Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý

Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải

PHẦN I: MỞ ĐẦU

Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

là điều kiện để tạo ra và phát huy lợi thế cạnh tranh quốc tế của Việt Nam về nguồn lực con người trong quá trình toàn cầu hoá Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, của hệ thống chính trị xã hội, của toàn dân, trong đó các nhà giáo là những người trực tiếp thực hiện và giữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng giáo dục Tổ chức Văn hoá và giáo dục của Liên hợp quốc cũng đã khuyến cáo rằng mọi cuộc cải cách giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên

Vậy làm thế nào để phát huy hiệu quả tối đa trong hoạt động giáo dục của giáo viên? Động cơ của việc đó là ở đâu? Là nhà quản lý giáo dục thì cần phải hiểu rõ điều tiên quyết là thỏa mãn được nhu cầu của họ dựa trên một quy chuẩn xác định Khi nhà quản lý giải quyết được điều này thì chắc chắn sẽ tạo động lực cho người giáo viên để họ hoàn thành tốt vai trò của mình Cũng có nhiều nhà bác học đã nghiên cứu vấn đề này đã đem lại nhiều thành quả cho nền kinh tế, nền giáo dục, trong đó phải kể đến lý thuyết nhu cầu của Maslow Dựa trên

Thuyết nhu cầu của Maslow, tôi chọn đề tài “Vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow vào công tác quản lý ”.

PHẦN II: NỘI DUNG

Thuyết nhu cầu của Maslow nằm trong hệ thống các quan điểm về nhân cách của trường phái tâm lý học nhân văn Tâm lý học nhân văn hình thành ở Mỹ như

là một khuynh hướng đối lập với tâm lý học hành vi và phân tâm học Nếu tâm

lý học hành vi lấy điều kiện bên ngoài quyết định cho tâm lý con người thì phân tâm học lấy điều kiện bên trong làm nguyên tắc quyết định Tâm lý học nhân văn khác với hai khuynh hướng trên là ở chỗ nó không tạo nên một bộ mặt lý luận thống nhất về nhân cách Trường phái này là sự tổng hợp nhiều hướng mới và nhiều trường phái tư tưởng khác nhau Nhưng những nhà tâm lý học nhân văn đều có chung những tư tưởng là tôn trọng con người, tôn trọng những phẩm giá

cá nhân về con người Họ cho rằng con người bẩm sinh là tốt và đề cao vai trò

của hoài bão, khát vọng tự do cũng như khả năng vươn tới cái tốt đẹp trong con người Động cơ chính trong cuộc đời là khuynh hướng tự thể hiện mình, khuynh hướng này là bẩm sinh và không ngừng thúc đẩy con người hướng đến hoạt

Con người đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển xã hội Việc săn bắn hái lượm của con người ngay từ thời tiền sử cũng nhắm đến mục đích thỏa mãn nhu cầu sinh tồn Nhu cầu và tìm cách thỏa mãn nhu cầu là một trong những bản năng cội rễ sâu nhất của con người Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất hay tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau

Các tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều phải hiểu được nhu cầu và thỏa mãn được nhu cầu của con người Người đầu tiên có công xây dựng nền tâm lý học nhân văn là H.Maslow (1908 - 1970) – người đã phát triển lý thuyết động cơ của con người thường được biết đến là lý thuyết cấp bậc nhu cầu Lý thuyết này được hiểu biết phổ biến nhất và được vận dụng vào quản trị học Đây là lý thuyết đạt đến đỉnh cao của việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên của con người mà ngày nay chưa có thuyết nào thay thế

2.1 Tổng quan về lý thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow

Năm 1943, A Maslow đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước Tổng quan về lý thuyết Thang bậc nhu cầu của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs) Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo 5 cấp bậc:

- Nhu cầu cơ bản (basic needs) hay là nhu cầu sinh lý(physiological needs);

- Nhu cầu về an toàn (safety needs);

- Nhu cầu về xã hội (social needs);

- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs);

- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)

Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc:

- Nhu cầu cơ bản (basic needs)- nhu cầu sinh lý(physiological needs);

- Nhu cầu về an toàn (safety needs);

- Nhu cầu về xã hội (social needs);

- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs);

- Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs);

- Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs);

- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs);

- Sự siêu nghiệm (transcendence);

Trong tiểu luận này, tôi sẽ sử dụng phiên bản 5 bậc để phân tích, giải thích

và ứng dụng vào việc khuyến khích người lao động trong cơ quan, đơn vị

2.2 Thuyết nhu cầu năm bậc của Abraham Harold Maslow

Maslow đã nêu lên 5 mức độ nhu cầu của con người xếp thứ tự từ thấp đến cao Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thường được thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì càng xếp phía dưới

*Nhu cầu cơ bản (basic needs)- nhu cầu sinh lý(physiological needs):

Bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…đây là những nhu cầu

cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất

Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa

Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu

* Nhu cầu về an toàn(safety needs):

Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,… Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về

Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự

ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội

có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự

an toàn về mặt tinh thần

Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm, …cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

* Nhu cầu về xã hội (social needs):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một

tổ chức nào đó (belonging needs) hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương (needs

of love) Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm, …

Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn của loài người chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau

2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia đình Chúng ta cũng biết rõ rằng: sự cô đơn có thể dễ dàng giết chết con người Nhiều em ở độ tuổi mới lớn đã lựa chọn con đường từ bỏ thế giới này với lý do:

“Những người xung quanh, không có ai hiểu mình!”

* Nhu cầu về được tôn trọng (esteem needs):

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn

Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó

Kinh nghiệm giáo dục cũng chỉ ra rằng: các hành động bêu xấu học sinh trước lớp, cho các học sinh khác “lêu lêu” một em học sinh bị phạm lỗi,… chỉ dẫn đến những hậu quả tồi tệ hơn về mặt giáo dục, tâm lý

Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người

Chỉ tôn trọng mà không yêu cầu là không ổn Khi được tôn trọng là đã cho con người ở đúng vị trí “Người” nhất của mình Do vậy, cần có trách nhiệm buộc phải sống và hành xử đúng đắn với sự tôn trọng đó.”

* Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs):

Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất

“Thể hiện mình” không đơn giản có nghĩa là nhuộm tóc lòe lẹt, hút thuốc phì phèo, nói năng khệnh khạng, …Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “self-actualization as a person's need to be and do that which the person was “born to do”” (nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”) Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

2.3 Vận dụng lý thuyết thang nhu cầu của Abraham Harold Maslow trong công tác quản lý

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu

cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành

vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu

là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó Trong một đơn vị hoặc tổ chức, cần vận dụng thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow để thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả

2.3.1.Nhu cầu cơ bản:

Có thể được đáp ứng thông qua việc giải quyết tốt các chế độ chính sách, bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền phụ cấp, tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến

Hiện nay đa số giáo viên nhân viên ở Việt Nam sống với đồng lương không

đủ nuôi sống họ, nói chi đến thỏa mãn nhu cầu cao hơn Dẫn chứng là các nhà giáo sống chân chính, không làm thêm, chỉ dựa vào đồng thì mức sống thấp Từ

đó đã nảy sinh ý định làm thêm để tăng thu nhập Khi làm thêm thì dẫn đến không có thời gian đầu tư cho công việc chính là giảng dạy, giáo dục, dẫn đến hiệu quả dạy học sẽ thấp Đây chính là hậu quả để lại khi mà họ không được thỏa mãn nhu cầu cơ bản

Từ phân tích trên ta thấy tiền lương và chế độ khác có ý nghĩa quan trọng với người lao động nói chung, cho giáo viên-nhân viên nói riêng Vì lương là phương tiện để thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp của con người: để thỏa mãn nhu cầu ăn uống, ngủ đều cần đến tiền

Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…cha ông chúng ta đã nói: “An cư mới lạc nghiệp”

2.3.2 Nhu cầu an toàn

Nhu cầu an toàn là một động lực mạnh mẽ đối với hành vi của con người An toàn là một nhu cầu tuy không cần thiết bằng nhu cầu tồn tại nhưng

rất gần gũi với chúng ta Đôi khi nhu cầu này còn thu hút sự quan tâm của chúng ta nhiều hơn hẳn các nhu cầu khác như nhu cầu được thoải mái, xinh đẹp hay bất kỳ nhu cầu tận hưởng nào khác

Nhu cầu an toàn và được bảo vệ được xếp ưu tiên sau nhu cầu thể chất bao hàm cả an toàn về tính mạng và an toàn về tinh thần An toàn về tính mạng nghĩa

là bảo vệ cho người ta tránh được các nguy cơ đe dọa cuộc sống và an toàn về tinh thần là tránh được mọi sự sợ hãi, lo lắng Tất cả mọi người lao động đều mong muốn có được cảm giác an toàn vì đây cũng là một trong hai nhu cầu thiết yếu cần ưu tiên để được thỏa mãn

Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm công việc được

duy trì ổn định: Tạo cho nhân viên một việc làm ổn định sẽ làm cho họ có sự toàn tâm toàn ý cho công việc, để họ gắn bó với công việc, với đơn vị công tác, xem nhiệm vụ thúc đẩy và làm lợi cho đơn vị là nhiệm vụ và quyền lợi của mình Khi con người đã yên tâm với công việc, họ sẽ toàn tâm vào công việc nhờ

đó mà năng suất và hiệu quả làm việc sẽ tăng lên

Thường có rất ít người muốn thay đổi công việc của mình, ai cũng muốn có một công việc ổn định phù hợp với năng lực của mình để có thể nuôi sống bản thân và gia đình, chẳng ai muốn có một công việc bấp bênh, thu nhập thất thường, lương tháng có tháng không, nên công việc ổn định cũng là điều kiện để thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên

Các chế độ bảo hiểm xã hội và việc bảo hộ lao động cho người lao động có vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên

Sự lo lắng và sợ hãi không được an toàn có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên và do đó nó tác động xấu đến chất lượng và năng suất lao động Vì vậy các nhà lãnh đạo muốn thúc đẩy nhân viên làm việc cần tạo cho họ cảm giác

an toàn thông qua việc trang bị các thiết bị bảo hộ lao động, các chế độ ưu đãi hay bảo hiểm đối với người lao động Ngoài ra, có thể đáp ứng nhu cầu an toàn bằng cách đối xử công bằng đối với nhân viên

2.3.3 Nhu cầu xã hội

Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện

làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác

Nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các tổ chức công đoàn, Đảng trong đơn vị được giao trách nhiệm tập hợp các thành viên, định hướng các thành viên vào những hoạt động bổ ích Các kết

quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao Mặt khác, qua các hoạt động nhóm, sinh hoạt tập thể sẽ giúp mọi người hiểu nhau hơn, đoàn kết gắn bó nhau hơn và tạo điều kiện để họ giúp đỡ lẫn nhau

2.3.4 Nhu cầu được tôn trọng

Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, ngưỡng mộ: người lao động cần

được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người

Vậy làm thế nào để thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động?

* Bằng cách khen công khai, phê bình “kin kín":

Tới cơ quan, đơn vị, nhà quản lý có thể để chỗ này một câu biểu dương, chỗ kia một câu khen ngợi, làm nhân viên nở nang mặt mũi Khi được khen ngợi, nhân viên sẽ phấn chấn, tăng khả năng chịu đựng sức ép công việc, năng suất của họ sẽ tăng lên Công khai thưởng, công khai khen ngợi, công khai đề bạt nhưng phê bình kín, khiển trách kín Có những đơn vị họp toàn thể nhân viên chỉ

để khen ngợi và thưởng cho một vài cá nhân mấy trăm nghìn đồng Số tiền không lớn nhưng được khen thưởng trước mặt hàng chục, hàng trăm người khác khiến nhân viên vui sướng và hãnh diện Việc phê bình kín đáo hoặc sẵn sàng rộng lượng với các sai sót nhỏ sẽ làm cho nhân viên nể phục lãnh dạo và cố gắng làm tốt hơn Trêm nột số lĩnh vực, rất nhiều nhân viên đã ra đi khi họ làm nhiều việc tốt mà không có khen thưởng gì hay bỏ việc ngay sau khi bị phê bình trước nhiều đồng nghiệp khác

Tại mỗi đơn vị, mỗi nơi công tác dù ở vị trí công việc nào đi nữa, nếu lãnh đạo đánh giá đúng trình độ và năng lực của nhân viên để động viên và khen thưởng, thì ai nấy đều cố gắng trở thành người giỏi nhất Điều này cũng xuất phát từ đặc điểm tâm lý chung của con người là thích được khen ngợi Các nhà lãnh đạo cũng sẽ không cảm thấy khó khăn khi thông báo cho nhân viên biết anh

ta đã hoàn thành công việc một cách xuất sắc và mọi người đều cảm thấy dễ chịu, thoải mái và dễ dàng khi được làm việc cùng anh ta

Tuy nhiên không phải lúc nào mọi việc cũng diễn ra suôn sẻ như vậy Khi bạn gặp phải một số trường hợp như sau: Nhân viên ăn mặc không đúng quy định; đi làm không đúng giờ quy định; một số người khác lại thường xuyên đem những chuyện về sức khỏe, hoặc những vấn đề liên quan đến chuyện tình cảm tế nhị, chuyện chính trị nhạy cảm vào bàn luận trong lúc họp, thậm chí là trong khi làm việc Trong những trường hợp này, rõ ràng hành động và việc làm của họ ảnh hưởng đến công việc Lúc này nhà lãnh đạo thấy mình cần phải lên tiếng Nhưng phải nói thế nào đây?

Nếu cách nói của lãnh đạo không khéo léo, rất dễ có tác dụng xấu lên tâm lý của nhân viên dưới quyền và khiến họ rơi vào những trạng thái suy nghĩ có tính chất tiêu cực Đầu tiên, có thể họ sẽ cảm thấy rất xấu hổ với bản thân mình Sau

đó họ nghi ngờ liệu hành động và việc làm của mình có thực sự gây ảnh hưởng đến công việc chung của đơn vị, nghiêm trọng đến mức bị phê bình gay gắt đến như vậy không? Cuối cùng, nếu họ cảm thấy mình bị xúc phạm, họ sẽ phản ứng lại bằng cách tiếp tục thực hiện những gì mà họ cho là đúng Trong trường hợp này, lời phê bình chẳng có tác dụng và mang lại hiệu quả gì cả, thậm chí sẽ phản tác dụng

Vậy làm thế nào để khi bị phê bình, nhân viên nhận ra lỗi của mình và nhờ đó

mà lời nói của nhà lãnh đạo dễ được chấp nhận? Đầu tiên, nhà lãnh đạo cần cân nhắc xem có nên trực tiếp đưa ra lời phê bình với người nhân viên đó không Có thể tìm cách nhắc nhở một cách gián tiếp Việc nhắc nhở một cách gián tiếp sẽ khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng và dễ tiếp thu

Tuy nhiên cũng nhiều trường hợp người quản lý phải phê bình trực tiếp nhân viên nếu thấy việc phê bình trực tiếp lỗi của một nhân viên cụ thể nào đó là cần thiết, nhưng phải nhẹ nhàng, nên bắt đầu bằng sự khích lệ, động viên và giúp đỡ nhân viên sửa chữa lỗi lầm đó một cách tích cực Sau đó mới đưa ra những lời khiển trách hoặc phê bình nghiêm khắc và cuối cùng là yêu cầu nhân viên đó thay đổi Tiến trình này nên được thực hiện một cách ngắn gọn

Ngoài ra, nhà quản lý còn có thể đưa ra những giải pháp giúp đỡ anh ta hoàn thành công việc, đó cũng có thể là cách để giúp nhà lãnh đạo nhận ra nguyên