Ôn thi môn quản trị nguồn nhân lực có đáp án

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao dịch với người khác, biết đánh giá và lôi kéo nhân viên say mê vóicông việc, góp phần nâng cao chất lượng

Trà lời:

1 Khái niệm nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

- Khái niệm nhân lực:

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụnạ ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem làsức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong cảc yếu tố củasản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tẩt cảnhũng người lao động làm việc trong doanh nghiệp

- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực được quan niệm trên hai góc độ Nghĩa hẹp vànghĩa rộng

- Theo nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lục là cơ quan quản lý làm nhữngviệc cụ thể như Tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương,bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mụctiêu, kế hoạch của tổ chức

- Xét trên góc dộ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giátrị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giảiquyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người

và giữa người với tổ chức

Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đónggóp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu cùa tổ chức trong khi đồng thời cốgắng đạt được các mục tiêu xă hội và mục tiêu cá nhân”

2 Mục tiêu, vai trò và các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

- Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vĩ mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:

Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tỉnh hiệu quả của tể chức

Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lục cá nhân

Ba là, đảm bảo đủ số lượng người lao động vớỉ mức trình độ và kỹ năng phùhợp, bố trí họ vào đúng công việc và đủng thời điểm để đạt được các mục tiêucủa doanh nghiệp

- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:

Bất kỳ doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanhcũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lựcđóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệpmuốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinhgiảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc cácnhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó việc thực hiệncác nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên vàtạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm đạt được mụctiêu là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu quản trị nguôn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mụcđích, kết quả thông qua người khác Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cầnphải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người kháclàm cho mình

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao dịch với người khác, biết đánh giá và lôi kéo nhân viên say mê vóicông việc, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

- Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực:

+ Hoạch định nguồn nhân lực

+ Phân tích và thiết kế công việc

+ Tuyển dụng nguồn nhân lực

+ Đánh giá nguồn nhân lực

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Thù lao cho nguồn nhân lục

+ An toàn và sức khoẻ

+ Mối quan hệ lao động

3 Nguồn nhân lực mang tính chiến lược và là yếu tố không thể thay thế trong quá trình sản xuất kỉnh doanh của doanh nghiệp Bởi vì:

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạolợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận cần phải biếtcách khai thác có hiệu quả

- Nguồn nhân lực là nhân tố chù yểu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp

Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có conngười mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuấtkinh doanh đó Mặc dù trang thiết bí, tải sản, nguồn tài chính là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhung trong đố tài nguyên nhân văn -con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quảthì tổ chức đó không thể nào đạt nổi mục tiêu

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội

đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thi các nhân tố công nghệ, vốn, nguyênvật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của conngười ngày càng chiếm vị trí quan trọng Nguồn nhân lực có tính năng động,sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- Ngu ồ n nhân l ự c là ngu ồ n l ự c vô t ậ n Xã hội không ngừng tiến lên, doanh

nghiệp ngày càng phát triển về nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khaithác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoảmãn nhu cầu ngày càng cao của con người

4 Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật

- Khoa học là một hệ thống kiên thức và tính quy luật của sự phát triển tựnhiên, xã hội và tư tưởng nói chung cũng như kiến thức về một lĩnh vực riêngnào đó

- Nghệ thuật là sự phản ánh sáng tạo, sựu tái hiện thực tế bằng các hìnhtượng, là một trong những hình thức của nhận thức hiện thực những chứa đựngsáng tạo

- Điều kiện để quản trị nguồn nhân lực trở thành khoa học:

Một là, phải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết tức là quá trinh tích lũy kiếnthức

Hai là, những hiểu biết (kiến thức) phải cố tính hệ thống, tỉnh quy luật phảnánh thực tế, được thực tể kiểm nghiệm chấp nhận

Quản trị nguồn nhân lực phát triển qua nhiều thế kỷ được các nhà khoa họctìm hiểu đúc kết thành nhiều trường phái và được thực tiễn chấp nhận áp dụngvào nhiều mặt của đời sống xã hội Vì vậy quản trị nguồn nhân lực trở thànhmột khoa học

- Những biểu hiện tính nghệ thuật của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người vì con người là đối tượngcủa quản lý Mà con người trong quá trình hiện tại tương lai con người luônluôn thay đổi, luôn luôn phát triển Con người có văn hóa, có kiến thức, có kinhnghiệm, luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừngsáng tạo cải tiển những kỳ thuật công nghệ, đấu tranh vỉ tự do bình đẳng, bảođảm cho sản xuẩt ngày càng hiệu quả hon, đời sổng được nâng cao Nguời quảntrị phải tính đến những biến đôi về chất của đổi tượng quản trị, đồng thời cũngtính đến những điều kiện khách quan, bằng những trí tưởng tượng sáng tạo, cónhững dự đoán chỉnh xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến

thức đó Mọi biến đổi phải đòi hỏi người quản lý thay đổi tư duy, phương phápnhằm đem lại hiệu quả cao.

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng của quản trị mà quản trị đã là khoa học

và nghệ thuật suy ra quản trị nguồn nhân lực cũng là khoa học nghệ thuật

Câu 2: Triết lý quản trị nguồn nhân lực: các quan niệm về con người; phân tích cách nhìn nhận, đánh giá con người, phương pháp quản lý và những tác động đến nhân viên của các học thuyết về con người (thuyết X, Y, Z) Khi xây dựng chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết này như thế nào?

Trả iời:

1 Triết lý quản trị nguồn nhân lực

- Các quan niệm về con nguởiỉ

Thứ nhất, quan niệm: “Con người được coi như một loại công cụ lao động".

Người lao động bị coi là một công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nô lệ):đây là cách nhìn ấu trĩ và man rợ nhất mà cả xã hội loài người đều lên án

Hai là, quan niệm: “Con người muốn được cư xử như những con nguờĩ\

Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệpphát triển Đây là quan niệm chỉ quan tâm đến khai thác con người mà khôngchú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử với con người khi họ làm việc

Thứ ba, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm

cho phái triển” Quan niệm này cho rằng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà

hiện nay mới chi được sử đụng một phần: đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất,xem sức lao động của con người là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồnlực của sản xuất và phải biết động viên nó thể hiện ra Đây là quan niệm hiệnđại (khai thác tiềm năng của con người)

- Phân tích cách nhìn nhận, đánh giá con người, phương pháp quản lý

và những tảc động đến nhân viên của các học thuyết về con người (thuyết X,

Y, Z)

Các nhìn nhận, đánh giá về con người

- Con người muốn thamgia vào công việc chung

- Con người có nhữngkhả năng tiềm ẩn cầnđược khai thác

- Người lao động sungsướng là chìa khóa dẫntới năng suất lao độngcao

- Sự tin tưởng, sự tế nhịtrong cư xử và sự kết hợpchặt chẽ trong tập thể làcác yếu tố dẫn đến sựthành công của ngườiquản trị

- Có quan hệ hiểu biết vàthông cảm lẫn nhau giữacấp trên và cấp dưới

- Người quản lý quantâm và lo lắng cho nhânviên của mình như cha

mẹ lo lắng cho con cái

- Tạo điều kiện để cho họhọc hành, phân chiaquyền lợi thích đáng,công bằng, thăng tiếncho cấp dưới khi có điềukiện

Tác động tới nhân viên

- Tự nguyện tự giác làmviệc, tận dụng, khai thác

- Tin tưởng, trung thành

và dồn hết tâm lực vàocông việc

- Đôi khi ỷ lại, thụ động

và trông chờ

tiềm năng của mình

2 Khi xây dựng chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp cần vận dụng học thuyết này để:

Các doanh nghiệp loại bỏ những quan điểm sai trái, kế thừa những quanđiểm tiến bộ trên cơ sở đó ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại doanhnghiệp và tổ chức của mỉnh

Câu 3: Cán bộ quản trị nhân lực? Trách nhiệm, vai trò và quyền hạn của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?

Trà lời:

1 Khái niệm cán bộ quản trị nhân lực

Cán bộ quản trị nhân lực là nhũng người được đào tạo chuyên môn vànghiệp vụ, sẽ trực tiếp thục hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lục ở trong doanhnghiệp Do đó họ chính là cảc chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo cáccấp về các vấn đề sử dụng, phát triển và bảo vệ nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

2 Trách nhiệm, vai trò vi quyền hạn cửa bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Trách nhiệm chủ yếu của bộ phận quản trị nhân lực là:

+ Trong một kế hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp, thiết kế các

mục tiêu về nhân lực và chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân lực đốivới các mục tiêu của doanh nghiệp

+ Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả quản

+ Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họtrong việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình.

+ Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo một môi trường laođộng thuận lợi phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động

+ Đảm bảo đánh giá đúng đắn và chính xác kết quả thục hiện công việc, gópphần quan trọng vào công tác đào tạo và phát triển, bảo đảm công bằng trongphân phối lợi ích cho người lao động, cũng như giải quyết tốt mọi vẩn đề tranhchấp của người lao động

+ Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý vả nâng cao hiểubiết của người lao động đổi với công tác quản lý Quan tâm đến mọi quy địnhcủa chỉnh phủ trong khi vẫn phải bảo đảm lợi ích chỉnh đáng của người laođộng

- Vai trò của bộ phận quản trị nguồn nhân lực:

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường,

bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau đây:

Vai trò tư vấn: trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coinhư những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằmthiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những ngườiquản lý khác để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực

Vai trò phục vụ: trong vai trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiệncác hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ

có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Nhữnghoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trựctuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đàotạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự

Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chínhsách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Do yêu cầu của luật pháp (ởnước ta là Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọngtrong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao laođộng

- Quyền hạn của bộ phận quản trị nguồn nhân lực:

Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến,quyền hạn tham mưu và quyền hạn chức năng

Quyền hạn trực tuyến thuộc về những người quản lý trực tuyến và nhữngngười quản lý chung Những người quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định vàchỉ thị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chình Họgiám sát các nhân viên sản xuât các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịutrách nhiệm ra các quyết định tác nghiệp

Quyền hạn tham mưu thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về các

phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phátbiểu giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản lý

và lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực

Quyền hạn chúc năng thể hiện ở quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin

từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý cảc vấn đề nguồn nhânlực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực vớicác nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp, cũng như các cán bộ,chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhânlực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực

Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyềnkiểm soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức vànếu được quản lý cấp trên uỷ quyền cỏ thể ra quyết định đổi với một số hoạtđộng nhất định.

Cầu 4: Thế nào là phân tích công việc? Tại sao cần phải phân tích công việc? Tại sao nói phân tích công việc là công cụ quản lý nhân lực trong tổ chức? Trình bày bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc Thiết kế công việc là gì? Yêu cầu và các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc?

Trả lời:

1 Khái niệm về phân tích công việc

Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệthống Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộcphạm vỉ công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải

có để thực hiệu công việc đỏ là một cách thành công

Phần tích công việc cung cẳp các thông tin về những yêu cầu, đặc điẻm củacông việc như các hành động nào cần đựơc tiến hành thực hiện, thực hiện nhưthế nào và tại sao: các loại mảy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiệncông việc; các mối quan hệ vởi cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiệncông việc

2 Cần phải phân tích công việc Bởi vì:

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trịnhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sởcho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúngnhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tíchcông việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thíchcách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của côngviệc và cách thức xảc định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào

để thực hiện công việc tốt nhất Tác dụng từ các thông tin của bản phân tíchcông việc:

- Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân côngcần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.

- Định hướng cho quá tính tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trínhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chươngtrình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Xây dụng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở choviệc xác định hệ thống tiền lương và mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc

- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khoẻ

và an toàn của nguờỉ lao động Nếu những yếu tổ có hại này không thể khắcphục được thì cân thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng

2 Phân tích công việc là công cụ quản lý nhân lực trong tổ chức Bỏi vì:

Phân tích công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện cho tốt củamột nhà quản trị nhân sự, nó là hoạt động mang tính nền tảng của quản lý nhânlực trong tổ chúc Phân tích công việc là công cụ để làm tốt những công táckhác của quản lỷ nhân lực như; thiết kế công việc, kế hoạch hóa nguồn nhânlực, tuyển dụng lao động, bố trí lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù laođộng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động

Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhânlục, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ,trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cầnthiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc

Nhờ nó, nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giũa các bộ phận trongdoanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người,đúng việc, đánh giả đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thíchkịp thời chính xác

4 Trình bày bản mô tả cồng việc, bản tiêu chuẩn công việc Xây dựng bin mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

a Bản mô tả công việc

* Khái niệm bản mô tả công việc:

Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong côngviệc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cầnđạt được khi thục hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểuđược nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khithực hiện công việc

* Ý nghĩa của bản mô tả công việc:

- Để mọi người biết họ cần phải làm gì

- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó

- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm

- Tránh được các tình huống va chạm

- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì

* Những thông tin mà một bản mô tà công việc cần có:

Một bản mô tả công việc được cho là hiệu quả đều gồm các thông tỉn sau:

- Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổchức, nơi làm việc: thành phố nào, nhà máy nào, phòng nào, máy móc gì v.v

- Công việc cần thực hiện: Có bản mô tả chính xác ai là ngưởi thực hiệncông việc đỏ, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó Xácđịnh phạm vi và mục đích công việc

- Chỉ dẫn chi tiết về công việc: Những kĩ năng tinh thần (nền tảng giáo dục,kiến thức công việc, trách nhiệm công việc) và những kĩ năng về thể chất, điềukiện làm việc là những yếu tổ quan trọng trong bản mô tả công việc

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Hầu hết những bản mô tả công việc đềunêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng không yêu cầu cần phải thực hiện tốt công việc

đó ở mức nào Những tiêu chuẩn đổi với việc thực hiện công việc đã loại bỏđược yếu tố không rõ ràng này

* Nội dung cùa bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thậpthông tin, viết lại và phê chuẩn

- Bước 1 Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt Giai đoạnchuẩn bị cần phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?

+ Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)

+ Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Tráchnhiệm)

+ Kết quả công việc được đánh giá như thể nào? (Kiểm tra)

- Bước 2 Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ

để đặt công việc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trong

cơ cấu tổ chức và thông báo về các mối quan hệ có liên quan Vị trí công việcđược miêu tả rõ nhất bằng sơ đồ

- Bước 3 Phác thảo bản mô tả công việc: Điểu này nghĩa là chuyển nhữngthông tin đã thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làmcông việc đó và người quản lý cỏ thể hình dung cùng một bức tranh giống nhau

và bao quát được phạm vi công việc

- Bước 4 Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người làm công việc đó và ngườiquản lý phải cùng nhau thảo luận và nhất trí về văn bản mô tả công việc Ngườilàm công việc đó và người giám sát hoặc người quản lý phải cùng thống nhấtxem nên giải quyết như thế nào khi người làm công việc đó gặp phải những vấn

đề cần giải quyết

b Bản tiêu chuẩn công việc

* Khái niệm bản tiêu chuẩn công việc:

Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân cũng như trình độ họcvấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và cácđặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng

ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện côngviệc tốt nhất

* Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn công việc:

Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng,phong phú Những yêu cầu chung của bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua

- Các môn học chủ yếu của các khoả được đào tạo, kết quả thi các môn họcchủ yếu và tốt nghiệp Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ vềđọc, nghe và viết.

- Thâm niên công tác trong nghe vả các thành tích đã đạt được

- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặcbiệt

- Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thỉch, nguyện vọng cá nhân

- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc

c Xây dụng bản mô tả công việc, bản tiêu chuần công việc

Để có thể xây dụng đựơc bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việcđược chính xác, cần thu thập được các loại thông tin sau đây trong phân tíchcông việc:

- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạtđộng của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng cùacông việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kỉện vệ sinh lao động, sự cốgắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quả trìnhlàm việc

- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việcnhư các phương phảp làm việc, cảc mối quan hệ trong thực hiện công việc, cáchthức làm việc với khách hàng, cách thức phối bợp hoạt động của các nhân viênkhác, cách thức thu thập, xử lý các loại sổ liệu và cách thức làm việc với cácloại máy móc, trang bị kỹ thuật

- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần cónhư trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoạihình, sở thích, sức khoẻ, quan điểm tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khithực hiện công việc

- Thông tin về các loại mảy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như sốlưọng, chủng loại, quy trình kỹ thuật, và tính năng tác dụng của các trang bị kỹthuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc

- Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhânviên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vỉ và tiêu chuẩn kết quàthực hiện công việc.

5 Khái niệm về thiết kế công việc

Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm cụthể của mỗi cá nhân trong một điều kiện lao động khoa học nhất cho phép, để từ

đó đề ra các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yểu tổ khác cầnthiết đổi với người thực hiện công việc đó

6 Yêu cầu và các phưong pháp thiết kề, thiễt kể lại công việc

a Yêu cầu của việc thiết kế, thiết kể lại công việc

Quá trình thiết kế, thiết kế lại công việc rất phức tạp, đòi hỏi phải xem xétnhiều khía canh khác nhau, chẳng hạn như: Sự phù hợp của công việc với mụctiêu của doanh nghiệp; Tối đa hóa sự nhiệt tình và ham mê làm việc của nhânviên; Việc thực hiện định mức các tiêu chuân đặt ra; Sự kết hợp giữa kỹ năng vàtrình độ của công nhân viên với những ỵêu cầu của công việc Do vậy để thiết

kế, thiết kế lại công việc một cách có hiệu quả cần phải thực hiện các yêu cầusau:

Các yêu cầu kỹ thuật

-công nghệ của -công việc

- Sự tiếp cận kỹ thuật mới

- Dạng công nghệ

- Thực tế công tác đòi hỏi

hay thói quen tốt của nhân

viên

- Khả năng và tính có thểchấp nhận của nhân viên(giờ làm việc, giờ nghỉngơi, sự mong muốn giảitrí và học tập)

- Điều kiện lao động, tiệnnghi

- Khung cảnh văn hóa xãhội

- Bảo đảm phát triển conngười

- Tính tự chủ củacông việc

- Tính đa dạng củacông việc

- Ý nghĩa của côngviệc

b Các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc:

Các phương pháp thiết kế, thiết kế lại công việc bao gồm:

* Chuyên môn hóa:

Đây là việc phân chia công việc thành các bộ phận nhỏ, đơn giản mỗi nhânviên chỉ chuyên thực hiện từng bộ phận công việc này Ưu điểm của các phươngpháp là công việc đơn giản dễ thực hiện, song lại có những nhược điểm lớn đó

là sự buồn chán và sự hạn chế trong phát triển kỹ năng của nhân viên thực hiệncông việc

* Thay đổi công việc:

Hay còn gọi là sự luân chuyển công việc, lả sự thường xuyên chuyển nhânviên từ công việc này đến công việc khác, còn bản thân công việc là không thayđổi Luân chuyển công việc khắc phục nhược điểm của sự chuyên môn hóa vàđòi hỏi nhân viên yêu cầu phải có những kỹ năng và trình độ khác nhau Điềunày làm cho họ bằng lòng hơn, cung cấp cơ hội cho việc phát triển cá nhân củanhân viên và qua đó mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp

* Kiêm nhiệm nhiều công việc:

Còn gọi là mở rộng công việc, là sự mở rộng về mặt số lượng các nhiệm vụtrong công việc Phương pháp này cũng đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng khácnhau và khắc phục được nhược điểm buồn chán trong công việc tuy nhiên, kiêm

nhiều công việc vẫn chưa tính đến tất cả các yếu tố trong nội dung công việc

nhằm tạo ra sự thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên

* Làm giàu công việc và nhóm tự quản:

Làm giàu công việc là quá trình hoàn thiện 5 yếu tố của nội dung công việcnhằm mục đích nâng cao năng suất công việc, sự tận tụy cũng như sự thỏa mãncủa người lao động Quan điểm về làm giàu công việc khác với khái niệm về sự

Cầu 5: Thế nào là kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ của kế họach hóa nguồn nhân lực với kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Lập

kế hoạch hóa nhân lực cho doanh nghiệp: Tóm tắt quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực.

Trả lòi:

1 Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kê hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu câu vềnguôn rihẫn lực đê đáp ứng mục tiêu công việc của tô chức và xây dựng kêhoạch lao động đê đáp ứng các nhu câu đó trong tương lai

Thực chất của kể hoạch hoá nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trinh hoạtdộng đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹnăng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao,

để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Do đó, lập kế hoạch nguồn nhânlực là một trong các nội đung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lựcưong các doanh nghiệp

2 Mối quan hệ của kế hoạch hóa nguồn nhân lực với kể hoạch hóa sản xuất kỉnh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuấtkinh doanh Quy mô và cơ cấu của lực lượng lao động của doanh nghiệp phảiđược xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệpđó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu cùa tổ chức? Sốlượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu?

Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn vàđược xây tương ứng vói nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắnhạn về nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạchsản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạchsản xuất kinh doanh cùa tổ chức

Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh nhà quản trị sẽ tínhtoán, dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kếhoạch sản xuẩt đã đề ra Do đỏ công tác kế hoach hoá nhân lực có chỉnh xác haykhông lại phụ thuộc vào kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh và ngược lại Đây làmối quan hệ nhân quả rất khăng khít.

3 Nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực

a Các yếu tế bên ngoài và môi trường

Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân

số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội,đổi thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chỉnh quyền đoàn thể

- Các bước ngoặt của nền kinh tế: trong giai đoạn phát triển của nền kinh

tế, nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên và ngược lại, khi nền kinh tế ở giai đoạnsuy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống Ngoài ra, tình hình lạmphát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh hường tới nhu cầu

về nhân lực của doanh nghiệp

- Những thay đổi về chính trị và luật pháp: chẳng hạn như một bộ luậtmớỉ về lao động sẽ có tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấpsức lao động cho các doanh nghiệp

- Các thay đổi về kỹ thuật và công nghệ: Một khi công nghệ được cảitiến, bản chất công - việc trở nên phức tạp hơn, một số nghề mới xuất hiện vàmột số nghề cũ mất đi

- Sự cạnh tranh của các đổi thủ cũng như sự cạnh tranh có tính chất toàncầu tăng lên làm cho các doanh nghiệp, một mặt, phải không ngừng nâng caotrình độ nghề nghiệp cho nhân viên của mình, và mặt kia, phải giảm bớt chi phícho lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm vàtăng sức mạnh cạnh tranh

b Môi trường bên trong

- Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chínhsách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổđông, và sau cùng là công đoàn

- Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầutương lai của nó Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sảnxuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới thì nhu cầu vềnhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất - kinhdoanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.

- Một sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự thu hẹp về tài chính cũnglàm cho các doanh nghiệp phải xem xét lại nhân lực của mình

- Hơn nữa, việc dự báo về bán bàng và sản xuất sản phẩm cũng quyếtđịnh đến nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

- Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đến

kế hoạch hoá nhân lực

- Sự thay đôi tự nhiên lực lượng lao động cùa doanh nghiệp

4 Tóm tắt quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

Bước 1 Phân tích môi trườmg và các nhân tố ảnh hưởng

Bước 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được cácđiểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp Quản trịnguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khókhăn, thuận lợi của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực lượng doanh nghiệpvừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình

- Đánh giá thục chất nguồn nhân ỉực của doanh nghiệp

- Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực

Bước 3 Phân tích cung câu nhân lực và khả năng điều chỉnh

Trân cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn

và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một sốchương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh,thích nghi với các yêu cầu mới

- Phân tích múc cung nội bộ

- Phân tích múc cung ở thị trường tao động bên ngoài

- Xác định những quá trình phát triển dự kỉển

- Xác định nhu cau tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực

- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai

- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến

- Lập sơ đồ thay thế nhân lực

- So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh

Bước 4 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc địnhnguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyênnhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện

5 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

Dự báo cầu nhân lực có thể sử dụng hai phương pháp là các phương phápđịnh tinh và các phương pháp định lượng

Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính

cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trungbình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia

Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đấn dự và phát

biểu, thảo luận nhóm Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyêngia về ước tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách

nhiệm dự đoán cầu nhân lực của tổ chức - có thể là chuyên viên của phòng quản

lý nguồn nhân lực thực hiện các công việc sau:

Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức;kinh nghiệm dự đoán nhân lực

Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực: khó khăn,thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai

Soạn một bảng hỏi về dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ

kế hoạch và gửi đến từng chuyên gia

Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinhnghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết quả dựđoán nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương án

lựa chọn Phương án cuối cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tể chức là kết quảnhất trí cao của các chuyên gia.

Với phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với nhautrong cuộc họp hoặc hội thảo mà chỉ thông qua văn bản nên thuận lợi hơn vàtránh được những hạn chế (như nể nang hoặc ngại bất đồng quan điểm trongthảo luận nhóm)

Cảc phương pháp định lượng cũng thường được dùng trong công tác dự báocầu nhân lực như: phương pháp bình quân số học, phương pháp dự báo theo xuhướng, phương pháp hồi quy tuyến tính

6 Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực.

* Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)

Doanh nghiệp cần tìm kiếm các biện pháp khai thác và huy động lựclượng lao động từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:

+ Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người laođộng hiện có để họ cỏ thể đảm nhận những chỗ trống trong doanh nghiệp

+ Đề bạt người lao động trong doanh nghiệp, bồi duỡng để người laođộng có thể đảm nhận được công việc ở vị trí cao hơn

+ Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý

+ Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài doanh nghiệp

+ Thuê lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạmthời để khắc phục trước mắt

+ Huy động người lao động trong doanh nghiệp làm thêm giờ, nhưng chỉ

áp dụng trong thời hạn ngắn và được coi là giải pháp tình thế

* Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động)

Các biện pháp có thể sử dụng:

+ Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu

+ Tạm thời không thay thể người chuyển đi

+ Giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày nhưng phảithảo luận và thông báo cho người lao động

+ Chia sẻ công việc

+ Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời khỉ cần lại huy động

+ Cho thuê nhân lực

+ Vận động nghỉ hưu sớm

+ Vận động về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần

* Cung nhân lực bằng cầu nhân lực (cân đối)

Các biện pháp có thể sử dụng:

+ Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp

+ Thực hiện kế hoạch hóa kế cận

+ Thục hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người laođộng để có thể áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật mới

+ Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến

bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của công việc

+ Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu,chuyên đi nơi khác

Câu 6: Vai trò tuyển mộ, tuyển chọn Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn Hãy nêu các nguồn tuyển mộ? Ưu nhược điểm của mỗi nguồn? Tại sao phải kết hợp các nguồn trong quá trình tuyền mộ? Các phương pháp tuyển mộ? Tóm tắt quá trình tuyển chọn nhân lực?

* Tuyển chọn:

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu khác nhau của công việc, để tìm được những ngườiphù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trìnhtuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lựcđua ra các quyết định tuỵển dụng một cách đúng đẳn nhất Quyết định tuyểnchọn cỏ ý nghĩa rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đổi với các

tổ chức, bởi vì quá trinh tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những conngười cỏ kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tể chức ưong tương lai Tuyểnchọn tốt cũng giúp cho tể chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,đảo tạo lại cũng như ỉà tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiệncác công việc

2 Phân biệt tuyển mộ, tuyển chọn.

- Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức (túc là tuyểnchọn người một cách rộng rãi và được tổ chức thành lực lượng )

Tuyển mộ ảnh hường lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn, ảnhhưởng chất lượng lao động và đến các chức năng khác của quá trình quản trịnguồn nhân lực: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và pháttriển

- Tuyển chọn: quá trình chọn ra những người phù hợp nhất cho vị trí côngtác cụ thể từ tập hợp những ứng cử viên đã được tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối vói chiến lược kinh doanh và đốivới các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đượcnhững con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tuơnglai Tuyền chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá

trình thực hiện các công việc Đé tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải

có các bước tuyển chọn phù hợp, các phuơng pháp thu thập thông tin chính xác

và đánh giá các thông tin một cách khoa học

3 Các nguồn tuyển mộ, ưu nhược điểm của mỗi nguồn

Các doanh nghiệp thường tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn, ở bên trong tổchức và ở thị trường lao động bên ngoài tổ chức

*Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm

việc cho tổ chức đó Khi doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tạicác vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cảnhững người làm việc trong tổ chức vi khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽlàm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làmtăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành củamọi người đối với tổ chức

+ Ưu điểm của nguồn này là:

- Tiểt kiệm được thời gian làm quen với công việc

- Quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn

- Hạn chế đuợc một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt vàthuyên chuyên lao động

+ Nhược điềm của nguồn này là:

- Tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nộibộ

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụngnguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi đuợc chất lượng lao động

+ Đôi với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Đây là những người mới

đến xin việc, những người này bao gồm:

- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học

và dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nướcngoài);

- Những người đang ừong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;

- Những người đang làm việc tại các tổ chúc khác

+ Ưu điểm của nguồn này là:

- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệthống;

- Những người này thường có cách nhìn mới đôi với tô chức;

- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợnhững người trong tổ chức phản ứng;

+ Nhược điểm của nguồn này là:

- Sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tô chức (nhất làtrong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong

tổ chức vì họ nghĩ ràng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinhnhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnhtranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽkiện

- Gặp một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viênnày mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài

do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc

4 Tại sao phải kết hợp các nguồn trong quá trình tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vịtrí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí côngviệc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bênngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Kết bợp cácnguồn tuyển mộ cả bên trong lẫn bên ngoài nhằm phát huy được ưu điểm đồngthời hạn chế nhược điểm của các nguồn và đạt được hiệu quả cao hon trong quátrình tuyền mộ

5 Các phương pháp tuyển mộ

* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản

thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửiđến tất cả các nhân viên trong tổ chức: thông tin, nhiệm vụ và yêu cầu trình độchuyên môn

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviên trong tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đượcnhững người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể vànhanh.

+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹnăng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trongphần mềm nhân sự của các tổ chức

* Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau:

+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chứctrong tổ chức

+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phươngtiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác Đối với phương pháp thu hút này nênchú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quantuyển mộ

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm.Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học,cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơquan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương

+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên đuợc tiếp xúc trực tiếp vớinhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiềuthông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết địnhđúng nhất cho các úng viên và nhà tuyển dụng

+ Phương pháp thu hút các ửng viên thông qua việc cử cán bộ của phòngnhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

6 Tóm tắt quá trình tuyến chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.

Bao gồm: các tố chất tâm lý, đặc trưng tâm lý, khả năng, kỹ năng đặc biệtcủa ứng viên

+ Trắc nghiệm thành tích: xem các cá nhân nắm vững và hiểu biết về nghềnghiệp

+ Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: khả năng thần kinh ( về trí thôngminh); khả năng bản năng; khả năng vận động tâm lý

Bước 5: Khảm sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn từ người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được từ quá trình tuyển dụng

Bước 8: Tham quan công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Cầu 7: Khái niệm động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động?

Trả lời:

1 Khái niệm động lực lao động

Động lực lao động : là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức

2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau

về ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh củađộng cơ Động co đôi khi được xác định như ỉà nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc

sự thúc đẩy của cá nhân Động cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ýthức hoặc chỉ trong tiềm thức

* Mục đích

Mục đích là trạng thái mong muổn đạt được là những cái bên ngoài cá nhân.Đôi khỉ mục đích ngụ ý như ỉà hy vọng đạt được phần thưởng mà các động cơhướng tới Những mục đích này được các nhà quản trị gọi ỉà các tác nhẵn kíchthích

* Sức mạnh của động cơ

Động cơ hoặc nhu cầu là nhũng nguyên nhân gây ra hành vi Mọi cá nhânđều có rẩt nhiều nhu cầu Tất cả các nhu cầu này cạnh tranh với hành vi cùa họ.Vậy cái gi quyết định động cơ nào trong sổ các động cơ của một người nhăm cốgắng thữả mãn thông qua hành động Nhu cầu mạnh nhát tại một thời điểm nhấtđịnh sẽ dẫn đến hành động

* Hành động

Các hành động xuẩt hiện do nhu cầu mạnh, có thể phân chia làm hai loại:Hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích Những khái niệm nảy

rất quan trọng đối với nhà quản trị nhân sự vì nó ảnh hường đến việc nghiên cửuhành vi của con nguờỉ.

Hành động hướng đích: Là hành vi được hướng vào việc đạt tới mục đích.Nêu nhu cầu có cường độ mạnh nhất tại một thời điểm là đói, các hành độngnhư tìm chỗ để ăn, mua thức ăn, hay chuẩn bị đồ ăn sẽ được coi là hành độnghướng đích

Hành động thực hiện mục đích sẽ diễn ra vì chính mục đích đó

* Tình huống thức đẩy

Tình huống thúc đẩy trong đó các động cơ của một cá nhân hướng tới việcđạt được mục đích Động cơ cao nhất đã tạo ra hành vi, hành vi này hoặc làhành động hướng đích hoặc là hành động thực hiện mục đích Vì không thể nàođạt được tất cà các mục đích, các cá nhân không phải lúc nào cũng đạt tới hànhđộng thực hiện mục đích, dù có động cơ mạnh

* Triển vọng và khả năng sẵn có

Hai yếu tố ảnh hường đến sức mạnh cùa nhu cầu là triển vọng và khả năngsẵn có Triển vọng có xu hướng ảnh hưởng tới động cơ hoặc nhu cầu, còn khảnăng sẵn có ảnh hường nhiều tới việc lĩnh hội các mục đích

Triển vọng được hiểu là khả năng thoả mãn một nhu cầu nhẩt định của một

cá nhân dựa trên kinh nghiệm cũ Kinh nghiệm ờ đây có thể thực cỏ hoặcngười khác truyền cho Kinh nghiệm do truyền lại cỏ từ nhiều nguồn, như từ bố

mẹ, từ nhóm người cùng địa vị xã hội, từ các thầy cô giáo, từ sách vở

Khả năng sẵn có phản ánh những giới hạn môi trường đã đạt được nhậnthức Nó dược xác định bởi một động cơ cá nhân nhận thức như thế nào để cóthể tiếp cận những mục đích có thể thoả mẫn một nhu cầu nhẩt định Nhữnghành động thực hiện mục đích này không thể có được nữa do hạn chế của môitrường Một người có thể rất muốn đọc nhưng nếu không có ai thẳp sảng thỉngười đó sẽ mau chóng chán nản không muổn cổ gắng tỉm cách thoả mãnmong muon này và sẽ làm việc khác

* Phát triển tỉnh cách

Trong quá trình trưởng thành, con người có thói quen hoặc phản ứng cóđiều kiện đối với các tác nhân kích thích khác nhau Toàn bộ những thói quennày quyết định tính cách của họ.

Câu 8: Vai trò, ý nghĩa và yêu cầu đánh giá thực hiện công việc? Trình tự đánh giá năng lực thực hiện công việc? Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc? Những lỗi thường mắc khi đánh giá năng lực thực hiện công việc Khi đánh giá năng lực thực hiện công việc cần chú ý những vấn đề gì? Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các chức năng quản trị nhân lực khác?

Trả lòi:

1 Vai trò, ý nghĩa và yêu cầu đánh giá thực hiện công việc

a Vai trò đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giả tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cẩp các thôngtin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đềthăng tiến và tiền lương của nhân viên

- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên cỏ cơ hội để xem xét lạị cácphẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầuhết mọi nhân viên đều mong muốn biết - được các nhận xét, đánh giá củanguời chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tìnhhình thực hiện công việc của nhân viên, cung cẩp các thông tin này cho nhânviên

- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điềuchỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc cùa nhân viên

b Ỷ nghĩa của đảnh giá thực hiện công việc

Chỉ ra những yếu tố sau đây:

• Yếu tổ kinh tế: nhằm xác định những cả nhân có khả năng thành công khitheo một khoá học nặng nề và tốn kém nhằm thích ứng với sự phát triển côngnghệ hoặc tổ chức Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cungcấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyếtđịnh về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên

• Yếu tố giáo dục: nó cho phép nhân viên có một cái nhìn khách quan vềhiệu suất hoặc năng lực làm việc của mình, điều này tạo điều kiện cho họ ýthức được bản thân Đó là diều kiện cần thiết cho sự phát triển của mỗi nhânviên.

• Yếu tố tâm lý: Người ta chỉ có thể nhận biết được giả trị của bản thânthông qua việc đánh giả chính xác bởi người khác, đây là một thách thức rấtquan trọng trên bình diện cá nhân

• Yếu tố chiến lược: Đánh giá cũng thuộc phạm vi các hoạt động chiến lược,

nó cho phép xây dựng hoặc thẩm định các kế hoạch phát triển tập thể hoặc cánhân

• Yếu tố kỹ thuật: Ví dụ, các kết quả đánh giá năng lực sẽ được sử dụng đểthiết kế chương trình đào tạo theo yêu cầu dựa trên vốn kiến thức của nhân viên

• Yếu tố chính sách: Kết quả đánh giá tạo điều kiện cho tổ chức xác định cácđịnh hướng lớn trong quản lý nguồn nhân lực Rất khó có thể xác định chínhxác các định hướng chỉnh sách nếu trước đố không hiểu được thực trạng của tổchức hoặc các điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức

c Yêu cầu đánh giả thực hiện công việc

2 Trình tự đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc được thực hiện theo các buớc sau:

Bước 1: Xác định các yêu câu cơ bản cần đánh giá

Dựa vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩncông việc

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Tùy thuộc vào bộ phận, đặc điểm của công việc mà chọn Phương pháp chophù hợp Đối với công việc trực tiếp đã được giao định mức trước, việc đánh giákhá đơn giản Nhưng với những công việc của nhân viên gián tiếp, của cán bộquản lý sẽ phức tạp hơn nhiều

Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tác, cáctiêu chuẩn và điểm đánh giá không chỉnh xác sẽ dẫn đến tình trạng không côngbằng, hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do

đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lục thực hiệncông việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này

Bước 4: Thào luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Trước khỉ thực hiện đánh giá, cần thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm

vi đánh giá Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đảnh giánhư thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giáđối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

Việc lảm này thỏa mãn tính công khai của công tác quản lý

Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc

Cách làm này cũng tương tự như phân tích công việc, cũng có thể phỏngvấn, hoặc trả lời bản câu hỏi, quan sát Tiến hành đánh giá vừa theo định kỳ vàvừa đột xuất

Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực té thực hiện công việc của nhânviên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để các, ân tượng cùa nhà lãnh đạo ảnhhưỏmg đen kết quả đánh giá

Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kểt quả đánh giá

Nhằm tim hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cáchđánh giá, chỉ ra những điểm tổt cũng như nhũng điểm cần khắc phục, sửa chữatrong thực hiện công việc của nhân viên

Bước 7: Xác định mục tiêu và kểt quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc lả cần vạch ra cácphương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chi tiêu mớicho nhân viên

3 Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc

* Đánh giá bằng bảng điểm

Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc nhưchất lượng, sổ luợng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hỉện công

việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm Mỗi nhân viên sẽđược cho điểm phù hợp vói mức độ thực hiện từng điểm chỉnh theo yêu cầu củacông việc Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tỉnh hình thực hiệncông việc của nhân viên.

* Xếp hạng luân phiên

Một phương pháp đem giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ ngườigiỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như Thái độ làm việc,kết quả công việc Cách thực hiện Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá;Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá caonhất, lần lượt đến người kém nhất

* So sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luânphiên, tuy nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hom Từng cặpnhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu câu chính, người được đánhgiá tôt hơn hăn sẽ đựơc cho 4 điêm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ đượccho 0 điểm; người được đánh giá tốt hom sẽ được cho 3 điểm, người được đánhgiá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm; nểu hai người được đánh giá ngang nhau sẽđều được cho 2 điểm trong bảng so sánh Khi tổng họp, sẽ lần lượt chọn rangười có số điểm từ cao nhẩt đến thấp nhất

* Phương pháp phê bình lưu giữ

Chỉ ghi lại những khuyết điểm lớn hoặc những ưu điểm lớn của nhânviên Qua đó sẽ phát hiện dược những người rất xuất sắc và những người kém

* Phương pháp quan sát hành vi

Quan sát hành vi thực hiện công việc và ghi nhận những sai lầm hay nhữngthành tích dù lỏn dù nhỏ nhưng lặp đi lặp ỉại nhiều lần cũng có thể dln đến kếtluận tốt, xấu với nhân viên đó

* Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn để:

- Sự phối hợp cùa lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu chonhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

- Định kỳ xem xẻt các tiến bộ đã đạt được.

- Đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc.Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chútrọng đến các mục tiêu được lượng hoá, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mụctiêu chỉ có thể đánh giá theo định tỉnh hoặc chất lượng

* Phương pháp mẫu tường thuật

Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việcthực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kếhoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt cáctiêu chuẩn mẫu

* Phương pháp phối hợp

Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tườngthuật phê bình và cho điểm

Trình tự thực hiện như sau:

1 Xác định các điểm mẩu chốt và rắc rối trong công việc

2 Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ Mỗi nhóm làmột đại lượng

3 Với mỗi đại lượng cần được đảnh giả chia theo nhiều mức khác nhau,phân loại từ mức kém nhất đến mức tổt nhất, ở mỗi mức có minh họa giải thíchbằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc

Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chínhxác, rõ ràng, dễ hiểu Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiệncông việc nhanh chóng Các đại lượng đảnh giá độc lập với nhau và phù hợp vớithực tế

* Phương pháp định lượng

Cảc nhà quản trị thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lựcthực hiện công việc của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việctại các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởnglương theo thời gian Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩnmẫu về đánh giá năng lực thực hiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng,

mang tính chất chung chung Điều này khiến cho các nhân viên dễ gây thắcmắc, mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng,

Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng địnhlượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng vềviệc thực hiện công việc của nhân viên

Trình tự thực hiện

Bước 1 Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc.

Bước 2 Phân loại các mức độ thoả mãn yêu câu khi thực hiện công việc » Bước 3 Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đổi với hiệu quả

thực hiện công việc của nhân viên

Bước 4 Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

4 Những lỗi thường mắc khi đánh giá năng lực thực hiện công việc

- Tiêu chuẩn không rõ ràng: khi tiêu chuẩn không rỗ ràng sẽ dẫn đến tìnhtrạng cùng mức độ thực hiện công việc nhưng nhân viên ờ bộ phận này đượcđánh giá là xuất sác, nhân viên ở bộ phận khác lại bị coi là trung bình hoặc cácthành viên trong hội đồng có đảnh gía hoàn toàn khác nhau về cùng một nhânviên

- Tính định kiến (hiệu ứng Halo): là việc người đánh giá tự giới hạn mìnhbằng một hình ảnh duy nhất gắn với một ưu điểm lớn hoặc một nhược điểm lớncủa người bị đánh giá Hình ảnh này dần dần che lấp tất cả các đặc điểm kháccủa người bị đánh giá dưới tác dụng của hiệu úng halo

- Thiên kiến: nhiều lãnh đạo cỏ xu hướng đánh giá nhân viên chi dựa vàomột yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên

- Xu hưóng thái quá: một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhânviên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp Tất cả đều không đạt yêucầu hoặc tất cả đều rất tốt, cách đánh giả này khiến nhân viên bi quan hoặc tựthỏa mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốthơn

- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đây là cách đánh giá tất cả nhân viênđều trung bình không ai tốt hẳn và cũng không ai yếu kém, mọi người đều như

nhau Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăngtiến cho nhân viên, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lựcgiỏi.

5 Khi đánh giá năng lực thực hiện công việc cần chú ý những vấn đề sau:

- Doanh nghiệp cần chú ý tới điều này ưong bảng đánh giá thường niên vànên đánh giá cả quá trình cho đúng Bởi với những nhân viên loại này, sau khiviệc đánh giá hoàn thành, tác phong của họ lại trở về hiện trạng ban đầu

- Nhân nhượng trong việc đánh giá nhân viên không phải là làm nảy sinh

ít vấn đề mà nó sẽ xảy ra nhiều phiền toái hơn Việc nhân nhượng sẽ mang đếncho nhân viên kết quả đánh giá cao một công việc tầm thường và nhân viên này

sẽ được khen thưởng Nhưng những kết quả tương tự sẽ tiếp diễn trong côngviệc của họ vì nó không được đánh giá đúng, không được khuyến khích cải tiến

- Việc bỏ qua các sai lầm cũng sẽ tạo ra nhiêu rắc rối về tinh thần Cácnhân viên khá hơn ít có động cơ làm việc hơn vì họ không thấy cỏ sự khác biệtgiữa phần thưởng của họ và những người làm tồi hơn Thiếu nghiêm khắc sẽdẫn tới việc nhân nhượng Khi đã duy trì một chuẩn cao, bản đánh giá phản ánhchính xác quá trình làm việc của nhân viên Những đánh giá quá khắt khe sẽ làmgiảm động cơ làm việc của nhân viên và làm họ thất vọng Họ sẽ băt đầu nghĩ

dù họ có làm gì đi nữa cũng không đạt được phần thưởng xứng đáng

- Việc củng cổ thái độ của nhân viên tập trung vào hệ quả của tác phonglao động Nhà quàn lý đóng vai trò chỉnh trong việc củng cổ các thái độ làmviệc hiện thời của nhân viên và phát huy các động thái làm việc mới

6 Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các chức năng quản trị nhân lực khác

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là mộtyếu tố hết sức quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giátốt sẽ giúp cho chúng ta thực hiện tốt các chức năng của quản trị nguồn nhânlực, đưa đến sự thành công cho công ty Đánh giá năng lực làm việc của cán bộcông nhân viên trong công ty tốt, công bằng sẽ tạo điều kiện động viên khích lệ

nhân viên làm vỉệc tốt, loại bỏ dần những công nhân kém tạo điều kiện cho cácnhà quản trị có tiêu chỉ và cơ sở vững để xét duyệt lương cho cán bộ công nhânviên.

Câu 9: Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực? Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực? Nhu cầu đào tạo được xác định như thế nào? Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật? Các phương pháp đào tạo nhà quản trị (Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc)

Trả lời:

1 Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phảt triển có tác đụng và ý nghĩa nhấtđịnh đối với cả doanh nghiệp và người lao động

- Đối với doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinhdoanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

Giải quyết các vấn đề về tổ chức như: cảc vấn đề về mâu thuẫn, xung độtgiữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ mau chóng thích ứngvới môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quàn lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên cỏ được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay the cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Đối với người lao động:

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanhnghiệp

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.Tạo cho người lao động cỏ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việ của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cùa người lao động trongcông việc

2 Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện theocác bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thựchiện

Nội dung của mục tiêu:

- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

- Số luợng và cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:

- Số lượng cảc bài học và môn học cần phải học

- Thời lượng của từng môn học, bài học

- Thứ tự của từng môn học

Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầuđặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức

Bước 5: Xác định chi phỉ đào tạo

Đê thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí:

- Chi phí cho người dạy

- Chi phỉ cho người học

- Chi phí quản lý

- Chi phí cho phương tiện dạy và học

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặprất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo.

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giảo viên

Có hai nguồn để lựa chọn: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanhnghiệp

Bước 7: Thiểt lập quy trình đảnh giả

+ Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo:

- Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trước và sauđào tạo

- Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yêu của quá trình đào tạo

- Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và phát triển: sosánh lợi ích đạt được vớichi phí bỏ ra

+ Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung

3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực đang được áp dụng bao gồm:

+ Theo định hướng nội dung đào tạo, cỏ hai hình thức:

- Đào tạo định hướng công việc Đây là hỉnh thức đào tạo về kỹ năng thựchiện một loại công việc nhất định

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp Đây là hình thức đào tạo về các kỹnăng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp

+ Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức:

- Đào tạo, hướng dẫn (hoặc định hướng) công việc cho nhân viên nhầmcung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển vềcông việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chỏng thích nghi vởỉđiều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

- Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên cỏ trình độ lànhnghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu

- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thựchiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động