Tiểu luận Thương lượng tập thể trong Pháp luật Lao động Việt Nam

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chương 1: Những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật về thương lượng tập thể Chương 2: Thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt Nam Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể

THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆTNAM

(Tài liệu chỉ mang tính chất tham khảo)LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam là một trong những thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới

(WTO) có tốc độ phát triển kinh tế tương đối nhanh Quá trình hội nhập quốc tế đã nhanh chóng mang lại cho người lao động và tổ chức công đoàn Việt Nam những thuận lợi và thách thức to lớn trong quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang một nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Quá trình chuyển đổi nền kinh tế này ở Việt Nam đã tạo ra một môi trường hoàn toàn khác trong quan hệ việc làm ở cấp doanh nghiệp, cấp ngành và cấp quốc gia Thực tiễn quan hệ lao động hiện nay đang có những biến đổi bởi sự tác động của nguồn đầu tư trực tiếp nước ngoài ngày càng tăng, sự phát triển của khu vực kinh tế phi tưnhân… Trước những biến đổi đó, cả công đoàn cấp trên cơ sở và công đoàn cơ sở đều đứng trước những thách thức trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động Công đoàn cấp trên cơ sở bị hạn chế trong việc hỗ trợ và hướng dẫn công đoàn cơ sở, trong khi đó công đoàn cơ sở thiếu nănglực đàm phán và thương lượng tập thể Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có nền kinh tế thị trường, đặc biệt là các nước phát triển trên thế giới và theo tổng kết của Tổ chức Lao động quốc tế ILO thì thương lượng tập thể là một trong những cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động phù hợp và hữu hiệu nhất.

Thương lượng tập thể có thể giúp khắc phục những mặt trái của cơ chế thị trường, không chỉ thông qua việc áp dụng tiền lương và những điều kiện lao động bình đẳng giúp đạt được sự phân phối thu nhập và lợi ích công bằng cho các bên, mà

còn giúp bình ổn sản xuất, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động ở nhiều quốc gia Thương lượng tập thể là một trong những cơ chế pháp lý cơ bản để Nhà nước điều chỉnh mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Việc xây dựng,kiện toàn, hoàn thiện các cơ chế về thương lượng tập thể đối với việc hòa giải những xung đột và những mâu thuẫn trong quan hệ lao động làm giảm bớt chi phí quản lý xã hội, thúc đẩy sự hợp tác hai bên trong quan hệ lao động, thiết lập được mối quan hệ lao động hài hòa, đồng thời bảo vệ được đội ngũ lao động và ổn định xã hội là việc làm vô cùng quan trọng và ý nghĩa.

Thực tế vừa qua cho thấy, ở cấp trên doanh nghiệp, sự xung đột về lợi ích kinh tế giữa các đối tác, lực lượng xã hội mà cụ thể là giữa đại diện NSDLĐ và Nhà nước đã bắt đầu xuất hiện Điển hình là trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luậtlao động, công đoàn và tổ chức đại diện NSDLĐ đã có những quan điểm khá khác nhau về một loạt vấn đề như: tiền lương, thời giờ làm việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, quyền đình công của người lao động… Ở cấp doanh nghiệp, những xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động đã được bộc lộ qua hàng ngàn vụ tranh chấp lao động.Theo báo cáo của Tổng LĐLĐ Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành (từ năm 1995 đến hết năm 2012), cả nước xảy ra 4.922 cuộc đình công, trong đó: doanh nghiệp nhà nước xảy ra 100 vụ; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra hơn 3.500 vụ; doanh nghiệp tư nhân xảy ra gần 1.300 vụ (36) Cụ thể hơn là: Từ năm 2008 đến 2012, cả nước xảy ra hơn 3.000 cuộc tranh chấp cụ thể và đình công trên địa bàn 29 tỉnh, thành phố Năm 2011 xảy ra nhiều vụ đình công nhất với gần 1.000 vụ.Năm 2012, cả nước xảy ra 539 cuộc đình công và ngừng việc tập thể, năm 2013 có 351 cuộc Năm 2014 cả nước có trên 300 cuộc đình công.Đình công chủ yếu xảy ra ở các tỉnh, thành phố trọng điểm phía Nam như TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai là những nơi tập trung nhiều công nhân lao động.

Có thể thấy đình công ở Việt Nam vẫn được “duy trì” đều đặn Sự bất ổn nói trên trong quan hệ lao động có ảnh hưởng xấu tới quyền, lợi ích của các bên quan hệ lao động, gây thiệt hại về kinh tế và uy tín của doanh nghiệp, tác động không tốt tới môi trường đầu tư và ảnh hưởng tới sự ổn định, phát triển của kinh tế - xã hội nói chung.

Sự thay đổi trên đòi hỏi phải có những cơ chế phù hợp và hiệu quả nhằm dung hòa,cân bằng lợi ích kinh tế của các đối tác xã hội nói chung, của các bên quan hệ lao động nói riêng, từ đó tạo ra sự hài hòa, ổn định để phát triển kinh tế, xã hội một cách bền vững Sự cân bằng lợi ích này phải được thể hiện ngay từ khi xây dựng, dự trù các chính sách cho đến khi tổ chức thực hiện các chính sách đó Trong điều kiện kinh tế thị trường, thương lượng tập thể được xem là một trong những công cụ, phương thức hữu hiệu nhất để đạt được những mục đích và yêu cầu trên.

Xuất phát từ những thực tế trên, việc nghiên cứu: “Thương lượng tập thể lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là vấn

đề rất cần nghiên cứu trong giai đoạn hiện nay.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đối với hầu hết các nước có nền kinh tế thị trường, cơ chế thương lượng tập thể là một trong những phương thức quan trọng để quản lý xã hội một cách dân chủ thông qua việc điều hòa lợi ích của các đối tác xã hội và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định Do đó, cơ chế này đã có lịch sử hình thành và phát triền hàng trăm năm Thúc đẩy thương lượng tập thể ở các cấp, đặc biệt là cấp doanh nghiệp và cấp ngành, luôn là một trong những hoạt động trọng tâm, đồng thời là một trong những nguyên tắc hoạt động của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO Tổ chức này đã có nhiều văn bản nhằm thúc đẩy việc thực hiện thương lượng tập thể

như: Công ước số 144 năm 1976 về: “Sự tham khảo ý kiến ba bên nhằm xúc tiến việc thi hành các quy phạm về lao động” ; Khuyến nghị số 152 năm 1976 về

“Trao đổi ý kiến ba bên nhằm khuyến trợ việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế và hành động quốc gia liên quan tới các hoạt động của Tổ chức Lao động Quốc tế”; Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội; Công ước số 98 năm1949 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Tuyên bố năm 1998 về những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc; Công ước số 154 về xúc tiến thương mại tập thể, …

Tại Việt Nam, cũng đã có khá nhiều các hoạt động nghiên cứu, trao đổi về thương lượng tập thể Đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này

như: “Cơ chế ba bên ở Việt Nam: Những ghi nhận về mặt pháp lý” Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 9 năm 2010 của Tiến sĩ Phạm Công Trứ; “Điều kiện để phát triển thương lượng tập thể” của Tiến sĩ Hoàng Thị Minh trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/2011; “Sử dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình công ở Việt Nam” của Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 19/2011; TS Phạm Công Trứ, Cơ chế ba bên của Tổ chức lao động Quốc tế, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 12/2006; Sách chuyên khảo Thương lượng tập thể năm 1997 do Phạm Thu Lan

dịch và Nguyễn Xuân Tám hiệu đính Trong phạm vi luận văn có thể kể đến: Luận

văn thạc sỹ luật học: Thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam của Phan Vân Ngọc được PGS.TS Đào Thị Hằng hướng dẫn năm 2014; Thỏa ước lao động tập thể ngành theo pháp luật lao động Việt Nam của Phạm Kim Hoàn được PGS.TS Đào Thị Hằng hướng dẫn năm 2014; Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động Việt Nam của Nhân Thị Lệ Quyên được TS Đỗ Ngân Bình hướng

Ngoài ra, còn rất nhiều cuộc hội thảo đã được tổ chức bởi Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam, Tổ chức Lao động quốc tế

ILO, Tổng công đoàn và Liên đoàn giới sử dụng lao động Nauy, Đại hội công đoàntoàn quốc Singapore, Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Trường Đại học Công đoàn Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội Một số cuộc hội thảo, tọa

đàm quan trọng có thể kể đến là: Hội thảo “Thương lượng tập thể và phát triển đoàn viên”cho các cán bộ công đoàn là thành viên của Liên hiệp Công đoàn thế

giới khu vực Châu Á – Thái Bình Dương do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Liên hiệp Công đoàn thế giới (WFTU) tổ chức, tại Hà Nội từ ngày 3-5/12 năm

2013; Hội thảo “Diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm về thương lượng tập thể Việt Nam và Trung Quốc” do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Dự án quan hệ lao

động Việt Nam của Tổ chức Lao động Quốc tế tổ chức ngày 9-10/8/2010 tại Thànhphố Hồ Chí Minh; chương trình hợp tác giữa Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội và Liên hiệp Công đoàn thành phố Oslo (Na Uy), trong hai ngày 11 và 12/11 năm 2013 tại Hà Nội, hai bên phối hợp tổ chức hội thảo quốc tế song phương với

chủ đề: “Công tác phát triển đoàn viên và kỹ năng thương lượng của cán bộ Công đoàn cơ sở”, Tọa đàm “Quan hệ đối tác xã hội trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” – Hà Nội, tháng 5/2005; Hội thảo quốc tế “Cơ chế ba bên – vai trò và sự tham gia của Công đoàn” – Hà Nội tháng 12/2005

Có thể thấy, vấn đề thương lượng tập thể ngày càng được quan tâm và hoàn thiện Kế thừa và học hỏi những công trình nghiên cứu trước đây cùng với việc nghiên cứu những quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2012 về vấn đề này, tác giả sẽ

tập trung nghiên cứu về “Thương lượng tập thể trong pháp luật lao động Việt Nam”

3 Mục đích nghiên cứu đề tài

Mục đích nghiên cứu của đề tài là trên cơ sở của việc luận giải một số vấn đề lý luận có liện quan, phân tích cụ thể, làm sáng tỏ các quy định mới của pháp luật về thương lượng tập thể, đánh giá thực tiễn thực hiện Từ đó đưa ra các hạn chế, bất

cập và đề xuất những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về thương lượng tập thể, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển.

4 Nội dung nghiên cứu

Dưới góc độ pháp lý, có thể hiểu nội dung nghiên cứu chủ yếu của đề tài là pháp luật về thương lượng tập thể, hay là những quy định của pháp luật về thương lượngtập thể và thực tiễn thực hiện các quy định đó.

Thương lượng tập thể có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau như cấp doanh nghiệp, cấp địa phương và cấp ngành Tuy nhiên trên cơ sở nhận thấy thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp là hình thức được sử dụng nhiều nhất, phổ biến nhất, có thể đem lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tiềm ẩn rất nhiều nguy cơ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp, nên khi nghiên cứu về thương lượng tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu chủ yếu trong phạm vi pháp luật về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp.

Luận văn sẽ tập trung hệ thống hóa và phân tích những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể như: khái niệm, đặc điểm, nguyên tắc hoạt động; nội dung, hình thức,phạm vi; những điều kiện cần thiết cũng như khả năng vận hành trong thực tế của thương lượng tập thể trong quan hệ lao động; hiệu quả mà nó mang lại cho sự phát triển quan hệ lao động nói riêng và sự ổn định và phát triển kinh tế, xã hội nói chung.

Đề tài cũng sẽ đề cập đến những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả áp dụng cơ chế này trong thực tiễn Những kết quả nghiên cứu của đề tài về các khía cạnh lý luận, thực tiễn và xu hướng hoàn thiện pháp luật sẽ đặc biệt có giá trị tham khảo trong công tác giảng

dạy Luật lao động ở các trường đại học và trong công tác nghiên cứu các đề tài khoa học có liên quan.

5 Phương pháp nhiên cứu đề tài

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phương pháp luận của triết học Mác – Lênin, của lý luận chung về Nhà nước và pháp luật Ngoàira, luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác không thể thiếu trong nghiên cứu khoa học pháp lý như: phương pháp logic; phương pháp phân tích, tổng hợp; phương pháp đối chiếu, so sánh; phương pháp khảo cứu thực tiễn Các phương pháp này được sử dụng đan xen lẫn nhau để có thể xem xét một cách toàn diện các vấn đề lý luận và thực tiễn về biện pháp thương lượng tập thể trong việc bảo vệ NLĐ.

6 Ý nghĩa khoa học và tính ứng dụng của đề tài

Đề tài nghiên cứu sẽ hệ thống hóa và phân tích những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể như khái niệm, các hình thức và vai trò của thương lượng tập thể; cùng với đó là khái niệm, nội dung và ý nghĩa của pháp luật về thương lượng tập thể và Tổ chức lao động quốc tế với vấn đề thương lượng tập thể.

Bên cạnh đó, đề tài cũng đã đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về thương lượng tập thể về nguyên tắc, chủ thể, nội dung, quy trình thương lượng tập thể, trên cơ sở những kết quả nghiên cứu, kinh nghiệm của quốc và quốc tế về thương lượng tập thể.

Đề tài cũng đề cập đến những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về thương lượng tập thể và nâng cao hiệu quả áp dụng cơ chế này trong thực tiễn Những kết quả nghiên cứu của đề tài về khía cạnh lý luận, thực tiễn và xu hướng hoàn thiện pháp luật sẽ đặc biệt có giá trị tham khảo trong công tác giảng dạy Luật

lao động ở các trường đại học và trong công tác nghiên cứu các đề tài khoa học có liên quan.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và pháp luật về thương lượng tập thể

Chương 2: Thực trạng pháp luật về thương lượng tập thể ở Việt NamChương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ.

1.1.Khái quát về thương lượng tập thể1.1.1.Định nghĩa thương lượng tập thể

Khái niệm “thương lượng tập thể” là một khái niệm không còn xa lạ đối với nhiềuquốc gia trên thế giới Tuy nhiên, tại Việt Nam khái niệm “thương lượng tập thể” lại còn khá mới mẻ Về mặt thuật ngữ tiếng Việt, có thể hình dung “thương

lượng” là một quá trình trong đó hai hay nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích

không đồng nhất cùng ngồi vơi nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận

chung Theo Từ điển luật học [3]: “Thương lượng là hình thức giải quyết tranh chấp kinh tế, theo đó các bên tự bàn bạc để thống nhất cách thức loại trừ tranh chấp mà không cần tới sự tác động hay giúp đỡ của người thứ ba”.Như vậy,

thương lượng nói chung có thể diễn ra trước khi phát sinh tranh chấp giữa các bên nhằm xác lập quan hệ một cách tự nguyện, hoặc thương lượng cũng có thể được sửdụng như một cách thức giải quyết vấn đề khi đã xảy ra tranh chấp về lợi ích kinh tế giữa các bên.[23].

Trong quan hệ lao động, thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằmđạt tới sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động Ngoài ra, một cách thức thương lượng khác trong quan hệ lao động được Tổ chức Lao động quốc tế ILO đặc biệt khuyến khích thực hiện vì tầm quan trọng của nó trong việc ổn định quan hệ lao động Đó là thương lượng tập thể diễn ra giữa đại diện của một số hoặc tập thể NLĐ với một số NSDLĐ hoặc đại diện của những người sử dụng lao động nhằm thống nhất những vấn đề trong quan hệ lao động mang tính tập thể.

Về khái niệm “thương lượng tập thể” cũng tồn tại nhiều quan điểm, định nghĩa và

cách hiểu khác nhau Theo Từ điển luật học [3] khái niệm thương lượng tập thể

được giải thích như sau: “Thương lượng tập thể là việc bàn bạc, thỏa thuận giữa đại diện của tập thể người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt tới sự thỏa thuận về nội dung của thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp” Cách

đinh nghĩa này được nhiều người chấp nhận về mặt nhận thức và điều đó đôi khi gây ra sự nhầm lẫn, đồng nhất giữa thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể Có thể hiểu thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể là hai vấn đề có mối liên hệ mật thiết với nhau Tuy nhiên, việc đồng nhất chúng sẽ làm giảm phạmvi tiến hành cũng như vai trò của TLTT [23] Thương lượng tập thể là một quá trình, là cách thức tiến hành, là tiền đề để dẫn đến kết quả là sự xác lập thỏa ước tập thể Thỏa ước tập thể do đó cần được hiểu là kết quả cuối cùng của quá trình TLTT, là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ dưới hình thức văn bản Cũng vì vậy, chất lượng và hiệu quả thực thi thỏa ước tập thể phụ thuộc rất lớn vào quá trình TLTT của các chủ thể đại diện cho các bên trong quan hệ lao động.

Từ những quan điểm, ý kiến khác nhau, Tổ chức Lao động quốc tế ILO đã thống nhất đưa ra định nghĩa thương lượng tập thể tại Điều 2 Phần I công ước 154- Công ước về xúc tiến thương lượng tập thể 1981 như sau:[17]

“Thuật ngữ thương lượng tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương lượng diễn ra giữa người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hay một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động (giới chủ) với một hay nhiều tổ chức của người lao động nhằm:

a) Xác định điều kiện làm việc và các điều khoản việc làm;

b) Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động;c) Điều tiết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động với một hay nhiều tổ chức của người lao động”

Với cách đặt vấn đề như vậy của Tổ chức Lao động quốc tế ILO, có thể thấy chủ thể trong thương lượng tập thể sẽ bao gồm đại diện của các bên trong quan hệ lao động tập thể; đồng thời mục đích của thương lượng tập thể nhằm giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích tập thể của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động chủ yếu là xác lập các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và vấn đề việc làm hoặc điều tiết các quan hệ lao động (đặt biệt là khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể).

Theo các chuyên gia ILO, thương lượng tập thể có thể xem là hình hình thức đối thoại xã hội ở mức cao nhất Nghĩa là nếu sử dụng nó hiệu quả, sẽ đạt được những kết quả rất tích cực Ví dụ như: nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một biện pháp để xác lập những thỏa thuận chung giữa các bên về điều kiện lao động, việc làm, tiền lương… thì kết quả cao nhất của thương lượng tập thể chính là sự ra đời của thỏa ước tập thể Hoặc nếu thương lượng tập thể được sử dụng như một phương thức để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể thì kết quả của việc thương lượng thành công sẽ dẫn tới thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn Với cách giải thích như trên, các chuyên gia ILO cũng khuyến cáo các nước thành viên về việc nên nhìn nhận thương lượng tập thể như một quá trình trao đổi, thảo luận và thống nhất ý chí giữa các bên về một hoặc một số vấn đề chung liên quan đến lợi ích của tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động ở các cấp độ khác nhau [9]

Qua việc nghiên cứu các quan điểm khác nhau về thương lượng tập thể, về mặt họcthuật cũng như thực tiễn vận dụng, có thể hiểu một cách tương đối đầy đủ về TLTT

như sau: “thương lượng tập thể là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất”.

1.1.2 Đặc điểm thương lượng tập thể

Chủ thể thương lượng tập thể: TLTT thường diễn ra giữa người sử dụng lao động

(hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do người lao động bầu hoặc cử ra) Sức mạnh của tập thể người lao động là sức mạnh to lớn hạn chế sự bất bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình cuộc thương lượng Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương lượng

Mục đích của thương lượng tập thể: TLTT có mục đích chủ yếu là để thiết lập các

thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trongquan hệ lao động TLTT hướng tới việc phòng ngừa mâu thuẫn trong quan hệ lao động thông qua việc thiết lập các thỏa thuận chung hoặc trực tiếp giải quyết các mâu thuẫn đã phát sinh dẫn đến sự tồn tại của tranh chấp lao động tập thể.

Phạm vi tiến hành thương lượng: TLTT diễn ra đa dạng ở nhiều cấp khác nhau

như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương, cấp ngành,…Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành công Trên thế giới, có những quốc gia có nhiều cấp thương lượng, tỷ lệ lao động được áp dụng thỏa ước lao động tập thể cao như Slovenia, Bỉ, Thụy Điển, Đan Mạch, New Zealand, Úc…Trong đó, hình thức thương lượng tập thể cấp ngành

diễn ra khá phổ biến ở hầu hết các nước Châu Âu (Đức, Ý, Pháp,…)và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật, Mỹ Còn hình thức thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp được áp dụng rộng rãi ở Trung Quốc, Thái Lan, Philipin,…

Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: TLTT là một quá trình được tiến

hành dưới nhiều hình thức khác nhau Các bên có thể gặp nhau liên tục hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng Dù hình thức thương lượng có thể khác nhau nhưng quá trình này đều được tiến hành theo một trình tự chung, bắt đầu từ việc đưa yêu sách, tranh luận, phản biện, nghiên cứu tính toán lợi ích và cân nhắc để đưa ra quyết định cuối cùng của các bên Và chúng ta nên lưu ý rằng thương lượng tập thể không thành công có thể là nguyên nhân dẫn đến đình công Vì lẽ này mà quá trình thương lượng cần có thời gian, sự cẩn trọng và ý thức hợp tác, xây dựng cùng có lợi giữa các bên.

1.1.3 Các loại thương lượng tập thể

Có nhiều cách để phân loại thương lượng tập thể tùy theo những tiêu chí khác nhau Và với mỗi tiêu chí lại có những loại thương lượng khác nhau.

Tiêu chí phân loại được sử dụng chủ yếu là theo cấp thương lượng hoặc theo mục đích và nội dung thương lượng.

Phân loại theo cấp thương lượng: là hình thức phân loại khá phổ biến trên thế

giới Cụ thể là, nếu căn cứ theo tiêu chí phân loại này thì có 3 loại thương lượng tập thể như sau: TLTT cấp doanh nghiệp, TLTT cấp ngành và TLTT cấp địa phương.

Về thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp: Hình thức thương lượng tập thể này

được sử dụng tại nhiều quốc gia, trong đó có Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan, Philipin…và được đánh giá là hình thức TLTT có thể mang lại nhiều

khả năng thành công và kết quả khả quan nhất Bởi vì nó có tính linh hoạt cao và có khả năng thích ứng trong việc tạo ra những điều kiện làm việc cụ thể tại doanh nghiệp, phù hợp với đa số người lao động và người sử dụng lao động tại các doanhnghiệp [19] Tuy nhiên, nó cũng có bất lợi là tạo ra sự cách biệt giữa các công ty Ở loại TLTT này, chủ thể tham gia thương lượng tập thể bao gồm đại diện của người lao động tại doanh nghiệp và người sử dụng lao động Về phía đại diện của người lao động thường là tổ chức công đoàn của người lao động tại doanh nghiệp, trong một số trường hợp đặc biệt có thể là đại diện do người lao động cử ra Đây làloại TLTT có thể diễn ra theo hai quy mô là thương lượng tập thể trong phạm vi bộphận doanh nghiệp và thương lượng tập thể trong phạm vi doanh nghiệp.Tuy nhiênhình thức thương lượng tập thể trong bộ phận doanh nghiệp chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức hoạt động phức tạp.

Về thương lượng tập thể cấp ngành: Đây là hình thức thương lượng tập thể được

tiến hành giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho người lao động trong ngành) và đại diện người sử dụng lao động ở cấp ngành Hình thức thương lượng tập thể này được áp dụng tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, cụ thể là ở những ngành công nghiệp trọng yếu của Mỹ, Nhật, Hàn Quốc và các quốc gia Châu Âu Kết quả của quá trình thương lượng tập thể cấp ngành thường dẫn đến sựxuất hiện của thỏa ước tập thể ngành Hình thức này có lợi thế là tăng cường sự đoàn kết của người lao động trong phạm vi toàn ngành, giảm chi phí thương lượng,các doanh nghiệp không phải trực tiếp tranh cãi các vấn đề trong quá trình thương lượng do đó giảm thiểu xung đột giữa chủ thể doanh nghiệp và công nhân Tuy nhiên, thương lượng tập thể cấp ngành lại có nhược điểm là thiếu linh hoạt, không thích ứng với điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp Nếu trong toàn ngành, có một số chủ doanh nghiệp không nhất trí với việc tham gia thương lượng tập thể hoặc không tán thành với kết quả đạt được sau quá trình thương lượng tập thể cấp

ngành sẽ dẫn tới nhiều khó khăn trong việc triển khai thỏa ước tập thể ngành trong thực tế.[6].

Về thương lượng tập thể cấp địa phương với sự tham gia của các doanh nghiệp

trong phạm vi địa phương Hình thức này có thể bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại địa phương; thương lượng tập thể giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm vi một địa phương Hình thức thương lượng tập thể này khá phổ biến ở Mỹ, một số ngành trong phạm vi địa phương ở Malaixia và một số địa phương ở Hàn Quốc [11] Hình thức TLTT này bao gồm hai đại diện tham gia quá trình thương lượng là đại diện công đoàn ở cấp địa phương và đại diện của giới sử dụng lao động tại địa phương đó Đây là loại TLTT tương đối phức tạp vì với những quy mô khác nhau, loại TLTT này có thể bao gồm: thương lượng tập thể giữa một số doanh nghiệp trong cùng một ngành tại một địa phượng; TLTT giữa các doanh nghiệp thuộc nhiều ngành khác nhau trong phạm vi một địa phương Kết quả của hình thức TLTT cấp địa phương có thể có nhiều nét tương đồng về điều kiện sử dụng lao động phù hợp với thực tế tại địa phương…nhưng lại có thẻ có nhiều khác biệt về ngành nghề, quy mô, chiến lược kinh doanh, sản xuất ở các doanh nghiệp ở địa phương Đây là loại TLTT được các chuyên gia ILO khuyến cáo nên áp dụng ở cácquốc gia đang phát triển nhằm bình ổn các quan hệ lao động, hạn chế tranh châp lao động tập thể và đình công ở các địa phương

Phân loại theo nội dung và mục đích thương lượng

Căn cứ vào nội dung, mục đích thương lượng, có các loại TLTT sau đây:

Thương lượng tập thể về tiền lương và thu nhập khác

Vấn đề tiền lương luôn là vấn đề được NLĐ quan tâm đầu tiên, nó liên quan trực tiếp tới cuộc sống của mỗi NLĐ Vì vậy nội dung được đưa ra thương lượng tập

thể nhiều nhất trong quan hệ lao động chắc chắn luôn là vấn đề tiền lương (thu nhập) của NLĐ Khi thương lượng về tiền lương và thu nhập khác, hai bên thường thảo luận những vấn đề như mức lương cơ bản đối với các chức vụ hoặc công việc cụ thể cần phải tương xứng với đóng góp của NLĐ ở những vị trí đó với hoạt độngsản xuất kinh doanh, các yêu cầu tăng lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương, các hình thức trả lương cho NLĐ, tiền thưởng, vấn đề chậm trả lương hay những tác động xấu đến việc trả lương cho NLĐ.

Thương lượng tập thể về những lợi ích khác của NLĐ

Có rất nhiều vấn đề khác ngoài lương có thể được đưa ra trong thương lượng tập thể Bởi vì quan hệ lao động là một vấn đề phức tạp, làm thế nào để hài hòa lợi ích hai bên là rất khó Do vậy, ngoài tiền lương còn rất nhiều vấn đề khác được đưa ra trong thương lượng tập thể Những vấn đề có thể kể đến như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội…; vấn đề dạy nghề, đào tạo, việc thực hiện nội quy lao động và một số vấn đề khác mà hai bên có mong muốn được thương lượng.

Thương lượng tập thể nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công

Khi xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn căng thẳng về quyền và lợi ích giữa tập thể lao động và NSDLĐ thì vấn đề tranh chấp lao động tập thể và đình công là những vấn đề không thể tránh khỏi Khi xảy ra những xung đột này thì một công cụ tốt nhất đó là TLTT, đây là biện pháp tốt nhất, hài hòa, hạn chế cạnh tranh và giải quyết các vấn đề tranh chấp một cách hòa bình nhất Kết quả của một quá trình thương lượng tập thể thành công sẽ dẫn tới đạt được những thỏa thuận chung giữa các bên tranh chấp về vấn đề đang mâu thuẫn, nó góp phần dàn xếp quan hệ lao động giữa các bên trong tranh chấp lao động tập thể đưa về trạng thái ổn định, đồng thời hạn chế đình công.

Thương lượng tập thể nhằm kí kết thỏa ước lao động tập thể

Trong quan hệ lao động tồn tại quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể Quan hệ lao động cá nhân được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động của cá nhân NLĐ với NSDLĐ Còn quan hệ lao động tập thể là mối quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ Để xác lập những điều kiện lao động và sử dụng lao động chung có lợi hơn cho tập thể NLĐ trên cơ sở những điều kiện lao động tối thiểu màpháp luật quy định thì hai bên cùng nhau thương lượng để thống nhất và chính thứcđưa ra thỏa ước những trách nhiệm của cả hai bên, những yếu tố đóng góp vai trò quan trọng trong việc duy trì quan hệ tốt đẹp giữa hai bên Thỏa ước lao động tập thể chính là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về nhiều vấn đề quantrọng như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, các vấn đề về điều kiện lao động như bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và các phương thức giải quyết tranh chấp lao động được sử dụng khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra.

1.1.4 Vai trò của thương lượng tập thể

Trong bất cứ quan hệ lao động nào, khi giải quyết một vấn đề phát sinh, yếu tố thương lượng luôn được đặt lên hàng đầu, đặc biệt là trong quan hệ lao động Bởi vì quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở của sự tự do thỏa thuận Vì vậy có thể thấy tầm quan trọng đặc biệt của thương lượng tập thể với sự tồn tại và phát triển của quan hệ lao động, thể hiện ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, thương lượng tập thể có thể giúp cân đối vị thế của các bên trong quan hệ lao động Thực tế, trong quan hệ lao động, vẫn luôn tồn tại sự chênh lệch khá rõràng giữa vị thế của NLĐ và NSDLĐ Trong quan hệ này, NLĐ luôn ở vị trí yếu thế hơn, phụ thuộc vào NSDLĐ NLĐ hầu như chỉ có tài sản duy nhất là sức lao

động của mình Để có thu nhập, đảm bảo cuộc sống gia đình, NLĐ phải bán sức lao động của mình Điều này sẽ tạo điều kiện nẩy sinh sự bóc lột từ phía những người mua sức lao động Mặc khác, tương quan cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trường cũng bất lợi cho người lao động Hơn nữa, đa số người lao động lại thiếu thông tin, thiếu hiểu biết pháp luật nên cũng dễ bị NSDLĐ bóc lột, chèn ép Chính vì vậy, trong quá trình thương lượng cá nhân như thỏa thuận về hợp đồng lao động, NLĐ thường rất khó để đạt được những thỏa thuận có lợi cho mình Nhưng với cơ chế thương lượng tập thể, cùng với sự thỏa thuận giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là sức mạnh của đại diện tập thể người lao động sẽ giúp cho người lao động đạt được những thỏa thuận có lợi hơn trong quá trình thương lượng Có thể nói thương lượng tập thể được xem như là một biện pháp góp phần nâng cao vị thế của người lao động trong quan hệ lao động Thứ hai, trong quan hệ lao động luôn tồn tại những mâu thuẫn nhất định, đặc biệt là mâu thuẫn về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Người lao động bằng sức lao động của mình để hoàn thành nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động – người sử dụng lao động sử dụng sức lao động của NLĐ để đạt được mục tiêu, kế hoạch trong hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ của mình Do vậy, NSDLĐ phải trả lương, giá trị sức lao động cho NLĐ Song, NSDLĐ luôn có xu hướng tiết kiệm chi phí, trong đó có quyền lợi, lợi ích cho người lao động vì muốn giữ phần lợi lớn cho mình Biểu hiện như việc NSDLĐ trả lương thấp, không đầu tư, cải thiện môi trường làm việc, không đảm bảo an toàn lao

động, Tuy nhiên, những mâu thuẫn đó, nếu có sự điều chỉnh thỏa đáng thì nó lại trở thành thống nhất Việc điều chỉnh những mâu thuẫn đó không phải lúc nào cũng cần có sự can thiệp trực tiếp của Nhà nước, mà có những cơ chế theo đó hai bên có thể tự điều chỉnh thông qua thương lượng, thỏa thuận nhằm tự giải quyết những mâu thuẫn của họ Khi hai bên tiến hành thương lượng tập thể thì cơ hội

được gặp gỡ, trao đổi, nắm bắt thông tin và tâm tư, nguyện vọng của nhau sẽ tốt hơn Người sử dụng lao động có thể đưa ra những chính sách kịp thời đáp ứng được nguyện vọng chính đáng của người lao động, phù hợp với khả năng doanh nghiệp và có thể chia sẻ những khó khăn của doanh nghiệp với người lao động có thể đồng hành vi sự phát triển ổn định, lâu dài của doanh nghiệp Thông qua thương lượng tập thể, cả NSDLĐ và NLĐ, và đại diện của họ, đều tham gia vào quá trình ra quyết định cho những vấn đề phát sinh trong doanh nghiệp, ngành hoặc địa phương qua đó các bên có thể hiểu hơn về nhau và tìm ra cách thức làm việc hiệu quả, củng cố mối quan hệ và sự tin tưởng giữa hai bên Kết quả của quá trình TLTT thành công tạo ra một bản thỏa ước có giá trị sẽ là nền tảng vững chắc để duy trì, ổn định và phát triển quan hệ lao động.

Thứ ba, thương lượng tập thể là biện pháp hữu hiệu để hạn chế các xung đột, tranh chấp trong lao động Việc phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể có thể chứng minh thông qua những trường hợp cụ thể như: Nếu thương lượng tập thể thành công sẽ dẫn đến việc ban hành những thỏa ước tập thể mới hoặc sửa đổi, bổ sung những thỏa ước tập thể cũ, nhờ đó yêu sách của các bên được thỏa mãn, hạn chế thương lượng tập thể; hoặc thương lượng tập thể sẽ diễn ra khi thỏa ước tập thể được ký kết sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từ phía người lao động đốivới NSDLĐ, ngăn ngừa được những xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động Khi thỏa ước ký kết, mọi quy định chung áp dụng đối với mọi người lao động trong doanh nghiệp hoặc trong một ngành nghề tạo sự bình đẳng giữa những người lao động trong doanh nghiệp.

Thứ tư, thương lượng tập thể giúp hạn chế tối đa sự áp đặt ý chí của NSDLĐ Vì phải thương lượng với đại diện tập thể lao động (người đại diện cho quyền và lợi ích của NLĐ) nên NSDLĐ không thể áp đặt những quy định, những điều bất lợi cho NLĐ được Nhờ đó, thỏa ước sẽ giúp kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với