131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án

131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án 131 Câu Hỏi Tự Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Có Đáp Án

131 CÂU HỎI TỰ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CĨ ĐÁP ÁN (Hiếu Nguyễn ST) Câu 1: Có mơ hình tổ chức máy nào? Phân tích ưu nhược điểm mơ hình đó? Câu 2: Cơ cấu tổ chức máy gì? Phân tích yêu cầu tổ chức máy Câu 3: Anh (chị) cho biết phương pháp thiết kế công việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến kết phương pháp trên? Phân tích yêu tố theo u cầu GV Câu 4: Phân tích cơng việc gì? Khi cần tiến hành triển khai phân tích cơng việc? Phân tích cơng việc có vai trò tổ chức Lấy ví dụ Câu 5: Sản phẩm cuối phân tích cơng việc gì? Để phân tích cơng việc cần thu thập loại thơng tin nào? Có thể thu thập thơng tin từ đối tượng nào? Câu 6: Nêu nội dung mô tả công việc? Yêu cầu mô tả cơng việc Tại sao? Câu 7: Có phương pháp để thu thập thơng tin phân tích cơng việc? Nói rõ phương pháp PTCV theo yêu cầu giáo viên Anh (chị) dùng phương pháp để thu thập thông tin tập thực hành? Tại sao? Câu 8: Đánh giá ưu nhược điểm phương pháp thu thập thơng tin PTCV trình bày phương pháp mà anh chị sử dụng để thu thập thông tin PTCV nhân viên kinh doanh? Vì sao? Câu 9: Kết phân tích cơng việc sử dụng vào mục đích gì? Người ta nói nhờ có kết PTCV mà người ta trả lương công không? Tại sao? Câu 10: Khi doanh nghiệp định đưa công nghệ vào áp dụng định phân tích lại cơng việc, có số ý kiến cho lãng phí, khơng cần thiết công nghệ thường xuyên thay đổi? Vậy cần phân tích lại cơng việc? Câu 11: Nêu trình tự bước phân tích cơng việc Phân tích bước trình tự Cho ví dụ? Câu 12: Nêu tóm tắt phương pháp PTCV? Ưu nhược điểm điều kiện nên áp dụng phương pháp hội thảo chuyên gia? Câu 13: Tại nói PTCV công cụ QTNL tổ chức? Nếu tổ chức cần phải tuyển thêmlao động văn PTCV tài liệu hoạt động tuyển dụng? Tại sao? Câu 14: Nêu phương pháp thu thập thơng tin để phân tích cơng việc Để thu thập thơng tin cho PTCV “sản xuất trực tiếp” nên dùng phương pháp nào? Vì sao? Cho ví dụ? Câu 15: Anh (chị) hiểu mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc? Phân tích mối quan hệ mơ tả cơng việc tiêu chuẩn thực công việc Cho ví dụ? Câu 16: Hoạch định nhân lực gì? Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực? Phân tích yếu tố theo yêu cầu giáo viên Câu 17: Trong cân đối cung cầu nhân lực xảy khả nào? Theo anh(chị) xảy tình trạng thiếu nhân lực hoạt động hoạt động tuyển dụng có tổ chức quan tâm khơng? Vì sao? Hãy nêu giải pháp để giải tình trạng này? Câu 18: Khi cân đối cung cầu nhân lực, tình trạng vừa thừa vừa thiếu nguồn nhân lực xảy anh(chị) quan tâm đến hoạt động chức nào? Tại sao? Câu 19: Khi cân đối cung cầu nhân lực, tình trạng thừa nhân lực xảy anh(chị) quan tâm đến hoạt động chức nào? Tại sao? Câu 20: Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức đạt tình trạng cân nhân lực anh(chị) quan tâm đến hoạt động chức nào? Tại sao? Câu 21: Nêu trình tự bước hoạch định nhân lực Phân tích bước tiến trình theo yêu cầu giáo viên Câu 22: Có phương pháp để xác định cầu nhân lực hoạch định nhân lực? Phân tích cụ thể phương pháp theo yêu cầu giáo viên Câu 23: Hoạch định nhân lực có vai trò tổ chức? Phân tích vai trò theo yêu cầu giáo viên Câu 24: Quy trình tuyển chọn thông thường gồm bước nào? Nếu cần tuyển cơng nhân may mặc có cần thiết trải qua bước hay không? Theo anh ( chị) để tuyển chọn có chất lượng, hiệu cần có bước cụ thể nào? Câu 25: Yêu cầu người tổ chức tuyển chọn? Theo anh chị có phải quy trình tuyển chọn nhân lực doanh nghiệp giống nhau? Tại sao? Câu 26: Có hình thức vấn trình tuyển chọn nhân lực? Theo anh(chị) có phải vấn khâu khơng thể thiếu trình tuyển chọn hiệu quả? Câu 27: Kết cấu thông thường vấn? Các lỗi thường gặp trình vấn gì? Theo anh (chị) có giải pháp để tránh lỗi trên? Câu 28: Có nguồn tuyển mộ nào? Phân tích ưu nhược điểm nguồn tuyển mộ? Cho ví dụ? Câu 29: Những yếu tố tác động đến q trình tuyển mộ Phân tích yếu tố? Cho ví dụ? Câu 30: Nêu bước q trình tuyển mộ? Có thiết cần phải thực tuyển mộ trước tuyển chọn khơng? Vì sao? Cho ví dụ Câu 31 Theo anh (chị) thơng báo tuyển mộ cần phải có thơng tin gì? Nếu muốn gây ấn tượng mạnh tổ chức thơng tin đưa có nên “ tơ hồng” khơng ? sao? Câu 32 Tại tổ chức cần sử dụng phương pháp trắc nhiêm tuyển chọn nhân sự? Hãy nêu phân tích số hình thức trắc nghiệm tuyển chọn nhân lực mà anh(chị) cho điểm hình hện nay? Câu 33: Tuyển mộ tuyển chọn nhân lực có vai trò tổ chức? Phân tích vai trò theo u cầu giáo viên? Câu 34 Hãy liệt kê tiêu đánh giá hiệu tuyển mộ, tuyển chọn? Tại kết thúc trình tuyển mộ tuyển chọn lại phải đấng giá hiệu tuyển mộ tuyển chọn? Cho ví dụ? Câu 35: Sử dụng nhân lực gì? Nêu vai trò SDNL? Phân tích vai trò theo yêu cầu giảng viên Câu 36: Tiếp đón nhân viên có cần thiết trường hợp khơng? Trong tiếp đón nhân viên cần lưu ý gì? Vì sao? Câu 37: Định hướng nhân viên gì? Nêu thơng tin cần có định hướng nhân viên? Yêu cầu thông tin Câu 38: Nêu bước hoạt động đón tiếp nhân viên? Phân tích bước theo u cầu giáo viên? Cho ví dụ? Câu 39: Nêu khái niệm bố trí nhân lực? Khi bố trí nhân viên vào nơi làm việc cần lưu ý gì? Vì sao? Câu 40: Đánh giá thực cơng việc nhằm mục đích gì? Hãy phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đánh giá thực cơng việc? Cho ví dụ? Câu 41: Bản mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc ứng dụng công tác đánh giá thực công việc tổ chức? Cho ví dụ? Câu 42: Giải thích tầm quan trọng đánh giá thực công việc tổ chức? Một tổ chức cần để đảm bảo hiệu công tác đánh giá thực công việc? Câu 43: Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến kết đánh giá thực công việc? Phân tích yếu tố theo yêu cầu giáo viên? Lấy ví dụ minh họa Câu 44: Có phương pháp để đánh giá thực công việc? Theo anh(chị) để nhận thông tin phản hồi tốt nhằm cải thiện thực công việc người lao động nên dung phương pháp nào? Tại sao? Câu 45: Yêu cầu vấn đánh giá Phỏng vấn đánh giá vấn phân tích cơng việc có khác khơng? Câu 46: Theo anh (chị) hiểu đánh giá cong việc, đánh giá thực công việc, đánh giá nhân viên Giữa đánh giá công việc đánh giá thực cơng việc có điểm giống khác nhau? Câu 47: Trong đánh giá thực công việc thường mắc phải lỗi nào? Làm để khắc phục lỗi này? Cho ví dụ? Câu 48: Tóm tắt trình tự bước đánh giá thực cơng việc Phân tích bước trình tự Cho ví dụ? Câu 49: Nêu ứng dụng việc đánh giá thực cơng việc Phân tích ứng dụng Ví dụ? Câu 50: Giả sử anh (chị) nhận trách nhiệm lựa chọn người đánh giá thực công việc cho tổ chức anh (chị) chọn tham gia? Tại sao? Cán tham gia đánh giá hay mắc phải lỗi thông thường nào? Câu 51 Thế quản trị nhân lực? Vì nói quản trị nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp? Câu 52 Trình bày kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực nước – Những học kinh nghiệm? Câu 53 Những nguyên tắc chức quản trị nguồn nhân lực gì? Khả áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam? Câu 54 Vai trò phòng tổ chức/ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thể qua chức nào? Làm để sử dụng có hiệu chi phí quản trị nguồn nhân lực? Câu 55 Thế phân tích cơng việc? Tại nói phân tích cơng việc công cụ cho nhà quản trị nguồn nhân lực? Câu 56 Nội dung chủ yếu mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc gì? Câu 57 Trình bày phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc? Thực mô tả công việc tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên? Câu 58 Trình bày kế hoạch hóa nguồn nhân lực? Mối quan hệ chiến lược nguồn nhân lực chiến lược kinh doanh? Câu 59 Phân tích ưu nhược điểm nguồn ứng viên từ bên nội từ bên doanh nghiệp? Câu 60 Các hình thức thu hút ứng viên từ bên doanh nghiệp? Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì? Những yếu tố cần quan tâm đánh giá chất lượng quảng cao tuyển nhân viên? Câu 61 Các biện pháp giải tình thừa thiếu nhân viên doanh nghiệp? Câu 62 Những nội dung q trình tuyển dụng nhân viên? Câu 63 Đặc trưng mơ hình thu hút, phân cơng bố trí nguồn nhân lực cho doanh nghiệp? Câu 64 Nội dung hình thức trắc nghiệm sử dụng tuyển chọn nhân viên? Câu 65 Đánh giá mức độ xác độ tin cậy hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên? Câu 66 Nội dung ưu nhược điểm hình thức vấn? Câu 67 Nội dung trình vấn? Kỹ vấn? Các dạng vấn áp dụng trình vấn? Lấy ví dụ câu hỏi vấn tình Câu 68 Phân tích chi phí lợi ích đào tạo nào? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng? Câu 69 Đặc điểm tâm lý nhân viên có số quản trị đặc trưng EC, AS, AP, IP, EA, CF, IB Nên bố trí nhân viên vào phận (phòng ban) doanh nghiệp để họ phát huy tốt khả cá nhân? Câu 70 Quy trình phương pháp đánh giá lực thực công việc nhân viên Câu 71 Ý nghĩa cách thức xác định hệ số bận việc? Câu 72 Ý nghĩa lương bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp? Câu 73 Các hình thức tiền lương kích thích cấp độ cá nhân, nhóm doanh nghiệp? Câu 74 Những yếu tố cần xét đến phân bổ quỹ lương doanh nghiệp? Câu 75 Sự khác biệt thị trường lao động cơng nhân, nhân viên hành văn phòng, chuyên gia quản trị gia thể yếu tố nào? Câu 76 Những điểm quan trọng sách tiền lương doanh nghiệp gì? Câu 77 Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp? Câu 78 Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp? Câu 79 Khái niệm đào tạo phát triển? Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực – Ưu, khuyết điểm nó? Câu 80 Tại nói quản trị nhân vừa khoa học vừa nghệ thuật? Câu 81 Mục tiêu quản trị nhân sự? Câu 82 Vai trò quản trị nhân sự? Câu 83 Nhiệm vụ giám đốc nhân sự? Câu 84 Các kỹ nhân cần có? Câu 85 Các nguồn tuyển dụng nhân sự? Câu 86 Các phương pháp tuyển dụng nhân nay? Câu 87 Quy trình tuyển dụng nhân sự? Câu 88 Tại nói vấn cơng việc quan trọng công tác tuyển dụng? Câu 89 Nêu nội dung mô tả công việc? Câu 90 Nội dung công tác tổ chức xếp nhân sự? Câu 91 Vai trò đào tạo nhân sự? Câu 92 Phân tích phương pháp đào tạo tạo chỗ? Câu 93 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo? Câu 94 Khái niệm mục đích đánh giá nhân sự? Câu 95 Các lưu ý đánh giá nhân sự? Câu 96 Vai trò quy chế tổ chức? Câu 97 Các loại đãi ngộ cho nhân viên? Câu 98 Các loại đãi ngộ tinh thần? Câu 99 Vai trò đãi ngộ Câu 100: Phân tích trình phát triển học thuyết quản lý người điều kiện nước ta công tác quản lý nguồn nhân lực quản lý Câu 101: Khái niệm, đối tượng mục tiêu hoạt động thực tế với doanh nghiệp nước ta Câu 102: Tại nói QTNL khoa học vừa nghệ thuật? Câu 103: Chức năng, nhiêm vụ, quy mô, quyền hạn phòng quản trị nhân lực Câu 104: Ảnh hưởng môi trường kinh doanh đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Câu 105: Phân tích cơng việc, phương pháp phân tích cơng việc Người thu thập, thơng tin phân tích cơng việc hoạt động qủan lý nguồn nhân lực Câu 106: Tuyển mộ nhân lực, khái niệm, tầm quan trọng trình tuyển mộ nguồn phương pháp tuyển mộ từ bên bên doanh nghiệp Câu 107: Tuyển chọn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển chọn Các phương pháp tuyển chọn? Câu 108: Khái niệm cần thiết tạo động lực lao động học thuyết tạo động lực lao động phương hướng tạo động lực lao độn g liên hệ thực tế với doanh nghiệp Câu 109 Khái niệm, mục đích phương pháp đánh giá thực công việc? Câu 110 Khái niệm tạo phát triển nguồn nhân lực phân biệt đào tạo phát triển Câu 111: Xây dựng thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực? Câu 112 Quản trị nguồn nhân lực có đặc điểm so với trước đây? Câu 113 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm có hoạt động nào? Câu 114 Có yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức? Chọn yếu tố phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực? Câu 115 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thực nhiệm vụ nào? Tại người ta cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực có xu hướng phân tán? Câu 116 Anh chị có đồng ý phận quản trị nguồn nhân lực cung ứng dịch vụ cho phận khác doanh nghiệp không? Để đánh giá chất lượng dịch vụ dựa vào tiêu chí nào? Câu 117 Để đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, dựa vào tiêu nào? Câu 118 Các sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm sách nào? Các sách có tác dụng công tác quản trị nguồn nhân lực? Nếu anh, chị người biên soạn quy chế tiền lương cho đơn vị anh chị quy định nội dung gì? Câu 119 Chứng minh quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ cho việc thực chiến lược kinh doanh tổ chức? Cho ví dụ minh họa? Câu 120 Vì phải phân tích cơng việc? Phân tích công việc trường hợp nào? Câu 121 Để phân tích cơng việc thực quy trình bước nào? Vì nên chọn người thu thập thơng tin mức độ đạt yêu cầu? Câu 122 Trình bày phương pháp thu thập thơng tin công việc? Câu 123 Bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn kết công việc bảng yêu cầu chun mơn gì? Những bảng diễn tả cơng việc có tác dụng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Câu 124 Thiết kế công việc gì? Thiết kế cơng việc có tác dụng gì? Câu 125 Hãy trình bày thiết kế cơng việc cá nhân, cơng việc nhóm? Câu 126 Vì cuối bảng mô tả công việc, người ta thường đưa vào câu ngồi nhiệm vụ kể nhân viên phải thực công việc theo phân công phận? Câu 127 Vì xu hướng người ta lập bảng mô tả công việc tương lai? Câu 128 Anh chị người soạn câu hỏi để phân tích cơng việc, anh chị đặt câu hỏi nào? Anh chị viết bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn kết công việc, yêu cầu chuyên môn công việc? Anh chị xếp bước sau để trở thành quy trình hoạch định nguồn nhân lực công ty Câu 129 Tại hoạch định nguồn nhân lực phải dựa chiến lược kinh doanh? Cho ví dụ minh họa Câu 130 Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực mặt hệ thống, mặt q trình có tác dụng hoạch định nguồn nhân lực Câu 131 Trình bày biện pháp tránh dư thừa nhân lực, thiếu nhân lực? Cho biết trường hợp thiếu nhân lực nên tăng ca, nên tuyển dụng? TRẢ LỜI Câu 1: Có mơ hình tổ chức máy nào? Phân tích ưu nhược điểm mơ hình đó? Trả lời Có mơ hình tổ chức máy - Mơ hình trực tuyến - Đơn giản, gọn nhỏ, phù hợp với tổ chức quy mô nhỏ - Sự giao lưu, liên kết phận hạn chế - Có liên kết ngang phận - Giảm tính kiểm tra, giám sát công việc - Thực chế độ thủ trưởng - Số lượng người tham mưu cho giám đốc nhiều, gây lãng phí phòng khơng tổ chức hợp lý Mơ hình chức Mơ hình trực tuyến chức Ưu nhược điểm mơ hình tổ chức máy Mơ hình trực tuyến: Mỗi phận có lãnh đạo trực tiếp, khơng có giap lưu, quan hệ phận, mối quan hệ cấu tổ chức thiết lập chủ yếu theo chiều dọc Công việc tiến hành theo tuyến Ưu điểm: Thông tin truyền tải nhanh, xác Các định đưa nhanh chóng Nhược điểm: Đòi hỏi người lãnh đjao phải có chun mơn sâu, kiến thức rộng Thiếu tư vấn chun gia chun sâu Mơ hình chức năng: Việc quản lý thực theo chức năng, cấp có nhiều cấp trực tiếp mình, người lãnh đạo tuyến lẫn người lãnh đạo tuyến chức có quyền định vấn đề có liên quan đến chun mơn họ cho phân xưởng tổ đội sản xuất: Nhiệm vụ quản lý cấu phân chia đơn vị riêng biệt để tham gia quản lý Mỗi đơn vị chun mơn hố thực chức hình thành người lãnh đạo chức Ưu điểm: Có tự vấn từ chuyên gia, giảm gánh nặng cho người lãnh đạo Nhược điểm: Có chồng chéo nhiệm vụ người lãnh đạo Mơ hình trực tuyến chức năng: Lãnh đạo phòng chức làm nhiệm vụ tham mưu, gúp việc, theo dõi, đề xuất, kiểm tra, tư vấn cho thủ trưởng khơng có quyền qyết định cho phận, đơn vị sản xuất Ý kiến lãnh đạo phòng chức đơn vị sản xuất có tính chất tư vấn mặt nghiệp vụ, đơn vị nhận mệnh lệnh trực tiếp từ thủ trưởng đơn vị, quyền định thuộc thủ trưởng đơn vị sau tham khảo ý kiến phòng chức Ưu điểm: Tận dụng chuyên gia Khắc phục nhược điểm cấu trực tiếp cấu chức để riêng Nhược điểm: - Phải giải mâu thuẫn trái ngược phận chức nên phải họp nhiều Tuy vậy, cấu có nhiều ưu điểm nên áp dụng chế Câu 2: Cơ cấu tổ chức máy gì? Phân tích u cầu tổ chức máy Cơ cấu tổ chức máy: Là hình thức phân cơng lao động, có tác động đến q trình hoạt động tồn doanh nghiệp, mặt phản ánh cấu sản xuất, mặt khác tác động tích cực trở lại việc phát triển sản xuất Phân tích yêu cầu tổ chức máy Tính tối ưu: Giữa khâu, cấp quản lý phải thiết lập mối quan hệ hợp lý Số cấp quản lý phải hợp lý, không thừa không thiếu phận Không chồng chéo, khơng bỏ sót Số cấp quản lý Đáp ứng yêu cầu tổ chức máy quản lí có tính động cao, ln sát với phục vụ sản xuất Tính linh hoạt: Trong chế nay, nhu cầu thị trường biến động doanh nghiệp khơng chuyển kịp để đáp ứng nhu cầu thị trường doanh nghiệp dễ bị thất bại Do đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động linh hoạt thay đổi để thích nghi với tình xảy doanh nghiệp Nghĩa nhiệm vụ doanh nghiệp thay đổi máy quản lý doanh nghiệp phải phù hợp với thay đổi Tính tin cậy: - Bộ máy phải đảm bảo xác luồng thơng tin lưu động có tính tin cậy quản lý - Đảm bảo thực nghiêm túc chế độ thủ trưởng kinh doanh Tính kinh tế: Trong chế doanh nghiệp hoạch toán độc lập muốn tồn đòi hỏi doanh nghiệp làm ăn có lãi Một biện pháp nhằm góp phần tăng hiệu hoạt đơng doanh nghiệp tổ chức máy cho hợp lý Nghĩa máy khơng q cồng kềnh so với nhiệm vụ, tổ chức máy cho chi phí quản lý thấp mang lại hiệu quản lý cao Câu 3: Anh (chị) cho biết phương pháp thiết kế công việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến kết phương pháp trên? Phân tích yêu tố theo yêu cầu GV Các phương pháp thiết kế công việc - Phương pháp truyền thống - Nội dung công việc - Tập hợp kỹ năng: mức độ yêu cầu công việc tập hợp hoạt động cần thực để hồn thành cơng việc, đòi hỏi sử dụng loạt kỹ khéo léo - Tính xác định nhiệm vụ: mức độ yêu cầu cơng việc hồn thành phần hay tồn hoạt động để thực cơng việc - Tầm quan trọng nhiệm vụ: mức độ ảnh hưởng công việc tới người khác, tổ chức hay toàn xã hội - Tổ chức thành lập chương trình phân tích thực lần Chun mơn hóa cơng việc Ln chuyển cơng việc Mở rộng cơng việc Làm phong phú hóa cơng việc Các yếu tố ảnh hưởng đến phương pháp Các trách nhiệm tổ chức Các điều kiện lao động Phân tích yếu tố (yếu tố Nội dung công việc) Khái niệm: nội dung cơng việc bao gồm tồn hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; máy móc, trang thiết bị dụng cụ cần phải sử dụng quan hệ cần thực Các đặc trung bản: Mức độ tự quản: mức độ tự làm việc độc lập người lao động thực công việc Sự phản hồi: mức độ mà thực hoạt động đòi hỏi việc cung cấp cho người lao động thơng tin tính hiệu hoạt động Áp dụng đặc trung để phân tích cơng việc giúp tổ chức thiết kế, thiết kế lại công việc nhằm tạo cơng việc hợp lý, có hợp lý người mặt trí lực thể lực, phù hợp u cầu cơng việc Từ tạo điều kiện cho NLĐ làm việc với suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc, có tính hấp dẫn, thách thức với người nhằm tối đa hóa động lực làm việc Câu 4: Phân tích cơng việc gì? Khi cần tiến hành triển khai phân tích cơng việc? Phân tích cơng việc có vai trò tổ chức Lấy ví dụ Phân tích cơng việc Là thu thập thơng tin công việc cách hệ thống, nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công việc yêu cầu nghiệp vụ, kĩ cần thiết điều kiện để thực có hiệu công việc tổ chức Khi cần tiến hành triển khai PTCV: Có thêm số cơng việc Cơng việc có thay đổi tương đối lớn tác động KH-KT mới, phương pháp, thủ tục hệ thống Vai trò phân tích cơng việc tổ chức: - Giúp tổ chức xác định kì vọng NLĐ, đồng thời làm cho họ hiểu kì vọng - Định hướng cho công tác: tuyển mộ, tuyển chọn, hồn thiện bố trí lao động - Người trực tiếp thực bước công việc Là sở cho bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác cho CBCNV tổ chức Là sở cho việc xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hệ thống chức danh công việc Là sở xác định nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo Là sở trả thù lao lao động cơng Ví dụ: Thơng qua phân tích cơng việc mà nhà quản lí xác định phân chia công việc tùy vào mức độ phức tạp cơng việc phù hợp với trình độ NLĐ Người làm cơng việc nhiều, khó phức tạp hưởng mức lương cao Ví dụ sản xuất máy tính, nhân viên làm khâu kĩ thuật cần phải có trình độ, kiến thức nhân viên đóng gói Vì mức độ cơng việc khó u cầu cao nên nhân viên kĩ thuật có lương cao nhân viên lao động sản xuất Câu 5: Sản phẩm cuối phân tích cơng việc gì? Để phân tích cơng việc cần thu thập loại thơng tin nào? Có thể thu thập thơng tin từ đối tượng nào? Sản phẩm cuối phân tích cơng việc tài liệu: Bản mơ tả công việc Bản tiêu chuẩn người thực công việc Bản tiêu chuẩn đánh giá kết thực cơng việc  Đó cơng cụ quan trọng hữu ích cơng tác quản trị nhân tổ chức Để PTCV cần thu thập loại thông tin nào? Thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động thực tế nơi làm việc, mối quan hệ cần thực thuộc cơng việc Thơng tin máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên nhiên vật liệu cần sử dụng toàn lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, văn hóa doanh nghiệp… Thơng tin điều kiện thực cơng việc như: điều kiện vệ sinh, an tồn lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, văn hóa doanh nghiệp… Thông tin yêu cầu công việc người thực công việc như: chuyên môn nghề nghiệp, khả kĩ cần có, kiến thức hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết Các đối tượng tiếp cận để thu thập thông tin bổ sung NLĐ tiên tiến Giám sát viên Những vị trí trước sau quy trình cơng nghệ Những vị trí chịu quản lý người thực chức danh công việc phân tích Những đơn vị có chức danh công việc tương đương Những người, đơn vị phối hợp thực chức danh công việc hiên phân tích Khách hàng cần liên hệ trực tiếp với người thực chức danh cơng việc phân tích Câu 6: Nêu nội dung mô tả công việc? Yêu cầu mô tả công việc Tại sao? Khái niệm: Bản mô tả công việc tài liệu liệt kê thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm điều kiện làm việc vấn đề liên quan đến công việc cụ thể tổ chức Nội dung + Những thông tin chung công việc: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, tên phận hay địa điểm thực công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người quyền, mức lương, tổng quan tóm tắt ngắn gọn nội dung, chức cơng việc… + Những nhiệm vụ nhiệm vụ cụ thể tron công việc + Quyền hạn người thực công việc + Những mối quan hệ công việc + Các điều kiện làm việc để thực cơng việc u cầu mô tả công việc + Sắp xếp nhiệm vụ trách nhiệm theo trình tự thực thực tế, bắt đầu nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian hay mang tinh trách nhiệm lớn (nếu cơng việc khơng đòi hỏi phải thực theo quy trình) + Liệt kê nhiệm vụ chốt nhiệm vụ bao quát + Thể rõ ràng, tách biệt nhiệm vụ + Sử dụng văn từ ngắn gọn, súc tích, từ hành động để mô tả nhiệm vụ, không lạm dụng từ chuyên môn Nên mô tả theo cách thực thực tế + Mơ tả cơng việc theo chức danh vị trí, khơng nên mô tả cho người cụ thể Bản mô tả công việc nên ngắn gọn đơn giản, không nên làm cho mô tả công việc rườm rà Sự dài dòng mơ tả cơng việc khơng làm tăng tầm quan trọng công việc, ngược lại, gây việc hiểu sai nhiệm vụ Câu 7: Có phương pháp để thu thập thơng tin phân tích cơng việc? Nói rõ phương pháp PTCV theo yêu cầu giáo viên Anh (chị) dùng phương pháp để thu thập thông tin tập thực hành? Tại sao? Có phương pháp để thu thập thông tin PTCV Sử dụng bảng hỏi Quan sát - trao đổi Phỏng vấn Hội thảo chuyên gia Nói rõ phương pháp theo yêu cầu giáo viên (chọn 4) Sử dụng bảng hỏi Khái niệm: phương pháp thu thập thông tin dựa cở sở phát bảng hỏi cho người am hiểu CV để tập hợp thông tin từ câu trả lời họ nhằm PT rõ CV Các đối tượng cần hỏi: - Những người thực công việc cần phân tích - Người quản lý trực tiếp người thực CV cần PT - Các chuyên gia, cán quản lý kĩ thuật liên quan trực tiếp đến CV cần PT Cách thực - Thiết kế bảng hỏi: nên thực sau thu thập phân tích thơng tin có sẵn văn hành; Thông tin thu thập từ bảng hỏi nhằm thu thập thêm thơng tin thiếu xác minh lại tính xác thơng tin có, câu hỏi thiết kế cần bám sát nội dung kết PTCV mục đích vừa nêu Diễn đạt bảng hỏi phải đơn giản, dễ hiểu cho đối tượng cần hỏi trình độ văn hố khác Tránh hiểu nhầm, tránh nhầm tưởng đụng chạm lợi ích cá nhân, tránh hiểu sai đối tượng cần hỏi - Triển khai thu thập thông tin từ phát bảng hỏi Ưu điểm: - Đây phương pháp khổ biến - Thu thập thơng tin nhiều, nhanh, tốn cơng sức chi phí - Các thơng tin thu lượng hố khơng q phân tán, thuận lơị cho việc xử lý máy tính Nhược điểm: - Tính xác thơng tin lệ thuộc nhiều vào chất lượng bảng hỏi, tâm lý ảnh hưởng tâm lý lan truyền đối tượng hỏi - Việc thiết kế bảng hỏi cần phải có kinh nghiệm, đầu tư nhiều thời gian, công sức Việc xử lý thông tin tương đối tốn thời gian công sức so với phương pháp khác Điều kiện áp dụng: áp dụng cho công việc Đối với công việc lao động có trình độ văn hố thấp thực cần phải lưu ý đặc biệt đến khả đọc hiểu diễn đạt nội dung trả lời (viết) họ Quan sát- trao đổi Khái niệm: phương pháp người cán nghiên cứu tiến hành quan sát ghi chép đầy đủ hoạt động hay nhóm người lao động thực cơng việc, cần thiết trao đổi trực tiếp với họ để làm rõ them nội dung công việc Đối tượng quan sát- trao đổi: người trực tiếp thực công việc Cách thức thực hiện: Cán nghiên cứu trực tiếp khảo sát, ghi chép đầy đủ nội dung công việc NLĐ thực hiện, hoạt động thực hiện, phải thực thực nào, trách nhiệm thực công việc khác nhau, thông tin điều kiện làm việc, loại máy móc, thiết bị, dụng cụ nguyên vật liệu sử dụng trình làm việc Ưu điểm: - Thơng tin sát thực, tính xác tương đối cao - Thơng tin đảm bảo đủ khía cạnh thực tế - Không tốn nhiều thời gian cho xử lý thơng tin Nhược điểm: - Tính xác thơng tin có ảnh hưởng cách nhìn nhận diễn đạt cán khảo sát đối tượng khảo sát - Nguồn thơng tin (mỗi lần quan sát quan sát NLĐ nhóm NLĐ) - Tốn thời gian, cơng sức chi phí cho khâu thu thập thơng tin - Phương pháp giúp nhà nghiên cứu thu thập thông tin phong phú thực tế công việc Điều kiện áp dụng - Sử dụng hữu hiệu cơng việc đo lường, trình thực người lao động rõ ràng nội dung dễ quan sát thấy - Do đặc điểm tính chất cơng việc, nhiều cơng việc không dễ dàng cho việc quan sát, nhiều công việc không biểu lộ hết hành vi bên ngồi q trình thực cơng việc người lao động để quan sát hoạt động lao động trí óc => khơng áp dụng phương pháp Phỏng vấn Khái niệm: phương pháp mà người cán phân tích cơng việc gặp trực tiếp đối tượng am hiểu công việc để hỏi trực tiếp nhằm lấy thơng tin cho phân tích cơng việc Đối tượng vấn: gồm người am hiểu công việc; Thông thường dùng để vấn cán quản lý trực tiếp để hỏi công việc người lao động họ quản lý trực tiếp thực mà hỏi mối quan hệ công việc tiêu chuẩn thực cơng việc có mối liên hệ trực tiếp với Phỏng vấn dùng để hỏi thông tin công việc từ người thực sau hỏi người quản lý trực tiếp để thu thập thông tin bổ sung xác minh thông tin Cách thức thực hiện: - Thiết kế câu hỏi vấn: bám sát nội dung văn thể kết phân tích cơng việc, mục đích thu thập thơng tin để thiết kế, tránh sử dụng câu hỏi thừa, giá trị Các câu hỏi cần cụ thể, dễ hiểu, ngắn gọn, sử dụng câu hỏi đóng - Trước vấn cần phải thống làm rõ mục đích vấn, cố gắng lơi kéo có ủng hộ giúp đỡ cấp, đặc biệt đối tượng vấn, tránh ảnh hưởng tâm lý không tốt, va chạm quyền lợi, ảnh hưởng tôi… - Tạo không gian, không khí thoải mái vấn, bám sát câu hỏi định hướng chuẩn bị Luôn nhớ định hướng cho người vấn đối tượng trao đổi, làm rõ công việc người thực nó, nhằm đảm bảo tính khách quan, tính xác cho thơng tin thu Ưu điểm: độ tin cậy tương đối cao thông tin thu thập Nhược điểm: tốn kinh phí, thời gian, cơng sức Mức độ xác bị ảnh hưởng “cái tơi”, tâm lý khả diễn đạt (nói) người hỏi Điều kiện áp dụng: Có thể áp dụng cho công việc nhiên hiệu suất thấp nên áp dụng để thu thập thông tin bổ sung xác minh thêm thông tin Hội thảo chuyên gia Khái niệm: Hội thảo chuyên gia phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc, thông qua việc tổ chức buổi hội thảo để thảo luận vấn đề quy định cho công việc cụ thể với tham gia chun gia am hiểu cơng việc Đối tượng tham gia hội thảo: bao gồm công nhân lành nghề, người quản lý trực tiếp, cán kỹ thuật liên quan đến công việc, chuyên gia cơng việc, chun gia phân tích cơng việc Cách thức thực hiện: Xác định rõ mục đích hội thảo (thông thường lấy ý kiến thống số vấn đề chưa thống mâu thuẫn, tranh cãi thu thập thơng tin bổ sung, hoàn thiện cho vấn đề nghiên cứu) Đối với phân tích cơng việc mục đích thường hồn thiện, thống kết quả, thơng tin phân tích; Xác định vấn đề cụ thể, trọng tâm cần thảo luận lấy ý kiến; Xác định rõ trình tự phương pháp thảo luận; Thống cách thức chốt kết quả; Tiến hành hội thảo, bám sát mục đích đề Cũng giống hội thảo khác, để hội thảo thành công cần cung cấp trước tài liệu vấn đề thảo luận, tài liệu định hướng cách thức thảo luận để đối tượng tham gia có thời gian nghiên cứu chuẩn bị ý kiến từ trước Ưu điểm: - Đảm bảo đầy đủ thông tin cần thiết cho phân tích cơng việc - Tránh muẫu thuẫn, tranh cãi khơng đáng có kết phân tích - Đảm bảo tính đồng thuận, tính khả thi sử dụng kết phân tích Nhược điểm: - Tốn kinh phí, đặt thời gian - Cần đầu tư nhiều cho khâu chuẩn bị Điều kiện áp dụng: áp dụng phân tích cơng việc Chỉ nên áp dụng cuối sau khí có thơng tin từ nhiều phương pháp khác Những ý kiến trao đổi thành viên làm sáng tỏ bổ sung thêm chi tiết mà người nghiên cứu khơng thu thập qua phương pháp khác Ngồi ra, q trình trao đổi ý kiến làm rõ trách nhiệm nhiệm vụ thành viên tham gia hội thảo Phương pháp thu thập thông tin vấn Phương pháp vấn bảng hỏi em dùng để thu thập thơng tin đề tài “phân tích chức danh cơng việc Trưởng phòng hành nhân sự” Phỏng vấn: công việc liên quan đến quản lý, cơng việc sản xuất, sử dụng phương pháp quan sát, ghi chép kiện quan trọng không đạt hiệu cao Khi sử dụng phương pháp vấn thu thập thơng tin từ đối tượng thực cơng việc nên thơng tin thu cụ thể hơn, có độ tin cậy tương đối cao Bảng hỏi: sử dụng phương pháp thu thập thơng tin nhiều, nhanh, tốn công sức chi phí Các thông tin thu không bị phân tán mà tập trung vào trọng tâm Người cần hỏi dễ dàng trả lời câu hỏi Câu 8: Đánh giá ưu nhược điểm phương pháp thu thập thông tin PTCV trình bày phương pháp mà anh chị sử dụng để thu thập thông tin PTCV nhân viên kinh doanh? Vì sao? Ưu, nhược điểm phương pháp: 10 Giảng * Toàn tài liệu xếp cách * Bài giảng lập lập lại logic * người nghe thụ động * Đây phương pháp an tồn * Thiếu thơng tin ngược từ * Dễ dàng thay đổi người đào tạo phía học viên * Tạo quan điểm cách suy nghĩ chung * Có thể tạo “Đồng ý tập thể” * Các kỹ làm việc nhóm phát huy khơng có lợi cho cơng ty Chương trình đào * Tạo tinh thần đồng đội * Trình độ khả người học tạo tập thể * Tiết kiệm chi phí số lượng người đơng khơng đồng * Đòi hỏi cao người giảng Luân chuyển công * Cho người lao động kinh nghiệm * Yêu cầu phải điều chỉnh công việc việc Cố vấn Huấn luyện rộng nhiều lĩnh vực thường xuyên * Tạo cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác * Can thiệp vào trình hoạt động cho người lao động bình thường doanh nghiệp * Tạo hội, ý tưởng , kỹ * Học đối phó chuyên gia xuất * Tạo quan niệm “Cỡi ngựa xem hoa” * Xem đe dọa * thu hút người hướng dẫn giỏi * Tốn thời gian hướng dẫn * Cung cấp dẫn thực tế viên * Có thể bỏ qua việc đánh giá kết hoạt * Có thể tạo ỷ lại động * Có thể tạo ghen tỵ so sánh * Nâng cao khả giao tiếp * Tạo “người đỡ đầu” cho nhân viên * Phù hợp với công việc * Phải giả định công việc phù * Liên hệ nhu cầu cá nhân hợp * Tạo điều kiện để tăng cường mối quan hệ * Có thể áp dụng thời giao tiếp điểm với cơng việc * Có khả áp dụng kiến thức * Phụ thuộc vào kỹ đào tạo kinh nghiệm cán quản lý * Hướng tới mục tiêu * Dễ bị bỏ qua * Dễ liên hệ với đánh giá kết hoạt động * Khó giám sát * Thu hút nhân viên vào trình phát triển * Có thể khơng hiệu 80 Tại nói quản trị nhân vừa khoa học vừa nghệ thuật? a Tính khoa học Quản trị nhân phải đảm bảo phù hợp với vận động qui luật tự nhiên, xã hội để từ có suy luận khoa học nhằm giải vấn đề, không nên dựa vào suy nghĩ chủ quan, cá nhân Tính khoa học thể việc quản trị nhân phải dựa nguyên tắc quản trị quy trình quản lý Các nguyên tắc, quy trình quản lý người đặt đúc kết từ quy luật khách quan Những định quản lý, dựa vào kinh nghiệm, thói quen, mà phải tuân theo nguyên tắc, quy trình b Tính nghệ thuật Tính nghệ thuật thể rõ nét phương pháp quản lý, phong cách quản lý, nghệ thuật quản lý Nghệ thuật quản trị việc vận dụng yếu tố khoa học quản lý, nguyên tắc, quy trình quản trị khiếu, kinh nghiệm, trực giác lực vào trình quản trị cách sáng tạo linh hoạt để ứng phó với tình cụ thể Ngoài ra, nhà quản trị phải biết sử dụng lúc, sở trường, tay nghề nhân viên đồng thời phải khôn khéo mau lẹ phản ứng, đưa phương án xử trí kịp thời yếu tố nhân cách học nhân viên trước thay đổi môi trường làm việc 81 Mục tiêu quản trị nhân sự? Đảm bảo số lượng nhân cho tổ chức; Đảm bảo cấu nhân phận, phòng bạn; Phát triển chất lượng đội ngũ nhân tổ chức; Đảm bảo hiệu công việc cho tổ chức mơi trường ln biến động 82 Vai trò quản trị nhân sự? Giúp tổ chức nâng cao hiệu kinh Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí Nâng cao khả cạnh tranh Là yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp 83 Nhiệm vụ giám đốc nhân sự? Cộng tác với ban lãnh đạo việc xác định chiến lược, mục tiêu nguồn nhân lực, tham mưu phương pháp quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Hỗ trợ chuyên môn việc tuyển chọn tuyển dụng, quản lý chương trình phúc lợi; Hoạch định, dự báo nhu cầu nhân quan tổ chức 58 Hỗ trợ giải mâu thuẫn, xung đột; đề bạt, kỷ luật, khen thưởng Có nhiệm vụ tìm hiểu mối quan hệ xã hội nhà nước liên quan đến người lao động; chăm lo đến môi trường điều kiện làm việc; Quản lý hồ sơ nhân sự, xây dựng, ban hành nội quy, quy chế làm việc Giám sát việc thực nội quy làm việc nhân viên, đánh giá hiệu làm việc Hỗ trợ nhà quản lý khác 84 Các kỹ nhân cần có? a Tìm hiểu nhu cầu người Gồm nhu cầu: lương thưởng, điều kiện làm việc, tín nhiệm, chia sẻ tổ chức với nhân viên, nhu cầu giao tiếp thân thiện b Nắm bắt tâm lý thúc đẩy nhân viên Tìm chia sẻ tiếng nói chung với nhân viên cơng việc Tạo bầu khơng khí đồn kết, thân thiện quan, tổ chức Giúp nâng cao uy tín nhà quản trị c Xây dựng tự tin cho nhân viên Tạo điều kiện tốt cho người giao tiếp Khuyến khích người đưa ý kiến Loại bỏ sợ hãi Chủ động giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên d Kỹ giao tiếp e Ủy quyền f Kỹ làm việc theo nhóm 85 Các nguồn tuyển dụng nhân sự? Nguồn từ bạn bè, người thân nhân viên Nguồn từ nhân viên cũ công ty Nguồn ứng viên quảng cáo Thu hút tuyển dụng từ kiện đặc biệt Nguồn từ trường Đại học Cao đẳng Tuyển dụng nhân viên từ đối thủ cạnh tranh Nguồn tuyển dụng từ Trung tâm giới thiệu việc làm Tuyển từ người tự – thất nghiệp 86 Các phương pháp tuyển dụng nhân nay? Tuyển dụng qua việc đăng thông báo phương tiện truyền thơng báo chí Tuyển dụng qua việc ký kết hợp đồng với trung tâm mô giới giới thiệu việc làm Tuyển dụng qua việc cử chuyên viên tới trường đào tạo Tuyển dụng qua hội chợ việc làm Tuyển dụng qua sàn giao dịch việc làm Tuyển dụng cách nhận sinh viên thực tập Tuyển dụng qua lời giới thiệu cán bộ, nhân viên tổ chức 87 Quy trình tuyển dụng nhân sự? Chuẩn bị nội dung kế hoạch Xác định số lượng, vị trí tuyển dụng Các yêu cầu tuyển dụng Xác định thời gian tuyển dụng Hình thức tuyển dụng Kinh phí, nhân Ra thơng báo tuyển dụng Xây dựng nội dung đăng thông báo tuyển dụng Lựa chọn hình thức, phương tiện, thời gian đăng thông báo Nhận phân loại hồ sơ Xây dựng tiêu chí cho việc phân loại ứng viên Sàng lọc kỹ hồ sơ ứng viên Các hồ sơ đạt yêu cầu phân loại riêng cần phân loại để làm vấn Phỏng vấn thi tuyển ứng viên Chuẩn bị kỹ nội dung vấn Các hình thức vấn Chuẩn bị cán vấn Thời gian địa điểm vấn Đánh giá ứng viên Cần có tiêu chí khoa học sở cho việc đánh giá Căn vào hồ sơ, kết vấn Ra định tuyển dụng - 59 Căn vào kết đánh giá nhà tuyển dụng định tuyển dụng Có thể chia định thành: Loại, chờ xét, tuyển – chưa gọi, tuyển – gọi 88 Tại nói vấn công việc quan trọng công tác tuyển dụng? Trong tuyển dụng vấ hình thức vấn đáp trực tiếp (gặp mặt) gián tiếp (qua điện thoại) nhằm tuyển chọn ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc cơng ty, doanh nghiệp Phỏng vấn khâu quan trọng trình tuyển dụng Là hình thức áp dụng rộng rãi Nó định kết tuyển dụng chất lượng ứng viên tuyển dụng a Đối với nhà tuyển dụng Phỏng vấn cho phép nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên cách khách quan xác thơng qua: + Tướng mạo, tác phong Tính tình Khả hồ đồng + Mức độ đáng tin cậy Khả chuyên môn, điểm mạnh yếu Động cơ, q trình cơng tác b Đối với người vấn Phỏng vấn cho phép ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp vê: Chế độ lương bổng + Cơ hội phát triển + Những thách thức Điều kiện làm việc 89 Nêu nội dung mô tả cơng việc? Có nội dung sau: Tên chức danh; Bộ phận công tác; Phạm vi báo cáo cơng việc; Mục đích cơng việc, trách nhiệm chính; Các yêu cầu với chức danh; Môi trường điều kiện làm việc; Các tiêu chuẩn cần có cơng việc 90 Nội dung công tác tổ chức xếp nhân sự? Thiết lập, tham mưu xây dựng phận phòng ban quan, tổ chức Thiết lập, tham mưu việc xây dựng chức danh công việc Biên chế nhân vào phận Xác định số lượng, cấu tổ chức nhân cho phận Xây dựng, tham mưu việc đề nội quy làm việc quan, tổ chức 91 Vai trò đào tạo nhân sự? Là biện pháp tích cực tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường Giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, hành vi để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh Góp phần thực tốt chiến lược chung nhân doanh nghiệp cao chiến lược chung nhân quốc gia 92 Phân tích phương pháp đào tạo tạo chỗ? Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc Các dạng đào tạo nơi làm việc thường bao gồm: Kèm cặp chỗ Luân chuyển công việc a Kèm cặp chỗ: (còn gọi Đào tạo cơng việc) Học viên hướng dẫn người lành nghề Phương pháp áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn cấp quản trị Có ba cách để kèm cặp: + Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp cố vấn + Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm Nội dung: + Giải thích tồn cơng việc + Thao tác mẫu cách thức thực hiên công việc + Làm thử + Kiểm tra, hướng dẫn, giải thích để làm tốt + Giao việc cho thực từ dễ đến khó + Khuyến khích động viên đạt số luợng, chất lượng b Luân chuyển công việc: Đây phương pháp đào tạo giúp cho người đào tạo có kiến thức kinh nghiệm lĩnh vực khác - 60 Tác dụng: + Làm gia tăng hiểu biết xây dựng văn hóa tổ chức + Là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu công việc 93 Quy trình xây dựng chương trình đào tạo? Có bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Bước 3: Thực Đào tạo Bước 4: Đánh giá hoạt động đào tạo 94 Khái niệm mục đích đánh giá nhân sự? a Khái niệm Đánh giá nhân việc nhà quản trị đánh giá cách có hệ thống mặt mạnh, yếu nhân viên Trên có sở có biện pháp để nâng cao hiệu làm việc nhân viên b Mục đích Cung cấp thông tin phản hồi, cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác Giúp nhân viên điều chỉnh sai sót Là để đưa đinh khen thưởng, kỷ luật nhằm trì nội quy tổ chức Động viên nhân viên Cung cấp thông tin làm sở cho đào tạo & phát triển nhân viên, trả lương, thuyên chuyển… 95 Các lưu ý đánh giá nhân sự? Cần hạn chế sai lầm đánh giá lực thực công việc nhân viên như: Tiêu chuẩn không rõ ràng, thiên kiến; xu hướng thái quá; xu hướng trung bình chủ nghĩa; định kiến Đánh giá nhân viên phải gắn với công việc Đánh giá người, việc Khi đánh giá cần đưa tiêu chí rõ ràng, khơng nên quy trách nhiệm nặng nề Tiến hành họp để bình xét nhân viên 96 Vai trò quy chế tổ chức? Duy trì nề nếp làm việc, đảm bảo cố định cho tổ chức Theo dõi giám sát nhân viên tốt Là để lãnh đạo ban hành định khen thưởng, kỷ luật 97 Các loại đãi ngộ cho nhân viên? Có loại: Hiện vật & Tinh thần a Hiện vật - Đây lợi ích chế độ mà tổ chức trả cho người lao động tiền loại vật có giá trị khác, loại đãi ngộ có ý nghĩa định sống người lao động Đãi ngộ vật gồm: + Lương tháng, tiền hoa hồng tiền thưởng, phụ cấp làm việc giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ; + Các trợ cấp giáo dục, thai sản; bảo hiểm nhân thọ, y tế, loại trợ cấp xã hội; loại phúc lợi bao gồm kế hoạch hưu, an sinh xã hội b Tinh thần Đây chế độ, điều kiện mà tổ chức dành cho người lao động yếu tố vật nhiều ý nghĩa sống họ 98 Các loại đãi ngộ tinh thần? Tạo môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, chia sẻ Thăng chức Bằng khen, kỷ niệm chương Các khóa đào tạo chất lượng cao Các chuyến du lịch Các hoạt động ngoại khóa Các ngày nghỉ Trao quyền tin tưởng nhân viên nhiều Sự quan tâm, động viên lãnh đạo 99 Vai trò đãi ngộ a Đối với người lao động Là yếu tố đảm bảo sống nhân viên Là đông lực thúc đẩy giúp họ làm việc tốt Là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới địa vị họ Là đòn bẩy kích thích sáng tạo nhân viên b Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đãi ngộ nhân góp phần trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp - 61 Đãi ngộ nhân giúp nâng cao hiệu chức quản trị nhân khác doanh nghiệp Đối với xã hội Đãi ngộ nhân doanh nghiệp giúp trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cho xã hội Câu 100: Phân tích q trình phát triển học thuyết quản lý người điều kiện nước ta công tác quản lý nguồn nhân lực quản lý trả lời: Thuyết X cho rằng: Con người chất khơng thích làm việc lười biếng vơ trách nhiêm ích kỷ.an thân Lãnh đạm với công việc -Cái họ làm không quan trọng họ kiếm đuợc Con người lẫn trách nhiệm người muốn làm cơng việc đòi hỏi sáng tạo tự quản lý nhiều nhược điểm lớn Không tự đánh giá thấp người cần kiểm soát họ giây phút buộc người làm việc với cường độ cao, liên tục Thuyết coi người có hai cánh tay muốn người làm việc khơng ngừng (thì người quản lý) cài vào túi người mooột ví tiền, sớm hay muộn xuất mâu thuẫn người sản xuất quản lý Thuyết y cho rằng: Con người tự gắn bó với công việc để đạt mục tiêu tổ chức Con người làm việc có xuất mức độ kiểm soát mức tối thiểu Từ học thuyết X đến học thuyết Y ta thấy phát triển quản lý người Không coi người vô tri vô giác công cụ cho thay người có nhu cầu mặt xã hội Con người làm việc khơng tiền mà muốn khẳng định có ích xã hội Thơng qua thông tin với hợp tác người quản lý người lao động làm giảm mâu thuẫn người quản lý người lao động đay thuyết nhìn nhận người khơng có hai cánh tay mà có trái tim Thuyết Z cho rằng: Bản chất người không muốn làm việc Họ muốn thực mục tiêu mà thân họ tham gia đa số người có khả sáng tạo tự quản, có trách nhiệm tự kểm tra khả cao yêu cầu mà vị trí đòi hỏi thuyết Z tiếp tục yếu tố tích cực học thuyết tiến Học thuyết đánh giá người cao nhiều học thuyết X cho người có khả mà người quản lý cần quan tâm khai thác Học thuyết coi người hệ thống mở phức tạp độc lập Trong điều kiện quản lý nhà nước đồi hỏi công tác quản lý nguồn nhân Lực nước ta nhìn nhân quan trọng Câu 101: Khái niệm, đối tượng mục tiêu hoạt động thực tế với doanh nghiệp nước ta Trả lời Khái niệm QTNLlà lĩnh vực để theo dõi trao đổi chất người yếu tố tự nhiên Trong trình tạo racủa cải, vật chất tinh thần phục vụ cho sống người sở xây dựng, bảo vệ phát huy tiềm vô tận người Kn2 QTNL giải tất vấn đề liên quan đến người quan hệ họ tổ chức Kn3 QTNL tuyển mộ, tuyển chọn sử dụng trì, đào tạo phát triên, động viên Cung cấp tiện nghi cho nguồn nhân lực thơng qua tổ chức Đối tượng mục tiêu Đối tượng: Là nguồn lao động vấn đề liên quan đến lý người đơn vị cụ thể Mục tiêu: (Mục tiêu chung mục tiêu cụ thể) + Mục tiêu chung: cung cấp cho DN lực lương lao động có hiệu sở thúc đẩy đóng góp có hiệu suất người lao động với doanh nghiệp + Mục tiêu cụ thể: Hao phí lao động giảm tăng suất lao động đảm bảô chất lượng hàng hoá Tăng khả mở rộng chiếm lĩnh thị trường doanh nghiệp + Mục tiêu người Làm cho người thoả mãn Trong lao đoọng ngày có giá trị họ phát huy khả năngsáng tạo họ Các hoạt động chủ yếu Hoạt động chung: Là hoạt động để xây dựng, sử dụng, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp yêu cầu sản xuất kinh doanh mặt số lượng chất lượng Hoạt động cụ thể: +Kế hoạch hoá nhân lực – Đánh giá trạng – Xây dựng kế hoạch nhân lực Sức lao động tiền lương, xuất lao động + Thiết kế phân tích cơng việc: Thiết kế xác định công việc, nhiệm vụ lao động vv… Phân tích nghiên cứu phân tích nhiệm vụ hành vi lao động có liên quan đến việc thực công việc cụ thểcũng yêu cầu với cơng việc + Biên chế nhân lực: Là q trình bố chí người lao động vào vị trí làm việc khác doanh nghiệp tuyển chọn bố chí lao động Bố chí lại lao động Đào tạo phát triển Để giúp người lao động có khả thực tốt nhiệm vụ giao + Đánh giá thực công việc + Thù lao lao động lương đãi ngộ +Quan hệ lao động bảo vệ lao động gồm trước,trong sau trình lao động + Quản lý hồ sơ nguồn nhân lực - c 62 Câu 102: Tại nói QTNL khoa học vừa nghệ thuật? – Khoa học hệ thống kiến thức tính quy luật phát triển tự nhiên xã hội tư tưởng nói chung kiến thức lĩnh vực riêng – nghệ thuật phản ánh sáng tạo, tái thực tế hình tượng, hình thức nhận thức thực chứa đựng sáng tạo + điều kiện để QTNL trở thành khoa học Một là:phải qua trình tìm hiểu, nhận biết tức q trình tích luỹ kiến thức Hai là: hiểu biết (kiến thức) phải có tính hệ thống, tính quy luật phản ánh thực tế, thực tế kiểm nghiệm chấp nhận QTNL phát triển qua nhiều kỷ nhà khoa học tìm hiểu đúc kết thành nhiều trường pháivà đuợc thực tiễn chấp nhận áp dụng vào nhiều mặt đời sống xã hội Vì QTNL trở thành khoa học – biểu tính nghệ thuật QTNL QTNL liên quan đến người người đối tượng quản lý Mà người trình tương lai người luôn thay đổi, ln ln phát triển Con người có văn hố, có kiến thức, có kinh nghiệm, ln phấn đấu vươn lên điều kiện tốt đẹp hơn, không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ thuật cơng nghệ, đấu tranh tự bình đẳng, bảo đảm cho sản xuất ngày hiệu hơn, đời sống nâng cao Người QT phải tính đến biến đổi chất đối tượng quản lý, đồng thời tính đến điều kiện khách quan, trí tưởng tượng sáng tạo, có dự đốn xác đúc kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức Mọi biến đổi phải đòi người quản lý thay đổi tư duy, phương pháp nhằm đem lại hiệu cao QTNL chức QT mà QT khoa học nghệ thuật suy QTNL khoa học nghệ thuật Câu 103: Chức năng, nhiêm vụ Quy mơ, quyền hạn phòng quản trị nhân lực Trả lời Chức – Lâp kế hoạch nhân lực dựa vào mục tiêu phân tích cơng việc, xác định nhu cầu nhân lực (là nội dung chức kế hoạch) – Chức tổ chức biên chế với việc xác định kiẻu cấu tổ chức quản lý – Chức lãnh đạo bao gồm xây dựng tiêu chuẩn định mức giao nhiêm vụ khuyến khích động viên… – Chức nằg kiểm tra Tổ chức hệ thống thông tin thu thập thông tin, xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá hiệu QTNL ¬+ Nhiêm vụ: cụ thể hóa tuyên truyền Phổ biến hướng dẫn thực chủ trương sách đơng thời thu thập ý kiến phản ánh lên nhằm hoàn thiện chúng – Nghiên cứu để tham mưu cho lãnh đạo – Phối hợp với phận quản lý chức khác – Đánh giá phân loại cơng việc – Dự đốn biến động nhân lực – Dự trữ ngân sách chi phí cho quản trị nhân lực – Xây dựng kế hoạch nhân lực – Xây dựng thực chương trình đào tạo – Chăm lo sức khoẻ người lao động – Xây dựng quy chế tuyển chọn – Đảm bảo an toàn mặt xã hội, luật pháp cho người lao động – Quyền hạn trách nhiêm – Quyền hạn theo chức – Quyền hạn theo trực tuyến – Quyền hạn theo tham mưu Các quyền hạn thực thông qua chức sau: Được quyền tụ họp họp bàn nhân lục Được quyền giải thích tham mưu cho lãnh đjao vấn đề liên quan đến nhân lực Được quyền tổ chức nhânviên phận CT để nghiên cứu tổ chức nhữnng vấn đề quản trị… + Quy mơ QTNL cấp vi mơ phòng ban cán chuyên trách hay kiểm nghiệm… Tuỳ thuộc vào khối lượng công việc cần thực quy mô tổ chức doanh nghịêp… Những sở có khối lượng cơng việc lớn cần có phòng ban quản trị nhân lựctức có khối lượng cơng việc phải có người trở lên giải hết nhu cầu công việc , trường hợp phòng lại chia phân hệ chức cho 1hoặc2 người đảm bảo tổ chức cán bộ, đào tạo, bảo hiểm… Câu 104: Ảnh hưởng môi trường kinh doanh đến quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Trả lời Môi truờng yếu tố bên – Nhiệm vụ , mục tiêu – Chính sách, chiến lược – Ban khơng khí tâm lý xã hội Đó hệ thống giá trị niềm tin thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức dẫn đến cấu trúc quy=) chuẩn mực hành vi cho người doanh nghiệp – Cổ đông công dồn Đại hội cổ đơng quan quyền lực cao công ty cổ phần yếu tố bên 63 – Dân số Hàng năm có 1,5 – 1,7 triệu người bước vào độ tuổi lao đoọng phải giải ttừ 1,2 –1,3 triệu chỗ làm việc – VHXH – Hệ thống pháp luật – Khoa hộc cơng nghệ Máy móc thiết bị tăng xuất lao động ý đến thừa lao lao động , tìm thị trường tiêu thụ đào tạo người lao động giải chế độ – Khách hàng – Đối thủ cạnh tranh – Chính quyền doàn thể – Khung cảnh kinh tế Câu 105: Phân tích cơng việc, phương pháp phân tích cơng việc Người thu thập,thơng tin phân tích cơng việc hoạt động qủan lý nguồn nhân lực Trả lời Khái niệm: – Cơng việc nhóm nhiệm vụ phải thực để dành đuợc mục tiêucủa tổ chức ( cơng việc người thực ) – Phân tích cơng việc q trình xác địnhcác nghĩa vụ , trách nhiệm yêu cầu kỹ nằng để thực công việc tổ chức – Các phương pháp phân tích cơng việc Khi cơng việc phát sinh tổ chcức đuợc thành lặp , công việc doanh nghiệp bị thay đổi kết cơng nghệ =) phân tích cơng việc Trong phân tích cơng việc có câu hỏi – Những loại thông tin (T) tư liệu nào,số liệu cần thiết để phân tích cơng việc – T liên quan -) yêu cầu công việc mưu tả nhiệm vụ , phải thực phải hoàn thành vấn đề chung liên quan đến công việc khác trang bị hành vi yêu cầu Hành vi tiêu hao sức lực vè yêu cầu công việc – Sử dụng phương pháp để thu thập thơng tin số liệu ,các thơng tin máy móc , công cụ lao động – Phải nắm đuợc danh sách thiết bị – Nguyên vật liệu sử dụng để hoàn thành công việc – Sản phẩm đuợc sản xuất sản phẩm – Các phục vụ khác có liên quan đến hồn thành cơng việc Bối cảnh công việc – Điêu kiện làm việc nthé Loại doanh nghiệp nào? lịch làm việc doanh nghiệp Những khuyến khích vật chất tinh thần Phương pháp phân tích cơng việc – phương pháp sử dụng băng câu hỏi thiết kế sản theo công việc, nhiệm vụ , trách nhiệm người lao đơng phải trả lời Quy trình thực hiên – Thiết kế băng hỏi Đưa bảng hỏi tới người lao đông mà ta cần thông tin công việc – Người trả lời hỏi chuyển bảng hỏi trả lời cho người có trách nhiệm thu thập số liệu công việc – Tổng hợp số liệu thơng tin phân tích cơng việc máy tính… đưa vào bảng hỏi trả lời ưu điểm nhanh gộn Nhược điểm xác phụ thuộc vào trả lời thành thật hiểu biết người trả lời hỏi Phương pháp vấn Là tiếp súc trực tiếp với người làm công việc giám sát viên hỏi câu hỏi chuẩn bị sẵn yêu cầu người thực công việc mưu tả công việc Sau vấn tiến hành so sánh nguồn số liệu thu thập lựa chọn thơng tin xác cho công việc vấn đạt hiệu cần ý – Người thu thập cần phải ý báo cáo với giám sát viên , quản lý trc tiếp vào người làm công việc Phải đồng ý phận sản xuất người vấn trước tiế n hành vấn Người vấn cần có kỹ thuật, kinh nghiệm vấn không ngắt lời người bị vấn khơng nên có cử làm người vấn không trả lời thành khẩn Không phê bình gợi ý thay đổi làm hoàn thiện phương pháp , tăng cường phương pháp làm việc tăng cường doanh nghịêp kiểm tra lại thông tin thu thập người hiểu biết cơng việc – Phương pháp kết hợp bảng hỏi vấn kết hợp hai phương pháp – Phương pháp quan sát Người thu thập số liệu để phân tích cơng việc có mặt nơi làm việc Quan sát thực tế nhiệm vụ mà người lao động thực hành vi họ nơi làm việc ghi chếp tồn thơng tin nghĩa vụ Trách nhiệm, điều kiện làm việc công việc cụ thể Người thu thập số liệu phải đuợc huấn luyện, bồi dưỡng phương pháp quan sát để không làm ảnnh hưởng đến thao tác, động tác, thời gian thực bước cơng việc, thương thích hợp cho thu thập số liệu, phân tích cơng việc với việc đơn giản, lao động chân tay Ngoài phương pháp để thu thập số liệu phân tích cơng việc ta sử dụng phương pháp xin ý kiến chuyên gia tổ chức hội thảo vv… Ngưowfi thu thập thơng tin để phân tích cơng việc : Để thu thập só liệu để phân tích cơng việc ngườita sử dụng ba đối tượng : – Những người chuyên làm số liệu phân tích thu thập thơng tin Họ đuơc đào tạo Huấn luyện mặt phương pháp, thu thập số liệu phân tích cơng việc Các giám sát viên Người thực công việc Chú ý lựa chọn phải vào mục tiêu để phân tích cơng việc 64 – Phải vàoo tình trạng trương trình phân tích cơng việc doanh nghiệp – Phải quỹ thời gian nguồn tiền mà ta có – So sánh – Giám sát viên, người thực cơng viêc Cơng dụng phân tích công việc – Được sử dụng công cụ hướng dẫn công việc tuyển mộ tuyển chọn bố chí lao động – Để sử dụng cho phương tiện đề bạt tuyên truyền , giải tranh chấp bất hoà , tranh chấp lao động – Giúp cho ban lãnh đạo xí nghiệp khắc phục điều kiện lao động nguy hiểm, khó khăn độc hại Câu 106: Tuyển mộ nhân lực, khái niệm, tầm quan trọng trình tuyển mộ nguồn phương pháp tuyển mộ từ bên bên doanh nghiệp Trả lời : Khái niệm tuyển mộ q trình tổ chức lao đơng tìm kiếm lao động theo yêu cầu Theo nghĩa hẹp tuyển mộ tạo tập hợp người xin việc từ cơng việc lựa chộn tiến hành – tầm quan trọng Tuyển mộ công việc làm cho tổ chức tiếp súc với cơng việc sau =) doanh nghiệp có kế hoạch phương pháp tuyển mộ tốt thu hút đuợc ngườ i lao đơng có chất lựơng cao =) tuyển chọn tuyển mộ tốt tiết kiệm kinh phí j Hiệu cơng tác lựa chọn ảnh hưởng đến hoạt đông khác quản lý nguồn nhân lực – Quá trình tuyển mộ mở rộng sản xuất thiếu người lao động nhu cầu thay xí nghiệp thành lập dựa chi phí cơng việc ta biết so sánh cung cầu – Phương án thay tuyển mộ Khi cung < cầu -) làm thêm -) hợp đồng phụ ( ký hợp đồng tạm thời ) Khi cách thiếu nhu cầu tuyển mộ xuất ( cần tuyển cơng việc ? tên gọi , nghĩa vụ , trách nhệm cơng việc -) u cầu ngưòi thữ cơng việc ) Phương pháp tuyển mộ từ bên công việc + Nguồn nhân lực từ ben doanh nghiệp người làm công ăn lương tổ chức người đáp ứng đủ lực Có phương pháp cách 1: cách tiếp cận theo kiểu hệ thống đóng Chức vụ không đuợc công khai ,người quản lý nhân lực lãnh đạo định tíep cận , khai thác sử dụng hò sơ người tổ chức biêt khả ,năng lực kỹ thuật … phong cách đương -) sau bàn bạc , xem xét-) hồ sơ hoàn thành Ưu điểm : nhanh gọn Nhược điểm : gian lận móc ngoặc … Cách 2: Cách tiếp cận theo hệ thống mở chõ làm việc trống đuợc khai báo cơng khai, nhân viên tổ chức phải làm thủ tục tuyển mộ cơng khai Tuyển mộ nhân lực từ bên ngồi + Các nguồn nhân lục từ bên doanh nghiệp người thiếu vịec làm , học sinh sinh viên tốt nghiệp đối thủ làm việc từ doanh nghiệp khác + Các phương pháp tuyển mộ từ bên doanh nghiệp – Quảng cáo phương pháp phổ biến ti vi, radio… – Các trung tâm tư vấn việc làm + Doanh nghiệp sử dụng trung tâm tư vấn tuyển mộ nhân lực + Chủ doanh nghiệp thường gặp khó khăn lần trước tuyển mộ nhân lực + Chủ doanh nghiệp có nhu cầu vài người nhu cầu th ngìơi làm việc trường hợp khơng thường xun cho vị trí cơng tác có nhu cầu khẩn cấp + Doanh nghiệp thường khơng có kinh nghiệm tuyeern mộ nhân lực từ thị trường bên – Giám đốc doanh nghiệp thường lưu ý : + Cung cấp cho TT tư vấn việc làm thông tin mưu tả công viịec + Phương pháp tuyển mộ mà trung tâm tư vấn việc làm áp dụng cần chủ doanh nghiệp xem xét thông qua _ Chủ doanh nghiệp nên xem xet lại hồ sơ người xin việc khơng tuyển mộ ( xem có tuyển chưa ) – doanh nghiệp cần tuyển nhân viên va TT tư vấn việc làm nên có quan hệ hợp tác lâu dai tuyển mộ – Các phương pháp khác tuyển mộ nhân lực : + Sự kiện đặc biệt + Triển lãm + Tại ký túc xá sinh viên Câu 107: Tuyển chọn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển chọn Các phương pháp tuyển chọn ? trả lời Khái niệm: tuyển chọn trình chọn người phù hợp cho vị trí cơng tác cụ thể , từ tập hợp ứng cử viên tuyển mộ + Các nhân tố tác động đến trình tuyển chộn : – luật pháp phủ – Tốc độ thời gian để làm định tuyển chộn – Thứ bậc doanh nghiệp – Số lượng ứng cử viên ảnh hưởng đến tỷ số tuyển chọn Tỷ số tuyển chọn = số lượng người thuê cho công việc / tổng số ứng cử viên cho cơng việc – Loại hình doanh nghiệp – Thời gian thử thách Các phương pháp tuyển chọn nhân viên: 65 a- vấn : Có loại vấn : + Ban đầu / sơ + Đánh giá Mục đích vấn ( đánh gía ) sau vấn người vấn có đầy đủ thơng tin đối tượng vấn – Cảm giác ban đầu – Trình độ học vấn – Kinh nghiệm làm việc – Những mối quan hệ tương laicủa ứng cử viên -) ứng cử viên có thích hợp với cơng việc hay không ? b- Trắc nghiệm: – Sử dụng trắc nghiệm làm tăng giá trị kết vấn Giúp cho việc đưa định cách xác tìm người có lựcnhất thích ứng nhât với cơng việc danh sách người xin việc Các loại trắc nghiệm : – Tâm lý nhằm đánh giá khả đặc thù , logic, văn hoá … – Trắc nghiệm lâm sàng qua chữ viết – Trăc nghiệm tình Đặt ứng cử viên vào tình gần trương hợp thực tế công việc phải làm Kết hợp vấn trắc nghiệm giúp cho tìm ứng cử viên thích hợp Các phương pháp khác : – Phương pháp xem xét thơng tin khác có liên quan Kết hợp với số liệu thông tin thu thập , so sánh nhu cầu công việc thân nhữung người chọn với nhữunng người bị loại –) chọn người phù hợp có vị trí cơng việc – Là tiếp nhận hội nhập Câu 108: Khái niệm cần thiết tạo động lực lao động học thuyết tạo động lực lao động phương hướng tạo động lực lao độn g liên hệ thực tế với doanh nghiệp Trả lời: Khái niệm: động lực sẵn sàng đem hết nhiệt tình cố gắng đẻ dành mục tiêu – Tạo động lực cố gắng tạo kích thích hoạt động Động viên cố gắng người lao động Sự cần thết để tạo động lực lao động – Điều xảy kji mục tiêu nhu cầu người lao đông không áp dụn g? – Mục tiêu người lao động không đáp ứng trường hợp cơng việc đòi hỏi , q khó người lao đọơng phải làm việc , người lao đoọng phạm phải vài lỗi cố gắng hồn thành cơng việc Biểu + Tìm mục tiêu thay + Từ chức trả đũa người quản lý có phản ứng khơng lành mạnh + Phât lờ thông tin bất đồng nhận thức + Bực bội cá nhân Hiệu quả: Tất yếu lao động mục tiêu không đáp ứng khồg có động lao đoọng , tạo cản trở tạo hàng rào ngăn cách người lao động người quản lý Các hoc thuyết tạo động lực a- Học thuyết nấc thang nhu cầu Maslow + Tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh người nhu cầu định nhu cầu sở thích người thay đổi theo thời gian + Việc đáp ứng người lao đọng tìm kiếm động viên họ đầy đủ làm việc nhiệt tình Song khơng động viên người lao động làm việc , Đưa nhu cầu cao nhu cầu mưc thấp chưa thoả mãn Nhóm nấc thang nhu cầu : Nấc : Nhu cầu sống bao gồm ăn uống mặc , Nấc : Nhu cầu có bạn bè Nấc : Nhu cầu an tồn Nác : Nhu cầu đựơc kính trọng Nấc : Nhu cầu tự thực Đây nhu cầu cao người Được xem nhu cầu tối đa hóa tiềm người Đối với người quản lý – Trước hết phải biết sác nhu cầu lao động người quản lý – Nhận biết nhu cầu khác nhu cầu người lao động – Đáp ứng thoả mãn nhu cầu họ tức tạo động lực lao động b- Học thuyết nhân tố Herzberg Hỏi người thích làm việc ? điều kiện liên quan đến hoàn thành tốt cơng việc – Con người có loại nhu cầu khác chúng hoàn toàn độc lập ảnh hưởng đến thái độ hành vi người lao động theo cách khác + Nhóm nhân tố : nhóm nhân tố tạo động lực lao động , trả lời cho câu hỏi họ thích làm việc Nội dung cơng việc Cơng việc hồn thành phải nhận biết người lãnh đạo – Cơng việc phải cóp kỹ , thu hút người lao động cùung làm việc Bản thân người lao động có trách nhiệm định cơng việc + Nhóm nhân tố : Nhóm nhân tố trì Trả lời cho câu hỏi người lao động không hài lòng với cơng việc, khơng thích làm việc Chủ yếu nhân tố liên quan đến môi trường làm việc 66 Bao gồm nhân tố sau: + Quản lý hành + Chính sách định công ty + Giám sát + Quan hệ với cá nhân + Điêu kiện làm việc + Tiền lương c- Học thuyết x y McGregor Học thuyết x: Ông giả thuyết chất người khơng thích làm việc tfim cách chốn tránh Hầu hết người làm việc bị bắt buộc bị định hướng đe doạ – Chủ trương người quản lý doanh nghiệp phải đưa sách thể chế luật lệ phải rõ ràng trách nhiệm công việc giao phải cụ thể Mục tiêu : + Của doanh nghiệp xác định khơng có tham gia , đóng góp ý kiến người lao đông + Của người quản lý Phải giám sát chặt chẽ nhận thức chất người lao động Để động viên người lao động ông đưa học thuyết y Về học thuyết y đối lập hoàn toàn với học thuyết x Học thuyết y tiêu hao lượng thể chất tinh thần người lao động lao động giống nghỉ ngơi , chơi qủan lý người lao động quản lý người lao động quản lý mục tiêu , kiểm tra mục tiêu , thân người lao động sáng tạo động dẫn đến cần việc có kế hoạch Chủ trương : Người quản lý cho phép người lao đoọng thể tài tính động Xem xét người lao động điều kiện lịch sử d- Học thuyết tạo động lực lao động dựa vào đặc trưng công việc – Động lực lao động xuất pháp phát từ chất công việc Người quản lý phải tạo chất cơng việc hấp dẫn tạo động lực Đặc trưng công việc => tạo trạng thái tâm lý => tạo kết công việc Thông tin phản hồi Câu 109 Khái niệm, mục đích phương pháp đánh giá thực cơng việc? Trả lời Khái niệm: Là q trình đánh giá số lượng chất lượng thực công việc người lao động So sánh tình hình thực công việc yêu cầu đặt Mục đích: Q trình đánh giá nhằm trả lời câu hỏi sau người lao đông người quản lý – Người lao động hoàn thành cong việc tốt đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu – Làm làm để người lao động hồn thành cơng việc tốt – Người lao động làm cơng việc tốt với tư cách cá nhân hay với tư cách tập thể tốt – Người quản lý người chủ làm cho người lao động làm việc tốt Cho thân cho họ – Thơng qua đánh giá chương trình quản lý nhân lực khác có thich ứng với người lao động để nâng cao hiêu biết người lao động người quản lý Các phương pháp đánh giá: – Phương pháp xếp hạng – Phương pháp đánh giá theo thang điểm – Phương pháp đánh giá theo nhân tố Câu 110 Khái niệm tạo phát triển nguồn nhân lực phân biệt đào tạo phát triển Trả lời Khái niệm: Đào tạo tạo mơi trương cá nhân học kiến thức kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi cụ thể liên quan đến công việc – Phát triển nguồn nhân lực trình làm tăng kiến thức kỹ năng, lực thái độ cá nhân người lao động để họ hồn thành cơng việc vị trí cao nghề nghiệp thân họ – Sự khác đào tạo phát triển: – Đào tạo trực tiếp hướng vào giúp cho người lao động hoàn thành cơng việc tốt Còn phát triển tập trung vào phát triển người tương lai – Đào tạo cụ thể hướng vào nhu cầu cá nhân phát triển hướng vào nhu cầu tổ chức, nhóm người lao động – Thời gian đao tạo thực nhằm vào khả thiếu hụt người lao động cần bù đắp phát triển thực thời gian dài nhằm thay đổi cách thức làm việc tổ chức Câu 111: Xây dựng thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực? Trả lời: 1- Xác định nhu cầu đào tạo Phương pháp Xác định nhu cầu đào tạo , nguyện vọng, mong muốn đào tạo người lao động, sử dụng hỏi kết hợp với vấn Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Căn – phân tích tình hình nhân lực ( cấu giới tính ) Phân tích nhiệm vụ sản xuất doanh nghiệp dựa vào phân tích cơng việc, chất lượng sản phẩm chất lượng phục vụ doanh nghiệp thị trường – Phân tích cá nhân người lao đơng so sánh kết đạt người lao động với tiêu chuẩn công việc Thông tin - Nguồn phân tích cơng việc – Quan sát hành vi thái độ người lao động 67 – Đánh giá chất lượng sản phẩm qua hợp đồng – Dựa vào hợp đồng tư vấn đào tạo phát triển – Thông tin khách hàng – Phỏng vấn người khỏi doanh nghiệp – Nhu cầu đào tạo – CN kỹ thuật – Các cán chuyên môn quản lý Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật dựa vào khối lượng sản phẩm Công thức Nc = (M/P ) H Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật nghề tổ doanh nghiệp M Khối lượng công việc nghề cần phục vụ năm P Mức phục vụ H : Hệ số hoàn thành mức sản lượng năm – Dựa vào số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ năm kế hoạch mức đảm nhận công việc năm, Hệ số K làm việc xi nghiệp năm – Nc = ( M/P ) K M: số lượng máy móc thiết bị năm cần phục vụ P: số lượng máy; công nhân phục vụ ca K: hệ số K làm việc máy thiết bị Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật nghề nhu cầu cơng nhân kỹ thuật cần thiêt hồn thành nghiệp vụ sản xuất nghề – số công nhân kỹ thuật phục vụ có nghề – Xác định bậc chuyên môn cán quản lý cần đào tạo dựa vào tiêu chuẩn chức danh phòng ban , phận để xác định số cán chuyên môn cán quản lý cần cho phòng ban phận sau cân số lượng có => nhu cầu cần đào tạo 2- Thiết kế chiến lược đào tạo a Lựa chọn tìm hiểu kinh phí đào tạo – Chi phí cho người dạy – CSVC gd, TN – Chi phí cho nguời học b- Xác định nộ dung đào tạo cần thiết cho doanh nghiệp Đào tạo kỹ ntn, kỹ gì, đào tạo nhữn g kiến thúc gì, thơng tin, vi tính c- Lựa chọn người học – Tự nguyện d- Lựa chọn điều kiện đào tạo thời gian đào tạo ? tuần, tháng… ngày thuê người dạy đâu Các phương tiện giảng dạy nào, đào tạo làm việc hay làm việc phương pháp gỉang dạy đào tạo gì? e- Lựa chọn hình thức đào tạo Đào tạo công việc phương pháp đào tạo thực máy móc thiết bị nơi làm việc , vừa học vừa làm cho cơng nhân có khả dạy người Ưu điểm: Tiết kiệm kinh phí người học dễ dàmg tiếp thu kiến thức, kỹ vận hành thiết bị Nhược điểm:người dạy thương không chuyên dạy thao tác cổ điển , lạc hậu Đào tạo ngồi cơng việc hình thức đào tạo ly sản xuất thực trường, phòng học.cơng tác đào tạo gồm phần lý thuyết thực hành Ưu điểm : học viên học kiến thức có hệ thống đào tạo tương đói tồn diện thời gian học tập tốt kinh phí đạt 3- Đánh giá hiệu đào tạo: Là việc làm khó + Phương pháp thiết kế bảng hỏi , phát cho người học từ điển (ví dụ: Nội dung học có phù hợp khơng, phương pháp đào tạo có phù hợp khơng) + Phương pháp giao tập thực tế làm sau khoá học để giảng viên đánh giá học viên làm sau khố học + Phương pháp 3: Đánh giá thực công việc người lao động sau đào tạo nghề + Phương pháp 4: Đánh giá thực tổ chức thông qua xuất lao động, chất lượng sản phẩm, hành vi lao động, tai nạn lao đông – Dùng tiêu – Chi phí đào tạo người lao động – Thời gian thu hồi chi phí đào tạo – Tốc độ phát triển xuất lao động so với đào tạo 112 Quản trị nguồn nhân lực có đặc điểm so với trước đây? Quan điểm quản trị nguồn nhân lực : Quan điểm truyền thống: - Tập trung hành - Bị động - Độc lập với sứ mệnh doanh nghiệp - Tập trung cho sản xuất - Xem nhân viên chi phí 68 Quan điểm : - Tập trung vào chiến lược - Chủ động - Gắn liền với sứ mệnh - Tập trung cho dịch vụ - Xem nhân viên đầu tư 113 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm có hoạt động nào? Quản trị nguồn nhân lực góp phần cho thành cơng doanh nghiệp, tập trung thực mục tiêu : - Năng suất : Năng suất đạt nỗ lực, chương trình hệ thống quản lý - Chất lượng : Chất lượng đạt cải tiến lien tục để tạo giá trị cho khách hàng - Dịch vụ : Tạo phục vụ dịch vụ theo mong muốn khách hàng Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực : (xem thêm tài liệu) - Phân tích hoạch định nguồn nhân lực - Tuân thủ luật lệ quy định - Cung ứng nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực - Thù lao lợi ích - Sức khỏe, an tồn an ninh - Quan hệ lao động 114 Có yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức? Chọn yếu tố phân tích yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực? Yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực yếu tố môi trường bên yếu tố môi trường tác động đến doanh nghiệp Yếu tố môi trường bên : Mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Quy mô doanh nghiệp Kết kinh doanh doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Cơng nghệ doanh nghiệp Yếu tố mơi trường bên ngồi : Kinh tế Chính trị Xã hội Dân số Cơng nghệ Khách hàng Đối thủ cạnh tranh 115 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thực nhiệm vụ nào? Tại người ta cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực có xu hướng phân tán? Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thực nhiệm vụ : Trực tiếp tham gia thiết lập sách quản trị nguồn nhân lực : Quy định quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên Chính sách tuyển dụng đào tạo doanh nghiệp Chính sách lương, thưởng, phụ cấp Các quy định khen thưởng, kỷ luật, y tế, an toàn lao động Hợp tác với trưởng phận thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực : Hoạch định nhu cầu nhân lực Phân tích cơng việc Tuyển dụng lao động Ký hợp đồng lao động Đào tạo nhân Đánh giá hiệu làm việc Trả lương thưởng Thực thủ tục nghỉ việc, nghỉ hưu Cố vấn cho nhà quản trị quản trị nguồn nhân lực : Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Xây dựng lòng trung thành nhân viên Khuyến khích động viên nhân viên Thiết kế sách lương thưởng Kiểm tra việc thực sách thủ tục quản trị nguồn nhân lực : Chính sách thủ tục tuyển dụng Chính sách thủ tục tăng lương Chính sách thủ tục nghỉ phép Chính sách thủ tục thăng tiến Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực có xu hướng phân tán : Bộ phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thường phải phối hợp với nhiều phòng, ban khác để thực nhiệm vụ Thứ hai, trưởng phận phòng, ban phận chun mơn thường nơi phải nắm tham gia đề xuất, hoạch định nguồn nhân lực, tham gia trình đào tạo, đánh giá lực làm việc nhân viên thuộc phòng, ban, phận Hiên nay, có xu hướng doanh nghiệp thực việc thuê tuyển dụng, đào tạo,… 116 Anh chị có đồng ý phận quản trị nguồn nhân lực cung ứng dịch vụ cho phận khác doanh nghiệp không? Để đánh giá chất lượng dịch vụ dựa vào tiêu chí nào? Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung ứng dịch vụ cho phận khác doanh nghiệp :  Thực việc hoạch định nhu cầu, tuyển dụng nhân theo đề xuất từ phòng, ban, phận chuyên doanh nghiệp  Phối hợp với Phòng, ban, phận chun mơn doanh nghiệp tiến hành phân tích cơng việc, đánh giá lực làm việc nhân viên   Đào tạo, huấn luyện nhân viên cho phòng, ban, phận chun mơn Thực sách lương, thưởng, phụ cấp chế độ sách phúc lợi xã hội Để đánh giá chất lượng dịch vụ từ phận quản trị nguồn nhân lực đến phận chuyên môn khác, thường dựa vào tiêu chí : Tính xác Thời gian cung ứng Chí phí thực 117 Để đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, dựa vào 69 tiêu nào? Khi tiến hành đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, dựa vào mục tiêu, vai trò cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ở đây, đánh giá cấp độ sau : - Cấp độ doanh số, lợi nhuận tăng lên rỏ rệt với đảm bảo có đủ nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược cạnh tranh doanh nghiệp Cho thấy : suất, chất lượng, dịch vụ doanh nghiệp đạt nổ lực hệ thống quản lý toàn doanh nghiệp với chất lượng liên tục cải tiến tạo giá trị, phục vụ dịch vụ theo mong muốn khách hàng - Cấp độ phòng, ban : xây dựng thực đạt kết chương trình, sách quản lý nguồn nhân lực - Cấp độ dựa vào nhân viên : hiệu quả, suất làm việc nhân viên tăng chức năng, nhiệm vụ cụ thể Hành vi, thái độ làm việc nhân viên với mức hài lòng với cơng việc cao, thể cam kết gắn bó với doanh nghiệp 118 Các sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm sách nào? Các sách có tác dụng cơng tác quản trị nguồn nhân lực? Nếu anh, chị người biên soạn quy chế tiền lương cho đơn vị anh chị quy định nội dung gì? Các sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Đó sách, quy chế tuyển dụng, đào tạo, thi đua, khen thưởng, chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội… Các sách nhằm hướng dẫn thực thống công tác quản trị nguồn nhân lực hướng đến công hơn, nhằm động viên lực lượng nhân viên làm việc, làm sở cho việc kiểm tra đánh giá kết thực quản trị nguồn nhân lực Quy chế tiền lương đơn vị có nội dung quy định : Các loại lương, thưởng ngạch, bậc lương, chế độ nâng bậc lương, cách tính lương bản, thưởng…qua đó, đưa mức lương, hệ số lương cụ thể cho cơng việc, chế độ phụ cấp…ngồi ra, quy định phúc lợi xã hội nhằm động viên khuyến khích nhân viên làm việc 119 Chứng minh quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ cho việc thực chiến lược kinh doanh tổ chức? Cho ví dụ minh họa? Để thực tốt chiến lược kinh doanh doanh nghiệp đề ra, với xuất phát yêu cầu đòi hỏi số lượng, chất lượng nhân cụ thể đủ kỹ năng, kiến thức cấu tổ chức phòng, ban, chun mơn Hơn nữa, thái độ hành vi động làm việc nhân viên có tác động lớn đến kết thực chiến lược kinh doanh Điều này, phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ 120 Vì phải phân tích cơng việc? Phân tích cơng việc trường hợp nào? Phân tích cơng việc lợi ích : Dự báo số lượng chất lượng nhân viên cần để hồn thành mục tiêu cơng việc Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc Đánh giá hiệu làm việc nhân viên xác Xây dựng chế độ lương, thưởng công Xây dựng chương trình đào tạo thiết thực Phân tích cơng việc rỏ rang, tránh chồng chéo Những trường hợp cần phân tích cơng việc : Khi tổ chức thành lập Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp Khi xuất công việc Khi cơng việc có thay đổi 121 Để phân tích cơng việc thực quy trình bước nào? Vì nên chọn người thu thập thơng tin mức độ đạt yêu cầu? Quy trình phân tích cơng việc : (xem them tài liệu) Bước : Xác định mục đích phân tích cơng việc Bước : Xem xét thơng tin sẳn có công việc Bước : Chọn người để phân tích cơng việc Bước : Thu thập thơng tin công việc Bước : Thẩm định thông tin thu thập Bước : Viết tài liệu công việc Khi chọn người thu thập thông tin công việc ta nên chọn người làm việc với mức độ yêu cầu xác định yêu cầu công việc 122 Trình bày phương pháp thu thập thông tin công việc? Các phương pháp thu thập thông tin : - Phiếu câu hỏi : dùng bảng câu hỏi soạn sẳn để vấn lấy thông tin - Quan sát thực công việc : quan sát ghi hình nhân viên thực cơng việc - Nhật ký công việc : dựa vào nhật ký nhân viên ghi chép lại để thu thập thông tin - Phỏng vấn trực tiếp : đặt câu hỏi với nhân viên công việc tiến hành ghi chép lại thông tin biểu mẫu Phương pháp phù hợp với cơng việc phức tạp, trí óc - Tham gia thực công việc : với nhân viên tham gia thực công việc để hiểu công việc - Đưa công việc mẫu, tương tự có 123 Bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn kết công việc bảng yêu cầu chun mơn gì? Những bảng diễn tả cơng việc có tác dụng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bảng mô tả công việc nhằm mô tả trách nhiệm nhiệm vụ chức danh công việc Giúp nhân viên hiểu biết cơng việc mình, phân chia cơng việc nhân viên phận giúp cho việc hỗ trợ tuyển dụng đào tạo nhân Bảng tiêu chuẩn kết công việc đưa tiêu chuẩn làm sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc 70 nhân viên, dẫn nhân viên kết cần đạt đảm nhận chức danh công việc, làm đánh giá hiệu làm việc nhân viên Bảng yêu cầu chun mơn đưa u cầu trình độ, kiến thực thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên cần có để hồn thành cơng việc, làm sở để tuyển dụng nhân cho công việc, hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển nhân 124 Thiết kế cơng việc gì? Thiết kế cơng việc có tác dụng gì? Thiết kế cơng việc xếp nhiệm vụ trách nhiệm có liên hệ với vào đơn vị làm việc hiệu Thiết kế cơng việc có tác dụng : - Ảnh hưởng đến hiệu thực công việc nhân viên - Ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nhân viên - Ảnh hưởng đến thể chất tinh thần nhân viên 125 Hãy trình bày thiết kế cơng việc cá nhân, cơng việc nhóm? Thiết kế cơng việc theo cá nhân : - Chun mơn hóa cơng việc : giao cho nhân viên chuyên trách công việc cụ thể để tăng suất - Luân chuyển công việc : chuyển nhân viên qua vị trí khác để tích lũy kinh nghiệm - Mở rộng công việc : giao cho nhân viên làm thêm số nhiệm vụ có liên quan đến công việc - Làm phong phú công việc : Mở rộng công việc theo chiều sâu, tăng tính hấp dẫn thách thức cơng việc Thiết kế cơng việc nhóm : - Nhóm tự quản : thành viên nhóm có vai trò ngang nhau, tự đề mục tiêu giám sát lẫn để thực cơng việc - Nhóm chất lượng : lập có nhu cầu giải cố kinh doanh, kết thúc công việc nhóm giải tán - Nhóm hội nhập : gồm nhân viên phận tham gia với nhiệm vụ khác để thực dự án 126 Vì cuối bảng mơ tả cơng việc, người ta thường đưa vào câu nhiệm vụ kể nhân viên phải thực cơng việc theo phân công phận? Cuối phần nhiệm vụ nên đưa vào “ngoài nhiệm vụ nhân viên thực nhiệm vụ khác theo phân công trưởng phận” nhằm tránh trường hợp nhân viên thoái thoát nhiệm vụ lẫn nhau, đảm bảo cho việc thi hành tốt mệnh lệnh trưởng phận Việc phù hợp với công việc cần linh hoạt khả phát sinh nhiệm vụ mà bảng mô tả công việc chưa đề cập đến Giúp cho trưởng phận điều chuyển, bổ sung nhiệm vụ thay nhân viên vắng mặt lý 127 Vì xu hướng người ta lập bảng mô tả công việc tương lai? Bởi bảng mơ tả cơng việc tương lai giúp cho doanh nghiệp chuẩn bị tâm sẳn sàng thực tốt chiến lược tương lai mà doanh nghiệp thực 128 Anh chị người soạn câu hỏi để phân tích cơng việc, anh chị đặt câu hỏi nào? Anh chị viết bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn kết công việc, yêu cầu chuyên môn công việc? Anh chị xếp bước sau để trở thành quy trình hoạch định nguồn nhân lực cơng ty a Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực b Xác định thừa thiếu nhân lực c Dự báo nhu cầu nhân lực d Lựa chọn biện pháp e Lập chiến lược kinh doanh f Lập kế hoạch thực g Thực h Đánh giá kết thực Lập chiến lược kinh doanh => Dự báo nhu cầu nhân lực => Phân tích thựctrạng quản lý nguồn nhân lực => Xác định thừa thiếu nhân lực => Lựa chọn biện pháp => Lập kế hoạch thực => Thực => Đánh giá kết thực 129 Tại hoạch định nguồn nhân lực phải dựa chiến lược kinh doanh? Cho ví dụ minh họa Vì nội dung chiến lược kinh doanh doanh nghiệp bao gồm : sứ mệnh, tầm nhìn doanh nghiệp, quy mô hoạt động, mục tiêu đề doanh nghiệp… Từ sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược doanh nghiệp, doanh nghiệp đặt giá trị cốt lõi, đặc điểm quy trình cơng nghệ mà doanh nghiệp hướng đến, từ hoạch định kỹ năng, kiến thức chất lượng nguồn nhân lực tương lai doanh nghiệp Từ quy mô, mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được, doanh nghiệp cần dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, từ đó, hoạch định số lượng nhân lực cần thiết để thực mục tiêu doanh nghiệp cần hướng đến Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực phải dựa chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Một ví dụ : doanh nghiệp đề chiến lược kinh doanh đến năm 2020 thành lập thêm chi nhánh tỉnh đồng sông Cửu Long nhằm mở rộng địa bàn hoạt động tăng doanh số bán hàng Vì vậy, nhu cầu 71 nhân tăng tương ứng cho chi nhánh, chi nhánh gồm nhân cụ thể tuyển dụng hay điều chuyển từ nội doanh nghiệp, nhằm thể mặt doanh nghiệp tỉnh, nhiệm vụ chi nhánh định chất lượng, số lượng nhân 130 Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực mặt hệ thống, mặt q trình có tác dụng hoạch định nguồn nhân lực Phân tích mặt hệ thống : - Số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực thái độ làm việc, phẩm chất cá nhân - Cơ cấu tổ chức loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn mối quan hệ cơng việc cấu - Các sách quản lý nguồn nhân lực tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng kỷ luật Phân tích mặt q trình : - Mức độ hấp dẫn cơng việc nhân viên - Sự thỏa mãn nhân viên công việc - Môi trường văn hóa doanh nghiệp - Phong cách quản lý nhân viên - Tính rỏ rang cụ thể mục tiêu doanh nghiệp đề - Những khó khăn tồn doanh nghiệp - Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 131 Trình bày biện pháp tránh dư thừa nhân lực, thiếu nhân lực? Cho biết trường hợp thiếu nhân lực nên tăng ca, nên tuyển dụng? Cac giải pháp tránh dư thừa nhân lực : Các lựa chọn Hiệu Mức độ tổn thất Tinh giảm Nhanh Cao Giảm lương Nhanh Cao Giáng chức Nhanh Cao Chuyển vị trí Nhanh Vừa phải Chia bớt việc Nhanh Vừa phải Ngừng tuyển dụng Chậm Thấp 72 ... nhân lực có đặc điểm so với trước đây? Câu 113 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực gì? Quản trị nguồn nhân lực gồm có hoạt động nào? Câu 114 Có yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh... nó? Câu 80 Tại nói quản trị nhân vừa khoa học vừa nghệ thuật? Câu 81 Mục tiêu quản trị nhân sự? Câu 82 Vai trò quản trị nhân sự? Câu 83 Nhiệm vụ giám đốc nhân sự? Câu 84 Các kỹ nhân cần có? Câu. .. hưởng đến nguồn nhân lực? Câu 115 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp thực nhiệm vụ nào? Tại người ta cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực có xu hướng phân tán? Câu 116 Anh chị có đồng