Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quang trung

DANH MỤC BẢNGBảng 1 Cơ cấu dân số hoạt động kinh tế theo nhóm tuổiBảng 2 Báo cáo thu nhập – chi phí của Chi nhánhBảng 3 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên mônBảng 4 Cơ cấu lao

Tác giả xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của bản thân, có sự

hỗ trợ từ Giáo viên hướng dẫn là PGS.TS Nguyễn Tiến Dũng Các nội dung

nghiên cứu và kết quả trong chuyên đề này là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Những số liệu trong các bảng biểuphục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được nêu trong chuyên đề thựctập là trung thực và có trích dẫn nguồn Nếu phát hiện có bất cứ sự gian lận nào,tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng, cũng như kết quả Đề tàithực tập của mình

TÁC GIẢ ĐỀ TÀI

Nguyễn Thị Vân Anh

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn tới tập thể các thầy cô giáo trong Khoa Kếhoạch và Phát triển đã tạo điều kiện cho tác giả trong suốt quá trình hoàn thiện

đề tài

Do hạn chế về thời gian, kinh nghiệm cũng như kiến thức thực tế, đề tàikhông tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy tác giả rất mong nhận được ý kiến từcác thầy cô để đề án được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ ĐỀ TÀI

Nguyễn Thị Vân Anh

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG 6

DANH MỤC BIỂU ĐỒ 7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 7

PHẦN 1: GIỚI THIỆU 8

1 Lý do chọn đề tài 8

2 Mục tiêu nghiên cứu 10

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 10

4 Phương pháp nghiên cứu 10

5 Tổng quan nghiên cứu 10

6 Kết cấu của đề tài 12

PHẦN 2: NỘI DUNG 12

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 12

1 Ngân hàng thương mại và nhân lực làm việc trong ngân hàng thương mại 12

1.1 Ngân hàng thương mại và tầm quan trọng của Ngân hàng thương mại trong nền kinh tế 12

1.2 Nhân lực và vai trò của nhân lực đối với Ngân hàng thương mại 14

1.3 Đặc điểm của nhân lực làm việc trong Ngân hàng thương mại 17

1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực làm việc trong Ngân hàng thương mại… 21

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong Ngân hàng thương mại… 22

2 Quản trị nhân lực với chất lượng nhân lực trong các Ngân hàng thương mại 26

3 Sự cần thiết của nâng cao chất lượng nhân lực trong Ngân hàng thương mại 28

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG TRUNG 30

1 Giới thiệu chung về Ngân hàng BIDV – chi nhánh Quang Trung 30

1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh

Quang Trung 30

1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 31

1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung 33

1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung 34

2 Đánh giá chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung 37

2.1 Thực trạng nhân lực và công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung theo thước đo tiêu chí 38 2.2 Chất lượng nhân lực theo nội dung quản trị nhân lực 49

2.3 Thực trạng nhân lực và công tác phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung theo các nhân tố ảnh hưởng 54

2.4 Đánh giá chung 58

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG TRUNG 61

1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực 61

1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh của Chi nhánh trong thời gian tới 61

1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Chi nhánh đến năm 2020 61

1.3 Mục tiêu 62

2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực 63

2.1 Nhóm giải pháp thu hút (hình thành) nhân lực 63

2.2 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực 65

2.3 Nhóm giải pháp duy trì nhân lực 68

PHẦN 3: KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1 Cơ cấu dân số hoạt động kinh tế theo nhóm tuổiBảng 2 Báo cáo thu nhập – chi phí của Chi nhánhBảng 3 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên mônBảng 4 Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ

Bảng 5 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2015Bảng 6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Chi nhánh năm 2015Bảng 7 Cơ cấu trình độ đào tạo theo độ tuổi của lao độngBảng 8 Lao động theo cơ cấu tổ chức tại chi nhánhBảng 9 Lao động theo chức năng tại chi nhánhBảng 10 Cơ cấu lao động theo phân loại hợp đồngBảng 11 Nội dung đào tạo, phát triển cán bộ quản lý năm 2014Bảng 12 Nội dung đào tạo, phát triển cán bộ chuyên môn nghiệp

vụ năm 2014Bảng 13 Công tác đào tạo CBCNV ngoài Chi nhánh năm 2014

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1 Tổng lượng lao động qua các năm

Biểu đồ 2 Trình độ ngoại ngữ qua các năm

Biểu đồ 3 Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm

Biểu đồ 4 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

3 CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

Chính vì vậy, câu hỏi được đặt ra với các tổ chức ngân hàng là làm thế nào để

có thể cạnh tranh và giành được lợi thế trên sân chơi quốc tế mà không bị chínhsân chơi tiềm năng này loại bỏ? Đó là phải hoàn thiện và làm mới chính mình

Sự thích nghi nhanh và linh hoạt chính là lợi thế giúp nhiều ngân hàng làm chủđược tình hình, không ngừng nâng cao hiệu quả trong kinh doanh cũng như củng

cố và đẩy mạnh vị thế cũng như uy tín của mình đối với thị trường đầy cạnhtranh trong nước Bên cạnh đó, những công ty thất bại và bị đào thải trong giaiđoạn này cũng không hề ít Sự phản ứng chậm chạp với thay đổi, sự thiếu nhanhnhạy trước những biến động từng giờ của thị trường, sự loay hoay trước cái mới

và cái cũ đã tự tay đẩy những ngân hàng này ra khỏi guồng quay kinh tế thịtrường

Thành hay bại của một tổ chức được quyết định dựa trên nhiều yếu tố, đặcbiệt là nguồn lực Nguồn lực ở đây nói dễ hiểu bao gồm: tài lực, vật lực, nhânlực… Tất cả chúng đều quan trọng, tất cả đều tương hỗ lẫn nhau giúp tổ chứcthành công Nhưng, điều gì tạo nên sự tương hỗ ấy? Và yếu tố nào là yếu tốquyết định ở đây? Câu trả lời là con người (hay nhân lực) Con người là mắt xích

ở mọi công đoạn của tất cả các hoạt động kinh doanh sản xuất Con người giúpnhững máy móc, thiết bị hiện đại hoạt động với năng suất cao nhất, con ngườicũng làm cho nguồn vốn tài chính được sử dụng hiệu quả và hợp lý để sinh lời

nhiều nhất và hơn hết, con người cũng là yếu tố duy nhất có thể quản lý chínhmình Nói cách khác, nếu thiếu đi yếu tố con người, dù tổ chức có bao nhiêu tiền

và trang thiết bị có hiện đại bậc mấy thì cũng không thể thành công

Ở đây, chúng ta không chỉ đơn thuần nói đến một con người chung chunghay số lượng người trong tổ chức mà chúng ta chủ yếu nhấn mạnh vai trò chấtlượng của nhân lực và đương nhiên vai trò của số lượng nhân lực cũng không thểphủ nhận

Một tổ chức nếu có thể tạo lập, quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực nàythì nó đã tạo được một lợi thế rất lớn so với các tổ chức khác trên thị trường Tuynhiên, làm thế nào để có được lợi thế này thì không phải tổ chức nào cũng có thểlàm được, nhất là đối với các tổ chức ngân hàng đa số còn non trẻ như ở ViệtNam Vì vậy, để có thể nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, nâng cao chấtlượng nhân lực phải được đặt lên hàng đầu

Xuất phát từ sự tìm hiểu cũng như nhận thức của bản thân về vai trò quantrọng của nhân lực, trong thời gian quan sát và tự tìm hiểu thực tế ở môi trường

thực tập, tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Quang Trung” để có thể phân tích rõ hơn thực trạng nhân lực của Ngân hàng cũng như

đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó giúp nâng cao chất lượng nhân lực ởđây

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam – chi nhánh Quang Trung trong những năm gần đây quacông tác tuyển dụng và quản lý Trên cơ sở đó phân tích và đánh giá ưu điểmcũng như những tồn tại về mặt nhân sự, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp

để giúp nâng cao chất lượng nhân lực ở đây

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –chi nhánh Quang Trung trong khoảng 5 năm trở lại đây

Các vấn đề về lý luận, chính sách của Nhà nước về nhân lực

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là toàn bộ nhân sự ở cácphòng ban của chi nhánh Quang Trung, Hà Nội thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam

Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và khai thác số liệu thống kê vềnhân sự trong khoảng thời gian năm năm gần nhất, tầm nhìn đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu và hoàn thiện đề tài, các phương pháp được sử dụng chủ yếutrong bài là: quan sát; nghiên cứu tài liệu sau đó xử lí thông tin bằng phươngpháp phân tích định lượng và định tính; thu thập và xử lí thông tin

5 Tổng quan nghiên cứu

Trước sự quan trọng đã nhìn thấy trước về vai trò của nhân lực, trong nhữngnăm vừa qua, ở nước ta đã có rất nhiều người quan tâm và nghiên cứu về nhânlực và phát triển nhân lực trên nhiều giác độ khác nhau Trong bối cảnh nền kinh

tế đang không ngừng chuyển đổi, biến động và thị trường lao động lại chưa thực

sự hình thành một cách rõ nét, đa số công trình nghiên cứu về nhân lực có hướngtập trung xem xét về vấn đề phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô hoặc gắn phát triểnnhân lực với vấn đề giải quyết việc làm cho thực trạng lao động vốn đông nhưngyếu, phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế, xã hội Trong đó, có một sốnghiên cứu tiêu biểu như: chương trình khoa học cấp Nhà nước: "Con người ViệtNam - mục tiêu và động lực phát triển kinh tế - xã hội" của GS.TS NguyễnMạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiếnlược phát triển nhân lực của Việt Nam" của TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kếhoạch và Đầu tư

Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển ngànhngân hàng, ngay từ đầu những năm 90, nhiều công trình nghiên cứu khoa họcnghiên cứu về vấn đề nhân lực đã ra đời Đặc biệt, từ khi có Luật NHNN ViệtNam ban hành năm 1997, các đề tài khoa học đã tập trung nghiên cứu sâu hơn vềnhững vấn đề cấp thiết của việc phát triển đội ngũ nhân lực ngân hàng trong quátrình đổi mới cơ cấu và phát triển bền vững của ngành Các công trình nghiêncứu quan trọng, như: đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lựccủa ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI", do TS Lê Đình Thulàm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 về "Khảo sát nhân lực ngành ngân

hàng Việt Nam" và đề tài khoa học số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầuphát triển nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI" do TS.Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm Các đề tài và công trình nghiên cứu có nộidung chủ yếu là tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sửdụng nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam trong giai đoạn trước mắt,trong đó, chú trọng nhân lực của khối NHTM Các công trình trên đã nghiên cứunhân lực của Ngân hàng trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triểnnhưng lại chưa tập trung nhiều vào mảng nâng cao kỹ năng cho cán bộ côngnhân viên Ngân hàng Cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào

đề cập đến vấn đề phát triển kỹ năng cho lao động làm việc ở Ngân hàng cũngnhư công tác đào tạo sau tuyển dụng trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.Nhất là khi kỹ năng của đội ngũ CBCNV Ngân hàng mang tính đặc thù rất cao

Từ những tổng quan lý thuyết về NHTM, nhân lực và QTNL, tác giả đã tiếnhành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác QTNL để vận dụngvào tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chinhánh Quang Trung Với những chức năng chính như: chức năng thu hút nhânlực, chức năng đào tạo phát triển nhân lực, chức năng duy trì nhân lực, tác giả đãđánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của Chi nhánh, chỉ ra nhữngmặt còn hạn chế, yếu kém trong công tác QTNL tại Chi nhánh Thêm vào đó,qua sự nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lựctại Chi nhánh, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề ra những biện phápmới trong công tác quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực

áp dụng có hiệu quả tại Chi nhánh Ngân hàng Tập trung đánh giá sâu về mảng

kỹ năng cho CBCNV làm việc tại Ngân hàng, từ đó đề xuất một số giải pháp liênquan để góp phần cải thiện những mặt còn hạn chế

6 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần giới thiệu và kết luận, phần nội dung của bài viết được chia làm 3chương chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng nhân lực.

Chương 2: Thực trang về chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và

Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung

PHẦN 2: NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1 Ngân hàng thương mại và nhân lực làm việc trong ngân hàng thương mại

1.1 Ngân hàng thương mại và tầm quan trọng của Ngân hàng thương mại trong nền kinh tế

1.1.1 Ngân hàng thương mại

Ở các nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, mô hình ngân hàng phổbiến là hệ thống ngân hàng hai cấp: Ngân hàng trung ương (ngân hàng Nhànước) làm chức năng phát hành tiền, quản lý nhà nước về mọi hoạt động tiền tệ,tín dụng ngân hàng; Ngân hàng thương mại và các tổ chức trung gian tài chínhkhác

Ngân hàng thương mại thực chất là một tổ chức được thành lập và hoạt độngdưới sự kiểm soát, quản lý, điều tiết của ngân hàng Nhà nước, thực hiện kinhdoanh tiền tệ tín dụng, làm dịch vụ ngân hàng với nội dung nhận tiền gửi và sửdụng tiền gửi để cấp tín dụng, cung ứng các dịch vụ thanh toán

1.1.2 Tầm quan trọng của Ngân hàng thương mại trong nền kinh tế

Tầm quan trọng của ngân hàng thương mại được thể hiện qua các hoạt động

cơ bản của nó

- Huy động tiết kiệm

Các ngân hàng thương mại thực hiện một dịch vụ rất quan trọng đối với tất cảcác khu vực của nền kinh tế bằng cách cung ứng những điều kiện thuận lợi choviệc gửi tiền tiết kiệm của dân chúng Người gửi tiền tiết kiệm nhận được một

khoản tiền thưởng dưới danh nghĩa lãi suất, với mức độ an toàn và hình thứcthanh khoản cao.

- Mở rộng tín dụng và đầu tư

Tín dụng của ngân hàng thương mại có ý nghĩa quan trọng đối với toàn bộnền kinh tế, nó tạo ra khả năng tài trợ cho các hoạt động công nghiệp, nôngnghiệp và thương nghiệp của đất nước

Mặc dù các hoạt động đầu tư của ngân hàng thương mại thường được quanniệm tách rời với tín dụng, nhưng xét về kết quả xã hội và kinh tế, chúng đềugiống nhau Do thu nhập của Nhà nước không phải lúc nào cũng tương ứng vớicác khoản chi, đòi hỏi phải tạm thời vay nợ tại các ngân hàng thương mại Hoặckhi các ngân hàng thương mại mua các chứng khoán của chính phủ là nhằm cảithiện tình hình ngân sách, Nhà nước sử dụng số vốn đó vào việc xây dựngtrường học, bệnh viện và các cơ sở hạ tầng khác

- Hoạt động thanh toán

Việc đưa ra một cơ chế thanh toán, hay nói cách khác, sự vận động của vốn

là một trong những chức năng quan trọng do các ngân hàng thực hiện, nó càngtrở nên quan trọng khi được sự tín nhiệm trong việc sử dụng séc và thẻ tín dụng.Những năm gần đây đã có những đổi mới quan trọng do các ngân hàng đã vàđang trang bị máy vi tính cùng các phương tiện kỹ thuật tiên tiến để đưa vào sửdụng những hình thức chuyển tiền mới như: chuyển tiền điện tử, mạng SWIFT

và mạng hóa hệ thống máy tính trong ngân hàng… do đó thẻ tín dụng có thểđược sử dụng để rút tiền ở nhiều nơi

- Các hoạt động khác

Bao gồm: Giao dịch hối đoái, kinh doanh vàng, kim loại đá quý, dịch vụ ủythác, dịch vụ mua bán chứng khoán cho khách hàng, dịch vụ bảo quản an toànvật có giá,…

1.2 Nhân lực và vai trò của nhân lực đối với Ngân hàng thương mại

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Nhân lực

Hiện nay, khái niệm về nhân lực vẫn chưa được thống nhất trên một quanđiểm chung, ta có thể nhắc đến một số cách định nghĩa về nhân lực dưới đây:

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam: “Nhân lực là sức người, nói về mặt dùngtrong lao động sản xuất”.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu viết trong giáo trình Kinh tế nhân lực của Nhàxuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân năm 2012: “Nhân lực là sức lực con người,nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.”

Cùng với sự phát triển của cơ thể con người, sức lực đó ngày càng phát triển

và đến một mức độ nhất định, nó sẽ đủ điều kiện để con người có thể tham giavào quá trình lao động, hay con người có sức lao động

1.2.1.2 Nguồn nhân lực

Để hiểu được nguồn nhân lực là gì, trước hết ta phải hiểu thế nào là “nguồn”.Nguồn có một số đặc trưng như có quy mô nhất định, có tính chất tương đốiđồng nhất, có điểm khởi đầu và điểm kết thúc và giữa chúng có dòng chảy theomột hướng nhất định, chúng gắn kết với nhau chặt chẽ, bị tiêu hao dần trong quátrình sử dụng Việc hiểu được những đặc trưng trên là rất quan trọng, nhất là vậndụng nó trong nguồn nhân lực

Tùy theo cách tiếp cận mà hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau vềnguồn nhân lực

Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Như vậy, ở đâynguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chấtkhác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địaphương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trílực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờtính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đápứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm cácyếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy, nguồn lực con người không chỉ đơnthuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thểchất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đượcđem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội Hay nóicách khác, chúng ta có hiểu nguồn nhân lực theo một dạng khái quát nhất, là mộtphạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là khả năng huy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tạicũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua sốlượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có

đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nói tóm lại, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người, có quan hệ chặtchẽ với dân số, là bộ phận quan trong trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội

1.2.1.3 Chất lượng nhân lực

John F.Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng làmột sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệmạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đườngduy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa: “chất lượng là toàn bộnhững tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãnnhững nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sảnphẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng laođộng của tổ chức đó

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu viết trong giáo trình Kinh tế nhân lực của Nhàxuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân năm 2012: “Nhân lực chưa phải là động lựctrực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội Nhân lực với chất lượng thấp, số lượngđông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển Vì vậy,ngày nay người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng caochất lượng nhân lực”

Có thể hiểu đơn giản, chất lượng nhân lực chính là sức khỏe, trí lực hay thậmchí là quy mô, cơ cấu của nhân lực Chất lượng này cao hay thấp thể hiện mức

độ đáp ứng về chất lượng của nhân lực trên một mặt bằng chung nào đó

Cùng với chất lượng nhân lực, người ta cũng quan tâm đến một khái niệm là

“vốn nhân lực”

Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũyđược Nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao vốn nhân lực

1.2.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học ĐàNẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung rất quan trọngcủa phát triển nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức,năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và “sự phát triển chất lượngnhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáodục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống”

Vậy, ta có thể hiểu một cách đơn giản và tổng quát như sau: nâng cao chấtlượng nhân lực là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thểchất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nhân lực, giúp conngười có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơnmục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

1.2.2 Vai trò của nhân lực đối với Ngân hàng thương mại

- Nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho Ngân hàng thương mại Nhânlực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo racác hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình kinh doanh đó Mặc dù trangthiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đềucần phải có, nhưng trong đó, tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quantrọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức không thể nàođạt được những mục tiêu đặt ra

- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Trong điều kiện xã hội đangchuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệuđang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngàycàng chiếm một vị trí quan trọng, cùng với nó, nhân lực có tính năng động, sángtạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

- Nhân lực là nguồn lực khan hiếm Xã hội không ngừng tiến lên, các ngânhàng ngày càng phát triển và nguồn lực con người là khan hiếm Phải biết khaithác và sử dụng nguồn lực này đúng cách, nó mới tạo ra nhiều của cải vật chấtcho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.

1.3 Đặc điểm của nhân lực làm việc trong Ngân hàng thương mại

Quy mô và cơ cấu nhân lực trên thực tế ảnh hưởng khá rõ nét đến việc xâydựng nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng Theo đó, những nhân tốchính gồm: Trình độ đào tạo, trình độ ngoại ngữ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo,

và kinh nghiệm công tác Theo báo cáo khảo sát tổng hợp nhân lực của Học việnNgân hàng, quy mô và cơ cấu nhân lực chưa thực sự tạo cơ sở nền tảng tốt chophát triển nhân lực chất lượng cao Theo mô hình của Miles & Snow, các NHTMđược phân nhóm dựa trên chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức và quy trìnhhoạt động áp dụng Mỗi NHTM được đưa vào một trong 3 nhóm tổ chức:

- Tổ chức phòng ngự (defender organization): điều kiện kinh doanh của cácNHTM trong nhóm này khá ổn định và không phức tạp Các NHTM thuộc nhómnày có danh mục sản phẩm khá cụ thể, ít biến động, nhiều rào cản để các NHTMkhác tham gia thị trường

- Tổ chức khai phá (prospector organization): Các NHTM thuộc nhóm tổchức này cạnh tranh trên khúc thị trường năng ñộng, sự thay đổi nhanh chóng vềcông nghệ, phát triển sản phẩm, chuyển dịch thị trường

- Tổ chức phân tích (analyzer organization): Các NHTM thuộc nhóm này cóđặc điểm kết hợp của hai nhóm trên, họ có một số mảng kinh doanh mang màusắc của tổ chức phòng ngự nhưng cũng có những hoạt động kinh doanh khácmang tính chất của tổ chức khai phá

Qua báo cáo khảo sát tổng hợp nhân lực, 5 nhân tố tác động trực tiếp đếnphát triển nhân lực chất lượng cao có kết quả như sau:

1.3.1 Đặc điểm về trình độ đào tạo

- Với NHNN và nhóm ngân hàng theo dạng tổ chức phòng ngự, nhóm này có

xu thế tăng dần đối với trình độ Thạc sỹ và Đại học, trình độ Tiến sỹ khá ổn định

và với trình độ Cao đẳng, Trung cấp và chưa qua đào tạo thì có xu thế giảmmạnh

- Với nhóm tổ chức khai phá (thường là các ngân hàng mới thành lập), trình

độ Đại học luôn chiếm trên 80% nhưng tỷ trọng trình độ Thạc sỹ và Tiến sỹ lạikhá thấp

- Với nhóm tổ chức phân tích, kết quả số liệu cho thấy có sự tương đồng vớinhóm phòng ngự nhưng tỷ trọng cán bộ có trình độ Đại học của nhóm này ở mứccao hơn Với mức chung tổng thể, những cán bộ có trình độ Đại học trở lên tại

hệ thống ngân hàng Việt Nam đạt trên 50% Đây là những cán bộ được đào tạobài bản và có đủ điều kiện tham gia vào nhân lực chất lượng cao Trên thực tế,đây là mức khá thấp so với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới

1.3.2 Đặc điểm về độ tuổi lao động

Theo kết quả khảo sát năm 2013, Việt Nam hiện đứng thứ 14 trên thế giới vềdân số, với khoảng 90 triệu người Số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ69% tổng số dân, xu thế trẻ hóa thể hiện khá rõ nét trong 5 năm trở lại đây

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi Năm Nhóm trẻ (15-34

tuổi)

Nhóm trung niên (35-54 tuổi)

Nhóm cao tuổi (≥ 55 tuổi)

cấp cao của chính ngân hàng hoặc các chi nhánh khác của ngân hàng Đội ngũnhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận được các kinh nghiệm của các chuyên gialâu năm vì nhiều ngân hàng hoàn toàn thiếu hụt đội ngũ này.

1.3.4 Đặc điểm về chuyên ngành đào tạo

Nhìn theo chuỗi xu thế, các ngân hàng có xu hướng tuyển dụng theo đúngchuyên ngành đào tạo Xu thế này có thể dễ dàng đáp ứng do số lượng cáctrường đào tạo chuyên ngành Ngân hàng đã tăng nhanh chóng trong 5 năm trởlại đây Tuy nhiên, cũng do thực trạng các trường ồ ạt đào tạo như vậy mà chấtlượng đào tạo của một số trường đại học đang đào tạo chuyên ngành Tài chính -Ngân hàng cũng cần phải xem xét Điều này ảnh hưởng đến chất lượng đầu racủa cử nhân hay chất lượng đầu vào của lao động

1.3.5 Những kỹ năng cần có của cán bộ Ngân hàng

1.3.5.1 Kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ

Giao tiếp là một hoạt động cơ bản của con người, là công cụ quan trọng nhất

để con người có thể cùng xây dựng một xã hội ngay từ thời nguyên thủy Ngàynay, kỹ năng giao tiếp vẫn là kỹ năng gần như là quan trọng nhất mà các nhàtuyển dụng đòi hỏi và tìm kiếm ở các ứng viên của mình Tuy nhiên, khả năngngôn ngữ và truyền đạt thông tin vẫn còn là một khiếm khuyết chung của đaphần lực lượng lao động Việt Nam

Trong mọi ngành nghề, đặc biệt là đối với ngành nghề mà việc tiếp xúc, giaodịch với khách hàng, đối tác chiếm phần lớn như Ngân hàng – tài chính, để thành

công, người lao động cần có sự hợp tác, bổ trợ, giúp đỡ, hay tối thiểu là góp ý từnhiều phía Đa số các vị trí tuyển dụng tân cử nhân vào làm việc trong ngân hàngthường là cán bộ quan hệ khách hàng, các giao dịch viên Những cán bộ này thựchiện nhiệm vụ bán các sản phẩm/ dịch vụ ngân hàng cho khách hàng Nhưng báncho ai? Bán như thế nào? Làm thế nào để khách hàng sử dụng sản phẩm/ dịch vụcủa ngân hàng mình mà không chạy đến ngân hàng khác…đều là những vấn đềrất bỡ ngỡ với họ

Để các bên phối hợp hiệu quả, đúng lúc, dúng “liều lượng”, cần phải có sựtrao đổi thông tin chính xác Ngày nay, nhiều công cụ, công nghệ hiện đại vẫnđang được ưu tiên phát triển để phục vụ cho quá trình giao tiếp của con người.Tất cả đều nói lên tầm quan trọng của việc trao đổi, luân chuyển thông tin, cụ thể

là kỹ năng, kỹ thuật giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ

1.3.5.2 Kỹ năng tin học

Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải cókiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụnginternet thành thạo Việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công

cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hằng ngàycủa bạn, là chìa khóa giúp mở ra nhiều cơ hội trong thời đại khoa học công nghệhiện đại như ngày nay

Đặc biệt, đối với Ngân hàng, nơi mà việc tiếp xúc với những con số là từngngày, từng giờ thì việc biết và sử dụng thành thạo máy tính, các phần mềmchuyên ngành là một điều kiện để tăng chính chính xác cho thông tin, tăng hiệusuất công việc…

1.3.5.3 Kỹ năng tổ chức công việc và quản lý thời gian

Người ta thường ví thời gian với vàng để khẳng định sự quý giá của nó, vậynên sắp xếp các công việc một cách khoa học, theo thứ tự ưu tiên và xác địnhthời gian cụ thể để thực hiện công việc là điều rất cần thiết

1.3.5.4 Kỹ năng lắng nghe

Kỹ năng lắng nghe vô cùng quan trọng không chỉ đối với cán bộ Ngân hàng

mà còn đối với tất cả chúng ta Dĩ nhiên ai cũng biết lắng nghe, nhưng lắng nghe

như thế nào cho hiệu quả thì không phải ai cũng làm được Vì thế, để thành côngbạn cần phải rèn luyện kỹ năng để biết lắng nghe người khác như thế nào chohiệu quả.

1.3.5.5 Kỹ năng khác

Kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng dựbáo những biến động của thị trường hay phân tích chính sách,… Đây là các kỹnăng quan trọng trong quá trình làm việc ở nhiều vị trí trong ngân hàng

1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực làm việc trong Ngân hàng

thương mại 1.4.1 Số lượng

Tiêu chí này là biểu hiện định lượng của chất lượng nhân lực, sự phát triểncủa nó thể hiện sự phát triển theo bề rộng của chất lượng nhân lực,thể hiện quy

mô của nguồn nhân lực

1.4.2 Chất lượng

1.4.2.1 Sức khỏe

Sức khỏe của người lao động bao gồm: thể lực và trí lực

Thể lực thể hiện ở khả năng vận dụng cơ bắp trong quá trình lao động Thôngqua chiều cao, cân nặng và tình trạng bệnh tật để đánh giá thể lực Thể lực có thể

có được thông qua quá trình rèn luyện, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi hợplý

Trí lực được biểu hiện thông qua khả năng vận dụng trí óc trong quá trình laođộng Trí lực có được là do bẩm sinh sẵn có, hay qua học tập, rèn luyện bản thân

và chế độ ăn uống khoa học

Sức khỏe là tiền đề của chất lượng lao động Lao động có sức khỏe tốt thìmới đủ khả năng tham gia vào quá trình hoạt động kinh doanh của tổ chức

1.4.2.2 Trình độ học vấn/ trình độ chuyên môn

Thể hiện trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc

Việc đánh giá trình độ chuyên môn, nghề nghiệp hiện nay chủ yếu thông quabằng cấp đạt được Tuy nhiên, trong thực tế, bằng cấp đạt được và năng lực thực

tế thực hiện công việc tương ứng với nó còn cách biệt nhau Vì thế, để đánh giáđúng trình độ học vấn, nghề nghiệp, bên cạnh bằng cấp, cần tổ chức đánh giáthực tế bằng sát hạch hoặc thi tuyển

Đây là thước đo cho đầu ra của công việc thực hiện Trình độ lao động có đạttiêu chuẩn thì chất lượng công việc thực hiện mới có thể đảm bảo đạt yêu cầu.1.4.2.3 Phẩm chất cá nhân

Bao gồm: ý thức kỷ luật, tính hợp tác, tính chủ động, ý thức trách nhiệm, sựchuyên tâm, sự trung thành, tận tụy, gắn bó,…

Phẩm chất cá nhân phải phù hợp nhu cầu công việc Đây được coi là yếu tốmềm, là tiêu thức rất quan trọng, nhất là trong điều kiện cơ chế thị trường và hộinhập quốc tế, nhưng lại rất khó lượng hóa để đánh giá

1.4.3 Cơ cấu

1.4.3.1 Cơ cấu tuổi

Cơ cấu này thể hiện cấu trúc nguồn nhân lực là già hay trẻ, từ đó có thể đánhgiá được cấu trúc này là phù hợp hay không phù hợp với xu hướng phát triểntrong hiện tại của tổ chức, từ đó đưa ra những hướng giải quyết đúng đắn để cảithiện hay duy trì tình trạng cơ cấu vốn có

1.4.3.2 Cơ cấu giới tính

Trong phân tích chất lượng nhân lực của một tổ chức, cơ cấu giới tính luôn làmột khía cạnh không thể thiếu Vì đặc trưng của mỗi ngành nghề, mỗi lĩnh vực

là khác nhau nên yêu cầu về đặc điểm nhân lực cũng không giống nhau Nếu laođộng nữ có lợi thế về sự cần thận, tỉ mỉ thì lao động nam lại có lợi thế về sứckhỏe, sự tập trung cũng như thích nghi với điều kiện làm việc thay đổi

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong Ngân hàng

thương mại 1.5.1 Nhóm nhân tố bên ngoài

ngân hàng phải tuyển thêm người có năng lực, trình độ nên cần phải có chínhsách tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế có dấu hiệu suy thoái, bất ổn, ngân hàngmột mặt phải tiếp tục duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảmchi phí lao động bằng các chính sách hợp lý, khôn ngoan.

1.5.1.2 Dân số và lực lượng lao động trong xã hội

Lực lượng lao động là một bộ phận quan trọng nhất của nguồn lao động, baogồm những người trong độ tuổi lao động đang tham gia lao động hoặc chưa thamgia lao động nhưng có nhu cầu tham gia lao động Lực lượng lao động phản ánhkhả năng thu hút lao động trong giai đoạn hiện tại

Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng ở nước ta đòi hỏiphải tạo thêm nhiều việc làm mới Mặt khác, lao động có chất lượng cao khôngnhiều ngược lại sẽ làm già hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếmnhân lực Đó là một vấn đề quan trọng mà các tổ chức ngân hàng phải quan tâm.1.5.1.3 Môi trường pháp lý

Môi trường pháp lý bao gồm những văn bản pháp luật có liên quan đến vấn

đề lao động, sử dụng lao động

Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các tổ chức ngân hàngtrong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan

hệ về lao động

1.5.1.4 Văn hóa – xã hội

Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng khôngnhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, giai cấp…Văn hóa xã hội tạo ra bầu không khí văn hóa của tổ chức ngân hàng

Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một quốc gia, vùng lãnh thổ sẽ tạo ranhững thử thách không nhỏ cho công tác quản lý nhân lực Quản lý nhân lực tốt

sẽ đem lại thành công cho tổ chức ngân hàng và ngược lại

1.5.1.5 Trình độ khoa học – kỹ thuật

Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay, với sự bùng nổcủa khoa học kỹ thuật, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các ngân hàng ViệtNam phải đẩy mạnh cải tiến khoa học kỹ thuật, cải tiến thiết bị Sự thay đổi này

có ảnh hưởng không nhỏ đến cơ cấu nhân lực của tổ chức, đặt ra nhiều thách

thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghềnghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao.1.5.1.6 Đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sựcạnh tranh về tài nguyên nhân lực, các ngân hàng phải biết thu hút, duy trì vàphát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ Để làmđược điều đó, tổ chức phải đưa ra những chính sách nhân sự như: lãnh đạo, độngviên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí tổ chức gắn bó, đống thờithường xuyên cải thiện môi trường làm việc, tăng phúc lợi

1.5.2 Nhóm nhân tố bên trong

1.5.2.1 Sứ mệnh và mục tiêu của ngân hàng

Mục tiêu của ngân hàng ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý, trong đó baogồm quản lý nhân sự Đây là yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức ảnhhưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau Trong thực tế, ở các ngân hàng,mỗi bộ phận, phòng ban đều có mục tiêu riêng dựa trên sứ mạng và mục tiêuchung của ngân hàng

Ngân hàng có mục tiêu kinh doanh như thế nào đều có ảnh hưởng đến lượnglao động cần sử dụng cũng như chất lượng lao động cần thiết để thực hiện mụctiêu đã đề ra đó

1.5.2.2 Chính sách và chiến lược kinh doanh của ngân hàng

Xét đến bộ chính sách giải quyết các vấn đề về nhân lực của tổ chức ngânhàng, các chính sách này có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động xử lý công việc củacác cấp quản lý Các chính sách có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cũng nhưtâm lý người lao động bao gồm: chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ, cơhội thăng tiến… Hiện nay, khi nền kinh tế Việt Nam đã bước vào giai đoạn hội

nhập và phát triển với nền kinh tế thị trường chịu sự quản lý của Nhà nước, cácngân hàng đã có chính sách cho phép nhân viên cấp dưới được phản ánh trựctiếp vấn đề rắc rối lên các cấp cao hơn nếu không được cấp quản lý trực tiếpmình giải quyết Điều đó buộc các cấp quản lý phải chú trọng và trực tiếp giảiquyết các vấn đề mà cấp mình quản lý Như vậy, chính sách là kim chỉ namhướng dẫn và có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nhân lực.

Chiến lược kinh doanh là nhân tố đóng vai trò quyết định trong việc thànhcông hay thất bại của một tổ chức Tùy theo ngân hàng có chiến lược kinh doanhmạo hiểm hay không mạo hiểm mà cơ hội thu hút nhân lực có trình độ cao cũngtheo đó mà nhiều hay ít Và cũng cùng với nó, ngân hàng cũng phải có chínhsách phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp để có thể duy trì và thúc đẩy nhânviên làm việc và cống hiến cho công ty

1.5.2.3 Môi trường văn hóa của ngân hàng

Là hệ thống các giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổchức ngân hàng, tác động để tạo ra các chuẩn hành vi trong nội bộ tổ chức Nóbao gồm: đạo đức kinh doanh, triết lý, truyền thống, tập quán, thói quen, bầukhông khí tâm lý và sự hòa hợp, đoàn kết giữa các cá nhân trong tập thể ngânhàng… các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực vì nó trực tiếptạo nên sức mạnh tinh thần cho CBCNV, tạo ra môi trường văn hóa của tổ chứcngân hàng

1.6 Tác động của nâng cao chất lượng nhân lực đến kết quả hoạt động

kinh doanh

Nâng cao hiệu quả kinh doanh trong các ngân hàng là yêu cầu quan trọng và

là mục tiêu hàng đầu trong hoạt động kinh doanh của các ngân hàng Chính vìvậy nâng cao hiệu quả kinh doanh chính là việc nâng cao hiệu quả của tất cả cáchoạt động trong quá trình kinh doanh Hoạt động kinh doanh của tổ chức ngânhàng chịu sự tác động của rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng khác nhau Để đạtđược hiệu qủa nâng cao đòi hỏi phải có các quyết định chiến lược và quyết sáchđúng trong quá trình lựa chọn các cơ hội hấp dẫn cũng như tổ chức, quản lý vàđiều khiển hoạt động kinh doanh, cần phải nghiên cứu một cách toàn diện và hệthống các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả kinh doanh Mà trong

đó, quan trọng nhất là yếu tố nhân lực

Như đã đề cập ở trên, con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổchức và quyết định sự thành bại của tổ chức Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắttrên thị trường nên các Ngân hàng muốn tồn tại và phát triển phải tự cải tổ mìnhtheo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và năng động, trong đó, yếu tố con người mangtính quyết định Bởi vậy, việc tìm được người để giao đúng việc, đúng cương vịđang là vấn đề đáng phải quan tâm Việc nâng cao chất lượng nhân lực là điềukiện cần để có thể nâng cao năng suất cũng như chất lượng lao động, cũng là tiền

đề để nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của mỗi Ngân hàng

2 Quản trị nhân lực với chất lượng nhân lực trong các Ngân hàng thương mại 2.1 Quản trị nhân lực

Có nhiều cách khác nhau để hiểu về Quản trị nhân lực nhưng suy cho cùng,QTNL là quản trị con người

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìQTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt đượccác mục tiêu của tổ chức

Nếu đi sâu hơn vào công việc của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL làviệc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi chonhân lực thông qua tổ chức của nó

Vậy, về khái quát, chúng ta có thể định nghĩa về QTNL như sau: QTNL làtổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và

sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức ngân hàng, nhằm đạt đượcmục tiêu chung của tổ chức ngân hàng

Song, dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lựclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng vàchất lượng

2.2 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực

2.2.1 Hoạt động thu hút (hình thành) nhân lực

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng cũng như chấtlượng nhân viên

Muốn vậy, tổ chức cần phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết

kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng, bố trí nhân lực

2.2.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Nhóm này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triểnđược tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạtđộng đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu hoạt động kinhdoanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

2.2.3 Hoạt động duy trì nhân lực

Đây là nhóm hoạt động chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnhân lực trong tổ chức Bao gồm: đánh giá thực hiện công việc và thù lao laođộng cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong

tổ chức

2.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực

Sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổchức để đạt được mục tiêu đặt ra

QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốtnhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mụctiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bảnthân người lao động

2.4 Chức năng của quản trị nhân lực

Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực bao gồm:

- Chức năng hoạch định

- Chức năng tổ chức

- Chức năng lãnh đạo

- Chức năng kiểm tra

2.5 Vai trò của quản trị nhân lực

QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp chocác tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNL trong

tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu

thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.QTNL không tốt cũng sẽ không thể quản lý các nguồn lực khác một cách có hiệuquả.

3 Sự cần thiết của nâng cao chất lượng nhân lực trong Ngân hàng thương mại

Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền kinh tếcủa nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu cùng với sự ký kếthiệp định TPP (Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương) thì nhu cầu về nhânlực là rất bức thiết, đặc biệt là nhân lực cao trong ngành tài chính ngân hàng.Theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu, Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân hàngThương mại cổ phần Phương Nam: “Sự phát triển của hệ thống ngân hàng chịu

hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượngcao sẽ tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững trong tương lai cho ngành ngânhàng Trong nền kinh tế nước ta hiện nay, khi ngân hàng đang trong quá trìnhhội nhập quốc tế và khu vực, việc phát triển nhân lực chất lượng cao cần phảiđặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển quốc gia cũng như chiến lược pháttriển của ngành tài chính - ngân hàng”

Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu trưởng trường đại học Tàichính - Marketing, các định chế tài chính nước ngoài mang theo tư duy mới,công nghệ, sản phẩm, dịch vụ mới và đặc biệt những quản lý hiện đại vào ViệtNam Tuy nhiên, khi triển khai vào nước ta thì nhân lực lại chưa đáp ứng bởi cònthiếu những kỹ năng thực tiễn, đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầmquốc tế Hiện nay, ngành tài chính – ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnhnhưng nước ta chưa cập nhật kịp

Ngành ngân hàng của nước ta trong những năm gần đây đã phát triển khánhanh về chiều rộng, nó thể hiện qua việc gia tăng không ngừng số lượng cácngân hàng và hàng loạt các chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước Do

đó, nhu cầu về số lượng nhân lực trong ngành ngân hàng ngày càng tăng Nhânlực hiện có chỉ đáp ứng được nguồn lực bậc trung mà vấn đề nguồn lực chấtlượng cao vẫn là một bài toán khó đặt ra đối với toàn thể ngành ngân hàng Dựbáo tới năm 2020, nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000người, năm 2025 là 120.900 người Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiếnlược đào tạo nhân lực thì chỉ một vài năm nữa, lực lượng lao động chất lượng

cao trong ngành sẽ thiếu trầm trọng Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tàichính đã phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nước ngoài như: chiếnlược phát triển mạng lưới, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế… Chính vì vậy mà nhucầu cấp thiết đặt ra với các cơ sở đào tạo nhân lực cho ngành ngân hàng là phảitừng bước tổ chức ngày càng đa dạng các chương trình đào tạo ở các cấp độ cơbản cũng như nâng cao, nghiên cứu ban hành các giáo trình chuẩn từ đào tạo cơbản đến chuyên sâu về các nghiệp vụ trong ngành tài chính ngân hàng; chuẩnhóa đội ngũ giảng viên để đảm bảo nhu cầu đào tạo của thị trường Mặc dù vậy,thực trạng nhân lực trong ngành ngân hàng hiện nay vẫn là vừa thiếu vừa yếu.Ngày nay, vấn đề chất lượng đào tạo nhân lực là vẫn đề luôn được cả xã hộiquan tâm Ở thời điểm hiện tại, cả lượng và chất của nhân lực đều chưa đáp ứngđược nhu cầu xã hội Phần lớn các ngân hàng đều than phiền vì khi nhận sinhviên ra trường thì đều phải đào tạo lại

Có thể chỉ ra một số hạn chế lớn của các tân cử nhân tài chính, ngân hànghiện nay như sau:

- Thiếu kiến thức về ngân hàng, nhất là những kiến thức về một số dịch vụmới

- Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng làm việcnhóm còn yếu Thiếu tự tin trong giao tiếp, dẫn đến thiếu khả năng trình bày,thuyết phục

- Thiếu tính chủ động Phần lớn nhân viên mới vào đều ngỡ ngàng với côngviệc của Ngân hàng Do chưa được tiếp xúc thực tế nên chưa hình dung được các

vị trí mà mình sẽ đảm nhận vì thế rất lúng túng không biết bắt đầu từ đâu

- Thiếu khả năng tư duy sáng tạo và nhanh nhạy trong công việc nên không thểđộc lập giải quyết được vấn đề mới nảy sinh

- Thiếu khả năng kiểm soát cảm xúc, đặc biệt khi rơi vào những tình huốngnhạy cảm, mâu thuẫn về lợi ích

- Trình độ tiếng Anh hầu hết chưa đủ đáp ứng yêu cầu Trong bối cảnh hộinhập toàn cầu, yêu cầu nắm bắt thông tin và xử lý thông tin ngày càng bức thiết.Một trong những kênh cung cấp thông tin nhanh và đa dạng chính là Internet.Muốn làm chủ được các trang tin nhanh chóng thì đòi hỏi tiếng Anh không chỉdừng lại ở mức cơ bản, tiếng Anh giao tiếp, mà phải có được vốn tiếng Anhphong phú để có thể đọc hiểu tin tức và thu thập thông tin thị trường Nhưng trênthực tế, không nhiều tân cử nhân đáp ứng được yêu cầu này, đa phần còn hạnchế, khó khăn khi có yêu cầu giao dịch với khách hàng nước ngoài

Như những gì đã phân tích ở trên, ta một lần nữa khẳng định được vai tròcũng như sự cần thiết của nâng cao chất lượng nhân lực trong Ngân hàng thươngmại Để tự hoàn thiện mình và nâng cao năng lực cạnh tranh với những đối thủcùng ngành, không gì khác ngoài nhân lực là nhân tố hàng đầu mà các Ngânhàng thương mại phải quan tâm

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ

PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUANG TRUNG

1 Giới thiệu chung về Ngân hàng BIDV – chi nhánh Quang Trung

1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi

nhánh Quang Trung Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh

Quang Trung

Tên gọi tắt: BIDV - Chi nhánh Quang Trung

Địa chỉ: 53, Quang Trung, Phường Nguyễn Du, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Điện thoại: (84-4) 39 433 033

Fax: (84-4) 39 432 144

Logo:

Slogan: Chia sẻ cơ hội – Hợp tác thành công.

Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng có chất lượng, hiệu quả, uy tín hàng đầu tại

Việt Nam

Sứ mệnh:

BIDV luôn đồng hành, chia sẻ và cung cấp dịch vụ tài chính – ngân hànghiện đại, tốt nhất cho khách hàng; cam kết mang lại giá trị tốt nhất cho các cổđông; tạo lập môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cơ hội phát triểnnghề nghiệp và lợi ích xứng đáng cho mọi nhân viên; và là ngân hàng tiên phongtrong hoạt động phát triển cộng đồng

Giá trị cốt lõi:

- Hướng tới khách hàng

- Đổi mới phát triển

- Chuyên nghiệp sáng tạo

- Trách nhiệm xã hội

- Chất lượng tin cậy

Triết lý kinh doanh:

Hiệu quả kinh doanh của khách hàng là mục tiêu hoạt động của BIDV.

1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Chi nhánh Quang Trung được hình thành và bắt đầu đi vào hoạt động từtháng 04/2005 trên cơ sở nâng cấp Phòng Giao dịch Quang Trung - Sở giaodịch 1, nhằm khai thác triệt để thế mạnh của một đơn vị BIDV trên địa bàn trúđóng của Sở giao dịch trước đây Địa chỉ trụ sở chính tại 53 Quang Trung HàNội Tài sản ban đầu khi mới thành lập là nguồn huy động vốn 1.300 tỷ vànguồn nhân lực 72 cán bộ được điều động từ Hội sở chính và Sở giao dịch

Xác định phương hướng phát triển theo mô hình của một ngân hànghiện đại, là đơn vị cung cấp các dịch vụ ngân hàng bán lẻ và phục vụ đối tượngkhách hàng khu vực dân doanh, các ngân hàng vừa và nhỏ, các ngân hàng đangtrong lộ trình cổ phần hoá, Chi nhánh Quang Trung đã nỗ lực không ngừngtrong việc tiếp cận và tìm kiếm khách hàng, tích cực thực hiện công tác pháttriển nguồn nhân lực, mở rộng và phát triển mạng lưới, nghiên cứu các sảnphẩm dịch vụ mới nhằm nâng cao khả năng hoạt động của chi nhánh và đápứng tối đa các nhu cầu của các đối tượng khách hàng thuộc khối bán lẻ

Sau 21 tháng kể từ ngày thành lập, cuối năm 2006, chi nhánh QuangTrung đã đạt được số dư huy động vốn 3.742 tỷ tăng gần gấp 3 lần, Dư nợ chovay gần 1.000 tỷ tăng hơn 3 lần, Thu dịch vụ trong 21 tháng đạt gần 8 tỷ đồng

Số cán bộ tại chi nhánh đạt 142 với mô hình tổ chức ngày càng được hoànthiện: gồm 14 phòng và 1 tổ nghiệp vụ Đặc biệt, chi nhánh Quang Trung là chinhánh đầu tiên đã có mô hình tổ Marketing chuyên trách, Tổ chứng khoán vàBan phát triển mạng lưới bán chuyên trách phục vụ cho những nhiệm vụ đặcthù của đơn vị Với những nỗ lực của tập thể cán bộ chi nhánh, trong hai năm

2005, 2006, chi nhánh Quang Trung liên tục đạt danh hiệu đơn vị hoàn thànhxuất sắc nhiệm vụ

Cùng với những thành công ban đầu trong hoạt động kinh doanh, cáccông tác chính trị, đoàn thể thường xuyên được coi trọng và hoạt động có hiệuquả Chi bộ Đảng được kiện toàn về tổ chức, hoạt động theo đúng điều lệ, pháttriển được 7 Đảng viên mới, số Đảng viên của chi bộ hiện đã lên tới 24, cùngvới 8 cảm tình Đảng đang tiếp tục theo dõi, bồi dưỡng và chuẩn bị kết nạp Tổchức công đoàn thực hiện tốt các nhiệm vụ theo điều lệ, đảm bảo tốt quyền lợi

và sự phát triển của đoàn viên Chi đoàn thanh niên tích cực hoạt động phongtrào, nâng cao đời sống văn hoá tinh thần của cán bộ trẻ, tăng cường hiểu biết

và góp phần vào thành tích chung trong hoạt động của BIDV khu vực và toàn

hệ thống

Nhìn chung, trong thời gian hoạt động chưa lâu, nhưng bộ máy của Chinhánh và các tổ chức đoàn thể đã dần được phát triển, bổ sung và hoàn thiện,hoạt động có sự phối hợp và mang lại hiệu quả tốt Tập thể cán bộ người laođộng trong chi nhánh có tinh thần gắn kết, thẳng thắn đấu tranh và phê bìnhtrong nội bộ nhằm đạt được tinh thần đoàn kết đích thực, cùng rút kinh nghiệm

và xác định tư tưởng phấn đấu chung Trên tinh thần đó, với những nền tảngban đầu đã đạt được, trong thời gian tới đây, chi nhánh Quang Trung phấn đấu

sẽ đạt được quy mô tài sản trên 5.000 tỷ vào cuối năm 2007, lợi nhuân bìnhquân sau thuế đạt trên 200tr/người; đủ các điều kiện để trở thành chi nhánh cấp

1 hạng 1 của hệ thống BIDV, đặc biệt sẽ hoàn thành toàn diện và vượt mứctheo lộ trình từng quý của kế hoạch 2007, góp phần lành mạnh hoá và nâng caonăng lực hoạt động của BIDV phục vụ tiến trình cổ phần hoá theo chỉ đạo của

TW được thành công tốt nhất

1.3 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam

- Chi nhánh Quang Trung

Mô hình tổ chức hoạt động của BIDV Quang Trung gồm các phòng ban như sau:

- Khối quan hệ khách hàng: có 4 Phòng quan hệ khách hàng 1,2,3,4 và Phòngkinh doanh thẻ

- Khối quản lý rủi ro: có 1 Phòng quản lý rủi ro và Tổ quản lý rủi ro phi tíndụng

- Khối tác nghiệp:

Có 4 phòng: Phòng quản trị tín dụng, Phòng dịch vụ khách hàng doanh nghiệp,Phòng dịch vụ khách hàng cá nhân, Phòng quản lý và dịch vụ kho quỹ

- Khối quản lý nội bộ:

Có 4 phòng: Phòng tài chính kế toán, Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng tổ chứchành chính, Tổ điện toán, Văn phòng

- Khối trực thuộc gồm các phòng giao dịch và quỹ tiết kiệm

Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức

Nguồn: Tài liệu của Ngân hàng

1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát

triển Việt Nam - Chi nhánh Quang Trung 1.4.1 Hoạt động chính

BIDV Quang Trung có các hoạt động như 1 ngân hàng độc lập Có các hoạtđộng chính như sau:

- Huy động vốn bằng Việt Nam Đồng và ngoại tệ từ dân cư và tổ chứcthuộc mọi thành phần dưới nhiều hình thức

- Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn bằng đồng Việt Nam và ngoại tệ

- Đại lý ủy thác cấp vốn, cho vay từ nguồn hỗ trợ chính thức của chính phủ,các nước và các tổ chức tài chính tín dụng nước ngoại đối với các tổ chức ngânhàng hoạt động tại Việt Nam

P QHKH 4

- Đầu tư dưới hình thức hùn vốn liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế,

tổ chức tín dụng trong và ngoài nước

- Thực hiện các dịch vụ chuyển tiền nhanh, thanh toán trong nước qua mạng vi tính và thanh toán quốc tế qua mạng thanh toán toàn cầu SWIFT

- Thực hiện các dịch vụ ngân quỹ: thu đổi ngoại tệ, thu đổi ngân phiếuthanh toán, chi trả kiều hối, cung ứng tiền mặt đến tận nhà

- Kinh doanh ngoại tệ

- Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh

- Thực hiện các dịch vụ về tư vấn đầu tư

1.4.2 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014

Nắm vững và tận dụng tình hình thị trường tài chính hiện nay, chiến lượcvạch ra đã giúp CN đạt được những thành tích đáng kể Trong thời gian qua, CN

đã tập trung thực hiện một số chính sách và giải pháp cụ thể như sau:

- Phát huy nội lực, đổi mới cơ cấu phương thức, đổi mới cơ cấu tổ chức, nângcao năng lực cạnh tranh của Chi nhánh

- Mở rộng hợp tác cùng với các đơn vị khác trong và ngoài ngành bằng nhữnggiải pháp mềm dẻo để tranh thủ tối đa nguồn vốn, kinh nghiệm quản lý, côngnghệ, từ đó hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa, tăng tốc phát triển

- Bám sát vào sự phát triển của công nghệ để tận dụng cơ hội đi tắt đón đầu,từng bước nâng cao năng lực tự chủ, khả năng làm chủ công nghệ, đáp ứngkịp thời nhu cầu phát triển kinh doanh

- Phát huy truyền thống của ngành, coi trọng nhân tố con người, tăng cườngbồi dưỡng cán bộ chuyên gia, chú trọng chính sách xã hội, chính sách nhân

sự, phát huy uy tín của ngân hàng

- Đẩy mạnh phát triển chất lượng NL, tập trung chủ yếu vào cán bộ cấp cao.Sau hơn 10 năm xây dựng và phát triển, Chi nhánh đã đạt được một số kếtquả khả quan: Doanh thu tăng đều và ổn định qua các năm, chất lượng dịch vụđảm bảo, áp dụng công nghệ hiện đại đảm bảo sự linh hoạt khi cung cấp các dịch

vụ đáp ứng được các yêu cầu của thị trường, tạo được uy tín, chỗ đứng và tiếngnói trong nội bộ ngành.

Dưới đây là báo cáo thu nhập và chi phí của Ngân hàng TMCP Đầu tư vàPhát triển Việt Nam – Chi nhánh Quang Trung trong giai đoạn năm năm từ năm

201 2

201 3

201 4

Nhìn vào bảng trên, ta thấy:

- Thu nhập từ hoạt động kinh doanh của chi nhánh tăng dần qua các năm:năm 2010, thu nhập từ HĐKD là 165 tỷ thì đến năm 2014 con số này đã tăng lên

545 tỷ đồng, tăng trung bình 46%/năm Đây là một con số tăng trưởng ấn tượngvới tốc độ tăng trưởng cao Trong giai đoạn 2010- 2014, có thể thấy năm 2013

có sự tăng trưởng cao nhất, từ 352 tỷ thu nhập tăng lên 508 tỷ đồng, tăng 156\ tỷđồng tương đương với tăng 44,3%

+ Thu nhập từ HĐKD của chi nhánh được tạo bởi 3 hoạt động là hoạt độnghuy động vốn, tín dụng và dịch vụ Các hoạt động này có sự tăng trưởng qua cácnăm.

+ Trong đó, hoạt động tín dụng chiếm tỷ trọng cao trong thu nhập của chinhánh Năm 2010, tỷ trọng tín dụng trong thu nhập từ HĐKD là 37,6% Đếnnăm 2014, tỷ trọng này là 47,7%

+ Dịch vụ đóng góp một phần nhỏ vào thu nhập của ngân hàng Cụ thể, năm

2010 dịch vụ đóng góp 19,4% Đến năm 2011 là 19,1% Năm 2012 và 2013 lầnlượt là 19% và 16,1% Đến năm 2014 tỷ lệ này chỉ là 12,8% Như vậy, tỷ trọngdịch vụ trong thu nhập từ HĐKD của ngân hàng ngày càng thấp

- Cùng với sự tăng lên của thu nhập từ HĐKD, chi phí HĐKD của ngânhàng cũng tăng lên trong giai đoạn 2010- 2014 Năm 2010, chi phí HĐKD củachi nhánh chỉ là 41 tỷ đồng, năm 2011 đã tăng lên 100 tỷ đồng, tăng 59 tỷ tươngđương với 143% Năm 2014 chi phí HĐKD là 353 tỷ đồng, tăng 19 tỷ so vớinăm 2013 Trung bình hàng năm, chi phí HĐKD của chi nhánh tăng 63,3%

+ Chi phí HĐKD của chi nhánh được cấu thành bởi chi phí của hoạt độnghuy động vốn, tín dụng, dịch vụ và hoạt động khác Trong đó, chi phí dành chohoạt động dịch vụ và chi phí hoạt động là thấp nhất, thể hiện CN không có sựđầu tư nhiều cho hoạt động dịch vụ của CN

+ Trong 2 năm 2010 và 2011, chi phí cho hoạt động huy động vốn nhiềuhơn cho hoạt động tín dụng Năm 2010, chi phí huy động vốn là 21 tỷ đồng,nhiều hơn hoạt động tín dụng 6 tỷ đồng Năm 2011 chênh lệch giữa 2 khoản chi

là 3 tỷ đồng Tuy nhiên, bước sang năm 2012, CN đã chi cho hoạt động tín dụngnhiều hơn huy động vốn Cụ thể, năm 2012, chi cho hoạt động tín dụng là 108 tỷtrong khi chi cho hoạt động huy động vốn chỉ là 82 tỷ Năm 2013 và 2014, chênhlệch giữa hai khoản chi lần lượt là 2 tỷ và 6 tỷ đồng Có thể thấy xu hướng đầu

tư cho hoạt động tín dụng của CN trong giai đoạn này

- Chênh lệch thu chi luôn dương và có xu hướng tăng dần qua các năm thểhiện CN đã thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh và đang làm ăn có lãi

Nhận xét:

Trong giai đoạn vừa qua, hoạt động kinh doanh của CN đã đạt được nhữngkết quả đáng khích lệ, tạo ra lãi cho CN Một phần nguyên nhân là do đường lối