Pháp luật về hợp đồng lao động – Thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic

MỤC LỤC TÓM LƯợC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LờI Mở ĐầU 1 1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1 2.Tổng quan các công trình nghiên cứu 2 3.Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 4 4.Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4 5.Phương pháp nghiên cứu 5 6.Kết cấu khóa luận 6 CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7 1.1.Khái quát chung về hợp đồng lao động 7 1.1.1.Khái niệm về hợp đồng lao động 7 1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động 8 1.1.3.Phân loại hợp đồng lao động 10 1.2.Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động 11 1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động 11 1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động 13 1.3. Một số nguyên tắc cơ bản của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động 18 1.3.1.Nguyên tắc tự do, tự nguyện 18 1.3.2.Nguyên tắc bình đẳng 19 1.3.3.Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể 19 1.3.4.Nguyên tắc bảo vệ người lao động 20 1.3.5.Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động 20 CHƯƠNG 2: THựC TRạNG PHÁP LUậT ĐIềU CHỉNH Về HợP ĐồNG LAO ĐộNG VÀ THựC TIễN ÁP DụNG TạI CÔNG TY Cổ PHầN TƯ VấN VÀ DịCH Vụ CÔNG NGHệ ASIC 21 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic và các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty Asic 21 2.1.1. Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic 21 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic 22 2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động 24 2.2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 24 2.2.2. Thực trạng quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng 27 2.2.3. Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 30 2.3. Thực trạng những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic. 32 2.4. Đánh giá chung. 35 2.4.1. Ưu điểm 35 2.4.2. Hạn chế 35 CHƯƠNG 3: MộT Số GIảI PHÁP NHằM HOÀN THIệN PHÁP LUậT Về HợP ĐồNG LAO ĐộNG 37 3.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 37 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về hợp đồng lao động 40 3.2.1. Đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền 40 3.2.2. Đối với Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic. 43 3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 44 KếT LUậN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÓM LƯỢC

Chương I khóa luận nghiên cứu một cách chi tiết về khái niệm, đặc điểm củahợp đồng lao động Từ các phân tích về hợp đồng lao động, khóa luận cũng đã làm rõđược vai trò của hợp đồng lao động đối nền kinh tế xã hội

Chương II khóa luận tập chung đánh giá về thực trạng các quy định của phápluật về hợp đồng lao động và thực trạng thi hành pháp luật về hợp đồng lao động củadoanh nghiệp Qua việc đánh giá về thực trạng thi hành nhằm rút ra những khuyếtđiểm, những thiếu sót của hệ thống pháp luật hiện tại và rút ra được những khó khăntrong việc áp dụng , thi hành pháp luật về hợp đồng lao động của các doanh nghiệp

Sau khi đánh giá thực trạng về hợp đồng lao động, khóa luận cũng đã nghiêncứu một cách chi tiết về việc thi hành hợp đồng lao động tại một doanh nghiệp cụ thể

Từ đó chương III khóa luận đưa ra các khuyến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợpđồng lao động

Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Nguyễn Thị Vinh Hương đã tận tâmhướng dẫn em và giúp em hoàn thành khóa luận này Nếu không có sự hướng dẫn, dạybảo của cô thì em nghĩ bài khóa luận tốt nghiệp này của em khó có thể hoàn thiệnđược Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn cô!

Bài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong khoảng thời gian gần 2 tháng.Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu để hoàn thành bài khóa luận này em đã rất cốgắng, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm của em còn hạn chế vì vậy chắc chắn không thểtránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu củaquý thầy cô và em sẽ tiếp thu, sửa đổi để kiến thức của em được hoàn thiện hơn

Sau cùng, em xin kính chúc thầy cô Khoa Kinh tế - Luật và cô Nguyễn ThịVinh Hương thật dồi dào sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp củamình là truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau

Trân trọng!

Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016 Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Anh

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu 2

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu 4

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu khóa luận 6

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động 7

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 8

1.1.3 Phân loại hợp đồng lao động 10

1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động 11

1.2.1 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động 11

1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động 13

1.3 Một số nguyên tắc cơ bản của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động 18

1.3.1 Nguyên tắc tự do, tự nguyện 18

1.3.2 Nguyên tắc bình đẳng 19

1.3.3 Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể 19

1.3.4 Nguyên tắc bảo vệ người lao động 20

1.3.5 Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ

DỊCH VỤ CÔNG NGHỆ ASIC 21

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic và các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty Asic 21

2.1.1 Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic 21

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic 22

2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động 24

2.2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 24

2.2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi, tạm hoãn hợp đồng 27

2.2.3 Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 30

2.3 Thực trạng những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic 32

2.4 Đánh giá chung 35

2.4.1 Ưu điểm 35

2.4.2 Hạn chế 35

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 37

3.1 Quan điểm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 37

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về hợp đồng lao động 40

3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền 40

3.2.2 Đối với Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic 43

3.3 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 44

KẾT LUẬN 45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Việt Nam đang bước vào thời kì “cơ cấu dân số vàng” đạt con số 90 triệungười, đứng thứ 14 trên thế giới và thứ 8 ở châu Á, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động( 15- 64) tăng lên, chiếm 69% tổng dân số Chính vì thế, vấn đề lao động – việc làmđang là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội Từ khi nước ta chuyển đổi sang nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tất yếu dẫn đến thay đổi một cách toàn diệnhoạt động lao động trong nước Hợp đồng lao động đã trở thành hình thức tuyển dụnglao động phổ biến nhất trên thị trường lao động và có vị trí quan trọng trong việc thiếtlập và vận hành quan hệ lao động, bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giải quyếttranh chấp lao động cá nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu để quản lý nhà nước

Trong hệ thống các quy định về pháp luật lao động thì HĐLĐ được xem là chếđịnh quan trọng nhất, chỉ khi giao kết HĐLĐ thì quyền và nghĩa vụ các bên mới phátsinh theo quy định của BLLĐ Nhận thấy vai trò quan trọng của QHLĐ nói chung vàchế định HĐLĐ nói riêng ngày 23/06/1994 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 đã thông qua BLLĐ 1994 đánh dấu một bước tiếnquan trọng về pháp luật lao động Trong quá trình thi hành BLLĐ 1994 dần bộc lộnhiều thiếu sót, khó khăn trong việc áp dụng nên BLLĐ 1994 đã lần lượt được sửa đổivào năm 2002, 2006, 2007 để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội Sự vận động củanền kinh tế thị trường đã làm một số quy định của BLLĐ năm 1994 trở nên lạc hậu,cần phải thay đổi để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường lao động Chính vìvậy, BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012,bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013 BLLĐ 2012 là sự tiến bộ lớn về mặt tư tưởng đồngthời đáp ứng được yêu cầu cơ bản mà pháp luật lao động đòi hỏi, đặc biệt đã có quyđịnh chi tiết hơn về chế định HĐLĐ Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ 2012vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoànthiện các quy định về HĐLĐ và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thờigian tới

Trong thời gian qua, có cơ hội được thực tập tại Công ty Cổ phần Tư vấn vàDịch vụ Công nghệ Asic nhận thấy rằng quan hệ HĐLĐ của công ty cơ bản đã thihành theo quy định về pháp luật lao động tuy nhiên thì vẫn còn nhiều vấn đề về HĐLĐ

như vi phạm về giao kết, thực hiện hợp đồng, quyền và lợi ích của người lao độngchưa được đáp ứng đầy đủ, khó khăn trong việc áp dụng quy định của pháp luật laođộng… dẫn đến các tranh chấp về lao động ảnh hưởng tới tình hình hoạt động kinhdoanh – sản xuất của Công ty Từ những hiểu biết có được trong thời gian thực tập tạiCông ty về những khó khăn, bất cập trong quá trình thực hiện pháp luật về lao động cụthể là về các quy định pháp luật về HĐLĐ, em xin đề xuất đề tài: “ Pháp luật về hợpđồng lao động – Thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệAsic” để làm khóa luận tốt nghiệp với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thựctiễn về HĐLĐ.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Đối với các công trình nghiên cứu về pháp luật lao động nói chung và phápluật về HĐLĐ nói riêng, từ trước đến nay đã được đào sâu khá kĩ Như chúng ta đãbiết, pháp luật lao động ở nước ta hình thành khá sớm, tuy nhiên chế định HĐLĐ thực

sự là hình thức pháp lí quan trọng, phổ biến kể từ khi nước ta chuyển sang nền kinh tếthị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Chính vì vậy, trong lĩnh vực HĐLĐ đã cónhiều công trình nghiên cứu, tiêu biểu là một số công trình nghiên cứu sau:

Các tài liệu là các giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học

có viết về vấn đề HĐLĐ như “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học luật

TP.HCM, Nxb, Đại học quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS TS Trần

Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đai học Luật Hà Nội,

Nxb Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên…Cáctài liệu này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và cácquy định hiện hành về chế định HĐLĐ

Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều các khóa luận, luận văn, luận

án viết về đề tài liên quan, cụ thể có thể kể đến Luận án tiến sĩ luật học của tác giả

Nguyễn Hữu Chí ( 2002), “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”,

Trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn tiến sĩ của tác giả Phạm Thị Thúy Nga

( 2009), “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”,

Trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Hoài Thu ( 2005),

“Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam ”, Khoa Trường ĐHQG Hà Nội; Luận văn tốt nghiệp của Đặng Thị Kim Cúc ( 2008), “Hợp

Luật-đồng lao động và thực tiễn áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Trường Đại học Luật Hà Nội.

Bên cạnh các luận văn, luận án, còn có một số bài viết mang tính nghiên cứu,trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề HĐLĐ mà đề tài lựa chọn, thực

sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ ở Việt Nam, như: “Một số vi phạm khi giao kết hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Tiến Hải ( 2014), Chuyên

đề bài viết trên website Ban quản lí khu công nghiệp Tỉnh Vĩnh Phúc; Bài “Pháp luật

về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người lao động”, của tác giả Phạm Thị Hồng Đào (2008), bài viết được đăng trên website Bộ Tư Pháp; Bài “Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp”,

của tác giả Lê Thị Hoài Thu ( 2005), bài viết được đăng trong trang website trung tâm

tư vấn pháp luật TP Hồ Chí Minh

Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề HĐLĐ đã chứng tỏđược tầm quan trọng của chế định HĐLĐ trong hệ thống pháp luật nói chung Tuynhiên, các quy định về HĐLĐ hiện nay còn chưa thống nhất và đồng bộ Chính vì vậy,việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về HĐLĐ qua từng thời kỳ là điều tất yếu Những

đề tài nghiên cứu đã phân tích và phát hiện ra những điểm bất cập, những mặt còn hạnchế của pháp luật về HĐLĐ Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật

về HĐLĐ trong hệ thống pháp luật lao động nước ta

Những công trình này mới chỉ nghiên cứu về HĐLĐ ở một số khía cạnh, lĩnhvực nào đó mà chưa luận giải một cách đầy đủ có hệ thống về chế định HĐLĐ, đặcbiệt là các công trình này đều được nghiên cứu vào thời điểm trước năm 2012 khi màBLLĐ 2012 chưa được ban hành nên so với thời điểm hiện tại thì các công trìnhnghiên cứu trên đều không có tính mới, thiếu sự cập nhật cũng như tính thời sự chocác vấn đề về HĐLĐ hiện nay đang đòi hỏi Ngoài ra, trong quá trình thực tập tạiCông ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic, em nhận thấy rằng từ khi Công

ty thành lập cho đến nay thì chưa có đề tài nghiên cứu, luận văn hay chuyên đề nàonghiên cứu về HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic Điềunày đã tạo điều kiện cho em tìm hiểu, nghiên cứu sâu hơn pháp luật về HĐLĐ củaCông ty mà không bị chi phối, giới hạn bởi những bài nghiên cứu trước, đây cũng là

cơ hội để em có thể vận dụng những kiến thức đã học vào thực tế Vì vậy, khóa luận

này nghiên cứu cụ thể về pháp luật HĐLĐ tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụCông nghệ Asic từ đó sẽ đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về HĐLĐtại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghệ Asic.

3 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của HĐLĐ

- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về HĐLĐ và thựctiễn ápdụng tại các doanh nghiệp hiện nay, cụ thể tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụCông nghệ Asic

- Đề ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ nhằm đáp ứng yêucầu thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập củanước ta Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam vềchế định HĐLĐ

4 Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những quy phạm pháp luật liên quan

đến chế định HĐLĐ; thực trạng pháp luật Việt Nam về HĐLĐ và thực tiễn áp dụngcác quy định về pháp luật HĐLĐ tại doanh nghiệp Từ đó, khóa luận sẽ tập trungnghiên cứu hướng giải quyết hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của pháp luật về HĐLĐtrong hệ thống pháp luật hiện nay

 Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Tiếp cận các vấn đề có tính chất lí luận và

thực tiễn của HĐLĐ, từ đó có căn cứ để xác định thực trạng quy định và áp dụng phápluật về HĐLĐ của các doanh nghiệp hiện nay và đề xuất một số giải pháp nhằm hoànthiện các quy định pháp luật về lĩnh vực nêu trên Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và lýluận của nền luật học nước ta, khóa luận đặt mục đích nghiên cứu các vấn đề lý luận

về HĐLĐ, qua đó đưa ra những định hướng, giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật

về vấn đề này Từ mục đích nghiên cứu trên, khóa luận đặt ra các nhiệm vụ cụ thể sau:

- Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lí luận cơ bản của pháp luật

về HĐLĐ

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng các quy định về HĐLĐ và thực tiễn ápdụng pháp luật HĐLĐ Thông qua đó, nêu lên nhưng tồn tại, hạn chế, bất cập của phápluật HĐLĐ

- Khuyến nghị một số định hướng và giải pháp nhằm xây dựng, hoàn thiệnkhung pháp lí về HĐLĐ nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện HĐLĐ ở nước tatrong giai đoạn hiện nay.

 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Hợp đồng lao động là một trong những nội dung trọng tâm của BLLĐ 2012,

có quan hệ mật thiết với hầu hết các quy định của pháp luật lao động khác Vì vậy,HĐLĐ được xem là một vấn đề khá rộng để có thể nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc

độ khác nhau Tuy nhiên, với thời gian và vốn kiến thức còn hạn chế, khóa luận chỉ tậptrung nghiên cứu trong phạm vi sau:

Về thời gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cơbản về quy định của pháp luật HĐLĐ kể từ khi BLLĐ 2012 của Việt Nam được banhành cho đến nay

Về không gian: Khóa luận tập trung làm rõ các vấn đề về HĐLĐ tại Việt Nam,nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Dịch vụ Công nghê Asic trên cơ

sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện việc áp dụng HĐLĐ tại các doanhnghiệp hiện nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duyvật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê nin, các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thểkhác nhau, như:

Phương pháp phân tích : Trên cơ sở giải thích khái niệm về HĐLĐ, nêu ra cácđặc điểm của HĐLĐ để hiểu được bản chất của HĐLĐ Bên cạnh đó, cần phân tíchthực trạng pháp luật về HĐLĐ để thấy được sự cần thiết phải hoàn thiện hệ thống phápluật về HĐLĐ Ngoài ra, trên cơ sở đánh giá những kết quả đã đạt được và hạn chế củahành lang pháp lý về HĐLĐ để có phương hướng giải quyết những hạn chế đó

Phương pháp tổng hợp: Đưa ra một cái nhìn tổng quan về hệ thống pháp luật

về HĐLĐ

Phương pháp liệt kê: Hệ thống tất cả các văn bản pháp luật có liên quan đểtiện theo dõi và phân tích, làm căn cứ cho phần lý luận

Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt trong khóa luận để phân tíchđối chiếu những quy định của pháp luật về HĐLĐ, so sánh những điểm tương đồng,khác biệt của các quy định pháp luật HĐLĐ của nước ta qua các thời kì.

Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng những phương pháp như quy nạp, diễndịch…để làm rõ những vấn đề mà khóa luận nghiên cứu

6 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồhình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo thì bài khóa luận có kết cấu như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lí luận về hợp đồng lao động.

Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động và thực tiễn

áp dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn và dịch vụ công nghệ Asic

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1.Khái niệm về hợp đồng lao động

Trong mối quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường hiện nay nhất thiếtphải có một hình thức ràng buộc trách nhiệm pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ đồng thờicũng là cơ sở để giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình lao động,hình thức pháp lí đó là HĐLĐ Thực chất HĐLĐ chính là sự thỏa thuận giữa hai chủthể NLĐ và NSDLĐ chủ yếu là về việc làm hoặc một số công việc nhất định và số tiềnlương mà NLĐ sẽ nhận được khi hoàn thành công việc

Trước đây, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi HĐLĐ làmột loại hợp đồng dịch vụ, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự Pháp luật cácnước Pháp, Đức, Anh, Mỹ đều tiếp cận với quan điểm trên Đầu thế kỉ XVIII, phápluật lao động tách khỏi pháp luật dân sự và phát triển ngày càng mạnh mẽ, dần dần cácnước trên thế giới đều thừa nhận những đặc điểm riêng biệt của HĐLĐ mà các hìnhthức hợp đồng khác đều không có Do đó, đã có sự thay đổi về quan niệm HĐLĐ trongkhoa học pháp luật nói chung và khoa học luật lao động nói riêng

Theo pháp luật Việt Nam, HĐLĐ được quy định lần đầu tiên với tên gọi “Khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch nước Việt Nam

Dân chủ Cộng hòa Khái niệm về HĐLĐ chính thức được ghi nhận tại Thông tư số

21-LĐ/TT ngày 8/11/1961 của Bộ lao động như sau “ HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cả nhân người làm công Một bên là tập thể hoặc cá nhân người làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng giao cho và được hưởng các chế độ, quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn

vị sử dụngcam kết đảm bảo thi hànhđúng các chế độ lao động hiện hành cho người làm công và tạo điều kiện để người làm công hoàn thành tốt nhiệm vụ”

HĐLĐ là một chế định pháp lí luôn được thừa nhận và quy định trong hệthống pháp luật nước ta kể từ khi nước ta thành lập cho tới nay Tuy nhiên, chỉ từ khiđất nước ta thừa nhận và phát triển nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường đihướng xã hội chủ nghĩa thì HĐLĐ mới trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổbiến và chủ yếu trong mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng laođộng thuộc hầu hết các thành phần kinh tế

Trên cơ sở những văn bản pháp luật về HĐLĐ trước, đặc biệt là BLLĐ 1994

thì hiện nay, theo Điều 26 BLLĐ 2012 thì khái niệm HĐLĐ được định nghĩa: “HĐLĐ

là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động”

Về bản chất HĐLĐ được quy định trong BLLĐ 2012 không có gì khác so vớikhâí niệm HĐLĐ trong BLLĐ 1994, song về mặt pháp lý nó có giá trị cao hơn các quyđịnh trước đó Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập thị trường lao động ở ViệtNam Đó là điều kiện phát huy nền kinh tế thị trường và cũng là sự đòi hỏi của nềnkinh tế thị trường

1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động

HĐLĐ cũng là một loại hợp đồng do đó HĐLĐ cũng mang những đặc điểmcủa hợp đồng nói chung, đồng thời có những nét đặc trưng của HĐLĐ, giúp phân biệt

nó với các loại hợp đồng khác

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ, pháp luật lao động cácnước trên thế giới đều ghi nhận sự phụ thuộc pháp lí hay yếu tố quản lí trong quan hệlao động trong phạm vi nhất định vừa đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ, vừa đảm bảocác vấn đề liên quan tới NLĐ Trước hết, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của mộthợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệhợp đồng Ngoài ra HĐLĐ cũng có những đặc điểm riêng biệt xuất phát từ đối tượngcủa HĐLĐ là sức lao động sống của NLĐ Sự phụ thuộc pháp lý hay yếu tố quản lýcủa NLĐ với NSDLĐ ở đây mang tính khách quan Đó là vì, xuất phát từ yêu cầukhách quan của quá trình sản xuất, của quyền tổ chức, quản lí quá trình lao động củaNSDLĐ đưa đến Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ cótính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thếhiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệlao động Muốn vậy, NSDLĐ phải có quyền tổ chức, quản lí, điều hành đối với cáchoạt động lao động đơn lẻ của từng NLĐ Ngoài ra, sự phụ thuộc pháp lí trong quan

hệ lao động là hệ quả tất yếu của đặc điểm đối tượng của HĐLĐ đó chính là sức laođộng gắn liền với NLĐ và để NSDLĐ nhận được cái họ mua thì NLĐ phải tự đặt mìnhdưới quyền quản lí của NSDLĐ

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.

HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những khía cạnh đặcbiệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – sức lao động, luôn tồntại và gắn liền với cơ thể NLĐ Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động thì cái

mà họ được sở hữu đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức…của NLĐ và để thực hiện đượcnhững yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực củachính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định :ngày làm việc, tuần làmviệc…Như vậy, lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừutượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ýnghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợpđồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳnghạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ HĐLĐ thường đượcthực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao,

vì vậy, khi NSDLĐ thuê NLĐ thì không chỉ quan tâm tới khả năng lao động, trình độchuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đạo đức, ý thức, phẩm chất… Do đó, NLĐphải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ chongười thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn Mặt khác, trong HĐLĐngoài quyền lợi hai bên đã thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ ,quyền lợi mà phápluật quy định như quyền nghỉ hằng năm, hưởng BHXH…và chỉ được hiện thực hóatrên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ.Vậy để được hưởng các quyền trên, NLĐ phảitrực tiếp thực hiện HĐLĐ

Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định

Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thỏa thuận của các bên baogiờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự tự do, tự nguyện, bìnhđẳng…Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm trên thì sự thỏa thuận còn còn bị chiphối bởi nguyên tắc quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu Theo

đó, sự thỏa thuận thường bị giới hạn trong khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạnnhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể…Về các vấn đề như tiền lương tốithiểu, thời giờ làm việc, thời hạn nghỉ ngơi, BHXH,…

Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và pháttriển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là cácquyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sựphát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách củaNLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ

và tôn trọng của nhân cách NLĐ

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định.

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới mộtthời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên –đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình

mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định :ngày làm việc, tuần làm việc

1.1.3.Phân loại hợp đồng lao động

Dựa vào tình hình thực tế của thị trường lao động, quy định của pháp luật laođộng nước ta, HĐLĐ có thể được phân loại dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau

 Căn cứ vào thời hạn lao động: theo Điều 22, BLLĐ 2012, HĐLĐ gồm có

3 loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thờihạn và hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

 HĐLĐ không xác định thời hạn: đây là loại hợp đồng không quy định rõthời hạn rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự kiệnlàm chấm dứt hợp đồng Đối với loại HĐLĐ này NLĐ có sự ổn định, yên tâm làmviệc, và sự chấm dút hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễm là tuânthủ các điều kiện về thời hạn báo trước Do đó, đôi khi lại gây bất lợi cho NSDLĐ

 HĐLĐ xác định thời hạn: đây là loại hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu

và kết thúc quan hệ lao động Hết thời hạn này, HĐLĐ không có giá trị thực hiện, trừtrường hợp có quy định khác HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định đượcthời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ từ 12 tháng tới 36 tháng

 HĐLĐ theo mùa vụ: đây là loại hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, ápdụng cho những công việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thếNLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn HĐLD, NLĐnghỉ việc vì lí do khác và hợp đồng đối với người đã nghỉ hưu.

 Căn cứ vào hình thức, HĐLĐ gồm 3 loại:

 HĐLĐ bằng lời nói: đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 thángthì các bên trong QHLĐ có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói

 HĐLĐ bằng văn bản: đối với HĐLĐ được pháp luật quy định bắt buộcphải giao kết bằng văn bản như HĐLĐ có thời hạn từ 3 tháng trở lên, HĐLĐ khôngxác định thời hạn, HĐLĐ đại diện của nhóm NLĐ, HĐLĐ với người dưới 15 tuổi…thìHĐLĐ phải được lập thành 2 bản, mỗi bên trong QHLĐ giữ một bản

 HĐLĐ bằng hành vi: đối với HĐLĐ giao kết bằn hành vi thì pháp luậtlao động nước ta không trực tiếp ghi nhận

 Căn cứ vào tính hợp pháp, HĐLĐ bao gồm:

 HĐLĐ hợp pháp: là HĐLĐ tuân thủ theo đúng quy định của pháp luậtlao động về nội dung, hình thức, thẩm quyền giao kết…

 HĐLĐ vô hiệu: theo Điều 50 BLLĐ 2012 HĐLĐ vô hiệu khi vi phạmcác quy

định của pháp luật về nội dung hợp đồng trái pháp luật, chủ thể giao kết khôngđúng thẩm quyền, công việc mà hai bên giao kết bị pháp luật cấm…

1.2 Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động

1.2.1 Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động

Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiếtcủa Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết các vấn đề mà tự thân cơ chế thị trườngkhông giải quyết được Do đó, điều chỉnh pháp luật đối với chế định HĐLĐ là yêu cầumang tính khách quan

Xét trên phương diện pháp lí thì trong quan hệ HĐLĐ thì NLĐ và NSDLĐbình đẳng với nhau về mặt pháp luật, được tự do thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ theo

ý chí chủ quan của mình Tuy nhiên, xét về mặt thực tế thì bao giờ NLĐ cũng ở thế bấtlợi hơn so với NSDLĐ, cần được pháp luật bảo vệ bằng những quy định có lợi hơn sovới bên còn lại Bởi vì, NSDLĐ là người có tài sản, nắm giữ quyền điều hành sản xuất,

phân phối lợi ích còn NLĐ chỉ có sức lao động nên phải phụ thuộc vào NSDLĐ.Chính vì vậy, mà yếu tố bất bình đẳng luôn xuất hiện trong thực tế các quan hệ HĐLĐ.Trước đòi hỏi phải đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên, đặc biệt là NLĐ trong quan

hệ HĐLĐ, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật điều chỉnh về HĐLĐ trong

đó phải kể đến BLLĐ 1994 trong đó có quy định một chương về pháp lệnh HĐLĐ.BLLĐ 1994 quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn laođộng, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệquyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi íchhợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổnđịnh, nhằm đạt năng suất, chất lượng Tuy nhiên, hệ thống pháp luật về lao động nóichung và HĐLĐ nói riêng chưa thống nhất và đồng bộ, có nhiều bất cập trong thi hành

và áp dụng Để nâng cao hiệu lực điểu chỉnh của pháp luật đối với các quan hệ xã hội

về lao động, đặc biệt về HĐLĐ tương xứng với vai trò quan trọng của nó trong sựnghiệp phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, Nhà nước đã ban hành BLLĐ 2012được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013.BLLĐ 2012 đã có những quy định chi tiết, rõ ràng hơn về chế định HĐLĐ như lần đầutiên Luật Lao động quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động, quy định cácnội dung chủ yếu mà HĐLĐ phải có…

Khi Nhà nước điều chỉnh quan hệ HĐLĐ bằng các quy định của pháp luật thìpháp luật sẽ bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của quan hệ này theo ý chí chủquan của Nhà nước, tạo khung pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên chủthể về phương diện kinh tế, phương diện xã hội Điều chỉnh bằng pháp luật để đảmbảo HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ không đi ngược lại với lợi ích chung của xã hội vàkhông trái với xu thế phát triển của QHLĐ

Bên cạnh BLLĐ 2012 là hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành được các cơquan chức năng ban hành để hướng dẫn áp dụng Luật lao động vào thực tiễn như: nghịđịnh số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướngdẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động, thông tư số 47/2015/TT -BLĐTBXHngày 216/11/2015 của Bộ Lao Đông – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một

số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ - CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy địnhchi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động

1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động

• Giao kết HĐLĐ

Giao kết HĐLĐ được quy định và hướng dẫn cụ thể tại BLLĐ 2012 về nộidung, hình thức của HĐLĐ, nguyên tắc và nghĩa vụ của các bên giao kết hợp đồng vàcác quy định khác liên quan cụ thể như sau:

Qua đó ta có thể thấy rằng NLĐ phải là cá nhân công dân Việt Nam, từ đủ 15tuổi trở lên, có khả năng lao động , có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vilao động, tự nguyện làm việc và làm công việc pháp luật không cấm

Điều 3 khoản 2 BLLĐ 2012 có quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.” Như vậy, NSDLĐ theo quy định của pháp luật có thể là: Cơ quan, tổ chức có thể

là của Việt Nam, nước ngoài, hay của Quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách phápnhân; doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã, cá nhân( có năng lực hành vi dân sự đầyđủ) có thuê mướn sử dụng lao động

 Nội dung của HĐLĐ

Dưới góc độ pháp lí, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu là toàn bộ những điềukhoản của hợp đồng trong đó chứa đựng quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham giathiết lập quan hệ hợp đồng với những thỏa thuận đã cam kết Tuy nhiên các điều khoảncủa HĐLĐ bao gồm điều khoản bắt buộc – là những điều khoản quy định những nội

dung các bên không tự thỏa thuận được mà phải tuân thủ quy định của pháp luật nhưthời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương tối thiểu…và điều khoản thỏa thuận– là những điều khoản các bên có thể thỏa thuận được.

Theo điều 23, BLLĐ 2012 quy định những nội dung nhất thiết phải có trongHĐLĐ: tên và địa chỉ của NSDLĐ; công việc phải làm; thời gian làm việc, thời giannghỉ ngơi; tiền lương; an toàn lao động; bảo hiểm xã hội; thời hạn lao động; địa điểmlàm việc

 Trình tự giao kết HĐLĐ

Việc giao kết HĐLĐ có thể được giao kết trực tiếp hoặc thông qua ủy quyềnnhưng các chủ thể giao kết phải tuân thủ đúng quy định về trình tự giao kết Pháp luậtquy định để giao kết HĐLĐ các bên trong QHLĐ phải tuân thủ theo trình tự giao kếtHĐLĐ như sau: bày tỏ mong muốn thiết lập QHLĐ, cung cấp thông tin trước khi tiếnhành giao kêt HĐLĐ, thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ laođộng, giao kết HĐLĐ thông qua một trong các hình thức bằng miệng, bằng văn bảnhoặc bằng hành vi

 Thỏa thuận thử việc

Theo điều 26 BLLĐ 2012 quy định thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận vềviệc làm, thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ của hai bên:

Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc cần trình độ chuyênmôn, kỹ thuật bậc đại học và trên đại học Thời gian thử việc không quá 30 ngày đối vớicông việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viênnghiệp vụ (Điều 27 BLLĐ) Thời gian tử việc không quá 6 ngày đối với công việc khác

Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất phảibằng 85% mức lương của công việc đó ( Điều 28 BLLĐ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử màkhông cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu haibên đã thỏa thuận Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì NSDLĐ phải nhận NLĐ vào làmviệc chính thức như đã thỏa thuận ( Điều 29 BLLĐ 2012)

 Thực hiện, thay đổi, tạm hoãn HĐLĐ

 Thực hiện HĐLĐ

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bảnlà: phải thực hiện theo các điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận và phải tạo điều kiện

để bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó

Việc thực hiện hợp đồng của NLĐ phải do chính NLĐ đã giao kết HĐLĐ thựchiện (Điều 30, BLLĐ 2012) và không được chuyển giao cho người khác thực hiện.Ngoài ra, trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng lao động sự sáp nhập, hợp nhất, chiatách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tài sảncủa doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo quy định tạiĐiều 45, BLLĐ 2012 phải có trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ đang có hiệu lựcthi hành với NLĐ Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì doanhnghiệp phải có phương án dử dụng lao động

Ngoài ra, khi HĐLĐ hết thời hạn mà các bên không giao kết hợp đồng mớithì HĐLĐ vẫn tiếp tục được thực hiện

 Thay đổi HĐLĐ

Thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lí của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa

vụ trong HĐLĐ Do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điềukiện, khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, cóthể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên trong HĐLĐ khôngmuốn hay không thể thực hiện đứng HĐLĐ

Theo quy định tại khoản 1, Điều 35 BLLĐ 2012: khi một trong hai bên có nhucầu thay đổi nội dung HĐLĐ thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc,thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kia đồng ý thì HĐLĐ sẽ được thực hiện theo nộidung sửa đổi

Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân theo đúng quy địnhcủa pháp luật mà không có sự thỏa thuận của các bên như theo quy định tại điều 31,

BLLĐ 2012 về tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác Ở đây không không có

sự thỏa thuận nào mà là quyết định từ NSDLĐ Nhưng quyết định đơn phương nàyphải tuân thủ quy định về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển…

 Chấm dứt HĐLĐ

 Chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định của pháp luật hiện hành, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau:

 HĐLĐ đương nhiên chấm dứt: Điều 36, BLLĐ 2012 quy định cáctrường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ gồm hết hạn hợp đồng; đã hoàn thành côngviệc; hai bên thỏa thuận chấm dứt; NLĐ bị kết án tù hoặc bị cấm làm công việc cũ;NLĐ chết , mất tích theo tuyên bố của Tòa án

 NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn đúng pháp luật phải đưa

ra một trong các lí do quy định tại khoản 1, Điều 37

Đối với HĐLĐ kkhông xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấmdứt mà không cần lí do theo khoản 3, Điều 37 Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ củaNLĐ cần phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật tại khoản 2,3Điều 37 BLLĐ 2012

+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định tại khoản 2, Điều

41 BLLĐ 2012 là chấm dứt không đúng lí do quy định tại khoản1 hoặc không báotrước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 BLLĐ

Bên cạnh đó, BLLĐ 2012 đã làm rõ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật tại Điều 41 Việc quy định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

đã giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cơ sở pháp lí rõ ràng hơn để yêu cầu giải quyết quyềnlợi sau khi bị NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

 NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải viện dẫn vào các lí do

và tuân thủ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 Quy định này nhằm hạn chếNSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc củaNLĐ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm hạn chế việc phải chi trả tiền lương, tiềnthưởng, bảo hiểm … cho NLĐ

Pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấmdứt HĐLĐ trong các trường hợp được quy định tại Điều 38, BLLĐ 2012 nhưng bắtbuộc phải tuân thủ các quy định chặt chẽ vềà thủ tục căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũngnhư các trường hợp cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền

và lợi ích của NLĐ ( Điều 39, BLLĐ)

+ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc mộttrong các trường hợp sau:

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy địnhtại Điều 38, Điều 39 BLLĐ Theo đó, khi NSDLĐ không viện dẫn được các lý do quyđịnh tại khoản 1, Điều 38 BLLĐ, hoặc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hay lí do sápnhập, chia tách, hợp nhất, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí hoặc quyền sử dụng tàisản của doanh nghiệp sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do vi phạm thủ tục theo quy định tạikhoản 2, Điều 38 và khoản 4, Điều 155 BLLĐ, bao gồm việc báo trước; thủ tục traođổi, nhất trí với công đoàn cơ sở…

NSDLĐ vi phạm căn cứ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trườnghợp quy định tại Điều 39, BLLĐ

 Giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ

+ Trong trường hợp, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thìphải nhận NLD trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí kết và phải bồi thường một khoảntiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có) trong những ngày NLĐkhông được làm việc với ít nhất hai tháng tiền lương (nếu có).

Nếu NLĐ không có nhu cầu quy trở lại làm việc thì ngoài các khoản bồithường nêu trên, NLĐ còn được trợ cấp thôi việc Trong trường hợp NSDLĐ khôngmuốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp nêutrên thì hai bên sẽ thỏa thuận về khoản tiền bồi thường để chấm dứt HĐLĐ

+ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấpthôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ chi phí đào tạo ( nếu có)

+ Trợ cấp thôi việc: khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thườngxuyên trong doanh nghiệp từ 12 tháng trở lên, NSDLĐ phải có trách nhiệm trợ cấpthôi việc Khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 4 và khoản 8, Điều 48 BLLĐ,NLĐ không được trợ cấp thôi việc

+ Trợ cấp mất việc làm: trong trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ màNLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh ngiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm,thì NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng; nếu không giảiquyết việc làm mới cho NLĐ thì phải trợ cấp mất việc

1.3 Một số nguyên tắc cơ bản của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động

Pháp luật lao động quy định các nguyên tắc cơ bản của HĐLĐ để buộc cácbên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việcthực hiện HĐLĐ được thực hiện một cách có hiệu quả Nội dung các nguyên tắc cũngchính là quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực hợp đồnglao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

1.3.1.Nguyên tắc tự do, tự nguyện

Nguyên tắc tự do, tự nguyện biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia hợpđồng, có ý nghĩa rằng khi tham gia quan hệ hợp đồng, các chủ thể hoàn toàn tự do, tựnguyện về mặt ý chí Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bênkhông được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc bên còn lại vì

lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn NLĐ có quyền giaokết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ

lao động với bất kì NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao độngghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ khôngchỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúpcác bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trìtrong sự hài hòa lợi ích và ổn định.

1.3.2.Nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc bình đẳng là một trong những nguyên tắc được ghi nhận trongHiến pháp và hầu hết các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận nguyên tắc này Nguyêntắc bình đẳng nói lên tư cách pháp lí của các bên trong quá trình giao kết HĐLĐ Theonội dung nguyên tắc này, NLĐ và NSDLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vịpháp lí trong quan hệ HĐLĐ Bất cứ hành vi nào nhằm tạo nên sự bất bình đẳng giữacác chủ thể đều được xem là vi phạm pháp luật về HĐLĐ Trong một số trường hợpnhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “ cấm”, “ buộc” hoặc dành quyền ưu tiêncho một chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của các chủ thể trongquan hệ HĐLĐ

1.3.3.Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Trong quan hệ HĐLĐ các bên tham gia ký kết HĐLĐ có quyền tự do thỏathuận các điều khoản về quyền và lợi ích của HĐLĐ Pháp luật HĐLĐ tôn trọng ý chícủa các bên chủ thể Tuy nhiên, ý chỉ của các bên chỉ được tôn trọng nếu ý chí đó phùhợp với pháp luật Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa thuận nhưng mọithỏa thuận trong HĐLĐ không được vi phạm các điều cấm của pháp luật mà phải phùhợp với các quy định của pháp luật

Khi tham gia vào QHLĐ, NLĐ thường ở vị trí bất lợi hơn so với NSDLĐ chonên những thỏa thuận có tính chất đơn lẻ, thuần túy cá nhân thường không được đápứng Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về điềukiện lao động, sử dụng lao động và quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ Thỏaước lao động tập thể có hiệu lực trở thành có giá trị pháp lí bắt buộc đối với tất cả cácQHLĐ trong doanh nghiệp Do BLLĐ chỉ đề cập tới các quy định chung, tối thiểu choQHLĐ trong khi các doanh nghiệp lại khác nhau về quy mô, tính chất…nên để điềutiết QHLĐ cụ thể trong doanh nghiệp thì cần phải có văn bản pháp lí chi tiết, cụ thểphù hợp với từng doanh nghiệp vì vậy bên cạnh các quy định của BLLĐ thì cácQHLĐ trong doanh nghiệp còn chịu sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể

1.3.4.Nguyên tắc bảo vệ người lao động

Điều 21 Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam quy định: “Lao động là nghĩa vụ

và vinh dự của người công dân Nhà nước khuyến khích tính sáng tạo và tinh thần tíchcực trong lao động của những người lao động chân tay và lao động trí óc” Vì vậy, bảo

vệ NLĐ trước hết là phải bảo vệ việc làm cho họ Pháp luật bảo vệ NLĐ để họ được

ổn định công việc, không bị thay đổi, bị mất việc làm một cách vô lí Những quy địnhcủa luật lao động luôn hướng tới việc đảm bảo để NLĐ được thực hiện đúng công việc

đã thỏa thuận Nếu các bên muốn thay đổi hoặc NSDLĐ muốn tạm thời điều động,chuyển làm việc khác, tạm đình chỉ công việc… đều phải tuân thủ những điều kiệnluật định

Khi tham gia quan hệ lao động, mục đích cơ bản nhất của NLĐ là có thu nhập.Tuy nhiên, vì nhiều lí do mà thu nhập của NLĐ thường có nguy cơ không tương xứng

so với những đóng góp của họ Do đó, pháp luật lao động có nhiều quy định vừa bảo

vệ thu nhập cho NLĐ, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tựchủ của các bên Với tinh thần bảo vệ NLĐ một cách toàn diện, bảo vệ tất cả cácquyền con người trong lĩnh vực lao động thì quyền nhân thân gắn với lĩnh vực laođộng là đối tượng quan trọng cũng cần được bảo vệ Trong đó, BLLĐ chú trọng bảo

vệ những quyền về an toàn tính mạng, sức khỏe, danh dự…cho NLĐ

1.3.5 Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là đảm bảo các quyền và lợi ích

mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị các chủ thể khác xâmphạm Như vậy có thể thấy nguyên tắc này có phạm vi hẹp hơn so với nguyên tắc bảo

vệ NLĐ Điều đó, do các bên có vị thế khác nhau trong QHLĐ nên luật lao động bảo

vệ họ ở những mức độ khác nhau Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có quyền quản línên không cần thiết phải bảo vệ họ ở tất cả các phương diện như NLĐ Tuy nhiên,pháp luật cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ vì họ là một bênkhông thể thiếu để hình thành và duy trì QHLĐ Nếu không thu được quyền và lợi íchcần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì NSDLĐ không thể tiếp tục các hoạtđộng kinh doanh, sản xuất và giải quyết việc làm cho NLĐ Như vậy, pháp luật quyđịnh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ cũng là giải quyết vấn đề lợi íchtrong xã hội thông qua đó bảo vệ QHLĐ có thể phát triển bền vững