Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Luật Liên Việt

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i MỤC LỤC ii LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận 1 2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2 3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 3 4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận 4 5. Phương pháp nghiên cứu 5 6. Kết cấu khóa luận 6 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 7 1.1. Khái niệm và các đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động 7 1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động 7 1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 8 1.1.3 Nội dung cơ bản của hợp đồng lao động 11 1.2 Pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 12 1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động 13 1.2.2. Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 13 1.3. Một số nội dung cơ bản của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 15 1.3.1. Một số vấn đề về giao kết hợp đồng lao động 15 1.3.1.2. Trình tự giao kết hợp đồng lao động 16 1.3.1.3 Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động 17 1.3.1.4 Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động 18 1.3.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 19 1.3.2. Một số nội dung về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động 20 1.3.2.1. Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động 20 1.3.2.2. Thực hiện hợp đồng lao động 21 1.3.2.3. Thay đổi hợp đồng lao động 22 1.3.2.4. Tạm hoãn hợp đồng lao động 22 CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LUẬT TNHH LIÊN VIỆT 24 2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 24 2.1.1. Khái quát chung về Công ty luật TNHH Liên Việt 24 2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty luật TNHH Liên Việt 26 2.1.2.1 Nhân tố khách quan 26 2.1.2.2 Nhân tố chủ quan 27 2.2 Đánh giá chung các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 28 2.2.1 Thành tựu của pháp luật 28 2.3.2. Về thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Liên Việt 31 2.3.2.1. Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động 31 2.3.2.2. Tạm hoãn hợp đồng lao động 33 2.4. Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Liên Việt 34 2.4.1. Những thành tựu đạt 34 2.4.2. Những mặt hạn chế 35 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT,NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 36 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 36 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 37 3.2.1 Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền 37 3.2.2. Kiến nghị đối với công ty Luật TNHH Liên Việt 41 3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 42 KẾT LUẬN 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình để hoàn thành khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm vàgiúp đỡ nhiệt tình của các tập thể và cá nhân trong và ngoài trường Đại học Thươngmại Được sự chỉ bảo tận tình của các Thầy Cô, em đã có được những kiến thức, bàihọc quý báu Đó thật sự là một món quà vô giá Em xin chân thành cảm ơn Ban Giámhiệu Nhà Trường, Quý Thầy Cô, đặc biệt là các Thầy giáo, Cô giáo trong khoa Kinh tế

- Luật trường Đại học Thương mại đã dạy dỗ, tạo điều kiện thuận lợi cho em trongsuốt thời gian qua

Em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Cô giáo ThS Đỗ Thị Hoa đã hướng dẫn, tậntâm, chỉ bảo tận tình giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực hiện và hoàn thànhkhóa luận tốt nghiệp này

Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty, Trưởng phònghành chính – nhân sự, các nhân viên khác trong Công ty luật TNHH Liên Việt đã tậntình chỉ bảo và cho phép em được thực tập tại Công ty Liên Việt Cũng như cung cấpnhững số liệu cần thiết để giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập và khóa luận tốtnghiệp

Mặc dù đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề pháp lý liên quan, nhưng

do trình độ lý luận, kiến thức bản thân còn có phần hạn chế nên bài khóa luận khôngtránh khỏi những thiếu sót Em kính mong nhận được sự phản hồi, góp ý của QuýThầy Cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành ơn !

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan 2

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 3

4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 7

1.1 Khái niệm và các đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động 7

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 8

1.1.3 Nội dung cơ bản của hợp đồng lao động 11

1.2 Pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 12

1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động 13

1.2.2 Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 13

1.3 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động .15

1.3.1 Một số vấn đề về giao kết hợp đồng lao động 15

1.3.1.2 Trình tự giao kết hợp đồng lao động 16

1.3.1.3 Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động 17

1.3.1.4 Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động 18

1.3.1.5 Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 19

1.3.2 Một số nội dung về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động 20

1.3.2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động 20

1.3.2.2 Thực hiện hợp đồng lao động 21

1.3.2.3 Thay đổi hợp đồng lao động 22

1.3.2.4 Tạm hoãn hợp đồng lao động 22

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LUẬT TNHH LIÊN VIỆT 24

2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp đồng

lao động 24

2.1.1 Khái quát chung về Công ty luật TNHH Liên Việt 24

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty luật TNHH Liên Việt 26

2.1.2.1 Nhân tố khách quan 26

2.1.2.2 Nhân tố chủ quan 27

2.2 Đánh giá chung các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 28

2.2.1 Thành tựu của pháp luật 28

2.3.2 Về thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Liên Việt 31

2.3.2.1 Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động 31

2.3.2.2 Tạm hoãn hợp đồng lao động 33

2.4 Một số nhận xét và đánh giá liên quan đến việc áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Luật TNHH Liên Việt 34

2.4.1 Những thành tựu đạt 34

2.4.2 Những mặt hạn chế 35

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ VẤN ĐỀ ĐẶT RA VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT,NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 36

3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 36

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động 37

3.2.1 Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền 37

3.2.2 Kiến nghị đối với công ty Luật TNHH Liên Việt 41

3.3 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 42

KẾT LUẬN 44 TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người Hoạtđộng lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội Khi xã hội đãđạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ranhư một tất yếu và ngày càng sâu sắc Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hànhhoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thànhmột quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với

sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của toàn cầu Cho nên, cần thiết phải có sựđiều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ này Quan hệ lao động ngày càng được thiếtlập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cáchthức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh

tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường Chính vì vậy, chế định hợp đồnglao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta Lao động là nhu cầu, là đặctrưng trong hoạt động sống của con người Hoạt động lao động giúp con người hoànthiện bản thân và phát triển xã hội Khi xã hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất địnhthì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâusắc Vì vậy, mỗi người không còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theolối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọngđặc biệt, không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốcgia, của toàn cầu Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với quan

hệ này Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, vàhiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợpnhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nềnkinh tế thị trường Vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luậtlao động nước ta. 

Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, các tiêuchuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuấtkhông ngừng phát triển Đối với pháp luật lao động thì giao kết và thực hiện HĐLĐ làmột phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luậtlao động Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối QHLĐgiữa người sử dụng lao động và người lao động Giao kết và thực hiện hợp đồng laođộng được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động Việc giao kết và thựchiện hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà cònghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới Tuy nhiên, trong quátrình thực hiện tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao

động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ Thực tế áp dụng hợp đồng lao độngcòn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh

nghiệp phát sinh ngày càng nhiều Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài là “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Luật Liên Việt” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình với mong muốn đóng góp vào việc

hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Đối với các công trình nghiên cứu về pháp luật về HĐLĐ nói chung, trong đó cóliên quan đến giao kết và chấm dứt HĐLĐ thu hút được sự quan tâm nghiên cứu củacác nhà khoa học, những người hoạch định chính sách và những người hoạt động thựctiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động Đến nay, đã có nhiều công trình nghiêncứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ, tiêu biểu là công trình nghiên cứu của một sốtác giả sau:

- Nguyễn Hữu Chí (2002): “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, Luận

án Tiến sĩ, Hà Nội 2002 Nội dung của luận án là nghiên cứu những vấn đề lý luận cơbản về hợp đồng lao động, đánh giá một cách toàn diện thực trạng các quy định vàthực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ Đồng thời đưa ra các định hướng và một số giảipháp hoàn thiện pháp luật

- Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ”,Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001 Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu về một số vấn

đề lý luận chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng HĐLĐ

- Lê Thị Nga (2014): “ Thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanhnghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng Yên”, Luận văn Thạc sĩ luật học,

Hà Nội 2014 Luận văn đã nêu ra những quy định của pháp luật hiện hành về giao kết,thực hiện, thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụngnhững quy định này trong quan hệ giữa các doanh nghiệp trong khu công nghiệp ởHưng Yên với những NLĐ làm trong khu công nghiệp đó

- Đỗ Thị Dung (2014): “Hợp đồng lao động- công cụ lao động của người sử dụnglao động’’, tạp chí Luật Học (Trường Đại học Luật Hà Nội) số 11/2014 Tạp chí nêu

và phân tích các quan điểm khác về công cụ quản lý lao động của NSDLĐ Đồng thờicũng khẳng định và đánh giá quyền quản lý lao động được thể hiện rõ nét trongHĐLĐ

- Lê Thị Hoài Thu (2014) : “Pháp luật về hợp đồng lao động – từ quy định đếnthực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014.Tác giả đã đưa ra những quy địnhcủa pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định đó Cụ thể tạp chí nghiên cứu và đánhgiá thực tiễn áp dụng về:

+ Các quy định về giao kết HĐLĐ: thử việc, xác định người đại diện của doanhnghiệp ký HĐLĐ với NLĐ, loại hợp đồng, nội dung và hình thức của HĐLĐ…

+ Các quy định về thực hiên, sử đổi, tạm hoãn và bổ sung HĐLĐ

+ Chấm dứt và giải quyết chế độ cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

+ Và một số giải pháp khắc phục những hạn chế còn tồn tại về vi phạm pháp luậtHĐLĐ

- Nguyễn Hữu Chí (2013): “Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quyđịnh đến nhận thức thực tiễn”, tạp chí Luật số 3/2013 Nội dung chủ yếu của tạp chí làphân tích những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và đánh giá,nhận xét việc thực hiện các quy định đó Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoànthiện pháp luật về giao kết HĐLĐ

- Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợpđồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức và thựctiễn”, tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013 Tác giả tập trungnghiên cứu những quy định về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hiện hành.Đồng thời đánh giá thực tiễn áp dụng những quy định này.Và thông qua việc thực hiệnnhững quy định của pháp luật về thực hiện và chấm dứt HĐLĐ để đưa ra một số giảipháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ

Các công trình nghiên cứu của các tác giả nói trên chủ yếu khai thác khía cạnh líluận chung về chế định HĐLĐ Còn khóa luận pháp luật về giao kết và thực hiệnHĐLĐ- Thực tiễn thực hiện tại Công Ty Luật TNHH Liên Việt là một đề tài mang tínhthực tiễn thực hiện tại một địa điểm cụ thể đó là Công Ty Luật TNHH Liên Việt Thực

tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này đã chứng tỏ được HĐLĐ làvấn đề rất được quan tâm Tuy nhiên, các quy định về HĐLĐ hiện nay còn chưa thốngnhất và đồng bộ Chính vì vậy, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về HĐLĐ qua từngthời kỳ là điều tất yếu Do đó, một trong những điểm thành công được đánh giá bởinhững đề tài nghiên cứu trên chính là việc phát hiện ra những điểm bất cập, những mặtcòn hạn chế Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết vàthực hiện HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định về nộidung này và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam là rất cần thiết

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

HĐLĐ hiện nay đang là vấn đề quan trọng đối với NLĐ, gắn liền với quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa NLĐ với NSDLĐ Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần ở việc ký kết HĐLĐ mà quan trọng hơn là việc thực hiện hợp đồng đó như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật

Nhận thấy được tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện HĐLĐ trong cácdoanh nghiệp Sau một thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Công ty Luật TNHHLiên Việt em đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng laođộng - Thực tiễn thực hiện tại Công ty Luật TNHH Liên Việt” Và trong bài khoá luậncủa em sẽ bao gồm những vấn đề sau:

- Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về hợp đồng lao độngtrong Bộ luật Lao động 2012 Đó là các khái niệm, đặc trưng, nội dung cơ bản của hợpđồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp đồng lao động; các vấn đề khácliên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

- Thực tiễn áp dụng BLLĐ 2012 về hợp đồng lao động tại Công ty luật TNHHLiên Việt Đó là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật về hợp đồng lao độngtại Công ty luật TNHH Liên Việt, thực tiễn thực hiện các quy phạm pháp luật điềuchỉnh hợp đồng lao động tại Công ty

- Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động ởViệt Nam hiện nay Qua thực tiễn áp dụng pháp luật trên để nhận thấy được những bấtcập, vướng mắc trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty,

để từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng về hợp đồng laođộng tại Công ty luật TNHH Liên Việt và định hướng hoàn thiện pháp luật về hợpđồng lao động tại Việt Nam

4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận

4.1 Đối tượng nghiên cứu của khóa luận

Đề tài tập trung nghiên cứu các những vấn đề pháp lý cơ bản về HĐLĐ theo quyđịnh của pháp luật Việt Nam, tập trung chủ yếu vào BLLĐ 2012 gồm: khái niệm, đặctrưng, nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợpđồng lao động cũng như các vấn đề khác liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồnglao động

Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty luậtTNHH Liên Việt, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trong quá trình ápdụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Từ đó, kiến nghị nhữnggiải pháp nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về HĐLĐ nói chung cũng như hoạt độnggiao kết và thực hiện hợp đồng lao động nói riêng

4.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của việc nghiên cứu của đề tài là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầmquan trọng của chế định HĐLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay mà cụ thể

là trong việc giao kết và thực hiện HĐLĐ tại một doanh nghiệp; những điểm tích cực

và hạn chế của một số quy định cơ bản về HĐLĐ nói riêng, pháp luật lao động nói

chung Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng các quy định này trong mối quan hệ HĐLĐ tạimột doanh nghiệp cụ thể Đặc biệt là tại một Công ty chuyên cung cấp các dịch vụ tưvấn pháp lý như Liên Việt thì việc giao kết và thực hiện HĐLĐ này có thể nói là điểnhình, trên cơ sở đó khóa luận đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hìnhgiao kết và thực hiện hợp đồng lao động, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện cácquy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động và các quy định liênquan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng pháp luật lao động tại các doanhnghiệp, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trongquan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.

4.3 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: HĐLĐ là nội dung trung tâm của BLLĐ, có quan hệ mật thiết

với hầu hết các quy định của pháp luật lao động Vì vậy, HĐLĐ là một vấn đề rất rộng

có thể nghiên cứu, tiếp cận từ rất nhiều góc độ Tuy nhiên, khóa luận chỉ tập trungnghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện HĐLĐ, thực trạngpháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại doanhnghiệp, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết vàthực hiện HĐLĐ ở nước ta hiện nay

- Phạm vi không gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu về những quy định của pháp luật

hiện hành về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012 vàthực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty luật TNHH Liên Việt

- Phạm vi thời gian: khóa luận sẽ nghiên cứu về những vấn đề liên quan tới giao

kết, thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty luật TNHH Liên Việt được đề cập trongkhoảng từ khi Công ty thành lập đến nay, tức là từ năm 2012

5 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết những nhiệm vụ nghiên cứu được đặt ra, tác giả nghiên cứu đề tàidựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch

sử để tìm ra mối quan hệ biện chứng giữa pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ vàthực tiễn áp dụng tại một doanh nghiệp cụ thể Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng cácphương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã được thuthập từ trước trên cơ sở nghiên cứu của những người khác Thu thập những tài liệu,luận văn, những công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp choviệc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện HĐLĐ theoquy định của pháp luật lao động Việt Nam Các tài liệu, luận văn, công trình nghiêncứu thu thập được là nguồn dữ liệu tham khảo cho việc bổ sung thông tin trong khóaluận Trong đó có những nhận định cụ thể đã được chứng minh trong thực tế sẽ giúp

cho việc triển khai và làm căn cứ để hoàn chỉnh khóa luận Những tài liệu này sẽ hệthống hóa những vấn đề cơ bản ban đầu khi bắt đầu triển khai nghiên cứu và hoànthiện bài khóa luận.

- Phương pháp phân tích, chứng minh: phương pháp này được sử dụng để phântích các quy phạm pháp luật lao động về giao kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn ápdụng các quy định này tại Công ty Luật Liên Việt Bằng những nhận định cụ thể đểdẫn chiếu các vấn đề còn hạn chế trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ ở Công

ty hiện nay Trên cơ sở đó đánh giá vấn đề với lập luận, dẫn chứng một cách thuyếtphục Đây là phương pháp tạo ra tính thiết thực của đề tài nghiên cứu với những vấn

đề thực tiễn hiện nay

- Phương pháp tổng hợp: Từ những lập luận, dẫn chứng cụ thể đã phân tích, tácgiả đưa ra những đánh giá khái quát về vấn đề giao kết và thực hiện HĐLĐ tại cácdoanh nghiệp hiện nay, đồng thời phát hiện và đánh giá những bất cập của pháp luật

về giao kết và thực hiện HĐLĐ Tổng hợp lại tất cả những vấn đề nghiên cứu để đưa

ra một cái nhìn tổng quan liên quan đến pháp luật về HĐLĐ Từ đó đưa ra những giảipháp để hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ hiện nay

- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Trong quá trình thực tập và viết khóaluận, bên phía Công ty luật TNHH Liên Việt có cung cấp một số tài liệu cho em, đểxác thực thông tin được cung cấp, em đã sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếuthông tin từ một số nguồn khác nhau để đảm bảo được tính khách quan và khoa học

6 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu khóa luận gồm 3chơng:

Chương 1: Những lý luận cơ bản của pháp luật điều chỉnh về hợp động lao

động ở Việt Nam hiện nay

Chương 2: Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty luậtTNHH Liên Việt

Chương 3: Một số vấn đề đặt ra và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, nângcao hiệu quả áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

1.1.Khái niệm và các đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là chế định trung tâm và quan trọng nhất của Bộ luật laođộng bởi vì nó điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu nhất thuộc phạm viđiều chỉnh của BLLĐ Hơn nữa trong mối quan hệ với các chế định khác, hợp đồnglao động luôn giữ vai trò làm cơ sở phát sinh các chế định này Có hợp đồng lao động,

có quan hệ lao động mới phát sinh các quan hệ tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệsinh lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi…

Hệ thống pháp luật Pháp –Đức trước đây không quy định riêng về HĐLĐ và chỉcoi nó thuần tuý là một loại HĐ dân sự, đúng hơn là một loại hợp đồng dịch vụ dân sự

Hệ thống pháp luật Anh –Mỹ cũng có quan điểm tương tự Các quy định về QHLĐtheo hợp đồng, giao kèo ở Trung Quốc trước năm 1953, ở Việt Nam sau khi cáchmạng tháng 8 thành công cũng không nằm ngoài ảnh hưởng của Luật Dân sự

Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “thoả thuận ràng buộc pháp lý giữamột NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là công nhân khiến nhóm chủ thể này

bị thu hẹp và cũng chưa nếu rõ bản chất HĐLĐ

Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minhquy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh sô 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về

“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống PLLĐkhông tồn tại những văn bản về HĐLĐ Nhưng tuỳ từng giai đoạn với điều kiện khácnhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định Và đến BLLĐ được Quốc Hộithông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012), thì BLLĐnăm 2012 đưa ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ vàNSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntrong QHLĐ”1 Cũng giống như khái niệm về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi,khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của HĐLĐ

Hợp đồng lao động là hình thức biểu hiện của quan hệ lao động Mọi sự kiện làmphát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một hợp đồng lao động đều kéo theo việc làm phátsinh, thay đổi, chấm dứt một quan hệ pháp luật lao dộng theo hợp đồng

Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi sựkhác nhau về lý luận khoa học Luật Lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở

1 Điều 15, Bộ luật lao động 2012

kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng những quan điểm này đều có ít nhiều sựtương đồng Hiện ở nước ta, khái niệm quy định tại Điều 15 BLLĐ 2012 đã có tínhkhái quát nhưng vẫn chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ.

Tóm lại: Hợp đồng lao động và quan hệ lao động có mối quan hệ mật thiết vớinhau, thông qua hợp đồng lao động quyền và nghĩa vụ của các bên được xác lập Bêncạnh đó, nó còn là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khitham gia vào mối quan hệ này

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

Thứ nhất, hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với Người sử dụng lao động.

Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động và chỉ tồn tại ở hợp đồnglao động

Khi tham gia quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quản lí (tấtnhiên, trong khuôn khổ pháp luật), điều hành doanh nghiệp, có quyền sở hữu tài sảncủa mình Đây là một quyền riêng do pháp luật qui định cho người sử dụng lao động

Vì vậy, người lao động phải tuân thủ mọi mệnh lệnh, chỉ thị hợp pháp của người sử dụnglao động về việc làm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, yếu tố bình đẳng không được biểuhiện ra bên ngoài mà thay vào đó là sự không bình đẳng Lí do là một bên trong quan

hệ này có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn bên kia có nghĩa vụ thực hiện Quyềnquản lí lao động được xem xét ở hai khía cạnh:

+ Quyền quản lí lao động là dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình laođộng Bên cạnh quyền này, người sử dụng lao động còn có các quyền năng khác nhưquyền sở hữu tài sản, quyền tự do kinh doanh Người sử dụng lao động sẽ sử dụngquyền quản lí lao động dưới nhũng phương thức khác nhau Ở khía cạnh này, quyềnquản lí lao động mang tính chủ quan, vừa là phương tiện giúp người sử dụng lao độngduy trì trật tự của qua trình lao động vừa là cơ sở khẳng định thế mạnh so với ngườilao động

+ Quyền quản lí lao động là hệ thống các qui định pháp luật về quyền năng của người sử dụng lao động giúp họ duy trì nề nếp trong quá trình lao động Quyềnnày được nhà nước ghi nhận, và ở khía cạnh này, quyền năng này mang tính kháchquan

Cơ sở của quyền quản lí lao động là :

+ Nguyên lí điều khiển khoa học và khoa học về các hệ thống: Mỗi đơn vị sửdụng lao động là một hệ thống, mà mỗi bộ phận đều có chức năng riêng để từ đó phục

vụ cho chức năng chung của đơn vị sử dụng lao động đó Người lao động là một bộphận cấu thành, nên phải đặt trong thể thống nhất trong mối quan hệ với người sửdụng lao động và những người lao động khác Giữa các bên chủ thể phải liên hệ mậtthiết với nhau, thường thì người sử dụng lao động liên hệ với nhiều người lao động,

mà trong mối liên hệ đó, họ mang quyền điều khiển Sở dĩ có hiện tượng này là vì theonguyên lí chung, mọi sự phối hợp, hợp tác chung nào trong hoạt động chung hay hoạtđộng riêng không đồng nhất cũng cần yếu tố quản lí

+ Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp: Người sử dụng laođộng là người trực tiếp đầu tư hoặc đại diện cho người sở hữu đầu tư cho việc thànhlập, hoạt động của đơn vị lao động Người lao động trong quan hệ lao động không phảiđầu tư, mua sắm các phương tiện, công cụ sản xuất, điều kiện làm việc mà đều dongười sử dụng lao động chịu chi phí đầu tư Việc này buộc người sử dụng lao độngphải thực thi các biện pháp nhằm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó

+ Yêu cầu kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động: Việc tuyển dụng lao động làm phát sinh quan hệ mua bán sức lao động Đây là hoạt độngđầu tư nhân lực, buộc người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp quản lí lao độngnhằm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của người lao động

+Vấn đề duy trì mục tiêu, năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuấtkinh doanh: quá trình lao động gắn liền với các hình thái giá trị, mục tiêu của mọi quátrình sản xuất kinh doanh, hoạt động là năng suất, chất lượng, hiệu quả Việc thực hiệnnghĩa vụ của người lao động quyết định các mục tiêu đó Việc hoạt động đạt hiệu quảhay không phụ thuộc vào khả năng lao động, trình độ và ý thức của người lao động Vìvậy, vấn đề quản lí nhân sự trở thành một yêu cầu tất yếu trong các đơn vị sử dụng laođộng Hệ thống quản lí lao động giúp chủ sử dụng lao động đánh giá mức độ hoànthành các kế hoạch sản xuất, kinh doanh

+ Sự qui định của pháp luật: Trong lĩnh vực quản lí lao động, nhà nước đều canthiệp nhất định nhằm tạo trật tự của các sinh hoạt xã hội

Quyền quản lí mang tính chất đơn phương, cho phép kiểm soát toàn diện, ngườiquản lí được áp dụng các phương thức khác nhau để thực thi có hiệu quả quyền năngnày, quyền quản lí mang tính mệnh lệnh hành chính và quản lí lao động là quyền năng

có giới hạn

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.

Hợp đồng lao động thực chất là một loại quan hệ mua bán, đối tượng là sức laođộng – một loại hàng hóa đặc biệt Khi người sử dụng lao động mua hàng hóa sức laođộng, họ được “sở hữu” một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức, … của người lao động và để thực hiệnđươc yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động của mình biểu thịthông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc,…).Như vây, sức lao động được mua bán trên thị trường là một loại hàng hóa rất trừutượng, do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm Là đối tượng của hợpđồng lao động, việc làm phải có trả công Người lao động bỏ công sức để thực hiệncông việc người sử dụng lao động giao cho và khi hoàn thành công việc thì người sửdụng lao động phải có trách nhiệm trả công cho quá trình lao động đó, dù việc kinhdoanh của người sử dụng lao động có lãi hay không.

Thứ ba, hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.

Trong quan hệ hợp đồng hợp đồng lao động các bên chú ý đến lao động quá khứ

và cả lao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra Hơn nữa, hợp đồnglao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa

và hợp tác hóa rất cao Vì vậy, khi người sử dụng lao động không chỉ quan tâm đếntrình độ, chuyên môn của người lao động mà còn quan tâm nhân thân của người laođộng Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, khôngđược dịch chuyển cho người thứ ba (trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 30 Bộluật lao động, theo đó thì người lao động có thể chuyển dịch nghĩa vụ lao động củamình cho người khác nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động)

Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuậnthì người lao động còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật nhưquyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí… Những quyền lợi nàycủa người lao động chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội củangười lao động (chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương,…) Vìvậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên người lao động phải trực tiếp thực hiệnhợp đồng lao động

Thứ tư, trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định.

Trong tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên phải luôn đảm bảocác nguyên tắc chung đó là bình đẳng, tự do, không trái pháp luật Trong quan hệHĐLĐ các bên tham gia cũng phải đảm bảo và tuân thủ nguyên tắc chung này Ngoài

ra, HĐLĐ còn luôn bị chi phối bởi nguyên tắc quyền lợi của NLĐ là tối đa và nghĩa vụ

là tối thiểu Có thể nhận thấy rõ nguyên tắc bất di bất dịch này trong tất cả các điều

khoản của BLLĐ 1994 sửa đổi và hiện nay là BLLĐ năm 2012 Ví dụ để đảm bảoquyền lợi của NLĐ trong thời gian thử việc thì BLLĐ năm 1994 sửa đổi đã quy địnhmức tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc củacông việc đó “Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuậnnhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”2 Tóm lại, trong quan hệHĐLĐ, các bên có quyền tự do thỏa thuận nhưng sự thỏa thuận đó phải tuân thủ quyđịnh pháp luật và phải theo hướng có lợi cho NLĐ Bởi lẽ, một bên của HĐLĐ là NLĐluôn cần được bảo vệ để duy trì và phát triển sức lao động, tránh các trường hợp NLĐ

vì gặp khó khăn mà phải chấp nhận các điều khoản bất lợi do NSDLĐ đưa ra Thờihạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đósong cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Theo quy định của hiện hànhthì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn

và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từng loại côngviệc

Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định.

Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm

nào đó song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Theo quy định củahiện hành thì có ba loại HĐLĐ đó là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác địnhthời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng Việc lựa chọn loại HĐLĐ để ký kết phải dựa trên tính chất, đặc thù của từngloại công việc

1.1.3 Nội dung cơ bản của hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bênđược ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng Nói cách khác, nội dung HĐLĐchính là kết quá quá trình thương lượng để giao kết hợp đồng, là biểu hiện sự thốngnhất ý chí của các bên Hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau đây: côngviệc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thờihạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đốivới người lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, và Nghị định 05/2015 NĐ-CP các nộidung cơ bản của hợp đồng lao động gồm :

- Về công việc phải làm – điều khoản rất quan trọng của HĐLĐ Công việc phảilàm rất đa dạng, các bên tự do thỏa thuận, nêu tên hay mô tả chi tiết công việc, miễn

2 Điều 28, Bộ luật lao động 2012

sao là một “việc làm”, là “hoạt động tạo ra nguồn thu nhập mà không bị pháp luậtcấm” 3 Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, trong một số trường hợp pháp luật hạn chế quyềnlàm việc của họ: lao động là nữ, là người tàn tật, người cao tuổi, người chưa thành niênkhông được làm một số ngành nghề.

- Về tiền lương: tiền lương là số lượng tiền tệ mà người NSDLĐ trả cho NLĐ khi

họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy định hoặc haibên thỏa thuận trong HĐLĐ Với chức năng là thước đo giá trị, chức năng sản xuất,tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và hoạt động quản lý nhànước Điều 90 BLLĐ 2012 quy định tiền lương do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ vàđược trả theo năng suất lao động và chất lượng công việc, nhưng không được thấp hơnmức lương tối thiểu mà Chính phủ quy định

- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung này giúpNLĐ có thể phục hồi sức khở để làm việc hiệu quả, NSDLĐ có thể sắp xếp bố trí côngviệc hợp lý Thời giờ làm việc hai bên thỏa thuận nhưng không quá 8 giờ/ngày, 48giờ/tuần4, có thể thỏa thuận nhưng không quá 12 giờ trong 01 ngày, không quá 30 giờtrong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm trừ một số trường hợp đặcbiệt 5

- Về điều khoản BHXH, BHYT: NLĐ, NSDLĐ phải tham gia BHXH bắt buộc, BHYT bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về BHXH và pháp luật về BHYT; khuyến khích NSDLĐ, NLĐ thực hiện các hình thức BHXH khác đối với NLĐ6

- Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được pháp luật lao động quy định khá

cụ thể và việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm Thời hạn của HĐLĐ làkhoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ Thời hạn HĐLĐ gồm: thời hạn không xácđịnh và thời hạn xác định Vấn đề này đã trình bày trong phần phân loại HĐLĐ ở trên

1.2 Pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động

Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minhquy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về

“công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong hệ thống pháp luật

3 Điều 9, Bộ luật lao động 2012

4 Điều 104 Bộ luật lao động 2012

5 Điều 106 Bộ luật lao động 2012

6 Điều 186 Bộ luật lao động 2012

lao động không tồn tại những văn bản về HĐLĐ BLLĐ được Quốc hội nước Cộnghoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm

1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 1995, trên cơ sở kế thừa và pháttriển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay.Đây là lần đầu tiên nước ta có BLLĐ hoàn chỉnh để thể chế hoá quan điểm, đường lốiđổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộngsản Việt Nam, cụ thể hoá Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con ngườitrong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động

Sau 20 năm thi hành, BLLĐ hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạohành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, điều chỉnh hợp lý QHLĐ và các quan hệ xãhội khác có liên quan mật thiết đến QHLĐ, phù hợp với yêu cầu thực tiễn như:HĐLĐ, TƯLĐTT, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,

an toàn, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động

và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, đình công…

Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thịtrường lao động, QHLĐ nói riêng đã có những đổi mới nên BLLĐ đã được sửa đổi,

bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 và mới đây nhất là BLLĐ 2012 được thôngqua ngày 18 tháng 6 năm 2012, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 5 năm 2013

1.2.2 Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

*Bộ luật Dân sự 2005

Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như hợp đồng lao động nói riêng ở ViệtNam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm luật khác nhau như Bộluật Dân sự năm 2005, Bộ luật Lao động…Tuy nhiên, Bộ luật Dân sự năm 2005 đượccoi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, là nền tảng cho các văn bảnpháp luật khác Bộ luật Dân sự năm 2005 điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xáclập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu trách nhiệm Cácquy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được áp dụng chung cho tất cảcác loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng

có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự năm 2005, tuỳ vàotính chất đặc thù của các mối quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể

có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vưc đó,

ví dụ như các quy định về hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mại năm

2005, quy định về hợp đồng lao động trong Luật Lao động…Các quy định về hợp

đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2005 được coi là các quy định chung còn các quy định

về hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyên ngành vàcác quy định này được ưu tiên áp dụng

*Bộ luật Lao động 2012

HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp của BLLĐ 2012 BLLĐ này quy định quyền

và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng

và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và cácquyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạođiều kiện cho mối QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo vàtài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến

bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý laođộng, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu,nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Vì vậy, BLLĐ có vị trí quan trọngtrong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia

Ngoài ra, hợp đồng lao động còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quyphạm luật khác nhau, có thể kể đến như:

- Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về hợp đồng lao động do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh

và Xã hội ban hành.

- Nghị định 182/2013/NĐ-CP ngày 14/11/2013 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;

- Thông tư số 33/2013/TT-BLĐTBXH ngày 16/12/2013 hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động;

- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

- Nghị định 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giừ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

- Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/1/2014 Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm

- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

1.3 Một số nội dung cơ bản của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.3.1 Một số vấn đề về giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sựthống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ, là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá vềnhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức QHLĐ có đượchình thành bền vững, hiểu biết, tin cậy nhau hay không, quyền lợi các bên có đượcđảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào gia đoạn này Để xác lập QHLĐ hài hòa, ổn địnhtrên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần có ý thức thiện chí khi thương lượng Vậy

giao kết HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập QHLĐ.

1.3.1.1 Nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Nguyên tắc là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt buộc các bên phải tuân theo trong mộthoạt động hoặc một quá trình Điều 17 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc giao kết HĐLĐ:

- Nguyên tắc tự do, tự nguyện

Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động

và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảmbảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân

Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan của người giao kết HĐLĐ ở chỗ, cácchủ thể hoàn toàn tự nguyện về mặt ý chí và lý chí, cấm các hành vi dùng thủ đoạn épbuộc, đe dọa nhằm buộc các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ Khitham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ trước hết là sự chuyển tải tuyệt đối, trọnvẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính các bên trongquan hệ Tuy nhiên, do năng lực chủ thể trong quan hệ HĐLĐ không đồng đều nêntrong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thứ

ba, nghĩa là bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ còn sự chi phối của ý chíthứ ba và quan hệ này chỉ được xác lập với sự thống nhất các ý chí này Điều này làcần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Do đó, sự biểu hiện của nguyêntắc này trong quan hệ HĐLĐ vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối

- Nguyên tắc bình đẳng

Theo nguyên tắc này, các chủ thể - NLĐ và NSDLĐ - có sự tương đồng về vị trí,

tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ Bất cứhành vi xử sự nào nhằm tạo ra thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là viphạm pháp luật HĐLĐ

Tuy nhiên, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng vớinhau – xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người

bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản

xuất, phân phối lợi ích NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là SLĐ,

họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động…Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn Nên nguyên tắc nàyđược nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có ý nghĩa trong giao kếtHĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộcpháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động

- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư, cánhân của các bên trong quan hệ tức có quyền tham gia quan hệ hay không, tham giabao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các bênchủ thể hoàn toàn quyết định Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấpthuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải đặt trong cái chung của xã hội tức tuânthủ nguyên tắc không trái pháp luật Khi tham gia quan hệ về lao động, vì nhiều lý dokhách quan và chủ quan khác nhau mà trong quá trình thực hiện quan hệ luôn tiềmtàng các nguy cơ dẫn đến sự vi phạm các cam kết Vì vậy, các quy định chung củapháp luật lao động đặc biệt là TƯLĐTT trở thành nguồn “sức mạnh”, hỗ trợ đắc lựccho cam kết các bên nhằm hiện thực hóa nó trên thực tế

1.3.1.2 Trình tự giao kết hợp đồng lao động

Quá trình giao kết hợp đồng lao động có thể chia làm ba giai đoạn:

- Giai đoạn 1: các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ.

Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện Khi các bên có nhu cầugiao kết HĐLĐ thì phải tiết lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó NSDLĐ có thểthông qua các phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước trụ sở, nơi công cộng,thông qua các trung tâm tư vấn… NLĐ khi tiếp nhận được thông tin nếu có nhu cầulàm việc và thấy phù hợp có thể trực tiếp đến đơn vị hay thông qua trung tâm tư vấngiới thiệu để bày tỏ nguyện vọng của mình Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chiphối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không có sựrằng buộc về mặt pháp lý

- Giai đoạn 2: các bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ

Đây vẫn chưa là giai đoạn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, haibên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không đạtkết quả thì không hề có rằng buộc nghĩa vụ pháp lý Song trên thực tế, đây là giai đoạnquan trọng nhất Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khigiao kết HĐLĐ, theo Điều 19 BLLĐ 2012 Đối với NSDLĐ, phải cung cấp thông tincho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, antoàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo

hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liênquan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu Còn đối với NLĐ, họ phảicung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn,trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việcgiao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu Chất lượng QHLĐ trong tương lai phụ thuộc lớnvào thái độ, sự thiện chí và ý thức của các bên trong thương lượng.

- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động

Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyểnsang giao kết HĐLĐ HĐLĐ phải giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản Còn đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới

03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói7 Thực tế dường nhưtất yếu này lại đặc biệt quan trọng về mặt pháp lý vì hảnh vi đó được coi là căn cứpháp lý phát sinh HĐLĐ Theo Điều 25 BLLĐ 2012 thì HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngàycác bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy địnhkhác

Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khigiao kết HĐLĐ, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thờigian thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 26 đến Điều 29 BLLĐ2012

1.3.1.3 Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 25 BLLĐ 2005, có thể xác định hiệu lực của HĐLĐ như sau :

- Từ ngày hai bên giao kết

- Từ ngày do hai bên thỏa thuận

- Hoặc pháp luật có quy định khác

Liên quan đến vấn đề này, còn có khái niệm “thời điểm hình thành HĐLĐ” hay

“thời điểm giao kết HĐLĐ” Lý luận về hợp đồng thừa nhận rằng “thời điểm có hiệulực của hợp đồng” và “thời điểm hình thành hợp đồng” không phải bao giờ cũng đồngnhất Hợp đồng được hình thành khi có sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên,nhưng hợp đồng không phải bao giờ cũng có hiệu lực ngay sau khi các bên đạt được

sự thỏa thuận, giao kết hợp đồng Đối với HĐLĐ cũng vậy, thời điểm hình thành, giaokết HĐLĐ cũng có thể là thời điểm HĐLĐ có hiệu lực, nhưng cũng có thể đây là haithời điểm khác nhau

1.3.1.4 Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Thứ nhất, là điều kiện về chủ thể.

7 Điều 16 Bộ luật lao động 2012

Các quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể tham giaquan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Mộtcác chung nhất, về phía NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và nănglực hành vi lao động Về phía NSDLĐ là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có

tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh… Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi,

có khả năng trả công lao động Tuy nhiên, ngoài những quy định chung nói trên, tùytừng trường hợp, đối tượng mà pháp luật có những quy định riêng Như quy định đốivới người nước ngoài làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam theo quyđịnh từ Điều 169 đến Điều 175 BLLĐ 2012, hay quy định đối với NLĐ Việt Nam làmviệc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam tại Điều 168 BLLĐ 2012

Thứ hai, là điều kiện về nguyên tắc giao kết.

Điều kiện về nguyên tắc giao kết HĐLĐ là một trong những điều kiện có hiệulực của HĐLĐ Nếu như trước đây, các nguyên tắc này được căn cứ theo Điều 398 Bộluật Dân sự 2005, về nguyên tắc giao kết hợp đồng dân sự Thì nay được quy định tạiĐiều 17 BLLĐ 2012 Như đã phân tích ở trên thì các nguyên tắc này gồm có: nguyêntắc tự do, tự nguyện; nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc không trái pháp luật,TƯLĐTT Bất cứ hành vi nào trong giao kết HĐLĐ vi phạm các nguyên tắc này thìđều bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ, và HĐLĐ đó được coi là vô hiệu

Thứ ba, là điều kiện về hình thức của hợp đồng lao động.

Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐbằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐtheo hình thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân thủ theo sự quyđịnh của pháp luật Quy định về hình thức HĐLĐ tại Điều 16 BLLĐ 2012

Thứ tư, là điều kiện về nội dung của HĐLĐ.

Một trong các điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực là nội dung của HĐLĐ phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 23 BLLĐ 2012 Như đã phân tích thì các nội dung chủ yếu này gồm có:

- Tên và địa chỉ của NSDLĐ hoặc người đại diện hợp pháp;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, đại chỉ nơi cư trú, số chứng minh thư nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương;

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;

- BHXH và BHYT;

- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề

Như vậy, khi ký kết một HĐLĐ thì các chủ thể phải thỏa thuận sao cho đảm bảocác nội dung chủ yếu trên Ngoài những nội dung trên, trong HĐLĐ, các bên có thểthỏa thuận các nội dung khác không trái pháp luật.

Vậy để một HĐLĐ có hiệu lực thì HĐLĐ đó phải tuân thủ các điều kiện trên.Nếu không đáp ứng được một trong những điều kiện nói trên thì hợp đồng đó sẽ vôhiệu

1.3.1.5 Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

Trong quá trình giao kết HĐLĐ, ta cũng cần lưu ý đến trường hợp HĐLĐ vôhiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu Bởi vì HĐLĐ vô hiệu nói chung sẽ không làm phát sinhquyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ Thỏa thuận HĐLĐ khôngphù hợp với quy định pháp luật có thể dẫn đến vô hiệu một phần hoặc toàn bộ Doanhnghiệp và NLĐ cần rà soát lại các thỏa thuận ký kết để đảm bảo quyền lợi hợp phápcủa mình

Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ bị vô hiệu từng phần khi nội dung của phần

đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng;HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dungcủa HĐLĐ trái pháp luật; Người ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền; Công việc màhai bên đã giao kết trong HĐLĐ là công việc bị pháp luật cấm; Nội dung của HĐLĐhạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ8.Nếu nội dung của HĐLĐ có quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định củapháp luật về lao động, nội quy lao động, TƯLĐTT đang áp dụng hoặc các chế quyềnkhác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ đó bị vô hiệu Doanhnghiệp và NLĐ lưu ý rằng chỉ có 2 cơ quan có quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là

Thanh tra lao động hoặc Tòa án nhân dân, theo Điều 51 BLLĐ 2012.

Đối với HĐLĐ bị tuyên bố là vô hiệu từng phần thì quyền, nghĩa vụ và lợi íchcủa các bên được giải quyết theo TƯLĐTT hoặc theo quy định của pháp luật Các bêntiến hành sửa đổi, bổ sung phần HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với TƯLĐTThoặc pháp luật về lao động Trong thời gian từ khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu từng phầnđến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi íchcủa NLĐ được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, TƯLĐTT (nếu có) vàquy định của pháp luật về lao động ( theo khoản 1 Điều 52 BLLĐ 2012 và Điều 10Nghị định 44/2013/NĐ-CP) Nếu HĐLĐ vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quyđịnh của pháp luật về lao động, nội quy lao động, TƯLĐTT đang áp dụng, doanhnghiệp có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền

8 Điều 50 Bộ luật lao động 2012

lương trong HĐLĐ vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của NLĐ nhưng tối đakhông quá 12 tháng.

Đối với HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền thì cơ quanquản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại Nếu HĐLĐ vô hiệu do côngviệc mà hai bên đã giao kết trong HĐLĐ bị pháp luật cấm, NSDLĐ và NLĐ có tráchnhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động Trong trường hợpkhông giao kết HĐLĐ mới thì NSDLĐ có trách nhiệm trả cho NLĐ một khoản tiền dohai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm là việc bằng một tháng lương tối thiểuvùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn

bộ Trường hợp HĐLĐ vô hiệu do toàn bộ nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cảnquyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ, NSDLĐ và NLĐ có tráchnhiệm giao kết HĐLĐ mới theo quy định của pháp luật về lao động (khoản 2 Điều 52BLLĐ 2012, Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP) Ngoài ra, trong trường hợp khôngđồng ý với quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thì doanh nghiệp hoặc NLĐ có thể tiếnhành khởi kiện tại Tòa án hoặc khiếu nại với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theoquy định của pháp luật

1.3.2 Một số nội dung về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động

1.3.2.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền lợi và lợi ích hợp pháp các bêntrong QHLĐ, hay thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện cácquyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ Khi thực hiện HĐLĐ, các chủ thể phảituân thủ các nguyên tắc thực hiện HĐLĐ, căn cứ theo các nguyên tắc thực hiện hợpđồng dân sự được quy định tại Điều 412 Bộ luật Dân sự 2005 Cụ thể là:

- Nguyên tắc thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động

Trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong HĐLĐ, các bên phải thực hiệnđúng, đầy đủ các cam kết Đó là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc;

về thời hạn của HĐLĐ; về mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và cáckhoản bổ sung khác; về chế độ nâng bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngời; về BHXH và BHXH… Nếu các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏathuận nào đã cam kết thì đều bị coi là vi phạm pháp luật về HĐLĐ

- Nguyên tắc thực hiện một cách trung thực, theo tinh thần hợp tác và thiện chí.

Ở phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhausong xét tổng quát quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn

ra ổn định, hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng nhau Do đó, trong quátrình thực hiện HĐLĐ, ngoài việc thực hiện một cách trung thực những thỏa thuận đãcam kết, các bên phải tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của

nguyên tắc thiện chí Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện HĐLĐ trên cơ sở của sự thiệnchí, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế Đây là một trong nhữngnguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của QHLĐ và nảy sinh những xungđột lao động không đáng có.

- Nguyên tắc không xâm phạm đến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền, lợi ích hợp pháp của người khác.

Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở thời điểm cụ thể với những điều kiện,khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từnhững điều kiện khách quan của thị trường Do đó, trong quá trình thực hiện HĐLĐ,thực tế có thể vì những lý do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên xâm phạmđến lợi ích Nhà nước, lợi ích cộng đồng, quyền, lợi ích hợp pháp của người khác

1.3.2.2 Thực hiện hợp đồng lao động

Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụphát sinh từ hợp đồng Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các bên, mỗibên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ

Vì dù ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình laođộng, quyền lợi các bên chỉ có được khi QHLĐ diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở sựhiểu biết, tôn trọng lẫn nhau

Về phương diện quyền: Đối với NSDLĐ, quyền được điều khiển NLĐ để cóđược SLĐ là một quyền rất lớn; còn phía NLĐ, quyền được làm việc trong điều kiện

an toàn lao động, vệ sinh lao động và đảm bảo thù lao là một quyền khó thay thế

Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận quyền của NLĐ và vìvậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều điều kiện sử dụng lao động theocác quy định của pháp luật, trên cơ sở các thỏa thuận đã cam kết Có nghĩa là hệ thốngtrách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất tinh thần đối với NLĐđược thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết HĐLĐ Điều này không thể thoái thác hoặc

từ chối; Về phía NLĐ, từ khi giao kết HĐLĐ, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý củaNSDLĐ Do đó nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm lao động là nghĩa vụ không thểngoại lệ Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa là họ đã vi phạm các cam kết trong hợpđồng và do đó NSDLĐ có quyền xử lý theo thẩm quyền sẵn có của mình Quyền vànghĩa vụ cả NLĐ, NSDLĐ được quy định tại Điều 5, Điều 6 của BLLĐ 2012

Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức làphải do chính NLĐ thực hiện Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ cóthể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điềuhành hợp pháp của NSDLĐ, nội quy, quy chế của đơn vị…

1.3.2.3 Thay đổi hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong hai bên thay đổi những nội dung đãđược thỏa thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi phải báo trước cho bên kia vàviệc sửa đổi, bổ sung những điều khoản trong HĐLĐ cũng phải tuân theo nhữngnguyên tắc như khi hai bên giao kết HĐLĐ Trường hợp thay đổi liên quan đến nộidung chủ yếu của HĐLĐ như công việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạnhợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động

và BHXH đối với NLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết HĐLĐ mới Còn trườnghợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì tiếp tụcthực hiện HĐLĐ đã giao kết9

Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó, cácđiều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện trongphạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức là phần nội dung

có tính chất thủ tục mà không phải nội dung thực chất của hợp đồng như thay đổi họ,tên, địa chỉ,…) Song bất kỳ sự thay đổi nào cũng phải tuân thủ những vấn đề có tínhnguyên tắc mà pháp luật quy định, thể hiện:

- Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng

- Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất là 03 ngày làm việc

- Phải tuân thủ những nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác,trung thực, không trái pháp luật và TƯLĐTT như khi giao kết HĐLĐ và theo trình tựthủ tục giao kết HĐLĐ

Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung HĐLĐ bằng việc ký kết phụ lụcHĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ mới, theo quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2012

1.3.2.4 Tạm hoãn hợp đồng lao động

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạm thờikhông thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định Thờihạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể Hết thời giantạm hoãn, nói chung hợp đồng lại tiếp tục thực hiện Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐđược quy định cụ thể tại Điều 32 BLLĐ 2012

Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ áp dụng Điều 33 BLLĐ

2012, Điều 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Theo đó:

- Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động,người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhậnngười lao động trở lại làm việc Trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi

9 Điều 35 Bộ luật lao động 2012

làm việc theo đúng thời hạn quy định thì người lao động phải thỏa thuận với người sửdụng lao động về thời điểm có mặt.

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí người lao động làm công việctrong hợp đồng lao động đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc tronghợp đồng lao động đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửađổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LUẬT TNHH LIÊN VIỆT 2.1 Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

2.1.1 Khái quát chung về Công ty luật TNHH Liên Việt

* Giới thiệu chung về Công ty

Tên đầy đủ của Công ty luật CÔNG TY LUẬT TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN LIÊN VIỆT

Tên giao dịch : Công ty Luật Liên Việt

Mã số thuế : 2500494110

Địa chỉ : số 5, đường Nguyễn Chí Thanh, Phường Đống Đa, Thành phố Vĩnh Yên,Tỉnh Vĩnh Phúc

Giấy phép kinh doanh : 19020024 – ngày cấp : 04/12/2012

Công ty luật Liên Việt là thành viên của Đoàn luật sư tỉnh Vĩnh Phúc Với đội ngũ cácLuật sư và Chuyên gia tư vấn có trình độ, nhiều năm kinh nghiệm trong các lĩnh vực

tư vấn pháp lý – tư vấn nội bộ và quản lý cho doanh nghiệp, Luật Liên Việt đã và đangcung cấp các dịch vụ tốt nhất cho các khách hàng

Đến nay, Luật Liên Việt đã xây dựng mối quan hệt hợp tác với khách hàng là các Công ty có nhu cầu tư vấn, hỗ trợ pháp luật thường xuyên và nhiều doanh nghiệp, tổ

* Cơ cấu tổ chức của Công ty

Phòng

tư vấn qua Internet

và điện thoại

Ban các cộng tác viên

Kỹ thuật