Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quang trung

LỜI CAM KẾT Tác giả xin cam đoan công trình nghiên cứu thân, có hỗ trợ từ Giáo viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Các nội dung nghiên cứu kết chuyên đề trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu Những số liệu bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá nêu chuyên đề thực tập trung thực có trích dẫn nguồn Nếu phát có gian lận nào, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng, kết Đề tài thực tập TÁC GIẢ ĐỀ TÀI Nguyễn Thị Vân Anh LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng hỗ trợ, bảo nhiệt tình thầy định hướng đắn giúp tác giả hoàn thành tốt đề tài Tác giả chúc thầy gia đình mạnh khỏe, chúc thầy thành công công tác giảng dạy nghiên cứu Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới tập thể thầy cô giáo Khoa Kế hoạch Phát triển tạo điều kiện cho tác giả suốt trình hoàn thiện đề tài Do hạn chế thời gian, kinh nghiệm kiến thức thực tế, đề tài không tránh khỏi thiếu sót Vì tác giả mong nhận ý kiến từ thầy cô để đề án hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ ĐỀ TÀI Nguyễn Thị Vân Anh MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BẢNG Bảng Bảng NỘI DUNG Cơ cấu dân số hoạt động kinh tế theo nhóm tuổi Báo cáo thu nhập – chi phí Chi nhánh SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Bảng Bảng Bảng Bảng Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Chi nhánh năm 2015 Bảng Cơ cấu trình độ đào tạo theo độ tuổi lao động Lao động theo cấu tổ chức chi nhánh Lao động theo chức chi nhánh Cơ cấu lao động theo phân loại hợp đồng Nội dung đào tạo, phát triển cán quản lý năm 2014 Nội dung đào tạo, phát triển cán chuyên môn nghiệp vụ năm 2014 Công tác đào tạo CBCNV Chi nhánh năm 2014 Bảng Bảng Bảng 10 Bảng 11 Bảng 12 Bảng 13 DANH MỤC BIỂU ĐỒ BIỂU ĐỒ Biểu đồ Biểu đồ Biểu đồ Biểu đồ NỘI DUNG Tổng lượng lao động qua năm Trình độ ngoại ngữ qua năm Cơ cấu lao động theo giới tính qua năm Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt CBCNV CNVC CNH – HĐH TMCP NHTM CN NL HĐQT SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Nghĩa đầy đủ Cán công nhân viên Công nhân viên chức Công nghiệp hóa – đại hóa Thương mại cổ phần Ngân hàng thương mại Chi nhánh Nhân lực Hội đồng quản trị Chuyên đề thực tập 10 11 12 13 14 15 GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng GD&ĐT TCHC QTNL QLRR QHKH QL GĐ, PGĐ Giáo dục đào tạo Tổ chức hành Quản trị nhân lực Quản lý rủi ro Quan hệ khách hàng Quản lý Giám đốc, phó giám đốc PHẦN 1: GIỚI THIỆU Lý chọn đề tài Trong bối cảnh tại, kinh tế đổi với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế hết Việt Nam thành viên thức tổ chức Thương mại giới – WTO ký kết thành công hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương, ngân hàng Việt Nam đứng trước nhiều hội để phát triển tất nhiên có thách thức cần vượt qua Chính vậy, câu hỏi đặt với tổ chức ngân hàng làm để cạnh tranh giành lợi sân chơi quốc tế mà không bị sân chơi tiềm loại bỏ? Đó phải hoàn thiện làm Sự thích nghi nhanh linh hoạt lợi giúp nhiều ngân hàng làm chủ tình hình, không ngừng nâng cao hiệu kinh doanh củng cố đẩy mạnh vị uy tín thị trường đầy cạnh tranh nước Bên cạnh đó, công ty thất bại bị đào thải giai đoạn không Sự phản ứng chậm chạp với thay đổi, thiếu SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng nhanh nhạy trước biến động thị trường, loay hoay trước cũ tự tay đẩy ngân hàng khỏi guồng quay kinh tế thị trường Thành hay bại tổ chức định dựa nhiều yếu tố, đặc biệt nguồn lực Nguồn lực nói dễ hiểu bao gồm: tài lực, vật lực, nhân lực… Tất chúng quan trọng, tất tương hỗ lẫn giúp tổ chức thành công Nhưng, điều tạo nên tương hỗ ấy? Và yếu tố yếu tố định đây? Câu trả lời người (hay nhân lực) Con người mắt xích công đoạn tất hoạt động kinh doanh sản xuất Con người giúp máy móc, thiết bị đại hoạt động với suất cao nhất, người làm cho nguồn vốn tài sử dụng hiệu hợp lý để sinh lời nhiều hết, người yếu tố quản lý Nói cách khác, thiếu yếu tố người, dù tổ chức có tiền trang thiết bị có đại bậc thành công Ở đây, không đơn nói đến người chung chung hay số lượng người tổ chức mà chủ yếu nhấn mạnh vai trò chất lượng nhân lực đương nhiên vai trò số lượng nhân lực phủ nhận Một tổ chức tạo lập, quản lý sử dụng hiệu nguồn lực tạo lợi lớn so với tổ chức khác thị trường Tuy nhiên, làm để có lợi tổ chức làm được, tổ chức ngân hàng đa số non trẻ Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng nhân lực phải đặt lên hàng đầu Xuất phát từ tìm hiểu nhận thức thân vai trò quan trọng nhân lực, thời gian quan sát tự tìm hiểu thực tế môi trường thực tập, lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Quang Trung” để phân tích rõ thực trạng nhân lực Ngân hàng đóng góp ý kiến để phần giúp nâng cao chất lượng nhân lực Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Quang Trung năm gần qua SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng công tác tuyển dụng quản lý Trên sở phân tích đánh giá ưu điểm tồn mặt nhân sự, từ đề xuất giải pháp phù hợp để giúp nâng cao chất lượng nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Quang Trung khoảng năm trở lại Các vấn đề lý luận, sách Nhà nước nhân lực 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Phạm vi nghiên cứu đề tài toàn nhân phòng ban chi nhánh Quang Trung, Hà Nội thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu khai thác số liệu thống kê nhân khoảng thời gian năm năm gần nhất, tầm nhìn đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu hoàn thiện đề tài, phương pháp sử dụng chủ yếu là: quan sát; nghiên cứu tài liệu sau xử lí thông tin phương pháp phân tích định lượng định tính; thu thập xử lí thông tin Tổng quan nghiên cứu Trước quan trọng nhìn thấy trước vai trò nhân lực, năm vừa qua, nước ta có nhiều người quan tâm nghiên cứu nhân lực phát triển nhân lực nhiều giác độ khác Trong bối cảnh kinh tế không ngừng chuyển đổi, biến động thị trường lao động lại chưa thực hình thành cách rõ nét, đa số công trình nghiên cứu nhân lực có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nhân lực tầm vĩ mô gắn phát triển nhân lực với vấn đề giải việc làm cho thực trạng lao động vốn đông yếu, phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế, xã hội Trong đó, có số nghiên cứu tiêu biểu như: chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội" GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam" TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch Đầu tư Nhận thức rõ tầm quan trọng yếu tố người phát triển ngành ngân hàng, từ đầu năm 90, nhiều công trình nghiên cứu khoa học nghiên cứu vấn đề nhân lực đời Đặc biệt, từ có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, đề tài khoa học tập trung nghiên cứu sâu SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng vấn đề cấp thiết việc phát triển đội ngũ nhân lực ngân hàng trình đổi cấu phát triển bền vững ngành Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI", TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI" TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm Các đề tài công trình nghiên cứu có nội dung chủ yếu tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá dự báo xu hướng sử dụng nhân lực hệ thống ngân hàng Việt Nam giai đoạn trước mắt, đó, trọng nhân lực khối NHTM Các công trình nghiên cứu nhân lực Ngân hàng giác độ quản trị nhân lực đào tạo phát triển lại chưa tập trung nhiều vào mảng nâng cao kỹ cho cán công nhân viên Ngân hàng Cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu khoa học đề cập đến vấn đề phát triển kỹ cho lao động làm việc Ngân hàng công tác đào tạo sau tuyển dụng điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Nhất kỹ đội ngũ CBCNV Ngân hàng mang tính đặc thù cao Từ tổng quan lý thuyết NHTM, nhân lực QTNL, tác giả tiến hành phân tích làm rõ chức công tác QTNL để vận dụng vào tình hình thực tế Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung Với chức như: chức thu hút nhân lực, chức đào tạo phát triển nhân lực, chức trì nhân lực, tác giả đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực Chi nhánh, mặt hạn chế, yếu công tác QTNL Chi nhánh Thêm vào đó, qua nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lực Chi nhánh, tác giả rút học kinh nghiệm để đề biện pháp công tác quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực áp dụng có hiệu Chi nhánh Ngân hàng Tập trung đánh giá sâu mảng kỹ cho CBCNV làm việc Ngân hàng, từ đề xuất số giải pháp liên quan để góp phần cải thiện mặt hạn chế Kết cấu đề tài SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Ngoài phần giới thiệu kết luận, phần nội dung viết chia làm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận việc nâng cao chất lượng nhân lực Chương 2: Thực trang chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung PHẦN 2: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI Ngân hàng thương mại nhân lực làm việc ngân hàng thương mại 1.1 Ngân hàng thương mại tầm quan trọng Ngân hàng thương mại kinh tế 1.1.1 Ngân hàng thương mại Ở kinh tế vận hành theo chế thị trường, mô hình ngân hàng phổ biến hệ thống ngân hàng hai cấp: Ngân hàng trung ương (ngân hàng Nhà nước) làm chức phát hành tiền, quản lý nhà nước hoạt động tiền tệ, tín dụng ngân hàng; Ngân hàng thương mại tổ chức trung gian tài khác Ngân hàng thương mại thực chất tổ chức thành lập hoạt động kiểm soát, quản lý, điều tiết ngân hàng Nhà nước, thực kinh doanh tiền tệ tín dụng, làm dịch vụ ngân hàng với nội dung nhận tiền gửi sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ toán 1.1.2 Tầm quan trọng Ngân hàng thương mại kinh tế Tầm quan trọng ngân hàng thương mại thể qua hoạt động - Huy động tiết kiệm Các ngân hàng thương mại thực dịch vụ quan trọng tất khu vực kinh tế cách cung ứng điều kiện thuận lợi cho việc gửi tiền tiết kiệm dân chúng Người gửi tiền tiết kiệm nhận SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng khoản tiền thưởng danh nghĩa lãi suất, với mức độ an toàn hình thức khoản cao - Mở rộng tín dụng đầu tư Tín dụng ngân hàng thương mại có ý nghĩa quan trọng toàn kinh tế, tạo khả tài trợ cho hoạt động công nghiệp, nông nghiệp thương nghiệp đất nước Mặc dù hoạt động đầu tư ngân hàng thương mại thường quan niệm tách rời với tín dụng, xét kết xã hội kinh tế, chúng giống Do thu nhập Nhà nước lúc tương ứng với khoản chi, đòi hỏi phải tạm thời vay nợ ngân hàng thương mại Hoặc ngân hàng thương mại mua chứng khoán phủ nhằm cải thiện tình hình ngân sách, Nhà nước sử dụng số vốn vào việc xây dựng trường học, bệnh viện sở hạ tầng khác - Hoạt động toán Việc đưa chế toán, hay nói cách khác, vận động vốn chức quan trọng ngân hàng thực hiện, trở nên quan trọng tín nhiệm việc sử dụng séc thẻ tín dụng Những năm gần có đổi quan trọng ngân hàng trang bị máy vi tính phương tiện kỹ thuật tiên tiến để đưa vào sử dụng hình thức chuyển tiền như: chuyển tiền điện tử, mạng SWIFT mạng hóa hệ thống máy tính ngân hàng… thẻ tín dụng sử dụng để rút tiền nhiều nơi - Các hoạt động khác Bao gồm: Giao dịch hối đoái, kinh doanh vàng, kim loại đá quý, dịch vụ ủy thác, dịch vụ mua bán chứng khoán cho khách hàng, dịch vụ bảo quản an toàn vật có giá,… 1.2 Nhân lực vai trò nhân lực Ngân hàng thương mại 1.2.1 Các khái niệm 1.2.1.1 Nhân lực Hiện nay, khái niệm nhân lực chưa thống quan điểm chung, ta nhắc đến số cách định nghĩa nhân lực đây: Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Nhân lực sức người, nói mặt dùng lao động sản xuất” Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu viết giáo trình Kinh tế nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân năm 2012: “Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động.” SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Cùng với phát triển thể người, sức lực ngày phát triển đến mức độ định, đủ điều kiện để người tham gia vào trình lao động, hay người có sức lao động 1.2.1.2 Nguồn nhân lực Để hiểu nguồn nhân lực gì, trước hết ta phải hiểu “nguồn” Nguồn có số đặc trưng có quy mô định, có tính chất tương đối đồng nhất, có điểm khởi đầu điểm kết thúc chúng có dòng chảy theo hướng định, chúng gắn kết với chặt chẽ, bị tiêu hao dần trình sử dụng Việc hiểu đặc trưng quan trọng, vận dụng nguồn nhân lực Tùy theo cách tiếp cận mà có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Theo Ngân hàng giới: “Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân” Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động” Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Như vậy, khái niệm cho thấy, nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Hay nói cách khác, có hiểu nguồn nhân lực theo dạng khái quát nhất, phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 10 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Ngoài kết đạt nêu trên, CN tồn nhiều hạn chế nhân lực sau: - Hiện tượng “nhảy việc” tồn gây bất ổn định máy tổ - chức, ảnh hưởng đến chất lượng công việc nói chung Do số lượng lao động nữ cao, hầu hết tuổi đời trẻ mà tình - trạng nghỉ phép thai sản nhiều Điều ảnh hưởng đến hoạt động chung toàn máy, phần làm suất lao động chung bị ảnh hưởng không tốt Một số phận có dư thừa lao động mà chưa có kế hoạch đào tạo, điều động giải chế độ cho lao động cách hợp lý - Về công tác đào tạo nhân lực: Các chương trình đào tạo nghiệp vụ, tập huấn kỹ cho CBCNV diễn thường xuyên chưa hoàn toàn mang lại kết khả quan mong muốn Kinh phí đào tạo gặp khó khăn, phần lớn CN phải hoàn toàn tự túc CN chưa thành lập ban chuyên trách chuyên tổ chức công tác đào tạo phát triển để ban chuyên nghiên cứu tình hình đào tạo, phát triển CN Việc bố trí thời gian cho học viên học nhiều hạn chế chưa hoàn toàn hợp lý, tạo điều kiện tối ưu cho người lao động Việc sử dụng lao động sau đào tạo có số đối tượng sau đào tạo chưa bố trí vào vị trí hợp lý, khả phát huy chuyên môn nghiệp vụ mà họ đào tạo, từ tồn CN cần phải có giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu công tác Như vậy, thấy, kết đạt được, công tác quản lý sử dụng nhân lực CN có nhiều tồn mà CN phải có hình thức giải mạnh mẽ, kiên hợp lý xây dựng lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu cạnh tranh xu hội nhập cạnh tranh ngày mạnh mẽ 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế Các sách công tác tuyển dụng, quản trị nhân lực đào tạo sau tuyển dụng CN chưa thực hiệu quả: SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 51 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng - Công tác tuyển dụng tồn lỗ hổng, ảnh hưởng trực tiếp đến - mặt chất lượng nhân viên Hệ thống trả lương, trả thưởng chưa tạo động lực cho người lao động - hoạt động kinh doanh hàng ngày, không thực sách trì thu hút lao động giỏi làm việc Việc trả lương, trả thưởng cho người lao động mang tính chất cào bằng, chức danh công việc thang, bảng lương chưa có phân biệt rõ ràng yêu cầu trình độ, kinh nghiệm làm việc (hoặc chênh lệch mức lương không nhiều) nên hệ thống thang bảng lương phần lớn có ý nghĩa việc thu hút Cử nhân trường, chưa có nhiều kinh nghiệm kỹ Công tác đào tạo nhân lực thực chủ yếu theo yêu cầu - phận chưa có chiến lược đào tạo, phát triển nhân lực rõ ràng có tầm nhìn dài hạn Việc giám sát, quản lý, chấm công người lao động làm việc số phận chưa thật nghiêm túc Việc giám sát thời gian làm việc chưa hợp lý CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG TRUNG Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực 1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Chi nhánh thời gian tới SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 52 Chuyên đề thực tập - - GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Phát triển Chi nhánh trở nên lớn mạnh, có sức cạnh tranh lớn lĩnh vực ngân hàng tỉnh thành phía Bắc Phát huy nguồn lực có Chi nhánh, tạo điều kiện cho tất phận, phòng ban cá nhân Chi nhánh tham gia phát triển tổ chức môi trường cạnh tranh lành mạnh, công ban giám đốc điều hành với chế phù hợp tình hình Tận dụng hội từ bên ngoài, phát huy có hiệu điểm mạnh để phát triển nhanh ổn định, chiếm lĩnh giữ vững thị trường có nhiều Ngân hàng ngành khác tham gia Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực Chi nhánh đến năm 2020 1.2 - - - - - Tập thể ban lãnh đạo toàn thể người lao động từ nhận thức đến hành động phải xác định yếu tố người vấn đề sống Chi nhánh, giai đoạn mà Ngân hàng, Chi nhánh Ngân hàng mọc lên hàng loạt Bộ máy quản trị nhân gọn nhẹ, hợp lý, hiệu Xây dựng đội ngũ lãnh đạo giỏi, chuyên viên có trình độ, lao động có tay nghề cao Thu hút tuyển chọn lực lượng cán công nhân viên đảm bảo số lượng, chất lượng, có lực, trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt công việc giao Hạn chế tối đa tuyển dụng nhân theo dạng “gửi gắm” không đáp ứng công việc; có chế độ thử việc sát hạch kiểm tra nghiêm túc trình độ, kiên không nhận lao động qua thời gian thử việc mà không đảm bảo công việc Sử dụng có hiệu nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu công việc Người lao động hưởng sách động viên, khuyến khích nơi làm việc để yên tâm, trung thành tâm huyết với Chi nhánh Đào tạo phát triển nhân lực có trình độ tác phong chuyên nghiệp ngày cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình công nghiệp hóa, đại hóa theo chủ trương Đảng Nhà nước, phục vụ thỏa mãn yêu cầu thị trường, khách hàng đối tác Tạo điều kiện môi trường thuận lợi để cán công nhân viên phát huy phát triển tối đa lực cá nhân họ SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 53 Chuyên đề thực tập - - 1.3 - - - GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động, gắn quyền lợi người lao động với hiệu kinh doanh quyền lợi Chi nhánh Cải tiến hệ thống lương thưởng theo hướng tăng thu nhập cho lao động chất xám, tăng cường khen thưởng sáng kiến nhằm khuyến khích lao động sáng tạo Giảm dần tỷ lệ lao động dư thừa, chất lượng, tiến tới không lao động dôi dư Chú trọng việc đào tạo công nhân viên có phương pháp làm việc mới, động, nhạy bén, chủ động, sáng tạo, đoán dám chịu trách nhiệm Làm tốt công tác quy hoạch, có chiến lược nhân dài lâu để chủ động kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bản, hợp lý Mục tiêu Thực chiến lược thâm nhập thị trường thông qua: đẩy mạnh việc liên doanh, liên kết, quảng bá hình ảnh, nhằm gia tăng thị phần thị trường tài tỉnh thành đẩy mạnh xâm nhập thị trường ngành nơi có sử dụng nhiều dịch vụ liên quan đến ngân hàng, tài Thực chiến lược đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ Chi nhánh Thực chiến lược đầu tư để nâng cao chát lượng nhân lực cho Chi nhánh Thực chiến lược đầu tư hướng thị trường: đầu tư cho nghiên cứu phát triển, đầu tư cho đào tạo khuyến khích lao động sáng tạo Thực chiến lược sản phẩm: Đảm bảo tuân thủ quy định hành, đảm bảo chất lượng sản phẩm tư vấn, đáp ứng tiến độ thời gian, để tìm kiếm trung thành khách hàng Thực chiến lược tái cấu tổ chức để đối phó có hiệu với đối thủ cạnh tranh Sử dụng vốn có hiệu hoạt động kinh doanh Tăng lợi tức cho cổ đông Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Để đạt mục tiêu, phương hướng nêu trên, CN cần phải thành lập ban tổ chức công tác đào tạo, phát triển để ban chuyên nghiên cứu tình hình đào tạo, phát triển CN Đây đội ngũ có kiến thức, kỹ tầm nhìn sâu rộng Họ lực lượng để vạch kế hoạch thực tất nhóm giải pháp sau 2.1 Nhóm giải pháp thu hút (hình thành) nhân lực SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 54 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng 2.1.1 Hoạch định nhân lực Sau phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược, phân tích trạng quản trị nhân lực công ty, phòng TCHC CN cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích nhân lực cách có hệ thống vào chiến lược, kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nhân lực cho CN tương lai số lượng chất lượng 2.1.1.1 Thường xuyên bổ sung thông tin nhân viên để xác định nhân lực thực tế thời kỳ Để tiến hành dự báo nhân lực có hiệu phải có số liệu tình hình sử dụng nhân lực mặt số lượng chất lượng từ có nhìn hệ thống, đồng thời xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi nhân lực CN Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ chuyên môn khả nhân viên có thay đổi Do vậy, phòng TCHC phải cập nhật toàn thông tin cá nhân kinh nghiệm làm việc, kỹ chuyên môn, trình độ học vấn,… nhân viên nhằm làm sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau 2.1.1.2 Xác định nhu cầu nhân lực tương lai số tiêu định lượng CN phải tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực tương lai để áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn Nhu cầu tương lai xác định theo tiêu: số lượng chất lượng - Chỉ tiêu mặt số lượng: Nhu cầu nhân lực tương lai xác định theo công thức: v Tổng số NV cần có tương lai = Tổng số NV – (Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV thay thế) + (Tổng số NV * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch KD) v Tổng số NV cần tuyển dụng tương lai = Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV cần thay + (Tổng số NV * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch KD) - Chỉ tiêu mặt chất lượng: Song song với việc dự báo nhân lực mặt số lượng, cần phải dự báo mặt chất lượng Để dự báo mặt chất lượng, phòng TCHC cần hệ thống hóa kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho công việc; phối hợp với giám đốc, trưởng phòng ban nhằm xác định yêu cầu chất lượng nhân sở tiêu chuẩn Đồng thời SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 55 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng phải dự báo sơ số tiêu chuẩn công việc tương lai sở kế hoạch kinh doanh tiêu chuẩn 2.1.2 Công tác tuyển dụng nhân viên Để công tác tuyển dụng đạt hiệu cao, CN cần phải xác định lại quy trình công tác sau: 2.1.2.1 Xác định nguồn tuyển dụng nhân viên a) Tuyển dụng nhân viên từ nội CN Tuyển dụng nhân viên từ nội CN có số ích lợi sau: - Là hội cho nhân viên thăng tiến, thay đổi công việc, học hỏi thêm công việc, có hội lựa chọn công việc với khả năng, sở trường - Nhân viên cũ có khả thích nghi nhanh chóng với công việc nhân viên từ bên - Là nguồn động viên, khuyến khích CBCNV làm việc động, sáng tạo có hiệu - Tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng đào tạo lại Tuy nhiên, hình thức tuyển từ nội cần lưu ý điểm sau: - Cần xác định rõ với CBCNV CN ưu tiên xem xét tuyển nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện hội cho họ đề bạt, thuyên chuyển công tác phù hợp ứng viên có khả vượt trội tuyển dụng Điều nhằm tạo công bằng, đồng thời làm giảm bớt tính “ì”, thiếu sáng tạo, hạn chế bớt tâm lý thỏa mãn công việc - Sự đề bạt, thuyên chuyển công tác từ nội khuyến khích, động viên nhân viên làm việc cách tốt mặt khác, gây tác động tiêu cực ảnh hưởng đến toàn CN như: tâm lý bất mãn, không phục tùng, rập khuôn, thiếu sáng tạo b) Tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên Bên cạnh với nguồn tuyển dụng từ nội bộ, CN cần xem xét lại nguồn tuyển dụng từ bên Hình thức tuyển dụng qua người thân, dù tổ chức nào, đem lại kết tiêu cực công tác quản lý, vậy, phải có hình thức hạn chế tối đa nguồn lao động CN áp dụng hình thức thu hút ứng viên từ bên như: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, qua internet,… để quảng bá hấp dẫn công việc ngân hàng, sách cán bộ, khả tài SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 56 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng nhằm mục đích tuyển nhân viên có trình độ, kiến thức cao từ rút ngắn thời gian đào tạo nâng cao chất lượng nhân CN 2.1.2.2 Quy trình tuyển dụng 2.2 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 2.2.1 Công tác đào tạo nhân lực Mặc dù theo thống kê năm qua, Chi nhánh có đội ngũ cán công nhân viên hùng hậu với đặc thù ngành tài lĩnh vực thay đổi nhanh chóng theo xu thị trường nên lực lượng CBCNV CN phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng biến động thị trường, đặc biệt đối thủ cạnh tranh xuất ngày nhiều lớn mạnh Để trì phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đòi hỏi phải có sách giáo dục đào tạo cán hợp lý Bên cạnh việc tăng cường đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc nhằm giúp cán kịp thời cập nhật với kiến thức mới, trau dồi thêm kỹ nghiệp vụ, công tác giáo dục tư tưởng việc làm giúp cho cán rèn luyện đạo đức tác phong nghề nghiệp, ý thức tuân thủ quy định pháp luật Chi nhánh Ngân hàng Giáo dục tư tưởng kết hợp chặt chẽ với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giúp cho cán CN phát triển toàn diện hài hòa mặt Ban lãnh đạo CN cần lưu ý ba vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: nâng cao chất lượng, đổi công nghệ phục vụ khách hàng Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: - Đối với ngành tài việc đào tạo đào tạo lại nhân lực ngày trở nên cần thiết để giúp CBCNV thích ứng với công nghệ đại, cập nhật vận dụng sáng tạo kiến thức khoa học công nghệ quản lý kinh tế trình điều hành kinh doanh giai đoạn - Đối với cán quản lý: cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… - Đối với cán kinh doanh: cần tập trung vào nội dung kiến thức nghiệp vụ, tâm lý khách hàng, nghệ thuật giao tiếp, đàm phán, kỹ xử lý tình SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 57 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng - Đối với cán Kế toán - Tài chính: cần tập trung vào nội dung phân tích quản trị tài chính, kế toán quản trị, cập nhật chế độ, sách, quy định hành để áp dụng vào CN,… - Đối với chiến lược kinh doanh mới, tiêu đào tạo chuyên ngành kỹ nghề nghiệp tiêu bắt buộc,… Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật toàn thể cán công nhân viên CN Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ CBCNV hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chuyên môn đáp ứng yêu cầu phát triển CN, tâm huyết với CN, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Bên cạnh đó, phải xây dựng thấm nhuần văn hóa BIDV, giúp cho CBCNV nhận thức rõ hành vi không phép thể trình thực thi công tác phục vụ khách hàng Thể chế hóa quan hệ đơn vị nghiệp vụ, tạo bầu không khí đoàn kết, hỗ trợ lẫn phận để nâng cao hiệu công tác Song song với việc tuyên truyền giáo dục cần phải có biện pháp thể chế hóa hành vi cụ thể thực phong cách giao dịch văn minh, lịch Cụ thể hóa thành quy trình hành vi ứng xử với khách hàng để hạn chế việc không đảm bảo tận tâm phục vụ khách hàng Đây kinh nghiệm quý báu mà NH nước áp dụng thu kết khả quan việc điều chỉnh quan hệ nhân viên NH với khách hàng Với quỹ đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – CN Quang Trung quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo ngân hàng chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, CN cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chương trình đào tạo CN phải: - Căn mục tiêu chiến lược CN giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện CBCNV - Trên sở chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành công việc CBCNV hàng năm sáu tháng để có yêu cầu đào tạo cho CBCNV, SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 58 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo CN Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc CBCNV - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CBCNV - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hoàn thành công việc CBCNV để chọn người đào tạo 2.2.2 Công tác định hướng phát triển nhân lực CN cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đưa định xếp công việc cho đắn, đào tạo xác tiết kiệm Đầu tiên, CN cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét đề bạt CN cần phải xem xét xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chuyên môn khả Căn tiêu chuẩn công việc, phận nhân cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”,… Phòng TCHC tư vấn cho quản trị viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt thứ tự ưu tiên cho cá nhân Công tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán 2.3 Nhóm giải pháp trì nhân lực 2.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Các sách tiền lương, tiền thưởng CN cần đảm bảo mục tiêu: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân cán công nhân viên giỏi - Nâng cao suất lao động - Đối xử công - Kiểm soát chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp tổ chức thuộc sở hữu Nhà nước không kể đến tính đặc thù tổ chức riêng biệt CN cần SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 59 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù Ngành tài với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc Tuy nhiên, hệ số không nên cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng phận đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Trưởng phòng TCHC Ban giám đốc để tránh tình trạng bất công, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng năm lần Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, CN cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích, động viên người lao động làm việc CN nên cải thiện sách tiền thưởng sau: - Tăng mức thưởng sáng kiến, có sách đãi ngộ nhân tài - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu mang tính chất bình quân cần phải có phân biệt rõ ràng, có công thưởng có tội phạt Những người không đạt yêu cầu không thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, CN phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, CN nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBCNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ Ngoài ra, CN cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực với CN mình, thuê hãng tư vấn lương thưởng theo dõi Internet; tham khảo ý kiến tổ chức nhân lực, tổ chức thương mại,… để điều chỉnh mức lương CBCNV cho phù hợp với tình hình thực tế 2.3.2 Công tác đánh giá nhân viên Với phong cách quản lý tổ chức, đặc biệt tổ chức ngân hàng Nhà nước việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại chung chung, cảm tính Điều gây nên hiệu sử dụng lao động SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 60 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng thấp, công việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động, chí lãng phí tài nguyên chất xám Vì để công tác đánh giá đạt hiệu mong muốn, trước hết, CN cần phải xác định rõ ràng tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Để việc đánh giá khách quan, kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp lại hồ sơ cá nhân người làm sở từ đánh giá chuẩn xác khả phát triển người Từ đó, công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Công tác chương trình đánh giá lực nhân viên CN cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, CN cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh phải xem xét đến ảnh hưởng công việc khác dự đoán khả thực công việc tương lai - Để công tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể trình phân tích công việc nêu mô tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công tác theo quy định chuẩn CN Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hoàn cảnh môi trường cụ thể Tất nhiên, trình đánh giá thành tích công tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, CN phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Còn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích công tác, SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 61 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng CN cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên toàn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Thứ tư, có định kiến người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá toàn trình cộng tác nhân viên - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ sáu đến chín tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên 2.3.3 Mối quan hệ lao động Trước tiên, CN cần xem xét lại sách tuyển dụng lâu dài Để có nhân lực có chất lượng cao việc sàng lọc nhân cần thiết Chính sách tuyển dụng lâu dài sách tốt tạo cho người lao động yên tâm công tác nhiên gây tính “ì” cho công nhân viên Những nhân chất lượng, qua nhiều lần đào tạo mà không đạt kết khả quan nên bị đào thải Mặt khác, CN cần phân biệt rõ ràng vai trò mục tiêu hoạt động công đoàn với vai trò mục tiêu hoạt động QTNL Hoạt động QTNL hoạt động công đoàn nên phối hợp với không nên gộp hai hoạt động làm hai hoạt động khác Một người lãnh đạo hoạt động công đoàn không nên người lãnh đạo hoạt động QTNL Vì dẫn đến nhầm lẫn mục tiêu với vấn đề xử lý mối quan hệ nhân phát sinh Ngoài để hoàn thiện mối quan hệ lao động, CN nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định điều tra nhân viên CN Kết điều tra giúp cho ban lãnh đạo CN biết nhận định SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 62 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn công việc thực hiện; hình ảnh, uy tín CN; môi trường làm việc, tác phong lãnh đạo, quan hệ nhân viên; hội đào tạo, thăng tiến; phân phối thu nhập,… PHẦN 3: KẾT LUẬN Như phân tích, nguồn lực tổ chức ngân hàng nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động ngân hàng định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Chính vậy, nhân lực nhân tố quan trọng sống tổ chức Qua nghiên cứu trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung, Chi nhánh đạt thành tích đáng kể phát triển kinh doanh, đem lại doanh thu cao cho Ngân hàng, nộp ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày tốt nhu cầu sử dụng dịch vụ nhân dân Tuy vậy, Chi nhánh số tồn công tác nâng cao phát triển chất lượng nhân lực Sau phân tích kỹ thực trạng QTNL Chi nhánh, đề tài đưa số biện pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Chi nhánh Trong lưu ý biện pháp sau: - Phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động QTNL - Thường xuyên hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nhân lực hướng - Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Chi nhánh - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 63 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Tuy nhiên số hạn chế mà khuôn khổ đề tài chưa giải được: - Lao động dư thừa chưa giải hết mà phải có lộ trình Đề tài tốt nghiệp thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi hạn chế định, biện pháp đưa mang tính chủ quan cá nhân tác giả Vì vậy, mong nhận nhiều ý kiến chỉnh sửa, đóng góp bổ sung thầy, cô DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lưc – Nhà xuất thống 10 11 12 13 kê, 2005 PGS TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế Nhân lực – Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, 2012 Martin hilb, Quản trị nhân tổng thể - Nhà xuất thống kê, 2003 Thân Tuấn, Bí dùng người – Nhà xuất Thanh Hóa, 2002 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất Lao động – Xã hội, 2004 Bộ luật lao động văn pháp luật liên quan năm 2015 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung, năm 2012, 2013, 2014 Báo cáo kết công tác tuyển dụng nhân Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung, năm 2012, 2013, 2014, tháng đầu năm 2015 Báo cáo thống kê lao động phòng TCHC Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung Chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội" GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam" TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch Đầu tư Đề tài khoa học số 95.10.01 "Nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI", TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm Đề tài khoa học số 95.10.02 "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 64 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng triển nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI" TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 65 [...]... VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG TRUNG 1 Giới thiệu chung về Ngân hàng BIDV – chi nhánh Quang Trung 1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung Tên gọi tắt: BIDV - Chi nhánh Quang Trung. .. suôn sẻ, đạt được hiệu quả cao Ở đây, ta lại một lần nữa nhấn mạnh vai trò của nhân lực đối với sự vận hành cũng như hoạt động kinh doanh của CN ngân hàng 2 Đánh giá chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung 2.1 Thực trạng nhân lực và công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung theo thước đo tiêu... vị trí trong ngân hàng 1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực làm việc trong Ngân hàng thương mại 1.4.1 Số lượng Tiêu chí này là biểu hiện định lượng của chất lượng nhân lực, sự phát triển của nó thể hiện sự phát triển theo bề rộng của chất lượng nhân lực, thể hiện quy mô của nguồn nhân lực 1.4.2 Chất lượng 1.4.2.1 Sức khỏe Sức khỏe của người lao động bao gồm: thể lực và trí lực Thể lực thể hiện... hội Nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển Vì vậy, ngày nay người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng cao chất lượng nhân lực Có thể hiểu đơn giản, chất lượng nhân lực chính là sức khỏe, trí lực hay thậm chí là quy mô, cơ cấu của nhân lực Chất lượng này cao hay thấp thể hiện mức độ đáp ứng về chất lượng của nhân. .. nhân lực trên một mặt bằng chung nào đó Cùng với chất lượng nhân lực, người ta cũng quan tâm đến một khái niệm là “vốn nhân lực Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũy được Nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao vốn nhân lực 1.2.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất. .. ngân hàng chịu SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 22 Chuyên đề thực tập GVHD: PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng hỗ trợ bởi sự phát triển tư ng xứng của nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững trong tư ng lai cho ngành ngân hàng Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, khi ngân hàng đang trong quá trình hội nhập quốc tế và khu vực, việc phát triển nhân lực chất lượng cao cần... Hành Chính Nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung có tuổi đời trung bình khá trẻ, với độ tuổi bình quân là 31.91 tuổi, số lao động trẻ từ 18 đến 30 tuổi của Chi nhánh chi m tỷ lệ cao (46,55%); một phần lớn lao động của Chi nhánh nằm ở độ tuổi từ 31 đến 45, chi m tỷ lệ trên 50% Hiện nay, đặc điểm lao động theo độ tuổi của Chi nhánh là tỷ lệ tốt và hợp lý vì:... và Sở giao dịch Xác định phương hướng phát triển theo mô hình của một ngân hàng hiện đại, là đơn vị cung cấp các dịch vụ ngân hàng bán lẻ và phục vụ đối tư ng khách hàng khu vực dân doanh, các ngân hàng vừa và nhỏ, các ngân hàng đang trong lộ trình cổ phần hoá, Chi nhánh Quang Trung đã nỗ lực không ngừng trong việc tiếp cận và tìm kiếm khách hàng, tích cực thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực, ... gồm các phòng giao dịch và quỹ tiết kiệm Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức P QHKH 4 Nguồn: Tài liệu của Ngân hàng 1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung 1.4.1 Hoạt động chính BIDV Quang Trung có các hoạt động như 1 ngân hàng độc lập Có các hoạt động chính như sau: - Huy động vốn bằng Việt Nam Đồng và ngoại tệ từ dân cư và tổ chức thuộc mọi thành... các ngân hàng ngày càng phát triển và nguồn lực con người là khan hiếm Phải biết khai thác và sử dụng nguồn lực này đúng cách, nó mới tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người 1.3 Đặc điểm của nhân lực làm việc trong Ngân hàng thương mại Quy mô và cơ cấu nhân lực trên thực tế ảnh hưởng khá rõ nét đến việc xây dựng nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng ... TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG TRUNG Giới thiệu chung Ngân hàng BIDV – chi nhánh Quang Trung. .. thiệu Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung Tên gọi tắt: BIDV - Chi nhánh Quang Trung. .. 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung PHẦN 2: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC