Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty lưới điện cao thế miền Trung

Header Page of 16 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ THANH THỦY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2014 Footer Page of 16 Header Page of 16 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: GS TSKH Lương Xuân Quỳ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 01 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 16 Header Page of 16 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực tế cho thấy: tất nguồn lực người nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia doanh nghiệp Do đó, nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn lực người Xuất phát từ lý này, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung” để làm luận văn tốt nghiệp mình, nhằm đề xuất số giải pháp giúp công ty định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quan, doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực + Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung + Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa thời gian ngắn Footer Page of 16 Header Page of 16 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế phương pháp biện chứng vật vật lịch sử, phương pháp thống kê mơ tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh tổng hợp Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả thực phân tích định tính định lượng, thu thập liệu từ nhiều nguồn thông tin khác Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn trình bày thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung thời gian qua Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong năm gần đây, vấn đề “phát triển nguồn nhân lực” thu hút khơng quan tâm nhà quản trị, nhà khoa học, nhà nghiên cứu… Đã có nhiều cơng trình khoa học cơng bố sách báo, tạp chí phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực có hiệu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.Ngồi ra, cịn có nhiều đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp nói riêng theo nhiều góc độ khác Tuy nhiên, nghiên cứu báo cáo tiếp cận góc độ đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, chưa có đánh giá chuyên sâu nguồn nhân lực ngành dược Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt đồng thời tiến hành chọn Công ty Lưới điện cao miền Trung để phân tích nghiên cứu sâu Footer Page of 16 Header Page of 16 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, gồm phẩm chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh tế - xã hội 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tạo lập hội học tập nhằm phát triển lực phát triển tồn diện khía cạnh nghề nghiệp sống người tổ chức 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển Các tổ chức cần đánh giá khả nhân viên lực họ công việc tổ chức Việc đánh giá nhân viên giúp xác định phù hợp nhân viên công việc riêng biệt tổ chức Việc cịn giúp xác định xác chênh lệch hiệu công việc Footer Page of 16 Header Page of 16 nhân viên khác cho phép đưa chiến lược phát triển cho cấp độ tổ chức 1.2.2 Xác định nội dung lực a Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ Trình độ chun mơn nghiệp vụ kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý, kinh doanh hoạt động khác, phát triển, nâng cao kiến thức kỹ thuật, kinh tế, xã hội Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực có chủ yếu thơng qua đào tạo Cho nên tổ chức, doanh nghiệp phải coi trọng công tác đào tạo b Về kỹ người lao động Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hồn thành cơng việc cụ thể Những kỹ giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu cơng việc.Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, giúp người nâng cao kỹ nghề nghiệp Có nhiều cách tiếp cận để phân loại kỹ thường chia thành loại: Kỹ cứng kỹ mềm.Để thành công công việc sống người lao động cần phải vận dụng linh hoạt hai loại kỹ Việc xác định loại kỹ cần nâng cao cịn phụ thuộc đặc điểm nghề nghiệp, vị trí cơng tác c.Về nhận thức người lao động Nhận thức người lao động coi tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác dẫn đến thái độ, hành vi làm việc người khác với người nên kết công việc khác nhau, điều Footer Page of 16 Header Page of 16 làm cho suất, hiệu công việc khác Mặt khác, thái độ trình kết hợp chặt chẽ động cơ, cảm xúc, nhận thức tư tác động yếu tố môi trường 1.2.3 Mục tiêu phát triển lực Trên sở đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực xác định lực cần thiết người lao động phải đề mục tiêu phát triển lực cụ thể cho nhóm cơng việc vị trí cơng việc Ngồi lực cốt lõi, chẳng hạn lực làm việc, lực sáng tạo, kiến thức pháp luật…, nhân viên cần có số lực đặc thù phù hợp với công việc đảm nhiệm 1.2.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực a Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực v Thiết lập tổ chức học tập - Học tập tổ chức Học tập có tổ chức mơ tả q trình ba giai đoạn phức tạp bao gồm việc mua lại kiến thức, phổ biến thực chia sẻ - Quản trị tri thức: Hiện nay, tồn nhiều cách tiếp cận khái niệm quản lý tri thức, nhìn chung chất quản lý tri thức trình kiến tạo, chia sẻ, khai thác, sử dụng phát triển nguồn tài sản tri thức tổ chức biến tài sản vơ hình thành giá trị kinh tế hay vật chất tổ chức v Tạo dựng văn hóa học tập Một văn hóa học tập văn hóa khuyến khích học tập cơng nhận quản lý cấp trên, cán nhân viên cấp dưới, thường xem trình tổ chức cần thiết họ có cam kết họ tham gia Footer Page of 16 Header Page of 16 liên tục b Phát triển lực nghề nghiệp v Cân nghề nghiệp sống Cuộc sống công nghiệp với nhiều áp lực khiến người lao động gặp phải tình trạng cân cơng việc sống Các chương trình hỗ trợ cân cơng việc sống ln có tác dụng cải thiện lịng trung thành nhân viên công ty, giảm tỷ lệ vắng mặt trì nguồn trí lực cho doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn khó khăn v Đào tạo nguồn nhân lực · Đánh giá nhu cầu đào tạo · Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo ü Xác định mục tiêu đào tạo ü Xác định đối tượng đào tạo · Xây dựng chương trình đào tạo ü Xác định nội dung chương trình đào tạo ü Lựa chọn phương pháp đào tạo ü Xác định ngân sách đào tạo · Tổ chức thực · Đánh giá chương trình đào tạo v Hoạch định phát triển nghề nghiệp Footer Page of 16 Header Page of 16 1.3 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Đối với kinh tế 1.3.2 Đối với tổ chức 1.3.3 Đối với người lao động 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1.Nhân tố bên ngồi đơn vị - Mơi trường kinh tế - Pháp luật lao động thị trường lao động - Khoa học công nghệ - Các yếu tố văn hóa, xã hội quốc gia 1.4.2 Nhân tố bên đơn vị - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đơn vị - Chiến lược kinh doanh đơn vị - Môi trường làm việc - Tài - Cơng nghệ - Các nhân tố thuộc thân người lao động KẾT LUẬN CHƯƠNG Footer Page of 16 Header Page 10 of 16 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tên giao dịch quốc tế : CENTRAL GRIF COMPANY Tên viết tắt tiếng Anh : CGC Địa trụ sở :44A Nguyễn Thành Hãn, Phường Hịa Thuận Tây, quận Hải Châu, TP.Đà Nẵng Các nguồn lực có - Về tài sản: Đến 15/05/2013, quy mơ tài sản quản lý Công ty gồm: + 71 trạm biến áp 110kV với tổng dung lượng 2.766 MVA + 1.557,394 km đường dây 110kV mạch đơn 482,496 km đường dây 110kV mạch kép + nhà máy thủy điện với tổng công suất 24 MW - Về nguồn nhân lực: Tính đến ngày 15/05/2013 lực lượng lao động tồn Cơng ty là: 1.466 người, trình độ đại học: 11 người, đại học: 434 người, cao đẳng: 138 người, trung cấp: 464 người, công nhân kỹ thuật: 340 người lao động phổ thông: 79 người 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Lĩnh vực ngành nghề hoạt động công ty Lưới điện cao miền Trung 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Footer Page 10 of 16 Header Page 12 of 16 10 (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Đồ thị 2.2: Tỷ lệ lao động theo trình độ chun mơn năm 2012 Qua số liệu khảo sát cho thấy: 70% lực lượng lao động có chun mơn phù hợp với vị trí cơng việc tại, điều lợi lớn công ty, giúp cho công tác đào tạo lại chun mơn khơng cịn gánh nặng Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng lớp chuyên sâu ngành điện chưa thực thường xuyên với nguyện vọng CBNV (chiếm 23% CBNV chưa đồng ý) b Thực trạng kỹ người lao động Các khóa tập huấn kỹ công ty Lưới điện cao miền Trung cử cán tham gia năm 2012: Footer Page 12 of 16 11 Header Page 13 of 16 Bảng 2.3: Những kỹ đào tạo cho người lao động năm 2012 Số lượng Tỷ lệ % (người) (/128 người) 10 8% 14 11% 6% Kỹ xử lý cố TBA 12 9% Kỹ thuyết trình hiệu 5% 50 39% 4% Nội dung Kỹ nghiệp vụ báo chí, truyền thơng EVN Kỹ an tồn tiết kiệm điện Kỹ sử dụng phần mềm kế toán Tập huấn cơng tác phịng cháy chữa cháy cơng ty Hội thảo trao đổi kinh nghiệm sử dụng lượng hiệu (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Một số kỹ cần thiết vị trí cơng việc chưa người lao động ý, chẳng hạn: - Nhân viên kế toán: chưa thành thạo phần mềm kế toán - Nhân viên kỹ thuật điện: kỹ xử lý tình có cố điện chưa tốt, đặc biệt kỹ sư trường Qua số liệu điều tra cho thấy: kỹ tổ chức thực hiện, kỹ giao tiếp truyền thông, kỹ sử dụng tin học chiếm tỷ trọng cao mức độ từ thành thạo trở lên Ngoài ra, kỹ nghề nghiệp nhân viên cịn đánh giá thơng qua tiêu chí thâm niên cơng tác cơng ty qua số liệu thống kê bảng sau: Footer Page 13 of 16 12 Header Page 14 of 16 Bảng 2.5: Thâm niên công tác đơn vị năm 2012 Dưới Từ 5-10 Trên 10 năm năm năm Phòng ban Tổng SL % SL % SL % Ban giám đốc 0 0 100 Tổ chức nhân 25 38 38 Văn phòng 22 14 52 26 27 Kỹ thuật 10 33 15 50 17 30 21 43 36 14 Tài - Kế toán 40 47 13 15 Quản lý đầu tư 29 57 14 Kế hoạch 17 50 33 Vận hành - Thông tin 53 35 12 17 39 31 58 45 31 24 128 An toàn - Thanh tra – BV Tổng (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) c Thực trạng nhận thức người lao động Những năm qua, công ty quan tâm đến việc đào tạo nâng cao nhận thức cho người lao động nhiều biện pháp như: tổ chức lớp bồi dưỡng pháp luật; cử cán học lớp lý luận trị, quan điểm đường lối Đảng; tuyên truyền vai trò, trách nhiệm người lao động ngành điện Đặc biệt, nhận thức văn hóa cơng ty, nhân viên chưa quan tâm tới tiêu chí (chiếm 80%) Đây nhận thức cần phải cân nhắc, xem xét, thời gian tới cần có chương trình hành động cụ thể nhằm tuyên truyền, giáo dục nhận thức CBNV giải pháp cụ thể Footer Page 14 of 16 Header Page 15 of 16 13 2.2.3 Thực trạng mục tiêu phát triển lực Qua đánh giá lực công ty cho thấy, thời gian qua, công ty Lưới điện cao miền Trung chưa trọng việc đề mục tiêu cụ thể để phát triển lực cá nhân cho nhóm cơng việc Cán phòng Tổ chức chưa phát lực đặc thù nhân viên phù hợp với vị trí đảm nhiệm đến mức độ 2.2.4 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực a Thực trạng môi trường học tập Tạo môi trường học tập tốt công ty giúp cho nhân viên phát huy tối đa lực thân, phụ vụ cho nghiệp phát triển công ty Nhận thức điều nên thời gian qua công ty Lưới điện cao miền Trung có nhiều hoạt động: - Gần 90% CBNV đồng ý hồn tồn đồng ý ln nhận quan tâm giúp đỡ đồng nghiệp, tạo nên mơi trường làm việc thoải mái - Cử số cán tham gia lớp tập huấn văn hóa EVN - Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khỏe cho nhân viên - Công ty ln khuyến khích CBNV liên tục học tập nâng cao trình độ, song sách hỗ trợ chưa hợp lý nên không phát huy tác dụng - Dù công ty thường xuyên tổ chức buổi hội thảo, khóa thực hành nghiệp vụ cho nhân viên, song hiệu công tác thu không cao - Hằng năm, cơng ty trì phong trào “nghiên cứu khoa học, sáng tạo công việc” không văn phịng cơng ty mà đến tất chi nhánh công ty Footer Page 15 of 16 Header Page 16 of 16 14 Bảng 2.7: Các phát minh sáng kiến công ty năm 2012 STT Các phát minh sáng kiến Xây dựng khu bãi tập công nhân quản lý vận hành bảo dưỡng sửa chữa đường dây Chi phí (đ) 1.000.000 Tận dụng tủ hợp 22kV tồn kho, đẩy nhanh tiến độ hoàn thành dự án "Thay MBA lực TBA 110kV Lao Bảo" trước thời hạn 03 tháng Cải tiến cần thao tác tủ hợp trung NEX24 MEGLIN GERIN 1.000.000 Xử lý chạm cách điện ổ đỡ tổ máy H1(B1) xí nghiệp thủy điện Đrây HLinh 1.000.000 Tự thực thí nghiệm dụng cụ KTAT công ty Lưới điện cao miền Trung 1.000.000 1.000.000 Chế tạo điện trở phóng acquy định kỳ TBA 1.000.000 110kV (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) b Thực trạng phát triển lực nghề nghiệp - Về cân nghề nghiệp sống Một số hoạt động giúp nhân viên cân sống với áp lực công việc: + Định kỳ tháng lần công ty tổ chức khám sức khỏe cho cán nhân viên để xếp loại sức khỏe lao động Footer Page 16 of 16 Header Page 17 of 16 15 + Mỗi năm lại có hai đợt điều dưỡng, phục hồi chức lao động Trung tâm điều dưỡng Điện lực miền Trung Nha Trang dành cho cán xếp loại sức khỏe vào loại + Cơng đồn cơng ty có chế độ riêng cho gia đình có hiếu hỷ tạo điều kiện thuận lợi cho đối tượng công việc - Về đào tạo nguồn nhân lực + Đánh giá nhu cầu đào tạo Hằng năm, đến cuối năm công ty tiến hành đánh giá chất lượng CBNV để làm rõ lực, trình độ, kết cơng việc; ưu khuyết điểm chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất trị, lối sống hiệu cơng tác Qua làm để xác định kiến thức, kỹ thiếu, thiếu cần phải bổ sung, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp kỳ tới + Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo Qua kết đánh giá CBNV cuối năm, phòng Tổ chức nhân trực tiếp tổng hợp nguyện vọng, nhu cầu nhân viên; đồng thời vào yêu cầu thực mục tiêu chiến lược để xác định kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực khóa học Để đảm bảo cho việc xác định đối tượng đào tạo cơng cơng ty cần phải đặt số tiêu chuẩn định Tuy nhiên, công tác công ty Lưới điện cao miền Trung cịn nhiều bất cập, việc xác định đối tượng đào tạo cịn mang tính chủ quan + Xây dựng chương trình đào tạo Căn vào mục tiêu đối tượng đào tạo xác định, kết hợp với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực miền Trung thời gian tới; phòng Tổ chức nhân xây Footer Page 17 of 16 Header Page 18 of 16 16 dựng kế hoạch đào tạo riêng cho công ty bao gồm: nội dung, phương pháp, thời gian kinh phí đào tạo Qua số liệu khảo sát cho thấy: gần 40% lực lượng lao động chưa hài lịng với chương trình đào tạo thời gian gần đây, chủ yếu phương pháp đào tạo chưa thích hợp + Tổ chức thực Việc tổ chức thực kế hoạch đào tạo quan trọng, cần hợp tác nhà quản lý nhân viên đem lại hiệu cao Trong năm 2012, công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo ngắn hạn, bao gồm đào tạo bên bên đơn vị Bảng 2.9: Tình hình đào tạo năm 2012 Tổng LĐ Số người Tỷ lệ (người) đào tạo (%) Ban giám đốc 50 Tổ chức nhân 13 Văn phòng 27 Kỹ thuật 30 25 83 An toàn - Thanh tra - Bảo vệ 14 12 86 Tài - Kế tốn 15 53 Quản lý đầu tư 43 Kế hoạch 50 Vận hành - Thông tin 17 29 Tổng 128 60 47 Phòng ban (Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Tỷ lệ người lao động đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ năm 2012 khoảng 47% cho tồn cơng ty Trong đó, chiếm tỷ lệ cao phịng kỹ thuật phịng an tồn, Footer Page 18 of 16 17 Header Page 19 of 16 điều hợp lý công ty Lưới điện cao miền Trung, an tồn điện cần đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, khối văn phòng lại chiếm tỷ lệ (4%) số đào tạo, số lượng tập trung vào số khóa đào tạo ngắn hạn nội công ty + Đánh giá chương trình đào tạo Kết khảo sát hiệu chương trình đào tạo tổ chức công ty thời gian qua cho thấy: 10% hài lịng, 51% hài lịng với chương trình đào tạo tại, cịn 39% khơng hài lịng hài lòng 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRÊN 2.3.1 Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Lưới điện cao miền Trung chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, có phận, đơn vị vừa thừa, vừa thiếu số lượng 2.3.2 Chưa làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực Trong thời gian qua công tác quy hoạch cán công ty chưa tốt, cịn mang tính chắp vá chưa đảm bảo tính kế thừa 2.3.3 Các sách nguồn nhân lực nhiều bất cập Việc thực sách sử dụng đội ngũ nhân lực cịn nhiều hạn chế, bất cập Cơ chế xét tuyển công chức ngành không phản ánh thực chất đội ngũ nhân lực bước vào nghề nên dẫn đến tình trạng số người trúng tuyển yếu trình độ chun mơn, nghiệp vụ KẾT LUẬN CHƯƠNG Footer Page 19 of 16 Header Page 20 of 16 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Chiến lược phát triển ngành điện EVN hướng đến nâng cao công suất truyền tải gắn với độ ổn định tin cậy vận hành lưới điện Phát triển đồng nguồn lưới điện theo hướng đại Phát triển thuỷ điện, nhiệt điện than, nhiệt điện khí, điện nguyên tử , kết hợp trao đổi, liên kết lưới điện với nước khu vực 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành điện Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành điện sở để đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty 3.1.3 Chiến lược phát triển công ty Với chiến lược phát triển ngành điện, công ty CGC cụ thể hóa nhiệm vụ mình: - Phát triển lưới điện phân phối phải phù hợp với phát triển lưới điện truyền tải Phát triển nhanh hệ thống truyền tải 220 kV, 500 kV nhằm nâng cao độ tin cậy cung cấp điện giảm tổn thất điện lưới truyền tải, bảo đảm khai thác kinh tế nguồn điện; phát triển lưới 110 kV thành lưới điện phân phối cung cấp trực tiếp cho phụ tải 3.1.4 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty - Coi trọng đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán có trình độ chun mơn tinh thần trách nhiệm cao - Liên kết với trường Đại học Điện lực để mở lớp đào tạo Footer Page 20 of 16 Header Page 21 of 16 19 - Xây dựng triển khai cách toàn diện 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển Đối với nhà quản lý lực tư chiến lược chưa cao, số lãnh đạo cấp bị động, thiếu lực giải vấn đề, đặc biệt hạn chế kỹ ngoại ngữ; nhân viên kỹ thuật cần đào tạo chuyên sâu điện cao kỹ xử lý tình huống; nhân viên kế tốn phải sử dụng thành thạo phần mềm kế toán, đọc báo cáo thuế kỹ tin học 3.2.2 Nội dung lực cần phát triển a Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Thời gian qua việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cịn nhiều bất cập, khơng hợp lý Vì vậy, muốn nâng cao trình độ kiến thức, chuyên môn đội ngũ cán nhân viên Cơng ty phải làm tốt cơng tác đào tạo Công ty nên thường xuyên cử cán tham gia chương trình tập huấn hội thao EVN tổ chức Những giải pháp cụ thể sau: + Đối với ban lãnh đạo cơng ty thiết phải đào tạo trình độ tiến sỹ thạc sỹ chuyên ngành + Đối với cán quản lý cần đào tạo lại kiến thức số lĩnh vực quan trọng quản lý điều hành điện, kỹ thuật điện + Đối với CBNV: tiếp tục cử CBNV học đại học, cao học trường đại học có uy tín b Nâng cao kỹ cho người lao động Thứ nhất, rà soát lại cơng tác xắp xếp, bố trí sử dụng cán nhân viên Thứ hai, phải thường xuyên cho đào tạo, học tập kỹ Footer Page 21 of 16 Header Page 22 of 16 20 chuyên mơn nghiệp vụ tổ chức truyền hình khu vực giới Thứ ba, xây dựng văn quy định nâng cao trình độ ngoại ngữ Thứ tư, sở rà soát, đánh giá phân loại trình độ chun mơn phịng tổ chức làm tham mưu cho Ban Giám đốc để xây dựng kế hoạch cử cán nhân viên học tập bồi dưỡng Thứ năm, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phát triển kỹ theo định kỳ c Nâng cao nhận thức cho người lao động Để nâng cao nhận thức đội ngũ cán nhân viên công ty cần thực số giải pháp sau: - Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để cán nhân viên trao đổi học tập - Việc tổ chức ngày lễ kỷ niệm, ngày truyền thống, đợt sinh hoạt trị phải thật sâu sắc, có ý nghĩa - Văn hố doanh nghiệp giúp cho thành viên doanh nghiệp có mong muốn mang hết bầu nhiệt huyết, lịng nhiệt tình - Xây dựng phong cách ứng xử thành viên đơn vị, với khách hàng, đối tác, chủ đầu tư, quan hữu quan liên quan dựa tảng văn hoá doanh nghiệp 3.2.3 Mục tiêu phát triển lực Qua phân tích đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công ty cho thấy không phù hợp việc phát triển lực cho nhân viên Trong đó, có lực không cần thiết đào tạo cho số đối tượng lại quan trọng với nhóm đối tượng khác Đối với cán lãnh đạo, quản lý cần bổ sung lực: đoán, dám chịu trách nhiệm, động, sáng Footer Page 22 of 16 Header Page 23 of 16 21 tạo,linh hoạt… Đối với nhân viên nên bổ sung lực: chăm sóc khách hàng, lập kế hoạch, giải vấn đề, động, sáng tạo, làm việc nhóm… Tuy nhiên, tùy theo đặc thù loại công việc cần thiết phải xây dựng khung lực riêng cho phù hợp 3.2.4 Nội dung giải pháp a Nhóm giải pháp phát triển môi trường học tập - Thiết lập tổ chức học tập: + Xây dựng thành tố tổ chức học tập: cần xây dựng cấu trúc tảng dự án dự án cải tiến chất lượng nguồn nhân lực dự án pháy triển lực quản lý điều hành lãnh đạo + Xây dựng chiến lược quản trị tri thức: - Tạo dựng văn hóa học tập: + Chú trọng việc tuyên dương khen thưởng cho kết quả, thành tích học tập + Tổ chức phong trào thi đua học tập sáng tạo công việc để làm sở xét hệ số thành tích b Nhóm giải pháp phát triển lực nghề nghiệp - Cân nghề nghiệp sống Cán làm công tác tổ chức nhân nên hiểu rõ cân nghề nghiệp sống cần tiếp cận từ quan điểm “hai bên thắng” khơng phải trị ngang Có ba nguyên tắc tham khảo sau: + Đảm bảo nhân viên hiểu rõ ưu tiên cho công việc ưu tiên cho cá nhân + Nhìn nhận hỗ trợ nhân viên, xem họ “con người toàn diện” với vai trị quan trọng ngồi cơng việc + Liên tục thử nghiệm xem công việc tiến triển Footer Page 23 of 16 Header Page 24 of 16 22 - Đào tạo nguồn nhân lực + Đánh giá nhu cầu đào tạo: đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đề cập đến nguồn nhân lực nói đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, sức khỏe… mà yếu tố có thơng qua q trình giáo dục đào tạo + Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo: Việc đề mục tiêu đào tạo phải đạt mục đích sau: * Nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm * Phát triển tay nghề tính chun nghiệp cơng việc * Xây dựng phát triển đội ngũ cán nhân viên thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp nhiệt tình giao cơng việc + Xây dựng chương trình đào tạo: * Về nội dung đào tạo: Đối với công ty năm tới cần tiến hành đào tạo theo hai chương trình sau: ü Chương trình đào tạo cho cấp quản lý ü Chương trình đào tạo kiến thức lập báo cáo tài phân tích tài * Về phương pháp đào tạo: Mỗi doanh nghiệp, thời điểm có nhu cầu điều kiện làm việc khác nhau, khó lựa chọn phương pháp đào tạo chung cho tất doanh nghiệp + Tổ chức đào tạo: nhu cầu đào tạo đơn vị thường gồm nhiều lĩnh vực khác Do đó, khơng thể có kinh phí để đào tạo lúc mà phải xếp thứ tự ưu tiên theo Footer Page 24 of 16 Header Page 25 of 16 23 thời kỳ, cấp quản lý khác vị trí cơng việc khác + Đánh giá kết đào tạo: Hiện nay, công tác đánh giá kết đào tạo thường thực cách hời hợt, quan niệm cho đào tạo chuyển giao tri thức KẾT LUẬN CHƯƠNG Footer Page 25 of 16 Header Page 26 of 16 24 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ln có vai trị quan trọng tăng trưởng phát triển – xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Đối với công ty Lưới điện cao miền Trung, nguồn nhân lực trở thành yếu tố định đến chất lượng phát triển lực hội nhập Tuy nhiên, nguồn nhân lực công ty chưa đáp ứng yêu cầu tổ chức, nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách Luận ăn ”Phát triển nguồn nhân lực công ty Lưới điện cao miền Trung” tập trung nghiên cứu giải số vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực - Xác định nguyên nhân chủ yếu, làm rõ hạn chế q trình phát triển nguồn nhân lực cơng ty Lưới điện cao miền Trung - Trên sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Lưới điện cao miền Trung thời gian tới Mặc dù cố gắng nghiên cứu phân tích, xong trình độ hiểu biết cịn hạn chế, nên chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Những giải pháp đưa cịn mang tính chủ quan cá nhân em Rất mong nhận bổ sung góp ý Q Thầy Cơ bạn để luận văn hoàn thiện tốt Footer Page 26 of 16 ... nhân chủ yếu, làm rõ hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực công ty Lưới điện cao miền Trung - Trên sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Lưới điện cao miền Trung. .. CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tên giao... 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển Bản thân Công ty Lưới điện cao miền Trung hiểu rõ để