bàithi viết qua đó vừa kiểm tra khả năng suy luận phân tích tổng hợp củangười thi
- Trắc nghiệm về đặc điểm tâm lý tìm hiểu khả năng tập trung định hướng, k/
n phản ứng tư duy, tưởng tượng khuynh hướng tình cảm, ý chí, nghị lựccủa người dự thi
- Trắc nghiệm về năng lực chuyên môn: Kiểm tra sự nhanh tay nhanh mắt, cónhững bài trắc nghiệm đặc biệt trắc nghiệm về sự khéo léo và chính xác
- Trắc nghiệm về khả năng thực hành: Cho làm thử để xem cách thức xử tríntn?
Phỏng vấn: Là pp hữu hiệu và khá lâu đời, phỏng vấn cách gọi những cuộctiếp xúc giữa hai bên thông qua hỏi và đáp để hiểu biết lẫn nhau
+ Các hình thức pv (pv sâu):
- PV theo mẫu: Mẫu là một bản câu hỏi đã được chuẩn bị trươc một cách tỉ
mỉ và rõ ràng, các PV viên cứ theo thế mà hỏi ghi lại, đánh dấu câu trả lời
- PV tự do: Người hỏi không sử dụng các câu hỏi được chuẩn bị trước ,à sẽđặt ra câu hỏi xuất hiện trong đầu mình khi gặp ứng cử viên
- PV có trọng tâm: Tùy theo công việc cần được tuyển và mục đích phỏngvấn mà các PVV chuẩn bị sẵn một số trọng tâm
- PV căng thẳng: Dùng những câu hỏi sỗ sàng mang tính chất tấn công đểxem mức độ nhạy cảm về tâm lý và cách xử lý của người được phỏng vấn
Trang 10- PV theo nhóm: PVV chỉ quan sát, dẫn dắt nêu ra vấn đề còn các ứng cửviên tự do tranh luận thu lượm, đánh giá khả năng trình độ, khả năng thuyếtphục, trình bày thông qua ý tứ, lời lẽ của các ƯCV.
Điều kiện để cuộc Pv thành công: Đẻ kết quả Pv chính xác, khách quan:
- Về phía người phỏng vấn: tùy theo đặc điểm yêu cầu, chức vụ đang trống
mà quyết định cử người phỏng vấn (thông thường là người QTNL, trưởngphòng QTNL, giám đốc hoặc tổng giám đốc,…) nói chung tuyển chọnngười ở bộ phận nào thì mời người đứng đầu ở bộ phận đó cùng tham gia
- Nghệ thuật phỏng vấn phải khéo léo và khôn ngoan giúp cho người phỏngvấn thu lượm được những thông tin chính xác và bổ ích từ đó có nhữngđánh giá đúng mức về từng ƯCV ĐỂ đánh giá đúng mức thì các PVV phảibiết đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách làm cho ƯCV nói nhiều,quan sát từng cử chỉ, không nên bày tỏ cảm xúc, thái độ rõ rệt, biết từ chốikhéo léo, tế nhị trước các ƯCV muốn biết kết quả
- Khung cảnh PV cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến kq PV, không nên đểcho người khác qua lại quá nhiều, không mên chốc chốc nghe đối thoại,làm việc khác trong khi PV gây ngại ngùng cho ƯCV
Về việc ƯCV: Ngoài y/c tuyển dụng của doanh nghiệp thì các ƯCV phải tựtin để gây thiện cảm
- Trước khi đến phỏng vấn hãy tìm hiểu thật kỹ về công ty, công việc màmình muốn xin vào làm việc
- Không vội vàng hấp tấp mà phải bình tĩnh suy nghĩ trước khi trả lời
- Đừng nói sai sự thật (giấu tuổi) bịa ra những bằng cấp, thành tích mà mìnhchưa có
- Thể hiện rõ nhiệt tâm với công việc bằng cách chăm chỉ lắng nghe và hỏilại thẳng thắn những điều chưa rõ, trình bày những suy nghĩ của mình mộtcách sôi nổi, hào hứng để thể hiện rõ quyết tâm và sẵn sàng làm công việcnày
- Tác phong hoàn toàn tự tin nhưng đúng mực, không ngạo nghễ, kiêu căng,trang phục gọn gàng, lịch sự phù hợp với khung cảnh
Trang 11Câu 6: Tạo động lực trong lao động: Khái niệm, các yếu tố tạo động lực, các học thuyết tạo động lực, phương pháp tạo động lực.
Muốn dẫn dụ ai làm theo ý ta chỉ có cách là làm cho người ấy phấn khởi theo các ýmuốn làm việc đó
- Nội tại: là những nhu cầu của từng con người nói chung
4 cái có của con người: + Có công ăn việc làm ổn định lâu dài
+ Có thu nhập cao
+ Được chăm lo sức khỏe, bảo hộ an toàn
+ Có cơ hội được học hành thăng tiến
Mục tiêu quản trị của cá nhân là làm sao thể hiện được kn, năng lực của mình
*Về phía doanh nghiệp:
- Yếu tố VH và DN (bầu không khí tâm lý của DN) tổng thể những giá trịmục tiêu, tiêu chẩn, đạo đức, truyền thống, lịch sử, tập quán, thói quen, tạodựng bộ mặt VH của DN
- Kiều lãnh đạo và phong cách quản lý mức độ dân chủ trong DN
- Cấu trúc tổ chức trong doanh nghiệp hợp lý hay không hợp lý, nhiệm vụquyền hạn trách nhiệm, quan hệ quản lý được quán triệt ntn trong bộ máyđó?
- Các chính sách về nhân ự và việc thực hiện những chính sách đó