Thuyết trình quản trị nguồn nhân lực quốc tế

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG KHOA SAU ĐẠI HỌC Chương 17: Quản trị nguồn nhân lực quốc tế GV hướng dẫn : TS Vũ Trọng Phong Lớp : CH QTKD 2014 QTNNL QUỐC TẾ Khái niệm ∗ Quản trị nguồn nhân lực quốc tế dạng quản trị nguồn nhân lực đặc biệt Yếu tố “quốc tế” thể đa dạng thành phần quốc gia, nhân lực tham dự đó, chức thành phần, hoạt động quản trị nguồn nhân lực phức tạp hơn, đa dạng 2 Vai trò chiến lược QTNNL quốc tế HRM giúp DN giảm chi phí trình tạo giá trị giá trị gia tăng thông qua việc phục vụ nhu cầu khách hàng tốt ∗ ∗ phức tạp bối cảnh KDQT khác biệt quốc gia thị trường lao động, văn hóa, luật pháp, kinh tế … HRM phải xác định sử dụng quản lý nước (expatriate managers) ∗ ∗ ∗ ∗ ∗ công dân nước làm việc nước khác Những người cử nước làm nhiệm vụ Họ trả lương nào? Họ đào tạo nào? Cách bố trí, xếp công việc họ trở về? Chính sách tuyển dụng nhân  Khái niệm • Chính sách tuyển dụng nhân liên quan tới việc lựa chọn nhân viên vào vị trí cụ thể Ở mức độ thấp, bao gồm việc chọn lựa cá nhân có kỹ cần thiết để làm công việc cụ thể Ở mức độ cao hơn, sách tuyển dụng nhân công cụ để phát triển truyền thụ văn hóa công ty •Văn hóa doanh nghiệp hệ thống chuẩn mực giá trị doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp mạnh giúp doanh nghiệp thực chiến lược Các loại hình sách nhân ∗ ∗ ∗ Chính sách nhân vị chủng: không đề bạt vị trí chủ chốt họ người nước Chính sách nhân đa tâm: tuyển dụng người địa quản lý chi nhánh người nước quản lý văn phòng/ trụ sở (headquarters) Chính sách nhân địa tâm: bổ nhiệm người giỏi nhất, quốc tịch cho công việc quan trọng  Sự thất bại quản lý nước Một vấn đề bật tài liệu tuyển dụng nhân quốc tế thất bại điều động việc quay trở nước sớm họ không thành công với nhiệm vụ giao.Để giảm thiểu thất bại, có giải pháp ∗ ∗ Cải thiện qui trình tuyển chọn: cải tiến thủ tục lựa chọn để loại ứng viên không phù hợp Bốn phương diện dự báo thành công nhận nhiệm vụ nước ngoài: ∗ ∗ Tự định hướng: thể qua lòng tự trọng, tự tin, tinh thần hạnh phúc Định hướng tới bên Những thuộc tính phương diện nâng cao khả chuyên gia nước để giao tiếp hiệu với người dân nước sở ∗ ∗ Khả nhận thức: khả hiểu lý hành động người nước khác, khả đồng cảm Tính bền vững văn hóa: Phương diện liên quan đến mối quan hệ quốc gia nơi nhận nhiệm vụ việc chuyên gia nước thích nghi với vị trí bổ nhiệm tốt tới mức  Tư toàn cầu Tư toàn cầu (global mindset ) yếu tố nhà quản lý toàn cầu ∗ ∗ Độ phức tạp nhận thức - để đương đầu với phức tạp không rõ ràng kinh doanh quốc tế Có nhãn quan hướng ngoại tư toàn cầu thường có ∗ ∗ ∗ Người quản lý sống gia đình tồn văn hóa khác biệt Người quản lý sống nước Người quản lý thường xuyên trau dồi ngoại ngữ phần sống Phát triển quản lý đào tạo Phát triển quản lý đào tạo Sau đề bạt quản trị viên vào vị trí quản lý đó, chương trình đào tạo phát triển kỹ quản lý nên thực Training(huấn luyện) cho người quản lý kiến thức chuyên môn lĩnh vực Phát triển kỹ quản lý(Management development skill) liên quan đến phát triển kỹ cho nhà quản lý ∗ Cung cấp cho nhà quản lý hàng loạt kỹ đồng thời củng cố văn hóa tổ chức Trước đây, hầu hết DN tập trung vào huấn luyện phát triển kỹ quản trị Vai trò đào tạo chuyên gia nước Đào tạo làm giảm thất bại chuyên gia nước ngoài: ∗ ∗ ∗ Đào tạo văn hóa(Cultural training): nhằm mục đích tăng cường hiểu biết văn hóa nước chủ nhà Đào tạo ngôn ngữ(Language training): Những doanh nghiệp đưa chương trình đào tạo ngoại ngữ cho chuyên gia tin điều giúp tăng cường tính hiệu giúp họ hòa nhập tốt với văn hóa nước sở tại, việc giúp tăng cường hình ảnh thân thiện công ty mắt người dân chủ nhà Đào tạo thực tế(Practical training)- giúp chuyên gia gia đình họ hòa vào sống thường nhật nước sở NHƯNG, nghiên cứu có khoảng 30% quản trị viên huấn luyện trước họ công tác nước Việc hồi hương chuyên gia nước ∗ ∗ ∗ Một vấn đề quan trọng thông thường hay bị bỏ qua đào tạo phát triển quản lý cho chuyên gia nước việc chuẩn bị cho họ việc quay trở lại tổ chức nước nhà Tuy nhiên, thông thường sau trở từ nhiệm sở nước ngoài, họ phải đối mặt với tổ chức họ làm năm qua, sử dụng kiến thức họ không quan tâm cụ thể Mấu chốt để giải vấn đề việc lên kế hoạch nguồn nhân cần phải giải tốt Phát triển quản lý chiến lược Chương trình phát triển quản lý giúp cho chuyên gia cấp bậc thông qua ∗ ∗ Quá trình giáo dục quản lý Bố trí chuyên gia làm công việc khác công ty để họ tích lũy kinh nghiệm thích ứng thay đổi Chương trình công cụ chiến lược để xây dựng văn hóa đồng mạng lưới quản lý ∗ Hỗ trợ cho chiến lược xuyên quốc gia chiến lược toàn cầu Chương 3: Đánh giá lực ∗ ∗ ∗ Cácđánh vấngiá đềnăng lực đánh nănggialực Sự thiên vị không cố ý khiến cho1.việc củagiá chuyên nước cách khách quan gặp khó khăn Trong trường hợp, hai nhóm đánh giá lực chuyên gia nước – nhà quản lý nước sở nhà quản lý hội sở - hai bên không tránh khỏi thiên vị Các nhà quản lý nước sở thiên hệ quy chiếu văn hóa kỳ vọng riêng 2 Những hướng dẫn cho việc đánh giá lực ∗ Việc đánh giá có giá trị nhà quản lý chỗ mang quốc tịch với chuyên gia nước ngoài, thiên vị văn hóa nên giảm ∗Trong thực tế, nhà quản lý trụ sở thường viết đánh giá lực sau nhận thông tin đầu vào từ nhà quản lý chỗ ∗Hầu hết chuyên gia gợi ý việc cựu chuyên gia ngước làm nơi nên tham gia vào việc đánh giá để giúp giảm bớt thiên vị 6 Thu nhập  Sự khác biệt quốc gia thu nhập Có khác biệt đáng kể thu nhập dành cho nhà lãnh đạo cấp nước khác  Nếu doanh nghiệp nghiêm túc việc xây dựng ban quản trị quốc tế, phải trả cho lãnh đạo quốc tế mức lương bất chấp quốc tịch hay công việc họ Tuy nhiên, tại, thực tế không phổ biến 6 Thu nhập  Lương chuyên gia nước Phương pháp tiếp cận phổ biến dành cho lương chuyên gia nước tiếp cận cân đối kế toán Các thành phần gói lương điển hình dành cho chuyên gia nước là: lương bản, tiền bảo hiểm cho việc nhận nhiệm vụ nước ngoài, trợ cấp nhiều dạng, chênh lệch thuế phúc lợi  Quan hệ lao động quốc tế Chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp quốc tế thường chịu trách nhiệm quan hệ lao động quốc tế Từ góc độ chiến lược, vấn đề chủ đạo quan hệ lao động quốc tế cấp độ mà lực lượng lao động có tổ chức giới hạn lựa chọn doanh nghiệp quốc tế 7 Quan hệ lao động quốc tế Mối quan tâm người lao động ∗ Mối quan tâm công đoàn nước doanh nghiệp đa quốc gia việc doanh nghiệp đánh trả sức mạnh đàm phán việc chuyển sản xuất sang nước khác ∗Mối quan tâm khác lao động có tổ chức doanh nghiệp quốc tế giữ nhiệm vụ đòi hỏi kỹ cao quốc thuê nhân công làm công việc kỹ giản đơn nhà máy nước ∗Mối quan tâm cuối công đoàn xuất doanh nghiệp quốc tế có nhập nguyên tắc lao động hay thỏa thuận hợp đồng từ quốc 7 Quan hệ lao động quốc tế Chiến lược người lao động Người lao động đáp lại sức mạnh đàm phán tăng lên tập đoàn đa quốc gai cách thực ba hành động sau: ∗ ∗ ∗ Cố gắng thành lập tổ chức lao động quốc tế Vận động hành lang ủng hộ đạo luật quốc gia nhằm hạn chế tập đoàn đa quốc gia Cố gắng đạt quy định tập đoàn đa quốc gia thông qua tổ chức Liên Hiệp Quốc Nhưng nỗ lực chưa thực thành công 7 Quan hệ lao động quốc tế Các phương pháp tiếp cận quan hệ lao động ∗ ∗ Các doanh nghiệp quốc tế khác nhiều cách tiếp cận quan hệ lao động quốc tế Sự khác biệt mức độ mà hoạt động quan hệ lao động tập trung hóa hay phi tập trung hóa Hầu hết doanh nghiệp quốc tế phi tập trung hóa hoạt động quan hệ lao động quốc tế tới chi nhánh nước luật lao động, quyền lực công đoàn chất đàm phán tập thể thay đổi rõ rệt từ nước qua nước khác Cố gắng thành lập tổ chức lao động quốc tế Thank You ! [...]... chênh lệch thuế và phúc lợi  7 Quan hệ lao động quốc tế Chức năng quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp quốc tế thường chịu trách nhiệm về quan hệ lao động quốc tế Từ góc độ chiến lược, vấn đề chủ đạo trong quan hệ lao động quốc tế là cấp độ mà lực lượng lao động có tổ chức giới hạn các lựa chọn của doanh nghiệp quốc tế 7 Quan hệ lao động quốc tế Mối quan tâm của người lao động ∗ Mối quan tâm... các tổ chức như Liên Hiệp Quốc Nhưng những nỗ lực này vẫn chưa thực sự thành công 7 Quan hệ lao động quốc tế Các phương pháp tiếp cận quan hệ lao động ∗ ∗ Các doanh nghiệp quốc tế khác nhau nhiều về cách tiếp cận quan hệ lao động quốc tế Sự khác biệt chính là mức độ mà các hoạt động về quan hệ lao động được tập trung hóa hay phi tập trung hóa Hầu hết các doanh nghiệp quốc tế phi tập trung hóa các hoạt... đồng từ chính quốc 7 Quan hệ lao động quốc tế Chiến lược của người lao động Người lao động đã đáp lại sức mạnh đàm phán đang tăng lên của các tập đoàn đa quốc gai bằng cách thực hiện ba hành động sau: ∗ ∗ ∗ Cố gắng thành lập các tổ chức lao động quốc tế Vận động hành lang ủng hộ đạo luật quốc gia nhằm hạn chế các tập đoàn đa quốc gia Cố gắng đạt được các quy định về các tập đoàn đa quốc gia thông... bớt sự thiên vị 6 Thu nhập  Sự khác biệt quốc gia về thu nhập Có sự khác biệt đáng kể về thu nhập dành cho các nhà lãnh đạo cùng cấp ở các nước khác nhau  Nếu doanh nghiệp nghiêm túc về việc xây dựng một ban quản trị quốc tế, nó phải trả cho các lãnh đạo quốc tế mức lương cơ bản như nhau bất chấp quốc tịch hay công việc của họ Tuy nhiên, hiện tại, thực tế này là không phổ biến 6 Thu nhập  Lương... tốt Phát triển quản lý và chiến lược Chương trình phát triển quản lý giúp cho các chuyên gia ở mọi cấp bậc thông qua ∗ ∗ Quá trình giáo dục về quản lý Bố trí chuyên gia làm các công việc khác nhau trong công ty để họ tích lũy kinh nghiệm và thích ứng sự thay đổi Chương trình có thể là công cụ chiến lược để xây dựng văn hóa đồng nhất và mạng lưới quản lý ∗ Hỗ trợ cho chiến lược xuyên quốc gia và chiến... và kỳ vọng riêng 2 Những hướng dẫn cho việc đánh giá năng lực ∗ Việc đánh giá có thể rất có giá trị nếu các nhà quản lý tại chỗ cùng mang quốc tịch với các chuyên gia nước ngoài, khi sự thiên vị về văn hóa nên được giảm đi ∗Trong thực tế, các nhà quản lý tại trụ sở thường viết bản đánh giá năng lực sau khi nhận thông tin đầu vào từ các nhà quản lý tại chỗ ∗Hầu hết các chuyên gia gợi ý việc các cựu... toàn cầu Chương 3: Đánh giá năng lực ∗ ∗ ∗ Cácđánh vấngiá đềnăng của lực đánh nănggialực Sự thiên vị không cố ý khiến cho1.việc củagiá chuyên nước ngoài một cách khách quan gặp khó khăn Trong trường hợp, hai nhóm đánh giá năng lực của chuyên gia nước ngoài – các nhà quản lý ở nước sở tại và các nhà quản lý tại hội sở - cả hai bên không tránh khỏi thiên vị Các nhà quản lý ở nước sở tại thiên về hệ... nghiệp đa quốc gia là việc doanh nghiệp có thể đánh trả sức mạnh đàm phán bằng việc chuyển sản xuất sang nước khác ∗Mối quan tâm khác của lao động có tổ chức là doanh nghiệp quốc tế sẽ giữ các nhiệm vụ đòi hỏi kỹ năng cao tại chính quốc và chỉ thuê nhân công làm các công việc kỹ năng giản đơn tại các nhà máy ở nước ngoài ∗Mối quan tâm cuối cùng của công đoàn xuất hiện khi doanh nghiệp quốc tế có nhập... phi tập trung hóa Hầu hết các doanh nghiệp quốc tế phi tập trung hóa các hoạt động của quan hệ lao động quốc tế tới các chi nhánh tại các nước vì luật lao động, quyền lực của công đoàn và bản chất cả đàm phán tập thể thay đổi rõ rệt từ nước này qua nước khác Cố gắng thành lập các tổ chức lao động quốc tế Thank You ! ... triển quản lý cho các chuyên gia nước ngoài là việc chuẩn bị cho họ trong việc quay trở lại tổ chức ở nước nhà Tuy nhiên, thông thường sau khi trở về từ một nhiệm sở nước ngoài, họ phải đối mặt với một tổ chức không biết họ đã làm gì trong những năm qua, không biết sử dụng kiến thức của họ như thế nào và cả không quan tâm cụ thể Mấu chốt để giải quyết vấn đề này là việc lên kế hoạch về nguồn nhân sự