Thương lượng tập thể trong bộ luật lao động 2012

Theo quy định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể được hiểu là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm để xây dựng quan hệ lao động hài hòa v

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ KHUYÊN

TH¦¥NG L¦îNG TËP THÓ

TRONG Bé LUËT LAO §éNG 2012

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ KHUYÊN

TH¦¥NG L¦îNG TËP THÓ TRONG Bé LUËT LAO §éNG 2012

Chuyên ngành: Luật Kinh Tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Khuyên

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các từ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ 7

1.1 Khái quát về thương lượng tập thể 7

1.1.1 Định nghĩa về thương lượng tập thể 7

1.1.2 Đặc điểm của thương lượng tập thể 9

1.1.3 Các loại thương lượng tập thể 10

1.1.4 Vai trò của thương lượng tập thể 13

1.1.5 Mối quan hệ giữa TLTT và Thỏa ước lao động tập thể 14

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật về thương lượng tập thể 15

1.2.1 Sự điều chỉnh của pháp luật quốc gia về thương lượng tập thể 15

1.2.2 Thương lượng tập thể trong quy định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) 18

1.2.3 Thương lượng tập thể trong quy định của một số quốc gia trên thế giới 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 27

Chương 2: QUY ĐỊNH VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 28

2.1 Nguyên tắc thương lượng tập thể 28

2.2 Chủ thể thương lượng tập thể 31

2.3 Nội dung thương lượng tập thể 44

2.4 Trình tự, thủ tục thương lượng tập thể 49

2.5 Các biện pháp đảm bảo thương lượng tập thể hiệu quả 63

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 68

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT 69

3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể 69

3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện quy định về thương lượng tập thể trong Bộ luật lao động năm 2012 72

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định về thương lượng tập thể 81

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 88

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ: Bộ luật lao động

CĐCS: Công đoàn cơ sở

ILO: International Labour Organization

-Tổ chức lao động quốc tế NLĐ: Người lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

TLTT: Thương lượng tập thể

TƯLĐTT: Thỏa ước lao động tập thể

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Nền kinh tế nước ta đang ngày mô ̣t phát triển theo xu hướng công

nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa nên sự ra đời của nhiều doanh nghiê ̣p , tâ ̣p đoà n kinh tế nhà nước và tư nhân là điều tất yếu Điều đó đã góp phần giải quyết vấn đề viê ̣c làm cho người lao đô ̣ng trên mo ̣i miền đất nước Tuy nhiên , đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của nguồn nhân lự c cho các doanh nghiệp và tập đoàn trong và ngoài nước đã nảy sinh những mâu thuẫn về quyền lợi và nghĩa vu ̣ của các bên tham gia quan hê ̣ lao đô ̣ng Để giải quyết và hạn chế những mâu thuẫn này , pháp luật lao động Việt Nam đã có chế đi ̣nh về thương lượng tâ ̣p thể Trong cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay, cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi sự hài hòa về lợi ích trên

cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với quy định của pháp luật Nhà nước khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật lao động

Thương lượng tập thể có thể giúp khắc phục những mặt trái của cơ chế thị trường, không chỉ thông qua việc áp dụng tiền lương và những điều kiện lao động bình đẳng giúp đạt được sự phân phối thu nhập và lợi ích công bằng cho các bên, mà còn giúp bình ổn sản xuất, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động ở nhiều quốc gia Thương lượng tập thể là một trong những cơ chế pháp lý cơ bản để Nhà nước điều chỉnh mối quan hệ lao động trong nền kinh

tế thị trường Việc xây dựng, kiện toàn, hoàn thiện các cơ chế về thương lượng tập thể đối với việc hòa giải những xung đột và những mâu thuẫn trong quan hệ lao động làm giảm bớt chi phí quản lý xã hội, thúc đẩy sự hợp tác hai

2

bên trong quan hệ lao động, thiết lập được mối quan hệ lao động hài hòa, đồng thời bảo vệ được đội ngũ lao động và ổn định xã hội là việc làm vô cùng quan trọng và ý nghĩa

Mong muốn được nghiên cứu mô ̣t cách có hê ̣ thống và đầy đủ các quy

đi ̣nh của pháp luâ ̣t lao đô ̣ng Viê ̣t Nam liên quan đến chế đi ̣nh thương lượng

tâ ̣p thể (TLTT), nghiên cứu công ước cũng như những văn bản pháp luâ ̣t mô ̣t số nước trên thế giới về các nguyên tắc , nội dung thương lượng tâ ̣p thể cũng như viê ̣c thực thi chúng trên thực tế của mỗi quốc gia Thương lượng tâ ̣p thể trong đề tài này không chỉ được xem xét trong pha ̣m vi Bô ̣ luâ ̣t l ao đô ̣ng năm

2012 mà còn được xem xét một cách rộng mở đối với các vấn đề có liên quan đến cơ sở lý luận và được so sánh với thương lượng tập thể của một số nước trên thế giới Nghiên cứu những quy đi ̣nh về TLTT giúp các n hà làm luật của Viê ̣t Nam hoàn thiê ̣n hơn trong chế đi ̣nh thương lượng tâ ̣p thể

Thông qua viê ̣c đánh giá về viê ̣c áp du ̣ng chế đi ̣nh thương lượng tập thể

ở một số quốc gia trên thế giới sẽ giúp ta tiếp thu những kinh nghiệm quý bá u nhằm điều chỉnh quan hê ̣ lao đô ̣ng được ổn đi ̣nh và bảo vê ̣ , phát triển quyền lợi của các bên tham gia quan hê ̣ lao đô ̣ng Thực tiễn hiê ̣n nay , người lao

đô ̣ng đang chi ̣u nhiều thiê ̣t thòi trong viê ̣c đảm bảo quyền lợi chính đáng và điều kiê ̣n tối thiểu cũng như cải thiê ̣n mức sống trong xã hô ̣i hiê ̣n nay Không những thế, nhà nước còn phải gánh chịu những hậu quả từ việc bất ổn về quan

hê ̣ lao đô ̣ng đã ảnh hưởng đến phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội như hiê ̣n nay Ngoài ra, uy tín về môi trường lao đô ̣ng Viê ̣t Nam cũng như chế đô ̣ pháp luật lao động không rõ ràng và tính áp dụng trong thực tế không cao cũng như sự nhận thức các bên trong quan hệ lao động hạn chế sẽ là rào cản đối với viê ̣c thu hút sự đầu tư của nhà đầu tư nước ngoài Điều đó sẽ ảnh hưởng đến nhìn nhâ ̣n của ba ̣n bè quốc tế về đất nước Viê ̣t Nam nói chung và môi trường lao đô ̣ng Viê ̣t Nam nói riêng Nghiên cứu vấn đề này sẽ giúp tìm

3

ra những giải pháp hoàn thiê ̣n hơn về chế đi ̣nh thương lượng tâ ̣p thể trong pháp luật Việt Nam

Xuất phát từ những thực tế trên, việc nghiên cứu: “Thương lượng tập

thể trong Bộ luật lao động 2012” có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là

vấn đề rất cần nghiên cứu trong giai đoạn hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nội dung thương lượng tập thể đã được nghiên cứu trong các công

trình nghiên cứu khoa học ở các cấp, có thể kể đến các công trình nghiên cứu

tiêu biểu như: “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể”/ Hoàng Thị

Minh/ Nghiên cứu lập pháp.Văn phòng quốc hội, Số 8/2011, trang 31-37,48;

“Một số vấn đề về chủ thể thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt

Nam”/ Nguyễn Thị Bích/ Tòa án nhân dân Tòa án nhân dân tối cao, Số

14/2014, tr 27-31; “Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt

Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học/ Nhân thị Lệ Quyên, TS.Đỗ Ngân Bình

hướng dẫn - Hà Nội, 2009; “Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động

Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học/ Phan Vân Ngọc, PGS.TS.Đào Thị

Hằng hướng dẫn - Hà Nội, 2014; “Vận dụng kinh nghiệm của Singapore

trong việc xây dựng pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam”, Khóa

luận tốt nghiệp/ Đặng Phương Dung TS.Đỗ Ngân Bình hướng dẫn – Hà Nội,

2010; “Pháp luật về đối thoại xã hội ở doanh nghiệp, thực trạng và hướng

hoàn thiện”/ Đào Mộng Điệp Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước

và Pháp luật, Số 7/2013; “Các quy định của Bộ luật lao động về Công đoàn

và vai trò đại diện tập thể lao động – thực trạng và kiến nghị”/ PGS.TS Đào

Thị Hằng (2009) Tạp chí Luật học số 9/2009; “Tự do Công đoàn và đình

công dưới góc độ quyền kinh tế - xã hội của người lao động”/ PGS.TS

Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí luật học số 6/2012

Bộ Luật Lao động 2012 ra đời, nội dung thương lượng đã có một vị trí

4

quan trọng, thiết kế cùng với đối thoại tại nơi làm việc, thỏa ước lao động tập thể được quy định trong chương V Trong bối cảnh thực trạng nghiên cứu về thương lượng tập thể và vai trò, ý nghĩa của thương lượng tập thể hiện nay,

tác giả lựa chọn đề tài: “Thương lượng tập thể trong Bộ Luật Lao động 2012”

cho Luận văn tốt nghiệp với mong muốn làm sáng tỏ các quy định về TLTT trong pháp luật, nghiên cứu tính khả thi của các quy định cũng như thực trạng thực hiện bước đầu về TLTT Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực này

Tác giả luận văn cam kết chưa có đề tài trùng lặp về tên và toàn bộ nội dung so với các công trình nghiên cứu trước đây

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống cơ sở lý luận về thương

lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam , đồng thời xem xét , đánh giá về thực trạng hệ thống pháp luật cũng như thực tiễn thi hành pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam , nghiên cứu công ước cũng như những văn bản pháp luâ ̣t

mô ̣t số quốc gia trên thế giới về thương lượng tâ ̣p thể cũng như việc thực thi chúng trên thực tế của mỗi quốc gia , luận văn mong muốn làm sáng tỏ

cơ sở lý luận và bản chất pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam Từ

đó làm tiền đề cho việc bổ sung , hoàn thiện pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn đưa ra những nhiệm vụ cụ thể sau: Thứ nhất, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng tâ ̣p thể , nghiên cứu bản chất, đặc điểm và vai trò của thương lượng tâ ̣p thể

Thứ hai, nghiên cứu thực trạng hệ thống pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam cũng nh ư thực trạng thực thi pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam

5

Thứ ba, kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về thương lượng

tâ ̣p thể ở Việt Nam cho phù hợp với thực tế và phù hợp với xu hướng hội nhập quốc tế

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định hiện hành của pháp luật điều chỉnh viê ̣c thương lượng tâ ̣p thể của Việt Nam, mối quan hệ giữa các quy định này trong tổng thể hệ thống pháp luật quốc tế

Luận văn không đi sâu vào tìm hiểu tất cả các vấn đề về thương lượng

tâ ̣p thể mà chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý , cơ sở lý luận, thực tiễn

và nội dung thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam Trên cơ sở phạm vi nghiên cứu này, luận văn đưa ra những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình tiếp cận và giải quyết những vấn đề mà luận văn đặt ra, luận văn đã sử dụng phương pháp biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác - Lênin, dựa trên đường lối quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách kinh tế - xã hội và các nội dung khác có liên quan Trong những trường hợp cụ thể, luận văn kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp như thống

kê, so sánh, tổng hợp, phân tích… nhằm kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức lý luận và thực tiễn để góp phần làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của việc nghiên cứu đề tài

Luận văn là một công trình khoa học ở cấp thạc sĩ luật học đề cập vấn

đề lý luận , thực tiễn về thương lượng tâ ̣p th ể ở Việt Nam Luận văn sẽ trực tiếp nghiên cứu chuyên sâu, làm rõ các vấn đề sau:

Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về thương lượng tâ ̣p

thể, nghiên cứu bản chất, đặc điểm và vai trò của thương lượng tâ ̣p thể

Thứ hai: đối chiếu các quy định của pháp luật hiện hành với thực tiễn

6

để phân tích , đánh giá làm rõ ưu điểm và hạn chế của các quy định và hoạt động thực thi pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể Đồng thời tìm hiểu , nghiên cứu thực trạng hệ thống pháp luật về thươn g lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam cũng như thực trạng thực thi pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam

Thứ ba: từ nghiên cứu về lý luận cũng như thực tiễn pháp luật, luận văn

có những kiến nghị hướng sửa đổi , hoàn thiện pháp luật về thương lượng tâ ̣p thể ở Việt Nam cho phù hợp với thực tế và phù hợp với xu hướng hội nhập quốc tế Đề tài này mang ý nghĩa lý luâ ̣n cho viê ̣c xây dựng những quy pha ̣m pháp luật đầy đủ đối với chế định thương lượng tập thể , là cơ sở pháp lý cho viê ̣c áp du ̣ng các quy pha ̣m pháp luâ ̣t lao đô ̣ng trong thực tiễn nhằm ổn đi ̣nh môi trường quan hê ̣ lao đô ̣ng cũng như ta ̣o môi trường thuâ ̣n lợi trong viê ̣c thu hút đầu tư nước ngoài vào Viê ̣t Nam

7 Kết cấu của Luận Văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, bao gồm:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật

về thương lượng tập thể

Chương 2: Quy định về thương lượng tập thể trong Bộ luật lao động

năm 2012

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện quy định về thương lượng tập

thể trong Bộ luật lao động năm 2012 và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về TLTT trong thực tế

7

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ

PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

1.1 Khái quát về thương lượng tập thể

1.1.1 Định nghĩa về thương lượng tập thể

Thương lượng là một phần của đời sống hàng ngày Tại nơi làm việc, thương lượng là cơ sở cho việc tìm kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích của người lao động với người sử dụng lao động và tiến tới các điều kiện và phạm

vi việc làm chấp nhận được đối với hai bên trong quan hệ lao động Theo quy định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể được hiểu là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT); để giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, thương lượng được hiểu là quá trình thỏa thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ Có 2 hình thức thương lượng trong quan hệ lao động: thứ nhất là thương lượng cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động cá nhân xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động, thứ hai là thương lượng tập thể diễn ra giữa đại diện của một số hoặc tập thể NLĐ với một số NSDLĐ hoặc đại diện của những người sử dụng lao động nhằm hướng tới việc thống nhất những vấn đề trong quan hệ lao động mang tính tập thể

Trong khoa học pháp lý tồn tại nhiều quan điểm, định nghĩa và cách hiểu về thương lượng tập thể khác nhau:

Khái niệm thương lượng tập thể trong Từ điển Luật học được giải thích

8

như sau:“Thương lượng tập thể là việc bàn bạc, thỏa thuận giữa đại diện của

tập thể người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt tới sự thỏa thuận

về nội dung của thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp” [4] Theo

cách giải thích của các chuyên gia tổ chức lao động quốc tế ILO và cách hiểu khá phổ biến ở các nước có lịch sử phát triển lâu đời về thương lượng tập thể thì: thỏa ước tập thể thực chất là một dạng kết quả của quá trình thương lượng tập thể; thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều phạm vi với các cấp độ hết sức khác nhau Cũng có ý kiến cho rằng, thương lượng tập thể như là một cách thức vận hành “cơ chế hai bên” giữa NSDLĐ và NLĐ, thương lượng tập thể chính là cốt lõi của “cơ chế hai bên” trong việc điều hòa mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ

Tổ chức Lao động quốc tế ILO (International Labour Organization, viết

tắt ILO) đã thống nhất đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể tại Điều 2 Phần I công ước 154 – Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể 1981 như sau:

Thuật ngữ thương lượng tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương lượng diễn ra giữa NSDLĐ, một nhóm người SDLĐ hay một hoặc nhiều tổ chức của NSDLĐ (giới chủ) với một hay nhiều tổ chức của NLĐ nhằm: a, xác định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm; b, điều tiết các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ; c, điều tiết các mối quan hệ giữa NSDLĐ hoặc tổ chức của người SDLĐ với một hay nhiều tổ chức của NLĐ

Với cách tiếp cận này, có thể thấy các bên trong thương lượng tập thể chính là các bên trong quan hệ lao động tập thể, mục đích của thương lượng tập thể là giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các quan hệ lao động (đặc biệt là khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể) Theo tổ chức lao

9

động quốc tế ILO, thương lượng tập thể có thể xem như một hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất Trường hợp thứ nhất, nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… thì kết quả cao nhất của thương lượng tập thể chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể Trường hợp thứ hai, nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một phương thức

để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn

Từ những quan điểm trên, có thể hiểu một cách tương đối đầy đủ về

thương lượng tập thể như sau: TLTT là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm

phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất

1.1.2 Đặc điểm của thương lượng tập thể

Từ định nghĩa được phân tích ở trên, có thể rút ra được các đặc điểm của thương lượng tập thể như sau:

Chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn ra giữa người sử

dụng lao động và đại diện người lao động Sức mạnh của tập thể người lao động hạn chế được sự bất bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình thương lượng Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng…

Mục đích của thương lượng tập thể: mục đích chủ yếu của TLTT là để

thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu

10

thuẫn trong quan hệ lao động thông qua việc thiết lập các thỏa thuận chung hoặc trực tiếp giải quyết các mâu thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của tranh chấp lao động tập thể

Phạm vi tiến hành thương lượng: TLTT diễn ra đa dạng ở nhiều cấp

khác nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành… Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành công Trên thế giới, có những quốc gia có nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao động được áp dụng thỏa ước lao động tập thể cao như Slovenia, Bỉ, Thụy Điển, Đan Mạch, New Zealand, Úc… Trong

đó, hình thức thương lượng tập thể cấp ngành diễn ra khá phổ biến ở hầu hết các nước Châu Âu và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ Còn hình thức thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp được áp dụng rộng rãi ở Trung Quốc, Thái Lan, Philipin…

Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT là một quá trình

được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau Các bên có thể gặp nhau liên tục hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được tiến hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa yêu sách, tranh luận, phản biện, nghiên cứu tính toán lợi ích và cân nhắc để đưa ra quyết định cuối cùng của các bên Và chúng ta nên lưu ý rằng thương lượng tập thể không thành công có thể là nguyên nhân dẫn đến đình công.Vì lẽ này mà quá trình thương lượng cần có thời gian, sự cẩn trọng và ý thức hợp tác, xây dựng cùng có lợi giữa các bên

1.1.3 Các loại thương lượng tập thể

Có hai tiêu chí để phân loại thương lượng tập thể: đó là phân loại theo cấp thương lượng, theo nội dung thương lượng và mục đích thương lượng

11

Thứ nhất: Theo cấp thương lượng có 3 loại thương lượng tập thể, đó là

TLTT cấp doanh nghiệp, TLTT cấp ngành và TLTT cấp địa phương

Thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp: nhiều quốc gia trên thế giới

sử dụng loại TLTT này vì nó có nhiều ưu điểm hơn hẳn các loại TLTT khác,

đó là tính linh hoạt cao, có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp, phù hợp với đa số người lao động và người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp Chủ thể tham gia loại TLTT này bao gồm đại diện NLĐ và NSDLĐ Đại diện NLĐ thường là tổ chức Công đoàn, hoặc là đại diện do NLĐ cử ra trong một số trường hợp đặc biệt

TLTT cấp ngành: Đây là hình thức thương lượng tập thể được tiến hành

giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho người lao động trong ngành) và đại diện người sử dụng lao động ở cấp ngành Ưu điểm của loại này

là phạm vi thương lượng rộng giúp tăng sự đoàn kết của những NLĐ trong phạm vi toàn ngành, song chính điều đó lại trở thành nhược điểm là nó không linh hoạt với điều kiện của từng doanh nghiệp Chủ thể của hình thức này là Công đoàn ngành và đại diện NSDLĐ ở cấp ngành

TLTT cấp địa phương: với sự tham gia của các doanh nghiệp trong

phạm vi địa phương Hình thức này có thể bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại địa phương; thương lượng tập thể giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm

vi một địa phương Chủ thể tham gia quá trình TLTT cấp địa phương là đại diện Công đoàn ở cấp địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa phương đó Các chuyên gia tổ chức lao động quốc tế ILO khuyến cáo các quốc gia đang phát triển nên áp dụng hình thức này nhằm bình ổn các quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động tập thể và đình công ở các địa phương

Thứ hai, theo nội dung và mục đích thương lượng thì có bốn loại sau:

TLTT về tiền lương và thu nhập khác, TLTT về những lợi ích khác của NLĐ,

12

TLTT nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công, TLTT nhằm

kí kết thỏa ước lao động tập thể

TLTT về tiền lương và thu nhập khác:

NLĐ đi làm để mưu sinh cho cuộc sống nên vấn đề tiền lương và thu nhập khác được họ quan tâm hàng đầu NSDLĐ vì lợi nhuận doanh nghiệp cũng muốn giảm hết mức mọi chi phí cho doanh nghiệp nên tranh chấp về vấn đề này thường xuyên xảy ra giữa hai bên Chính vì thế, nội dung đưa ra TLTT nhiều nhất trong quan hệ lao động là vấn đề tiền lương của NLĐ Mức lương cơ bản đối với các chức vụ hoặc công việc cụ thể, yêu cầu tăng lương, lương làm thêm

giờ, phụ cấp lương…là những nội dung mà hai bên thảo luận khi TLTT

TLTT nhằm kí kết thỏa ước lao động tập thể:

Để xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao động chung có lợi hơn cho tập thể NLĐ trên cơ sở những điều kiện lao động tối thiểu mà pháp luật quy định thì hai bên cùng nhau thương lượng để thống nhất và chính thức đưa ra thỏa ước những trách nhiệm của cả hai bên, những yếu tố đóng góp vai trò quan trọng trong việc duy trì quan hệ tốt đẹp giữa hai bên Thỏa ước lao động tập thể chính là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về nhiều vấn đề quan trọng trong việc duy trì quan hệ giữa hai bên Để kí kết được thỏa ước lao động tập thể thì hai bên NLĐ và NSDLĐ phải ngồi lại với nhau, bàn bạc, thảo luận và thống nhất những điều tốt đẹp nhất cho cả hai bên

TLTT nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công:

Trong quan hệ lao động khó tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn căng thẳng về quyền và lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ Việc sử dụng một biện pháp hòa bình như TLTT để giảm thiểu mọi chi phí cũng như hạn chế, kìm hãm các tranh chấp là rất cần thiết Kết quả của một quá trình thương lượng tập thể thành công sẽ dẫn tới đạt được những thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn, nó góp phần dàn xếp quan hệ lao động

vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, đào tạo, dạy nghề, nâng cao năng lực, chuyên môn, thực hiện nội quy lao động, du lịch, vui chơi, giải trí… Những vấn đề này cũng luôn được coi trọng khi mang vào nội dung thương lượng tập thể để đảm bảo quyền và lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ

1.1.4 Vai trò của thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự tồn tại và phát triển của quan hệ lao động, cụ thể:

Trước tiên, thương lượng tập thể góp phần cân đối vị thế của các bên

trong quan hệ lao động, bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của tập thể NLĐ Thực tế, trong quan hệ lao động, luôn tồn tại sự chênh lệch giữa NSDLĐ và NLĐ, vì nhiều lí do khác nhau mà NLĐ luôn gặp phải thiệt thòi và bất lợi hơn so với NSDLĐ Chính vì thế mà trong quá trình thương lượng cá nhân như thỏa thuận về hợp đồng lao động, NLĐ thường rất khó để đạt được những thỏa thuận có lợi cho mình Nhưng với việc sử dụng sức mạnh tập thể thông qua đại diện của tập thể lao động thường là tổ chức Công đoàn sẽ giúp cho NLĐ đạt được những thỏa thuận có lợi hơn trong quá trình thương lượng với NSDLĐ

Thứ hai, thương lượng tập thể giúp quan hệ lao động luôn hài hòa, ổn

định và phát triển Điều đặc biệt khi thương lượng tập thể là các bên sẽ đối thoại trực tiếp, các bên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi, thông tin, trên cơ sở đó nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của các bên Thông qua thương lượng tập thể,

14

cả NSDLĐ và NLĐ đều tham gia vào quá trình ra quyết định cho những vấn

đề phát sinh trong doanh nghiệp, ngành, địa phương, qua đó các bên có thể hiểu hơn về nhau và tìm ra cách thức làm việc hiệu quả, củng cố mối quan

hệ và sự tin tưởng giữa hai bên Quá trình TLTT thành công sẽ tạo ra một bản thỏa ước có giá trị, sẽ là nền tảng vững chắc để duy trì, ổn định và phát triển quan hệ lao động

Thứ ba, TLTT góp phần phòng ngừa tranh chấp lao động TLTT không

chỉ giúp các bên dung hòa lợi ích mà còn là biện pháp hữu hiệu để phòng ngừa, hạn chế các xung đột, tranh chấp lao động TLTT là điều kiện, là cơ sở,

là quá trình để dẫn đến kết quả là sự ra đời của thỏa ước lao động tập thể Khi các bên giữa NSDLĐ và NLĐ đã có sự bàn bạc và thống nhất và đưa ra được thỏa ước lao động có nghĩa là họ đã hiểu rõ về nhu cầu, mong muốn của nhau

và thực hiện theo thỏa ước ấy và sẽ không có bất kì tranh chấp lao động nào xảy ra trừ khi một trong hai bên cố tình làm trái thỏa ước

Cuối cùng, TLTT là một trong các phương pháp hiệu quả giải quyết

tranh chấp lao động Khi xảy ra tranh chấp giữa các bên trên mọi lĩnh vực thì thương lượng luôn là biện pháp hàng đầu được ưu tiên để giải quyết vấn đề Chỉ khi ngồi lại với nhau, các bên mới có thể bàn bạc, thảo luận và tháo gỡ các khúc mắc, mâu thuẫn một cách hiệu quả nhất TLTT là biện pháp sẽ ít gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động vốn có của hai bên, nếu thiện chí thực hiện biện pháp này, các bên trong quan hệ lao động có thể giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, hiệu quả đồng thời tiết kiệm được chi phí và thời gian

1.1.5 Mối quan hệ giữa TLTT và Thỏa ước lao động tập thể

Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động

và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

15

TLTT là một quá trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề để dẫn đến kết quả là sự xác lập thỏa ước tập thể Thỏa ước tập thể là kết quả cuối cùng của quá trình thương lượng tập thể, là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ dưới hình thức văn bản Cho nên, chất lượng và hiệu quả thực thi thỏa ước tập thể phụ thuộc rất lớn vào quá trình TLTT của các chủ thể đại diện cho các bên trong quan hệ lao động Chính vì thế mà chỉ khi thương lượng tập thể thành công thì mới kí kết được Thỏa ước lao động tập thể, thương lượng tập thể đóng vai trò quan trọng trong sự ra đời của Thỏa ước lao động tập thể

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật về thương lượng tập thể

1.2.1 Sự điều chỉnh của pháp luật quốc gia về thương lượng tập thể

Pháp luật về thương lượng tập thể được hiểu là tổng thể các quy định của pháp luật về nguyên tắc, chủ thể, nội dung và quy trình thủ tục thương lượng tập thể và biện pháp bảo đảm thực hiện TLTT hiệu quả nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định, tiến bộ Pháp luật về thương lượng tập thể

là công cụ để Nhà nước điều chỉnh quá trình thương lượng tập thể cho phù hợp với ý chỉ Nhà nước, đảm bảo lợi ích chính đáng của các bên trong quan

hệ lao động Pháp luật về TLTT quy định các vấn đề liên quan đến quá trình tương tác giữa hai bên chủ thể, để xác lập ra các quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi bên trong một thỏa thuận chung có thể đạt được, bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, nguyên tắc thương lượng tập thể:

TLTT chính là quá trình tương tác của các chủ thể của quan hệ lao động tập thể Vì vậy, các nguyên tắc của TLTT cũng được xây dựng trên cơ

sở các nguyên tắc của quan hệ lao động là bình đẳng, tự nguyện, hợp tác thiện chí, tôn trọng lợi ích của nhau Các nguyên tắc thương lượng tập thể cần được quy định trên cơ sở nắm được bản chất của TLTT, những yếu tố có tính điều

để quá trình TLTT thực chất và đạt được hiệu quả Nguyên tắc công khai, minh bạch chính là yêu cầu về sự tham gia thực chất của NLĐ vào quá trình TLTT, những nội dung thảo luận, đàm phán trong quá trình TLTT cần đến được với NLĐ, kết quả của quá trình TLTT cũng cần lấy ý kiến biểu quyết của tập thể NLĐ

Thứ hai, chủ thể thương lượng tập thể:

TLTT thực chất là quá trình tương tác giữa các chủ thể quan hệ lao động tập thể ở các cấp Pháp luật xác định, công nhận tư cách chủ thể tham gia vào quá trình TLTT, bao gồm tổ chức đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ ở các cấp thương lượng

Tổ chức Công đoàn với tư cách đại diện cho NLĐ ở các cấp tương ứng bao gồm: Công đoàn doanh nghiệp, Công đoàn ngành, Công đoàn địa phương Tổ chức Công đoàn mới có tư cách tham gia thương lượng và kí kết thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp Vấn đề đặt ra là những đại diện của NLĐ phải là đại diện “thực chất”, thực sự bảo vệ cho quyền lợi NLĐ, thực sự thương lượng vì lợi ích của NLĐ

Còn về phía NSDLĐ, ở quy mô doanh nghiệp, NSDLĐ hoặc đại diện là các thành viên trong Ban giám đốc, hội đồng quản trị sẽ thương lượng trực tiếp với đại diện lao động Còn các cấp cao hơn như cấp ngành và cấp địa phương, chủ sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền

17

toàn bộ cho đại diện NSDLĐ của ngành, địa phương đó tiến hành TLTT với Công đoàn ngành hoặc Công đoàn địa phương

Thứ ba, nội dung thương lượng tập thể:

Việc xác định phạm vi các vấn đề có thể được các bên trong quan hệ lao động thương lượng và đưa vào thỏa ước tập thể, thực chất nhà nước đã qua đó xác định những vấn đề được các bên quan tâm và cũng là những vấn

đề được nhà nước điều chỉnh ở mức độ khung pháp lý Nội dung TLTT thường là vấn đề tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, nâng lương, những nội dung

về điều kiện lao động, vấn đề việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hoặc những vấn đề khác mà các bên thương lượng quan tâm…

Thứ tư, trình tự, thủ tục thương lượng tập thể:

TLTT được tiến hành ở các cấp khác nhau với những chủ thể khác nhau nhưng vẫn phải tuân theo các bước cơ bản của quá trình thương lượng: chuẩn bị thương lượng, tiến hành các phiên họp thương lượng và kết thúc thương lượng Giai đoạn chuẩn bị thương lượng, các bên phải cung cấp các thông tin cần thiết liên quan đến quan hệ lao động cho nhau, đại diện bên tập thể lao động lấy ý kiến của tập thể lao động về các đề xuất thương lượng, bên yêu cầu thương lượng cũng cần phải thông báo trước những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng Sau đó, các bên sẽ tiến hành các phiên họp thương lượng và quá trình thương lượng này sẽ được lập thành biên bản Kết thúc thương lượng, các bên sẽ phổ biến công khai biên bản phiên họp và lấy ý kiến của tập thể lao động các nội dung đã thỏa thuận Việc quy định quy trình, thủ tục TLTT chặt chẽ, rõ ràng sẽ góp phần đảm bảo chất lượng và tăng cường hiệu quả TLTT

Thứ năm, biện pháp đảm bảo thương lượng tập thể:

TLTT là quá trình cần có sự hợp tác giữa hai bên NSDLĐ và NLĐ, để thực hiện được điều đó là việc không dễ dàng Muốn đạt được kết quả TLTT

18

cao nhất, tức là sự ra đời của TƯLĐTT thì ngoài những quy định của pháp luật về bốn nội dung nêu trên thì cần có cơ chế để bảo đảm hiệu quả quá trình TLTT Học hỏi kinh nghiệm của các nước trên thế giới, họ đều có những quy định về điều kiện cần thiết cho quá trình này như quy định nhằm bảo đảm tính độc lập, đại diện của tổ chức đại diện NLĐ, những quy định về quyền đình công hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của tập thể NLĐ khi từ chối thương lượng hoặc thương lượng bế tắc…

1.2.2 Thương lượng tập thể trong quy định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization, viết

tắt ILO) là một cơ quan đặc biệt của Liên Hợp Quốc liên quan đến các vấn đề về lao động, ra đời năm 1919 sau Hiệp ước Versailes và là thành viên của Hội Quốc Liên Sau Chiến tranh thế giới lần thứ 2 kết thúc và Hội Quốc Liên giải tán, Tổ chức Lao động Quốc tế trở thành một thành viên của Liên Hiệp Quốc Hiện nay, ILO đặt trụ sở ở thành phố Geneva, Thụy Sĩ Nhiệm vụ của ILO là làm tăng cơ hội có việc làm tốt và có thu nhập cho mọi người trong điều kiện

tự do, công bằng, an toàn và đảm bảo nhân phẩm Để thực hiện nhiệm vụ này, bốn mục tiêu chiến lược của ILO bao gồm: đưa ra các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc; tạo cơ hội lớn hơn cho mọi người nhằm đảm bảo việc làm và thu nhập tốt; tăng phạm vi và hiệu lực của bảo trợ xã hội; và tăng cường chủ nghĩa ba bên và đối thoại xã hội Bên cạnh đó, ILO còn xác định đối thoại xã hội trong đó có TLTT sẽ đóng vai trò chính trong việc thúc đẩy chương trình nghị sự về việc làm bền vững

Phương thức để ILO tăng cường đối thoại xã hội là thúc đẩy việc phê chuẩn và thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế ILO đã xây dựng và phổ biến các tiêu chuẩn lao động quốc tế, các nguyên tắc và các quyền cơ bản tại nơi làm việc thông qua các công ước, khuyến nghị Đặc biệt, đối với vấn đề

19

TLTT, ILO có rất nhiều công ước và khuyến nghị như: Công ước số 98 năm

1949 – Công ước về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 87 năm 1948 – Công ước về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước 154 năm 1981 – Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể; Khuyến nghị 113 năm 1960 – Khuyến nghị về thỏa thuận cấp ngành và quốc gia; Khuyến nghị 163 năm 1981 – Khuyến nghị về việc thúc đẩy TLTT

TLTT được xem là một trong bốn tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và được đặt lên hàng đầu cho thấy tầm quan trọng của nó đối với quan hệ lao động Việc thực hiện tự do lập hội và quyền TLTT đòi hỏi một môi trường thuận lợi: nền dân chủ và khuôn khổ pháp lý thích hợp giúp đảm bảo tính độc lập và sự tham gia hiệu quả của các bên; có cơ chế mở rộng diện áp dụng của thỏa ước tập thể đến cả những bên không bao gồm trong TLTT; một cơ chế thực thi thích hợp để thoả ước tập thể phát huy hiệu lực và đặc biệt quan trọng

về thể chế, cơ quan đại diện của các bên hợp pháp, quyền năng, nhất quán và

có tư duy thực tế được phát triển bình đẳng, sẽ tạo ra thương lượng hiệu quả và công bằng [15] Công ước 98 năm 1949 là một trong 8 công ước cơ bản của ILO đã được 160 trong tổng số 183 nước thành viên ILO phê chuẩn và là một trong những công ước rất quan trọng liên quan đến việc tổ chức và hoạt động TLTT trên toàn thế giới Nội dung chính của công ước đó là được bảo vệ thích ứng chống lại sự can thiệp vào những nỗ lực của NLĐ và NSDLĐ trong việc tổ chức và xúc tiến TLTT Điều 4 Công ước 98 năm 1949 khẳng định:

Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sự dụng lao động với một bên

là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản

và điều kiện về sử dụng lao động bằng thoả ước tập thể [12, Điều 4]

20

Với công ước số 154 năm 1981 xác định việc xúc tiến TLTT phải có biện pháp thích hợp với hoàn cảnh quốc gia và nhằm mục tiêu; TLTT phải có khả năng tiến hành cho mọi người sử dụng lao động và mọi người lao động, nội dung TLTT phải được mở rộng dần, khuyến khích phát huy những nguyên tắc mà các bên trong quan hệ lao động đã thỏa thuận Theo Điều 2 Công ước này xác định TLTT áp dụng nhằm: quy định những điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động; giải quyết những mối quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ; giải quyết những mối quan hệ giữa NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ

Việt Nam với tư cách là thành viên của ILO đã phê chuẩn 20 trên tổng

số 189 công ước của ILO, trong đó có 5 trong số 8 công ước cơ bản về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc Tuy nhiên, có 2 công ước cơ bản liên quan rất nhiều vấn đề TLTT thì hiện nay Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn

đó là Công ước số 87 - Công ước về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước số 98 – Công ước về quyền tổ chức và thương

lượng tập thể

1.2.3 Thương lượng tập thể trong quy định của một số quốc gia trên thế giới

Mỗi quốc gia trên thế giới sẽ có những chế độ khác nhau, chính vì thế

mà pháp luật về thương lượng tập thể tại mỗi quốc gia cũng không thể tương đồng Với mục đích như nhau, nhằm mang lại quyền và lợi ích cho các bên trong quan hệ lao động nói riêng, cũng như xã hội nói chung mà pháp luật về lao động cũng như pháp luật về thương lượng tập thể tại các quốc gia sẽ có những nét riêng biệt Quan niệm và hành động của các Nhà nước với vấn đề phát triển thương lượng tập thể khác nhau dẫn đến những kết quả khác nhau

Ở nhiều quốc gia châu Âu, các đối tác xã hội có điều kiện tốt để hoạt động, ví

dụ quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể được thừa nhận và bảo đảm

Mỹ, thương lượng tập thể chỉ được thực hiện chủ yếu ở cấp doanh nghiệp Tỷ

lệ lao động được áp dụng thoả ước tập thể cũng thấp hơn nhiều so với nhóm trên Ở Anh, tỷ lệ lao động được điều chỉnh bằng thoả ước tập thể là 35% (2006) trong khi ở Nhật, tỷ lệ này khoảng 20% (2006) [1], ở Mỹ, đối với khu vực tư nhân, chỉ khoảng 8,5% (2006) [1] Điều đáng nói là thương lượng tập thể ở Mỹ dù ít ỏi nhưng vai trò của nó được xem là rất quan trọng vì kết quả của thương lượng tập thể thường đem lại sự khác biệt lớn trong chế độ của NLĐ là thành viên của Công đoàn với những NLĐ khác: khoảng 8% đến 25% hoặc thậm chí cao hơn, ví dụ trong ngành xây dựng độ cách biệt là 51% [1]

Lý do của việc thương lượng diễn ra ở cấp cơ sở và tỷ lệ sử dụng thoả ước tập thể thấp rất đa dạng

Thứ hai, đối với hầu hết các nước đang phát triển, thoả ước tập thể phát

triển yếu Đặc điểm chung về thoả ước tập thể ở nhóm này là việc chỉ được ký kết ở cấp thấp (hầu như đều ở cấp doanh nghiệp) và tỷ lệ thị trường được điều chỉnh bởi thoả ước tập thể thấp Ở Trung Quốc, hầu hết các các doanh nghiệp khu vực tư nhân và các doanh nghiệp liên doanh không có thoả ước tập thể Ở Malaysia, chỉ có 7,5% lực lượng lao động được áp dụng thoả ước tập thể [1] Trong một số trường hợp, tỷ lệ thị trường được áp dụng thoả ước tập thể quá thấp, ví dụ ở Philippin tỷ lệ chỉ là 0,9%, ở Thái Lan là 0,5% vào năm 2003 [1] Hiện nay tỷ lệ đã tăng lên nhưng vẫn còn rất thấp Theo một cáo cáo gần đây

22

của Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ở Khu vực châu Á - Thái Bình Dương, ở hầu hết các nước trong khu vực, tỷ lệ lao động được áp dụng thoả ước tập thể vẫn dưới 15% [1] Ở những quốc gia thuộc nhóm này, cơ sở pháp lý cho hoạt động của Công đoàn và thương lượng tập thể còn nghèo nàn Quyền tự do hiệp hội, tự do thương lượng tập thể không được khuyến khích, thậm chỉ còn bị hạn chế Trong số các nước đang phát triển, ngoại trừ Ấn Độ, Băng-la-đét dành sự ủng hộ thật sự cho Công đoàn cũng như hoạt động thương lượng tập thể, còn với nhiều quốc gia khác thì cơ chế lại có tính chất cản trở, điều chỉnh một cách khắt khe nếu như không đàn áp thương lượng tập thể Đôi khi Công đoàn sẽ bị xử phạt nếu hoạt động với tư cách của một đại diện thương lượng Việc thành lập hay gia nhập Công đoàn ở những khu vực kinh tế lớn sẽ bị cấm, nội dung của thoả ước tập thể bị giới hạn, và đình công thường bị xem là bất hợp pháp Ở Hàn Quốc, thương lượng tập thể không phải bất hợp pháp nhưng các hoạt động của Công đoàn bị kiềm chế nặng nề,

do vậy thoả ước tập thể không phát triển Ở Hồng Kông, nơi có nền kinh tế phát triển hơn, vẫn có tự do Công đoàn, quyền đình công vẫn được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, quyền này trên thực tế bị hạn chế bằng những quy định khác, ví dụ nó có thể bị vô hiệu hoá bởi những điều khoản của hợp đồng lao động cam kết rằng nghỉ việc là vi phạm hợp đồng và NLĐ có nguy cơ bị sa thải Do thương lượng tập thể không được ghi nhận trên phương diện pháp

lý, điều kiện làm việc của NLĐ hoàn toàn phụ thuộc vào thái độ của NSDLĐ

có sẵn sàng tham gia thương lượng và thực hiện thoả ước tập thể hay không

Ở Thái Lan, Luật Lao động thiếu những quy định rõ ràng để bảo vệ Công đoàn và các hoạt động tập thể tại cơ sở, hoặc đòi hỏi NSDLĐ phải thực hiện thoả ước khiến cho thương lượng tập thể không phát triển Thương lượng tập thể ở những quốc gia này phát triển yếu một phần do các thiết chế thiếu cơ chế vận hành hợp lý Hoạt động của Công đoàn nặng tính chính trị Nhiều tổ

23

chức Công đoàn tập trung vào các hoạt động chính trị hơn là để đại diện cho lợi ích của các thành viên của mình nơi doanh nghiệp Thành viên của Công đoàn có khi đông đảo, tổ chức lớn, nhưng không thực hiện được những chức năng đích thực của mình [1] Ở những quốc gia này, đời sống của lao động phụ thuộc chủ yếu vào việc tổ chức thực hiện pháp luật của Nhà nước Một khi cơ chế thực hiện pháp luật không hiệu quả, quyền lợi của NLĐ sẽ trở nên bấp bênh, như lương thấp, điều kiện làm việc kém, thời giờ làm việc kéo dài,

bị đối xử bất công Ở Nhật, quan hệ hợp tác giữa NSDLĐ và NLĐ dựa trên nền tảng của lòng trung thành NSDLĐ phải tuân theo những tiêu chuẩn ứng

xử nghiêm ngặt và tương đối đầy đủ các thiết chế đại diện cho cả hai bên Tuy nhiên, NSDLĐ vẫn muốn giải quyết mọi việc trên phương diện cá nhân và không cần đến sự hỗ trợ từ các tổ chức đó Hiến pháp và Luật lao động của Nhật bảo vệ quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể Có nhiều Công đoàn khác nhau cùng tồn tại ở Nhật Tuy nhiên, mức độ gia nhập Công đoàn không cao, có ý kiến cho rằng, việc mức độ gia nhập Công đoàn thấp là do chính sách về lao động và trách nhiệm của Công đoàn chưa được thực hiện hiệu quả [1] Nhưng việc thoả ước tập thể phát triển yếu cũng có thể còn do hoạt động này không quan trọng trong xã hội - nơi thị trường lao động vận hành khá hiệu quả với những chính sách khôn ngoan về phát triển nguồn nhân lực kết hợp với các yếu tố có tính truyền thống khác có tác động đến quan hệ lao động Nhờ có hệ thống giáo dục tốt, lực lượng lao động của Nhật được đào tạo kỹ lưỡng và hầu hết là lao động có kỹ năng Tiền lương của NLĐ cao

so với nhiều quốc gia, đủ để bảo đảm một cuộc sống tươm tất cho cả NLĐ và gia đình họ Mỹ là một trong những quốc gia phát triển có tỷ lệ gia nhập Công đoàn thấp nhất Không có tổ chức nào của các bên quan hệ lao động đứng ra nói tiếng nói của toàn giới chủ hay toàn giới thợ Ở cấp địa phương cũng không có tổ chức giới chủ nào Về phía lao động, việc thành lập Công đoàn

24

mới chỉ ở mức độ không đáng kể Thị trường mang nặng hơi hướng “chủ nghĩa cá nhân” [1] Một trong những hậu quả của thị trường như vậy đó là thương lượng tập thể không phát triển và chỉ được xem là một trong nhiều giải pháp mà thông qua đó, giới lao động có thể tận dụng được sức mạnh tập thể để xác định vấn đề tiền lương, các lợi ích khác và điều kiện làm việc Tính chủ nghĩa cá nhân trên thị trường lao động Mỹ cũng có những mặt tích cực

Ví dụ, nó tạo cho NLĐ sự độc lập nhất định trong quan hệ với bên sử dụng lao động So với các nền kinh tế phát triển ở châu Âu, NLĐ ở Mỹ được trả công thấp hơn và phải làm việc nhiều giờ hơn Tuy nhiên, họ lại ở trong số những lao động năng suất nhất thế giới Nhờ có các sắc thuế áp dụng ở mức thấp và chi phí sinh hoạt thấp hơn nhiều so với các quốc gia phát triển khác, thu nhập của một NLĐ trung bình Mỹ vẫn thuộc nhóm thu nhập cao nhất thế giới Thương lượng tập thể tại Hàn Quốc là một quyền hiến pháp của các Công đoàn Điều này có nghĩa rằng, khi Công đoàn yêu cầu , các chủ sử dụng lao động có nghĩa vụ phải chấp nhận các yêu cầu và thực hiện quá trình đàm phán Trong quá tŕnh đàm phán cả hai bên cần phải hành động có thiện chí Việc từ chối hoặc bỏ đi khi đàm phán, từ phía chủ sử dụng lao động, được xem là vi phạm quyền và có thể bị phạt như là "thực hiện lao động không công bằng" Cấp độ chủ yếu của cơ chế thương lượng tập thể ở Hàn Quốc là tại công ty; nhưng có một số ngoại lệ, trong các ngân hàng và các ngành công nghiệp dệt bông, thương lượng tập thể được thực hiện ở cấp độ ngành Bình thường, một thỏa thuận tập thể kéo dài hai năm, nhưng tiền lương được thay đổi hàng năm Không giống như các quốc gia công nghiệp khác, nơi mà việc trả lương theo công việc rất thịnh hành, tại Hàn Quốc các tiêu chí truyền thống vẫn là tiền lương dựa trên mức độ cấp bậc Các nội dung thoả thuận khi thương lượng như mối quan hệ lao động, giờ làm việc, môi trường, an toàn và an ninh lao động, ngày nghỉ và ngày lễ, và quyền của Công đoàn ở nơi làm việc

sử dụng để giải quyết tranh chấp về quyền

Thứ hai: Thương lượng tập thể nên xem là một quyền hiến pháp của

các Công đoàn Điều này có nghĩa rằng, khi Công đoàn yêu cầu, các chủ sử dụng lao động có nghĩa vụ phải chấp nhận các yêu cầu và thực hiện quá trình đàm phán Trong quá trình đàm phán cả hai bên cần phải hành động có thiện chí Việc từ chối hoặc bỏ đi khi đàm phán, từ phía chủ sử dụng lao động, được xem là vi phạm quyền và có thể bị phạt như là "thực hiện lao động không công bằng"

Thứ ba: Thương lượng tập thể - với tư cách một quy trình tương tác

khó khăn, rất dễ gặp bế tắc, nên pháp luật cần có các quy định về sự can thiệp của bên trung gian thứ ba, thường là dưới hình thức trung gian hòa hoặc trọng tài để hỗ trợ cho hoạt động thương lượng thành công Bộ luật Lao động năm

26

2012 đã có quy định gắn kết tốt hơn quá trình thương lượng tập thể với quy trình giải quyết tranh chấp lao động, tuy nhiên, đó vẫn là những quy định về quy trình giải quyết tranh chấp lao động bị động Cụ thể là, việc hòa giải tranh chấp lao động chỉ được thực hiện khi có yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp Khác với hòa giải đối với các tranh chấp dân sự, kinh tế, trong quan hệ lao động, hòa giải đối với những trường hợp này cần được thực hiện một cách chủ động theo đề nghị của bên cung cấp dịch vụ hòa giải, trọng tài và được các bên tranh chấp đồng ý chứ không nhất thiết phải có đề nghị hòa giải, trọng tài của các bên tranh chấp trước Thực tiễn và kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới cho thấy, hình thức hòa giải chủ động đã góp phần hỗ trợ cho hoạt động thương lượng tập thể đạt hiệu quả cao

27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Thương lượng tập thể là một nội dung đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển quan hệ lao động TLTT chính là một phương thức đối thoại xã hội giữa NLĐ và NSDLĐ, là sợi dây gắn kết mối quan hệ giữa hai bên, giúp họ dễ dàng hiểu nhau trên mọi yếu tố để tạo nên sự đồng thuận, mang lại lợi ích toàn diện cho cả hai Hệ thống pháp luật về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình và các biện pháp bảo đảm TLTT một cách hiệu quả chính là khung pháp lý cơ bản để điều chỉnh vấn đề TLTT Việt Nam đã, đang trên đà hội nhập quốc tế, nên ngoài hệ thống pháp luật quốc gia trực tiếp điều chỉnh các vấn đề của xã hội thì pháp luật quốc tế cũng ảnh hưởng nhiều Chính vì thế mà việc xây dựng pháp luật về TLTT nói riêng, pháp luật về lao động nói chung cũng cần căn cứ và tuân thủ các quy định pháp luật quốc tế TLTT là một trong bốn tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản và được đặt lên hàng đầu, điều này cho thấy tầm quan trọng của nó đối với quan hệ lao động Vai trò của TLTT trong việc trực tiếp điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ rất quan trọng, đồng thời nó gián tiếp tạo nên môi trường làm việc hòa hợp, ổn định giữa hai bên, điều này có tác động tích cực trong việc ổn định quan hệ lao động, phát triển xã hội và hài hòa cuộc sống

28

Chương 2

QUY ĐỊNH VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

2.1 Nguyên tắc thương lượng tập thể

Một trong những nội dung pháp luật quan trọng của TLTT là nguyên tắc TLTT Điều 67 Bộ luật Lao động 2012 quy định thương lượng tập thể phải được tiến hành trên các nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch

Việc thương lượng tập thể muốn thành công để bản thỏa ước lao động được kí kết cần có nhiều yếu tố chi phối, thực hiện nghiêm túc các nguyên tắc trên thì kết quả mang lại sẽ tốt đẹp hơn Các nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai, thiện chí là những nguyên tắc cơ bản, quen thuộc trong hầu hết thương lượng ở các quan hệ khác nhau như quan

hệ dân sự, quan hệ thương mại Và trong quan hệ lao động các nguyên tắc này cũng không thể bỏ sót

Trong quan hệ lao động, nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng quyền lực, vị thế cũng như sức mạnh đàm phán, thương lượng giữa các bên trong quá trình TLTT Nhằm hướng tới việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tạo cho họ những quyền lợi và vị thế tương xứng với NSDLĐ mà Bộ luật lao động 2012 có quy định này Nguyên tắc bình đẳng được thể hiện thông qua quy định về việc hai bên đều có quyền đề nghị thương lượng tại Điều 68 Bộ

luật lao động năm 2012: “Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể,

bên nhận được yêu cầu không được từ chối thương lượng” [17, Điều 68]

Ở một số quốc gia, quyền yêu cầu thương lượng chỉ là quyền của tập thể lao động, còn NSDLĐ không có quyền này xuất phát từ suy nghĩ là tập thể NLĐ là chủ thể có nhu cầu thương lượng cao hơn Nếu như vậy thì

NSDLĐ đã không được đối xử bình đẳng với NLĐ

29

Tuy nhiên, nếu chỉ quy định đơn giản như trong quy định của điều luật trên thì khó có thể khả thi trong quá trình TLTT, mà cần thiết hơn là những đảm bảo cho việc thực hiện các nguyên tắc đó Pháp luật ở những nước phát triển có những bảo đảm bằng các quy định khác nhau để bảo đảm tính độc lập, đại diện và chính danh của tổ chức Công đoàn, với tư cách là bên đại diện thương lượng của tập thể lao động một cách hiệu quả, chỉ khi nào Công đoàn

có tính độc lập, đại diện thật sự thì mới có khả năng thương lượng bình đẳng với NSDLĐ Đó là các quy định về thành lập, đăng ký và công nhận Công đoàn, các quy định bảo vệ đối với Công đoàn, các chế tài xử phạt nghiêm minh trước những hành vi phân biệt đối xử chống Công đoàn và các hành vi can thiệp, chi phối hoặc thao túng Công đoàn của NSDLĐ; các quy định dân chủ nội bộ của Công đoàn nhằm bảo đảm Công đoàn là tổ chức của NLĐ, do

NLĐ và vì NLĐ [3] Còn ở Việt Nam, các quy định về những vấn đề này

trong pháp luật lao động và Công đoàn còn nhiều thiếu sót và mang tính chung chung, Công đoàn cơ sở cũng như cán bộ Công đoàn vẫn còn bị phụ thuộc vào doanh nghiệp, NSDLĐ

Nguyên tắc hợp tác trong TLTT hướng đến sự gắn kết của hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ Mặc dù hai bên đều mong muốn những lợi ích cho riêng mình, song sự đối lập về nhu cầu ấy cũng cần phải thảo luận, trao đổi đàm phán để có thể đi đến những thỏa thuận chung Cả NLĐ và NSDLĐ cần có sự hợp tác trên mọi phương diện, hai bên cần tạo cho nhau những điều kiện tốt nhất để có thể TLTT đạt được kết quả cao nhất

Nguyên tắc công khai và minh bạch là hai nguyên tắc gắn liền với nhau trong việc điều chỉnh quá trình TLTT Nguyên tắc công khai trong TLTT đảm bảo quá trình TLTT được tiến hành với sự tham gia đầy đủ các bên, các nội dung thương lượng, biên bản của phiên họp cần được phổ biến rộng rãi, không giấu diếm Các quy định về việc lấy ý kiến của NLĐ trong quy trình

30

chuẩn bị thương lượng tại điểm b, khoản 1 Điều 71 Bộ luật lao động năm

2012 và quy định các bên phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng, lấy ý kiến của tập thể NLĐ tại khoản 3 Điều 71 BLLĐ năm 2012 thể hiện rõ ràng nhất nguyên tắc công khai trong TLTT Còn nguyên tắc minh bạch lại hướng quá trình TLTT đến sự rõ ràng, quá trình TLTT phải được phản ánh trung thực đến các chủ thể có liên quan, đặc biệt là những NLĐ, những nội dung trong quy trình thương lượng phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng Nguyên tắc này được thể hiện thông qua nghĩa vụ cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ khi tập thể lao động yêu cầu như quy định tại điểm a, khoản 1 Điều

71 BLLĐ năm 2012 NSDLĐ không được che giấu hoặc cung cấp những số liệu, tình hình không đúng với thực tế Bên cạnh đó, kết quả của quá trình thương lượng, biên bản của các phiên họp thương lượng cũng cần được công

bố, phổ biến trung thực, rõ ràng đến tập thể NLĐ, để họ nắm được những nội dung đã thỏa thuận

Nguyên tắc thương lượng thiện chí được các nhà nghiên cứu trên thế giới đánh giá là vô cùng quan trọng, và nó được quy định trong BLLĐ năm

2012, đây là điểm mới so với BLLĐ năm 1994 Việc xác định được sự thiện chí trong quá trình thương lượng là hết sức khó khăn, vì nó liên quan đến những vấn đề bên trong, mang tính chủ quan của các bên Trên thực tế, chỉ có thể xác định sự thiện chí thông qua việc thực hiện nghĩa vụ liên quan của NSDLĐ trong TLTT như: nghĩa vụ cung cấp một số thông tin cần thiết cho Công đoàn, nghĩa vụ không được từ chối thương lượng, nghĩa vụ không được

từ chối thương lượng về các nội dung do Công đoàn đề xuất, nghĩa vụ tiến hành thương lượng một cách chân thành, tích cực nhằm đạt được thỏa thuận Những hành vi thể hiện sự thiếu thiện chí như: gây khó khăn, đưa ra nhiều đòi hỏi, yêu sách khác nhau về những vấn đề mà pháp luật không có những quy

31

định cụ thể, cố tình không chấp nhận sự tham gia của đoàn đàm phán của Công đoàn, không chấp nhận sự tham gia đàm phán của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa có Công đoàn cơ sở, khống chế hay kiểm soát sự tham gia của NLĐ khi họ tham gia hoặc ủng hộ hoạt động đàm phán của Công đoàn, tham gia thương lượng một cách hình thức, hời hợt cho có nghĩa vụ

b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành [17, Điều 69]

Thứ nhất, về đại diện TLTT bên phía tập thể lao động: nếu thương

lượng ở phạm vi doanh nghiệp thì đại diện TLTT bên phía NLĐ là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, nếu thương lượng tập thể phạm vi ngành thì đại diện TLTT bên phía NLĐ là đại diện ban chấp hành Công đoàn ngành Điểm đặc biệt cần chú ý là ở doanh nghiệp đã thành lập tổ chức Công đoàn cơ

sở thì tổ chức thì tổ chức đại diện tập thể lao động là Công đoàn cơ sở, còn ở doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao động là Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở

32

Pháp luật lao động Việt Nam quy định chỉ có Công đoàn là đại diện cho NLĐ thương lượng với NSDLĐ Tuy nhiên, với quy định này cũng thể hiện một số bất cập như sau:

Công đoàn cơ sở có vai trò quan trọng, họ đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Tuy nhiên, để làm tốt vai trò này không hề đơn giản Công đoàn cơ sở thực hiện TLTT và chịu trách nhiệm về các vấn đề quan hệ lao động đã đặt cán bộ Công đoàn vào nhiệm vụ vô cùng khó khăn Thương lượng, đàm phán đòi hỏi phải có kỹ năng, kiến thức, bản lĩnh, kinh nghiệm Nhưng thực tế, không phải cán bộ Công đoàn nào cũng hội tụ đầy đủ các yếu

tố trên, họ đa phần là những người công nhân, là những NLĐ bình thường Đây thực sự là một vấn đề nan giải, thể hiện sự khập khiễng trong năng lực, kĩ năng giữa NLĐ và NSDLĐ Đồng thời, với tư cách là NLĐ hưởng lương của chủ doanh nghiệp, ban chấp hành Công đoàn cơ sở thường có tâm lý ngại đàm phán với NSDLĐ, mọi việc đều chấp hành theo mệnh lệnh của cấp trên

Theo quy định tại Điều 72 BLLĐ, Công đoàn cấp trên có thể tham dự phiên họp TLTT nếu có yêu cầu của một trong hai bên Việc quy định này chưa thể hiện được sự rõ ràng và cụ thể vai trò của Công đoàn cấp trên trong TLTT tại doanh nghiệp TLTT là một quá trình phức tạp, các phiên họp chỉ là một phần trong đó Vì thế, việc quy định tham dự phiên họp khi có yêu cầu không thể hiện được sự hỗ trợ của Công đoàn cấp trên đối với Công đoàn cơ

sở Nếu chỉ tham dự phiên họp thương lượng thì sự tham gia của Công đoàn chỉ mang tính hình thức

Công đoàn cấp trên có quyền TLTT trực tiếp đối với doanh nghiệp chưa có Công đoàn cơ sở nhằm thúc đẩy TLTT, kí kết thỏa ước lao động Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam đã ban hành hướng dẫn số 305/HD-TLĐ ngày 19/3/2014 với mục đích cụ thể hóa việc thực hiện quyền và trách nhiệm của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với nơi chưa thành lập Công đoàn

33

cơ sở Như vậy, Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện quyền và trách nhiệm đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ khi có yêu cầu bằng văn bản của cá nhân hoặc tập thể NLĐ, ngay cả khi chưa có yêu cầu, Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở vẫn cần phải chủ động vào cuộc [27] Tuy nhiên, tư cách tham gia TLTT của Công đoàn cấp trên trực tiếp

cơ sở tại doanh nghiệp không có Công đoàn chưa thực sự hợp lý và thuyết phục Khi NLĐ chưa thành lập hoặc gia nhập Công đoàn có nghĩa là họ chưa ủy quyền cho Công đoàn thay mặt họ để TLTT với NSDLĐ Đa phần các Công đoàn cấp trên trực tiếp gặp nhiều khó khăn trong việc đại diện cho NLĐ tham gia TLTT

Ngoài ra, còn có một vấn đề: hiện nay số lượng doanh nghiệp nhiều, tỷ

lệ các doanh nghiệp không có Công đoàn cơ sở vẫn khá cao, liệu rằng tổ chức Công đoàn cấp trên cơ sở có đủ lực lượng để tham gia vào quá trình TLTT và đảm bảo sẽ đứng ra giải quyết, bảo vệ hết quyền lợi của tập thể NLĐ trong mỗi doanh nghiệp hay không? Ngoài ra, Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở không phải là những người làm việc cùng NLĐ nên khó có thể thực sự hiểu được nhu cầu của NLĐ tại doanh nghiệp để có thể kịp thời đưa ra yêu cầu đề nghị thương lượng về những nội dung đó

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thể hiện kết quả của việc thương lượng tập thể thành giữa tập thể lao động với NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động trên cơ sở các quy định pháp luật và điều kiện, khả năng thực tế của từng doanh nghiệp Thỏa ước tập thể được thương lượng và

kí kết trên danh nghĩa tập thể lao động thông qua chủ thể phù hợp trong việc thương lượng và kí kết thỏa ước tập thể sẽ làm giảm đi sự bất bình đẳng vốn

có của hai bên quan hệ lao động, làm cho quá trình “mặc cả” [10] được tự do

và công bằng hơn, bù đắp phần nào sự yếu thế về kinh tế của từng người lao động đơn lẻ Đặc biệt trong tình hình hiện nay, khi tranh chấp lao động và các

34

cuộc đình công thể hiện rõ sự đối đầu giữa hai bên quan hệ lao động đang có chiều hướng gia tăng và ngày càng phức tập thì thỏa ước tập thể thể hiện sự đối thoại, hiểu biết, dung hòa lẫn nhau về quyền và lợi ích nhằm thiết lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ càng trở nên quan trọng

Sự ra đời của đại diện tập thể lao động là “sản phẩm của mâu thuẫn

kinh tế trong xã hội hiện đại” [6, tr 97] Quan hệ lao động cũng như nhiều

quan hệ kinh tế khác trong thị trường, các chủ thể tham gia quan hệ không ngoài mục đích nhằm mưu cầu các lợi ích cho mình Tuy nhiên, do những tương quan khác nhau trong quan hệ lao động mà người lao động với tư cách

cá nhân thường bị bất lợi trong mối quan hệ kinh tế với người sử dụng lao động Vì vậy, một cách tự nhiên người lao động liên kết lại với nhau để tạo nên sức mạnh của số đông trong việc bảo vệ các quyền lợi của mình Như vậy, sự liên kết, tập hợp của người lao động trong một tổ chức là có tính tự nhiên và khách quan của quan hệ lao động trong thị trường

Tổ chức Công đoàn là đại diện cho những NLĐ, họ phải là những người đại diện “thực chất”, có nghĩa là, họ thực sự bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, thực sự thương lượng vì quyền lợi cho NLĐ.TLTT sẽ mất đi vai trò của nó nếu đại diện NLĐ không tham gia thương lượng tập thể vì chính quyền lợi của tập thể lao động mà mình đứng ra làm đại diện cho họ [2] Tính đại diện, tính độc lập và tính chính danh của Công đoàn các cấp cũng là vấn đề cần được quan tâm Tính đại diện ở đây được thể hiện qua việc Công đoàn thay mặt tập thể NLĐ tiến hành TLTT, nhưng không thể thay thế được vị trí của NLĐ NLĐ chỉ thông qua Công đoàn để tiến hành thương lượng thuận lợi hơn, còn về mặt ý chí, nguyện vọng thì hoàn toàn thuộc về NLĐ Tính “chính danh” được hiểu là Công đoàn phải thực chất là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho các Công đoàn viên, hoạt động vì lợi ích của Công đoàn viên Đó phải là những tổ chức do chính NLĐ thành lập xuất phát từ nhu cầu và sự lựa chọn