THỰC TRẠNG VỀ DỊCH VỤ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ TẦM NHÌN SỰ NGHIỆP

CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ DỊCH VỤ TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ DỊCH VỤ TẦM NHÌN SỰ NGHIỆP 3.1 Cơng tác nhân 3.1.1 Quan điểm tuyển dụng nhân công ty  Tuyển dụng người cho công việc Là quan điểm mà công ty hướng tới phát triển, chìa khóa cho tỷ lệ thành cơng cao Tuy nhiên, thách thức với công ty áp lực người quản trị việc tuyển dụng nhân viên khơng tìm kiếm lựa chọn cho nhu cầu mà phải đáp ứng cho nhu cầu tương lai, phù hợp với mơi trường văn hóa cơng ty khách hàng Để làm điều này, công ty trọng đến yếu tố sau nhằm tăng hiệu suất thành công tuyển dụng: - Đầu tiên, công ty ln quan tâm đến thái độ làm việc ứng viên Một ứng viên có trình độ chuyên môn cao điều mà công ty mong muốn tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc đắn khả thiết lập mối quan hệ làm việc tốt đẹp với người xung quanh điều cần thiết - Công ty xác định phân tích cách tỉ mỉ yêu cầu tuyển dụng từ khách hàng Bởi việc chọn sai người tốn kém, thời gian gây phản tác dụng - Cuối cùng, việc phân tích tỉ mỉ đặc điểm tính cách cá nhân ứng viên quan trọng Thơng qua đó, cơng ty xác định ứng viên có đáp ứng u cầu cơng việc hay khơng có phù hợp với văn hóa cơng ty khách hàng hay khơng  Tuyển dụng mang tính lâu dài liên tục Cơng ty ln có kế hoạch rõ ràng việc tìm kiếm ứng viên khơng đợi đến có nhu cầu từ khách hàng cơng ty lên kế hoạch tìm kiếm ứng viên Nhân viên phải lên kế hoạch thường xuyên, cập nhật liên tục thơng tin nhằm phát ứng viên có lực tạo lập mối quan hệ với họ để sẵn sàng đáp ứng nhu cầu khẩn cấp nhân Việc tuyển dụng mang tính lâu dài liên tục mang đến cho khách hàng mẻ, đa dạng ứng viên chứng tỏ chuyên nghiệp công tác tuyển dụng công ty Không việc tạo lập mối quan hệ với ứng viên không giới thiệu dịch vụ tuyển dụng công ty mà cịn khuyến khích ứng viên gửi hồ sơ cho  Làm cho ứng viên hài lịng Cơng ty quan tâm khơng làm hài lịng khách hàng, mà cịn mong muốn thỏa mãn ứng viên thơng qua việc mang đến cho họ công việc không đơn đem lại thu nhập mà hấp dẫn cơng việc Vì cơng ty ln hướng tới gìn giữ nhân tố “con người” phận quản trị nhân làm cho vấn thật thoải mái tất ứng viên Họ người làm tăng giá trị cơng ty bạn thay làm họ thất vọng 3.1.2 Tình hình tuyển dụng nhân cơng ty CareerVision cơng ty có quy mô nhỏ ngành dịch vụ tuyển dụng nhân cao cấp Với lợi nhỏ gọn, số lượng khách hàng không nhiều công ty lớn mảng nhân sự, công nghệ thông tin tài chính, CareerVision có điều kiện chăm sóc khách hàng tốt với phương châm đối tác chiến lược đáng tin cậy tổ chức người bạn thân thiết ứng viên Thêm vào đó, CareerVision thực việc tư vấn nghề nghiệp miễn phí cho ứng viên tiềm để đảm bảo ứng viên có hiểu rõ thân, tính chất cơng việc, mơi trường làm việc có định hướng nghề nghiệp rõ ràng Điều giúp cho ứng viên hội nhập nhanh vào môi trường gia tăng khả gắn bó lâu dài với cơng ty khách hàng Bảng 3.1: Số lượng vị trí tuyển dụng (ĐVT: Vị trí) Năm Stt Lĩnh vực 2010 2011 Nhân 12 37 Tài 15 Cơng nghệ thông tin 35 60 Các lĩnh vực khác 15 30 71 142 Tổng cộng (Nguồn: Phòng nhân sự) - Năm 2011, tình hình thị trường lao động cịn nhiều biến động cơng ty thành lập nhờ có tập trung nghiên cứu tình hình lao động thị trường có chiến lược kinh doanh cụ thể nên thời gian ngắn mà đơn đặt hàng từ khách hàng tăng lên Tức năm 2010, công ty giới thiệu thành cơng 71 vị trí qua năm 2011 số lượng vị trí giới thiệu thành cơng tăng lên 142 vị trí - Trong năm qua, ngành tài gặp nhiều khó khăn có tình trạng ngân hàng sát nhập lại nên u cầu tuyển dụng ngành tài khơng nhiều ngành khác Ngược lại, lĩnh vực công nghệ thông tin lại nhận nhiều yêu cầu tuyển dụng từ khách hàng 3.1.3 Đánh giá khách hàng hiệu dịch vụ tuyển dụng Tuy gia nhập vào thị trường “săn đầu người” Việt Nam công ty CareerVision chiếm tin tưởng phận khách hàng Công ty cố gắng mang đến cho khách hàng hài lòng tin tưởng dịch vụ Do để nắm bắt ý kiến khách hàng sau lần tuyển dụng thành cơng cho vị trí đó, công ty gửi đến khách hàng bảng đánh giá chất lượng (Xem phụ lục) Đề tiêu chí rõ ràng nhằm giúp khách hàng đánh giá cách khách quan nhất: - Chất lượng ứng viên - Năng lực nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ khả giao tiếp - Thái độ phục vụ nhân viên - Sẵn sàng đáp ứng kịp thời lúc yêu cầu khách hàng - Các yêu cầu, thắc mắc khiếu nại giải thỏa đáng - Chi phí dịch vụ Sử dụng thang điểm từ -10 để đánh giá chất lượng dịch vụ Bảng 3.2: Bảng phân chia thang điểm đánh giá chất lượng dịch vụ tuyển dụng Điểm 0-4 5-7 - 10 Chất lượng Thấp Bình thường Tốt Bảng 3.3: Bảng đánh giá chất lượng dịch vụ 50 vị trí yêu cầu Điểm đánh giá STT Nội dung đánh giá 0-4 -7 - 10 Số khách hàng xếp 15 35 Tỷ lệ đánh giá tốt (%) Chất lượng ứng viên Năng lực nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ khả giao tiếp 30 20 40 Thái độ nhân viên (trung thực, tin cậy, sẵn sàng phục vụ) 10 40 80 12 38 76 32 18 36 Xử lý yêu cầu khách hàng lúc kịp thời Các yêu cầu, thắc mắc khiếu nại khách hàng giải thỏa đáng 70 Chi phí dịch vụ 22 28 56 Chương trình thể quan tâm đến khách hàng (sau hợp đồng, ngày lễ ) 20 30 60 (Nguồn: Công ty CareerVision) Bảng kết đánh giá lấy ý kiến từ khách hàng 50 yêu cầu tuyển dụng Thơng qua bảng trên, khách hàng có mức độ hài lòng cao với yếu tố “Chất lượng ứng viên” Với 35/50 ý kiến (chiếm 70%) đánh giá tốt chứng tỏ cơng ty cung cấp cho khách hàng ứng viên có lực, phù hợp với yêu cầu khách hàng Ngồi ra, thái độ nhân viên góp phần làm tăng hài lịng khách hàng công ty với 40/50 ý kiến (chiếm 80%) đánh giá tốt Ngoài ra, khách hàng đánh giá cao yếu tố khác yếu tố “Sẵn sàng đáp ứng kịp thời lúc yêu cầu khách hàng” với 38/50 ý kiến (chiếm 76%) “Chi phí dịch vụ” với 28/50 ý kiến (chiếm 56%) đánh giá tốt Như vậy, công ty tạo tin tưởng tốc độ xử lý yêu cầu tuyển dụng khoản chi phí kèm theo hợp lý Cuối cùng, sau hợp đồng cơng ty có chiến lược ln theo dõi giúp đỡ khách hàng quan tâm đến ứng viên dịp lễ lớn nhằm xây dựng lịng trung thành nơi khách hàng Do đó, công ty nhận 30/50 ý kiến đánh giá tốt (chiếm 60%) Tuy nhiên, yếu tố “Năng lực nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ khả giao tiếp” với 20/50 ý kiến (chiếm 40%) “Các yêu cầu, thắc mắc khiếu nại khách hàng giải thỏa đáng” với 18/50 ý kiến (chiếm 36%) đánh giá tốt Như khách hàng chưa đánh giá tốt mà mức độ bình thường, yếu tố cần cải thiện thời gian tới Thông qua ý kiến, đánh giá khách hàng hội để cơng ty xem xét lại chất lượng dịch vụ Từ kết cần phát huy yếu tố khiến khách hàng hài lòng yếu tố chưa đánh giá tốt cần ưu tiên cải thiện thời gian sớm Điều góp phần làm tăng thỏa mãn lòng trung thành khách hàng 3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng công ty thơng qua quy trình dịch vụ tuyển dụng nhân Để có nguồn lực phù hợp với u cầu địi hỏi hoạt động kinh doanh khách hàng, giúp khách hàng đạt mục tiêu, chiến lược kinh doanh điều trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng Nắm rõ quan trọng công tác tuyển dụng, công ty xây dựng quy trình tuyển dụng cho riêng Quy trình dịch vụ tuyển dụng lộ trình xác định cho yêu cầu tuyển dụng Nó yêu cầu thành viên phải tuân theo “con đường” bước Mỗi bước xác định rõ ràng công việc trách nhiệm người tham gia Nhờ hạn chế sai sót q trình thực dịch vụ Xác định yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng Thơng báo tuyển dụng Tìm kiếm ứng viên Nghiên cứu hồ sơ vấn sơ Phỏng vấn ứng viên Chuyển hồ sơ ứng viên cho nhà tuyển dụng Theo dõi nhân viên hòa nhập Đánh giá trình tuyển dụng Sơ đồ 3.1.Quy trình dịch vụ tuyển dụng nhân (Nguồn: Phòng nhân sự) 3.2.1 Xác định yêu cầu tuyển dụng từ khách hàng Bởi thời gian hoạt động lĩnh vực “săn đầu người” chưa lâu nên để xác định nhu cầu tuyển dụng từ khách hàng ban đầu cơng ty xác lập mối quan hệ với khách hàng đồng thời thường xuyên gọi điện hỏi thăm khách hàng cũ Để xác lập mối quan hệ với khách hàng nhân viên phịng quan hệ khách hàng thu thập email người phụ trách tuyển dụng, giám đốc nhân công ty khách hàng gửi email tự giới thiệu dịch vụ cơng ty Khi khách hàng có nhu cầu liên hệ đến cơng ty cơng ty gửi thư trả lời, đính kèm mẫu yêu cầu tuyển dụng Sau đó, chuyên viên tuyển dụng trực tiếp gọi điện nhu cầu tuyển dụng khách hàng thu thập đầy đủ thông tin yêu cầu tuyển dụng như: mô tả công việc tiêu chuẩn công việc Khi chuyên viên tuyển dụng nắm yêu cầu cần thiết họ lên kế hoạch tuyển dụng Mỗi chức danh công việc ứng với lĩnh vực khác có nhóm chun viên tuyển dụng có trình độ chun mơn kinh nghiệm lĩnh vực đảm nhiệm 3.2.2 Thông báo tuyển dụng Sau lên kế hoạch tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng tạo mẫu tin quảng cáo tuyển dụng theo mẫu riêng công ty với thông tin cần thiết liên quan đến vị trí cần tuyển u cầu cần có ứng viên Mẫu tin quảng cáo tiếng Anh tiếng Việt Nội dung mẫu thơng báo tuyển dụng phải đảm bảo cần có nội dung: vị trí cơng việc cần tuyển dụng, u cầu trình độ chun mơn, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa công ty Tuy nhiên địa liên hệ nộp hồ sơ không để tên công ty khách hàng Các hình thức tuyển dụng mà cơng ty sử dụng dùng để đăng mẫu tin quảng cáo vị trí tuyển dụng: - Đăng thơng tin quảng cáo lên trang web tuyển dụng công ty CareerVision (www.careervision.vn), trang mạng xã hội Linked in, Facebook, - Gửi thơng tin vị trí tuyển dụng đến nhóm cộng tác viên cơng ty - Gửi thơng tin liên quan đến vị trí tuyển dụng đến thành viên đăng ký nhận thông tin việc làm thơng qua trang web cơng ty 3.2.3 Tìm kiếm ứng viên Ngồi việc đưa thơng tin tuyển dụng thơng qua phương tiện truyền thông đại chúng nhằm thu hút ứng viên chun viên tuyển dụng, nhóm cộng tác viên chủ động tìm kiếm ứng viên có tiềm phù hợp với vị trí cần tuyển Nguồn tìm kiếm ứng viên cơng ty bao gồm: - Cơ sở liệu ứng viên: công ty bỏ chi phí để xây dựng cho riêng sở liệu ứng viên với số lượng 10.000 hồ sơ ứng viên đạt chất lượng gần 20% ứng viên cấp quản lý Phần mềm quản lý hồ sơ ứng viên sử dụng RSP2010 tương lai công ty tập trung đầu tư hệ thống quản lý hồ sơ ứng viên FileFinder Hình 3.1: Phần mềm quản lý hồ sơ ứng viên( RSP2010) - Vì thành viên lĩnh vực “săn đầu người” nên số lượng ứng viên sẵn có phần chưa thể đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Do cơng ty mở tài khoản tìm kiếm hồ sơ ứng viên thơng qua trang web tuyển dụng lớn khác như: Vietnamwork.com, Kiemviec.com Nhờ cơng ty tìm thấy nhiều ứng viên phù hợp có tiềm theo yêu cầu tuyển dụng - Thông qua hệ thống đăng ký nhận công việc công ty gửi thư mời ứng viên có tiềm tham gia ứng tuyển - Tìm kiếm thêm ứng viên từ mạng xã hội như: Linked in 3.2.4 Nghiên cứu hồ sơ vấn sơ Các chuyên viên nhân trực tiếp nhận hồ sơ, tiến hành xử lý hồ sơ ứng viên, so sánh với yêu cầu vị trí cần tuyển Tùy theo vị trí tuyển dụng cụ thể tùy theo yêu cầu khách hàng mà hồ sơ khác hồ sơ bao gồm: - Sơ yếu lí lịch, đơn xin việc (có thể tiếng Việt tiếng Anh) - Bản văn - Mẫu đăng ký ứng tuyển riêng (nếu có) Dựa tiêu tỷ số tuyển chọn ứng viên, chuyên viên nhân chọn lựa tiến hành vấn sơ ứng viên đạt u cầu Hình thức vấn sơ mà cơng ty thực vấn qua điện thoại Mục đích vấn sơ xác nhận ứng viên có đáp ứng tiêu chuẩn nêu thông báo tuyển dụng Trước gọi điện cho ứng viên chuyên viên công tác viên nhân xếp thông tin cần thiết, xem lại điểm với yêu cầu cần thiết cho công việc để chuẩn bị câu hỏi phù hợp cho ứng viên Trong trình vấn nên ý cách ứng xử, giọng điệu, lời nói ứng viên suốt điện thoại 3.2.5 Phỏng vấn ứng viên Đối tượng mà công ty nhắm đến nhân chủ yếu tập trung vị trí quản lý Do đó, bước vấn ứng viên bước quan trọng nhằm thu thập thông tin để khẳng định liệu ứng viên đáp ứng yêu cầu khách hàng khơng Khi chọn ứng viên vị trí quan trọng cán quản lý cấp cao, chun viên, kỹ sư cơng ty thực cơng đoạn, chí giai đoạn Đó ngồi bước vấn sơ qua điện thoại cần phải vấn sâu, tính chất cơng việc khơng địi hỏi người lao động ngồi khả chun mơn mà cịn phải có u cầu khác như: phẩm chất cá nhân, khả giao tiếp, khả quản trị, - Phỏng vấn trực tiếp lần đầu: Ở giai đọan này, phạm vi vấn thu hẹp Cuộc vấn kéo dài từ 30 đến 60 phút Đối với vị trí khơng u cầu nhiều, tìm thứ cần biết ứng viên vấn Nếu khơng phải xem xét lại người lần - Phỏng vấn lần hai: lựa chọn cẩn thận ứng viên vào vấn lần hai Cuộc vấn nhằm mục đích hiểu rõ “con người thật” ứng viên Thành phần vấn cơng ty bao gồm: - Trưởng phịng nhân - Chuyên viên tuyển dụng nhân liên quan đến vị trí cần tuyển Để thuận lợi cho việc vấn cơng ty sử dụng mẫu vấn soạn sẵn trường hợp cụ thể gắn với chức danh riêng biệt Trong trình vấn, hội đồng vấn công ty ý cho ứng viên cảm thấy tự tin coi trọng ý điều chỉnh cược nói chuyện cho hướng Hội đồng vấn tạo điều kiện để ứng viên đặt câu hỏi tranh luận ngược lại Thơng qua đó, hội đồng vấn đánh giá tổng quát ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, mục tiêu nghề nghiệp, động thái độ công việc Kết thúc buổi vấn, chuyên viên tuyển dụng tổng hợp nhận xét, đánh giá ứng viên tham gia trao đổi với giám đốc để đưa ý kiến đánh giá thống Sau thống kết lựa chọn ứng viên phận tuyển dụng tập hợp hồ sơ ứng viên chuẩn bị chuyển hồ sơ ứng viên cho nhà tuyển dụng 3.2.6 Chuyển hồ sơ ứng viên cho nhà tuyển dụng Chuyển hồ sơ ứng viên sang mẫu có sẵn cơng ty cắt bỏ chi tiết cách thức liên hệ với ứng viên trước chuyển hồ sơ ứng viên cho nhà tuyển dụng Nếu nhà tuyển dụng muốn hẹn vấn ứng viên xếp lịch hẹn ứng viên với thời gian mà nhà tuyển dụng đề xuất Gọi điện thoại với gửi email cho ứng viên để thông báo vấn với nhà tuyển dụng Nếu ứng viên xếp thời gian theo đề xuất nhà tuyển dụng gửi email để xác nhận đồng ý thời gian vấn, ngược lại thời gian đề xuất nhà tuyển dụng chưa phù hợp xác nhận lại thời gian mà ứng viên muốn thông báo lại thời gian với nhà tuyển dụng Sau hoàn tất việc xếp lịch vấn ứng viên với nhà tuyển dụng hẹn gặp ứng viên trước để hướng dẫn, giúp đỡ ứng viên vấn tới với nhà tuyển dụng thật Trước thời gian hẹn vấn ứng viên nhà tuyển dụng nhóm cộng tác viên tuyển dụng gọi điện nhắc nhở ứng viên có thay đổi phải kịp thời để báo cho nhà tuyển dụng biết Kết thúc vấn gọi điện liên hệ với ứng viên nhà tuyển dụng để hỏi kết vấn: - Nếu ứng viên không chọn gửi thư thơng báo kết quả, thư cảm ơn hợp tác ứng viên khuyến khích ứng viên hội tuyển dụng sau Đối với nhà tuyển dụng, không chọn ứng viên liên hệ trao đổi trực tiếp với nhà tuyển dụng để tìm hiểu nguyên nhân, tư vấn nhà tuyển dụng để điều chỉnh yêu cầu tuyển dụng cần thiết tiếp tục thực lại bước để cung cấp thêm lựa chọn khác cho nhà tuyển dụng - Ngược lại, ứng viên chọn gọi điện gửi thư chúc mừng ứng viên Tìm hiểu ứng viên có chấp nhận yêu cầu từ nhà tuyển dụng không, cần hỗ trợ thơng tin để ứng viên nhà tuyển dụng tiến đến thỏa thuận chung Nắm bắt thời gian bắt đầu thử việc, mức lương ứng viên gửi thư quà chúc mừng ứng viên vào ngày làm Cuối tiếp tục theo dõi ứng viên suốt q trình thử việc 3.2.7 Theo dõi ứng viên hịa nhập Dù vượt qua vấn để nhận vào làm việc ứng viên chưa phải nhân viên thức Họ phải trải qua thêm giai đoạn thử thách thử việc Vì trình thử việc cần theo dõi hịa nhập với mơi trường làm việc thích ứng cơng việc ứng viên Q trình thử việc kéo dài từ tháng đến hai tháng Trong thời gian đó, nhân viên đảm trách việc theo dõi ứng viên gọi điện gửi thư cho nhà tuyển dụng để hỏi thăm lực làm việc ứng viên như: - Chất lượng cơng việc - Mức độ hồn thành cơng việc - Kiến thức, kỹ năng, khả giao tiếp - Ý thức tập thể (sự cộng tác) - Tính tự giác, tính chủ động tính sáng tạo cơng việc Đồng thời gọi điện cho ứng viên để hỏi thăm tâm tư, nguyện vọng khó khăn trình hội nhập ứng viên Việc theo sát tiến trình làm việc ứng viên để đảm bảo ứng viên nhà tuyển dụng đến ký kết hợp đồng thức làm việc lâu dài Như xem trình tuyển dụng đạt yêu cầu 3.2.8 Đánh giá trình tuyển dụng Tuyển dụng hiệu yếu tố then chốt giúp cho phát triển bền vững công ty hướng đến việc nâng cao hài lòng khách hàng Do sau đợt tuyển dụng chun viên tuyển dụng xem xét, đánh giá lại lần trình tuyển dụng Để đánh giá trình tuyển dụng có hiệu hay khơng dựa vào tiêu chí sau: - Tuyển chọn ứng viên cho khách hàng: với yêu cầu mà khách hàng đưa cơng ty tuyển chọn ứng viên phù hợp chuyển hồ sơ qua bên khách hàng khách hàng hồn tồn đồng ý với lựa chọn - Ứng viên vượt qua thời gian thử việc: thời gian thử việc giai đoạn để cơng ty khách kiểm tra lại cách xác lựa chọn Nếu ứng viên vượt qua thời gian thử việc tiến đến giai đoạn ký hợp động thức nói ứng viên cơng ty cung cấp phù hợp - Năng lực phát triển ứng viên: sau thời gian làm việc công ty, ứng viên giữ thái đội làm việc tốt, có ý thức cầu tiến khả phát triển lực cao ứng viên khẳng định việc hiệu trình tuyển dụng - Chi phí tuyển dụng: chi phí trình tuyển dụng mà khách hàng phải trả cho cơng ty tháng lương gộp ứng viên Việc tính tốn sử dụng chi phí tuyển dụng tối thiểu góp phần vào việc đánh giá hiệu q trình tuyển dụng Thơng qua q trình đánh giá này, giúp cơng ty tìm thiếu sót cịn tồn q trình tuyển dụng nguyên nhân tồn 3.3 Đánh giá ưu điểm hạn chế tồn thực tiễn hoạt động công ty CareerVision Cơng tác tuyển dụng cơng ty thành cơng hay khơng khơng phụ thuộc vào quy trình tuyển dụng khoa học hợp lý mà yếu tố tác động khác 3.3.1 Những ưu điểm Công ty cố gắng tạo khác biệt để xây dựng điểm mạnh dựa chiến lược, mục tiêu kinh doanh văn hóa doanh nghiệp  Đào tạo nhân viên - yếu tố tiên Trong thị trường lao động cạnh tranh việc công ty “săn đầu người” 100% vốn đầu tư nước cấp phép hoạt động Việt Nam làm cho thị trường trở nên sơi động Chun nghiệp hóa quy trình điều mà tất cơng ty hồn thiện, chuyên nghiệp nơi khác, đặc biệt việc đào tạo đội ngũ nhân lực có chun mơn cao Mỗi cơng ty săn đầu người sở hữu đội ngũ nhân viên có đầy đủ chun mơn, kỹ năng, kết trình tìm kiếm đào tạo lâu dài Biết phát triển công ty thiếu nỗ lực đội ngũ nhân Chính CareerVision ln biết cách thu hút đãi ngộ nhân tài nhằm giữ chân họ với mong muốn họ cống hiến cơng ty Đội ngũ nhân viên, đặc biệt chuyên viên tuyển dụng người có kiến thức chuyên môn làm việc lĩnh vực liên quan đến khách hàng Ngồi cơng ty hướng đến chuyên nghiệp nhân viên, đặc biệt nhân viên vấn ứng viên - nhân viên phải trải qua khóa đào tạo nhiều cấp độ khác trước giao nhiệm vụ vấn ứng viên Các chương trình đào tạo mà nhân viên phải trải qua “Hệ thống dự đoán ứng viên” (PPS – Predictable Performance System) bao gồm kỹ tuyển dụng như: vấn, kiểm tra tham chiếu, kiểm tra kiến thức kỹ mềm thời gian từ 4-6 tuần Sau đó, nhân viên trải qua kháo đào tạo “Trải nghiệm ứng viên” (Candidate experience) Cơng ty cịn thường xuyên tổ chức buổi hội thảo nhỏ xen khóa đào tạo để giúp nhân viên cập nhật kiến thức, cải tiến cơng việc Đối với khóa đào tạo, huấn luyện kỹ dành cho nhân viên cơng ty coi khoản đầu tư cho phát triển công ty cách để chăm sóc nguồn lực mình, làm tăng thêm tinh thần đồn kết, gắn bó với cơng ty đồng thời dịp để công ty kịp thời phát hiện, bồi dưỡng phát triển thêm lực khác cho nhân viên Trải qua q trình địa tạo tự trau dồi chuyên môn, kỹ mà nhân viên CareerVision đạt kiểm soát tốt trách nhiệm cá nhân rõ ràng Mỗi nhóm viên phải báo cáo cơng việc ngày cho cấp trực tiếp Ngoài ra, cá nhân chịu trách nhiệm hoàn toàn cho đơn đặt hàng từ đầu đến cuối Điều góp phần giúp nhóm trưởng kiểm sốt tiến độ cơng việc có hỗ trợ cần thiết kịp thời cho cấp Thêm vào đó, đề cao trách nhiệm cá nhân công việc thuận tiện cho việc toán lương thưởng chốt (nghĩa tuyển thành công cho vị trí)  Chất lượng ứng viên ln quan tâm hàng đầu Đối với công ty “săn đầu người” đối tượng ứng viên mà cơng ty nhắm đến phận nhân cấp cao cấp hay gọi phận “nhân tài” Nhân cao cao cấp gồm người có kinh nghiệm, chuyên môn đặc biệt nhân cấp bậc từ quản trị viên cấp sở lên đến quản trị viên cấp cao Bằng việc trang bị sẵn cho riêng “ngân hàng” hàng chục nghìn ứng viên, liên kết với sở liệu đại lý tuyển dụng, tự thu hút hồ sơ ứng viên qua kênh thông tin điện tử riêng (như mass mail, website, ) mạng lưới mối quan hệ sâu rộng nhân viên cơng ty có sẵn lượng lớn ứng viên cho tất ngành quản lý cách khoa học cơng cụ tìm kiếm đại khiến họ truy xuất sàng lọc nhanh chóng để chọn người có tiềm thời gian ngắn Phần lớn công ty cam kết gửi hồ sơ ứng viên phù hợp cho cơng ty khách hàng vịng tuần làm việc kể từ ngày nhận đơn đặt hàng Thay vào đó, để có vài hồ sơ ứng viên qua tuyển chọn vậy, quy trình tuyển dụng truyền thống thường hai tháng để có kết tương tự Mặc dù nhân cao cấp chiếm 10% số lượng lao động việc yêu cầu đòi hỏi cao phận nhân cao cấp điều khiến công ty đặt chất lượng ứng viên lên hàng đầu dựa kinh nghiệm để tìm phương pháp nhằm hỗ trợ khách hàng phát ứng viên tiềm Chất lượng ứng viên đo lường thơng qua số lần gửi hồ sơ ứng viên cho khách hàng hợp đồng lao động kí kết (mỗi lần thường gửi hồ sơ ứng viên) Số lần gửi trung bình ngành lần Đối với nhân cao cấp khách hàng quan tâm đến lực ứng viên công ty thẩm định qua số yếu tố liên quan đến kiến thức, kỹ thái độ như: - Khả giải vấn đề: kĩ giải định huống, khả đưa định đắn kịp thời - Khả giao tế: yêu cầu tối quan trọng ứng viên vị trí cấp quản lý Đó kỹ giao tiếp qua điệu bộ, cử chỉ, lắng nghe đối đáp Bởi ứng viên ứng tuyển cấp quản lý giỏi nghề khơng chưa đủ mà cịn cần phải có khả truyển đạt, biết lắng nghe cấp lẫn cấp - Nội lực ứng viên: yếu tố địi hỏi cần có ứng viên vị trí cấp quản lý động, thái độ làm việc chịu nhiều sức ép, Điều kiện thiếu môi trường làm việc đầy cạnh tranh - Kỹ quan hệ song phương: kỹ phát triển thiết lập phát triển quan hệ song phương, như: dùng uy tín, sức hút cá nhân, hay sáng suốt để điều khiển hành vi cư xử người khác theo ý - Khả quản trị: kiến thức hành chính, quản trị điều kiện bắt buộc với chức danh cấp quản lý, lãnh đạo vấn đề quản trị doanh nghiệp đổi theo giai đoạn môi trường Do khách hàng ln địi hỏi ứng viên khơng cần biết tổ chức cơng việc mà cịn phải săn lùng kiến thức quản trị mới, tìm giải pháp quản lý, tổ chức công việc nhằm khai thác khả làm việc, sáng tạo mang lại lợi ích cho cơng ty Nắm bắt u cầu khó khăn nhân cao cấp từ khách hàng nên cơng ty ln cố gắng tạo hài lịng tin tưởng Đó kết mà cơng ty ln muốn đạt sau q trình tuyển dụng Vì vậy, cơng ty cung cấp ứng viên tiềm có quan tâm nhiệt huyết với vị trí, cơng ty mà họ ứng tuyển Cơng ty đảm bảo ứng viên mà họ cung cấp ứng viên có mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng cam kết chắn họ làm Để hiểu ứng viên cơng ty phải trở thành bạn đồng hành ứng viên đường nghiệp - áp dụng chuyên môn vào nghiên cứu khác biệt cá nhân (khả năng, niềm yêu thích, tính cách, ) làm để phát triển khác biệt tìm khả nghề nghiệp khác  Chủ động cập nhật sở liệu ứng viên Ngoài việc đầu tư vào yếu tố đào tạo nhân lực đầu tư vào cơng nghệ “vũ khí” định thành cơng hay thất bại công ty chuyên dịch vụ tuyển dụng nhân Với đặc thù công ty “săn đầu người” việc chủ động tìm kiếm ứng viên quan trọng Nhiệm vụ chuyên viên nhân lĩnh vực việc chủ động tìm đến ứng viên phải thuyết phục ứng viên tiềm qua vài email, điện thoại hay vài lần tiếp xúc Để việc chủ động tìm kiếm ứng viên dễ dàng nhân viên phải ln tự tích lũy người, mở rộng thêm hệ thống mối quan hệ thông qua kênh thông tin đại chúng (chủ yếu internet ), vấn liên tục để tìm ứng viên nằm danh sách ứng viên tiềm Và cuối nhân viên cần phải nắm rõ thị trường lĩnh vực mà đảm nhiệm nhằm mục đích xác định tình hình thị trường lao động có chuyển biến động hay phức tạp Như giúp định hướng cho vị trí mà tuyển Thơng thường vị trí quản lý cần người phù hợp cơng ty cần phải gửi hồ sơ ứng viên thích hợp cho khách hàng muốn đạt tiêu chí cần phải vấn từ 20 – 30 ứng viên Do khơng có sẵn hồ sơ ứng viên mà phải đợi đến lúc có nhu cần khách hàng tìm kiếm không đảm bảo thời gian mà công ty cam kết để gửi hồ sơ ứng viên Ngoài ra, cơng ty tuyển dụng nhân việc đầu tư phát triển hệ thống sở dũ liệu ứng viên điều thiếu Điều hỗ trợ nhiều việc lưu trữ thông tin tìm kiếm ứng viên Khơng thế, việc đầu tư cho hệ thống sở liệu ứng viên mang đến chuyên nghiệp cho công ty tuyển dụng nhân Ban đầu thành lập công ty đầu tư cho hệ thống sơ sở liệu ứng viên nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng Phần mềm mà công ty sử dụng RSP2010 Tuy phần mềm khơng phổ biến phần mềm giúp phân chia chi tiết trình độ, kinh nghiệm, kỹ mục tiêu ngắn dài hạn Mỗi ngày, hệ thống cập nhật thêm hồ sơ ứng viên tiềm phân loại, xếp cách hợp lý nhằm tiếp cận với mục tiêu cao giúp đỡ công việc tuyển dụng khách hàng Ngồi việc tìm kiếm hồ sơ ứng viên sở liệu nội cơng ty tận dụng nhiều hội khác để tìm kiếm ứng viên thơng qua tài khoản dành cho nhà tuyển dụng trang web lớn như: Vietnamwork.com, Kiemviec.com, Việc tìm kiếm nhân tài thông qua ngân hàng hồ sơ ứng viên trang web tuyển dụng trực tuyến khác cách để làm phong phú thêm nguồn ứng viên Thông qua trang web này, công ty tìm kiếm, sàng lọc nhiều nhân tài từ hàng trăm ngàn ứng viên khác Song dù công ty nước hay công ty nước ngồi, việc đầu tư vào cơng nghệ điều kiện cần để chun nghiệp hóa quy trình Điều kiện đủ để doanh nghiệp lĩnh vực thành cơng định qua q trình đào tạo nhân viên, đặc biệt nhân viên phụ trách vấn ứng viên trước giới thiệu cho khách hàng 3.3.2 Những hạn chế Bên cạnh ưu điểm mà cơng ty xây dựng cịn tồn số hạn chế 3.3.2.1 Những hạn chế trình hoạt động dịch vụ  Kết “săn” nhân cao cấp chưa thành công Nhắc đến cơng ty “săn đầu người” người nghĩ họ người sẵn sàng làm thứ giá để thuyết phục ứng viên tiềm từ công ty sang công ty khác làm việc Do đó, việc thuyết phục ứng viên đồng ý làm việc cho khách hàng kỹ cần thiết để thành công “thợ săn đầu người” Săn đầu người hay lên lớp người thầy cho khách hàng ứng cử viên Một "thợ săn" chuyên nghiệp họ phải để thuyết phục ứng viên tài qua vài email, điện thoại vài lần tiếp xúc Vị trí quản lý cấp cao yêu cầu khắt khe phương diện: kinh nghiệm, lực chuyên môn, khả quản trị, đặc biệt tiền lương không vài nghìn tháng chi phí để khách hàng trả cho công ty không nhỏ Điều chứng tỏ, việc săn nhân cao cấp khơng phải “thợ săn” thành cơng Nó q trình nghệ thuật thuyết phục chìa khóa Hiện nay, vị trí chuyên viên, kỹ sư, chuyên gia, quản lý cấp trung cơng ty nhận đánh giá tích cực khách hàng vị trí quản lý cấp cao việc thuyết phục ứng viên dường gặp nhiều khó khăn Ví dụ lần tìm vị trí giám đốc kinh doanh cho tập đoàn nước thành phố Hồ Chí Minh Mặc dù cơng ty khách hàng lựa chọn trải qua tháng thử việc thành cơng, chờ đến lúc hợp đồng thức ký kết ứng viên nhận lời mời làm việc cho cơng ty nước ngồi Hà Nội với mức lương khơng có khác biệt Nhưng ứng viên lại định từ chối ký hợp đồng thức ứng viên muốn thay đổi môi trường sống làm việc Như “cuộc săn” thất bại Và số trường hợp khác cơng ty liên hệ muốn gặp trực tiếp ứng viên ứng viên lại không muốn nhảy việc Hoặc số khác nghe công ty giới thiệu dịch vụ việc muốn ứng viên đầu qn cho cơng ty khách hàng họ lại tỏ dự không tin tưởng vào việc săn đón từ cơng ty Như đơi u cầu tuyển dụng cho vị trí quản lý cấp cao phải vài tháng chí năm để tìm kiếm, lắng nghe ý kiến khách hàng lẫn ứng viên cuối vần thất bại  Chưa đa dạng phương pháp tuyển dụng Thu hút ứng viên tài kỹ quan trọng nhà quản trị nhân làm cách để phát nhân tài số ứng viên nộp đơn dự tuyển kỹ quan trọng không Bởi góp phần định thành bại trình tuyển dụng nhân Do định lựa chọn phương pháp tuyển dụng cho phù hợp kỹ nhà nhân Tuy nhiên, phương pháp tuyển dụng công ty đơn vấn sơ qua điện thoại, vấn sâu hồ sơ ứng viên đáp ứng nhu cầu Do phương pháp tuyển dụng cơng ty chưa đa dạng hóa: vấn phương pháp chủ yếu để đánh giá ứng viên nên việc đánh giá ứng viên có phần cịn hạn chế Ngồi ra, q trình vấn, hội đồng vấn chủ yếu chuyên viên vấn chuyên viên nhân có liên quan đến vị trí cần tuyển, đơi số trường hợp có chuyên viên nhân có liên quan trực tiếp vấn hiệu việc vấn phụ thuộc kỹ đặt câu hỏi, cách nhận xét, đánh giá người trực tiếp vấn Ngoài ra, khoảng thời gian vấn ngắn ngủi việc đưa đánh giá xác ứng viên điều khó Chưa kể đến trường hợp chuyên viên tuyển dụng phần đánh giá ứng viên cách chủ quan, theo cảm tính Đơn giản chuyên viên vấn có thích, có cảm tình với ứng viên hay khơng Hạn chế phương pháp vấn nên dẫn đến tiềm ứng viên chưa thực bộc lộ hết hạn chế việc dự đoán phát triển nghề nghiệp họ  Thiếu đồng hoạt động Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp để đạt mục tiêu chung phải cần có quán hoạt động tất hướng đến mục tiêu đặt Tuy nhiên, làm việc theo cá nhân tạo thiếu đồng hoạt động nhân viên công ty CareerVision Khi liên hệ với khách hàng vấn ứng viên, hiệu cơng việc hồn toàn phụ thuộc vào kĩ cá nhân nhân viên mảng Mỗi chuyên viên công ty có cá tính khác sở hữu kĩ khác nên phong cách vấn ứng viên làm việc với khách hàng người khác Thông tin thu thập từ lần làm việc với ứng viên/ khách hàng khác nhân viên khơng giống Đôi sau kết thúc gọi với ứng viên khách hàng, số nhân viên công ty phải liên lạc lại thiếu số thơng tin chưa thu thập đầy đủ Điều phần làm tính chun nghiệp cơng ty CareerVision 3.3.2.2 Một số hạn chế khác Ngoài hạn chế trình hoạt động dịch vụ vấn đề văn hóa doanh nghiệp yếu tố tác động thành bại dịch vụ tuyển dụng Văn hóa doanh nghiệp sở tồn phát triển doanh nghiệp Có nhiều thành tố thiết yếu để góp phần vào xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp như: giá trị cốt lõi, tính đồng đội, quan hệ với cộng đồng, cơng nhận thành tích khen thưởng, cam kết đào tạo, Nhìn chung CareerVision xây dựng xác định cho tầm nhìn, nhiệm vụ, giá trị cốt lõi rõ ràng Tuy nhiên đối nội công ty chưa thật mạnh giao tiếp môi trường doanh nghiệp  Giao tiếp công ty chưa mạnh Việc giao tiếp môi trường tập thể điều quan trọng, khơng giúp cá nhân hòa đồng với mà xây dựng tập thể lao động vững mạnh Nhưng tình hình chung cơng ty làm việc cá nhân nhiều làm việc theo nhóm, giao tiếp, trao đổi lẫn Một phần tính chất cơng việc, làm việc chung nhóm mang tính chia sẻ số lượng đơn đặt hàng với nhau, nhân viên với tư cách người tư vấn nhân chịu trách nhiệm từ đầu đến cuối chăm sóc cho đơn đặt hàng Do vậy, hoạt động nhóm công ty hạn chế việc học hỏi lại khó khăn Vì mà tinh hoa điểm mạnh người không tích góp nhân rộng để nâng cao hiệu làm việc cho cơng ty Trong suốt q trình làm việc, tồn thơng tin cơng việc cấp phải báo cáo cho cấp trực tiếp Cơng ty khơng có buổi họp định kì tất người để báo cáo công việc nên người gần biết đến công việc Việc làm giảm tính gắn bó người cơng ty Thêm vào đó, cịn làm tăng áp lực xử lý thông tin cho cấp trực tiếp Tuy cơng ty cịn có quy mơ nhỏ với trung bình đơn đặt hàng mà tư vấn viên công ty đảm nhận Khối lượng thông tin phải báo cáo lớn việc báo cáo phải thực ngày Cuối cùng, việc thiếu họp định kỳ tuần làm thiếu tính cạnh tranh mơi trường làm việc người khơng biết thành hiệu làm việc đạt tuần qua Kéo theo đó, tạo tâm lý thiếu tính minh bạch, công đánh giá trả lương thưởng cho nhân viên 3.3.3 Nguyên nhân vấn đề tồn Công tác tuyển dụng công ty gặp bất cập số nguyên nhân  Nguyên nhân chủ quan Vấn đề kể đến tài chính: Tài nguồn lực hỗ trợ việc hình thành doanh nghiệp mới, cho phép doanh nghiệp tận dụng hội để phát triển Chiến lược sử dụng cơng cụ tài hợp lý cách để trì cho hoạt động kinh doanh, mục tiêu phát triển công ty Tuy nhiên, CareerVision thành viên lĩnh vực ‘săn đầu người” nên gặp nhiều khó khăn bước đầu xâm nhập Hiện nay, với khủng kinh tế toàn cầu phần ảnh hưởng đến tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty Thêm vào đó, vốn ban đầu cơng ty cịn hạn chế cần phải sử dụng nhiều chi phí cho việc vận hành ban đầu nên khoản đầu tư cho việc quảng cáo công ty nhằm giới thiệu dịch vụ, truyền tải thông tin cách rộng rãi đến công ty khách hàng / ứng viên chưa đáp ứng đầy đủ Dẫn đến nhiều khách hàng, ứng viên mơ hồ công ty Vấn đề thứ hai liên quan đến kinh nghiệm: Tuy chuẩn bị kỹ lưỡng cách tổ chức, đặt mục tiêu, sứ mệnh rõ ràng tìm kiếm đầu tư cho riêng đội ngũ nhân viên bước chân vào lĩnh vực nên vấn đề khó khăn q trình hoạt động chưa lường hết Bởi công ty không tuyển nhân cho cơng ty mà cịn liên quan đến việc tuyển dụng nhân cho công ty khách hàng  Nguyên nhân khách quan Ngành công nghiệp “săn đầu người” manh nha xuất Việt Nam từ nửa sau năm 90 với công ty Loan Lê tiến sĩ Lê Thị Thúy Loan vào năm 1999 hay Le&Associates vào năm 2001 Đây công ty đặt móng ban đầu cho ngành cơng nghiệp “săn nhân tài” Việt Nam mà cụ thể thành phố Hồ Chí Minh Từ năm 2007, sau kiện Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại giới WTO, hàng loạt công ty đa quốc gia ạt cơng vào thị trường Việt Nam, kéo theo hàng chục công ty săn đầu người để đáp ứng nhu cầu nhân cấp cao công ty Năm 2008, với việc công ty headhunt Mỹ Manpower cấp phép hoạt động Việt Nam, thị trường nhân cao cấp Việt Nam bắt đầu trở nên sôi động Với số lượng ngành nghề đầu tư Việt Nam ngày đông đảo chắn nhu cầu nhân quản lý cao cấp ngày mạnh Rõ ràng toán cung cầu ngày cân đối Thêm vào đó, hệ thống giáo dục, đào tạo Việt chưa đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội Mặt kiến thức kỹ làm việc ứng viên cho vị trí cao cấp tập đồn, cơng ty chưa đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng, đặc biệt khối cơng ty có vốn đầu tư nước Nắm bắt hội thị trường Việt Nam động với vô số lỗ hỏng nhân khác cần lắp Hàng trăm công ty săn đầu người đua đời Do đó, cạnh tranh lĩnh vực vô lớn Hiện lĩnh vực “săn đầu người” cơng ty tư nhân nhỏ Việt Nam chưa thật đáp ứng khách hàng khó tính Sự cạnh tranh cơng ty với doanh nghiệp nước gặp nhiều khó khăn họ có nhiều năm kinh nghiệm tài vững mạnh Nhiều cơng ty lớn tìm nhân cho vị trí nhân cấp cao sử dụng dịch vụ hãng nước ngồi thay đăng tin tuyển dụng hay sử dụng dịch vụ từ doanh nghiệp “săn đầu người” cao cấp nước  ... phụ thuộc vào công tác tuyển dụng Nắm rõ quan trọng công tác tuyển dụng, công ty xây dựng quy trình tuyển dụng cho riêng Quy trình dịch vụ tuyển dụng lộ trình xác định cho yêu cầu tuyển dụng Nó... trình tuyển dụng - Chi phí tuyển dụng: chi phí trình tuyển dụng mà khách hàng phải trả cho công ty tháng lương gộp ứng viên Việc tính tốn sử dụng chi phí tuyển dụng tối thiểu góp phần vào việc... viên hội tuyển dụng sau Đối với nhà tuyển dụng, khơng chọn ứng viên liên hệ trao đổi trực tiếp với nhà tuyển dụng để tìm hiểu nguyên nhân, tư vấn nhà tuyển dụng để điều chỉnh yêu cầu tuyển dụng cần