Nghiên cứu thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dược và xác định nhu cầu nhân lực dược tại khoa dược của các bệnh viện công lập tỉnh thái nguyên

Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dược tại Khoa Dược của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên, năm 2014.. Để làm tốt được những nhiệm vụ nêu trên, ngành Y tế đã ban hành nhiều gi

KHOA DƯỢC CỦA CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN ÁN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP II

CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC

MÃ SỐ: CK 62720412

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Song Hà

HÀ NỘI, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, các kết quả, số liệu trong luận án là trung thực và chƣa đƣợc công bố trong các công trình khác

Thái Nguyên, ngày 24 tháng 06 năm 2015

Tác giả

Hoàng Thị Cúc

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc, đến nay tôi đã hoàn thành bản luận

án này và bảo vệ tốt nghiệp theo kế hoạch của Trường Đại học Dược Hà Nội

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sau sắc PGS.TS Nguyễn Thị Song Hà người Thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành bản luận án này

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thày giáo, cô giáo Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược, Trường Đại học Dược Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tôi được học tập tại trường

Tôi xin được trân trọng cảm ơn các cán bộ viên chức Khoa Dược, Ban Giám đốc các bệnh viện ngành Y tế tỉnh Thái Nguyên, Sở Y tế tỉnh Thái Nguyên đã cung cấp tài liệu và các thông tin liên quan phục vụ cho công tác nghiên cứu Cuối cùng tôi xin được cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu hoàn thành luận án này

Thái Nguyên, ngày 24 tháng 06 năm 2015

Tác giả

Hoàng Thị Cúc

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

: Bệnh viện Y học cổ truyền : Cán bộ viên chức

CĐ

COPD

: Cộng đồng : Hội chứng tắc nghẽn phổi mãn tính CSSK

CT

: Chăm sóc sức khỏe : Chuyên trách

: Quản lý Nhà nước : Sau đại học

: Số lượng : Trung cấp dược và kỹ thuật viên : Tổ chức Y tế Thế giới

: Thuốc gây nghiện, hướng tâm thần : Tỷ lệ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC HÌNH ix

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1 TỔNG QUAN 3

1.1 Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Dược tại khoa Dược của các bệnh viện hiện nay 3

1.1.1 Vài nét tổng quan về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực 3

1.1.2 Nhân lực Y tế 5

1.1.3 Nhân lực Dược 7

1.1.4 Thực trạng phân bố nguồn nhân lực dược và nguồn nhân lực Dược bệnh viện tại nước ta trong những năm gần đây 8

1.2 Nhu cầu nhân lực dược tại khoa Dược các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên 14

1.2.1 Một số lý luận cơ bản về nhu cầu nhân lực 14

1.2.2 Một số căn cứ xác định nhu cầu nhân lực khoa Dược bệnh viện 17

1.3 Thực trạng nguồn nhân lực ngành Y tế Thái Nguyên 23

1.3.1 Đặc điểm chung 23

1.3.2 Hệ thống tổ chức ngành Y tế Thái Nguyên 23

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Đối tượng, thời gian và địa điểm nghiên cứu 26

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu 26

2.1.2 Thời gian nghiên cứu: từ tháng 12/2013 đến tháng 12/2014 26

2.1.3 Địa điểm: các BV công lập trong toàn tỉnh Thái Nguyên 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Mô hình thiết kế nghiên cứu 26

2.2.2 Các biến số nghiên cứu 27

2.2.3 Cỡ mẫu và cách chọn mẫu 31

2.2.4 Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu 32

2.3 Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục 37

2.4 Đạo đức nghiên cứu 37

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

3.1 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực dược tại khoa dược các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên năm 2014 38

3.1.1 Khảo sát mô hình tổ chức khoa Dược các bệnh viện nghiên cứu 38

3.1.2 Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực khoa Dược tại các bệnh viện 41

3.1.3 Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa Dược các BVNC 54

3.2 Xác định nhu cầu nhân lực dược tại các khoa dược bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2015-2019 62

3.2.1 Nhu cầu bổ sung số lượng nhân lực khoa Dược 62

3.2.2 Nhu cầu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực khoa Dược các BVNC 69

Chương 4 BÀN LUẬN 73

4.1 Thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dược tại Khoa Dược của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên, năm 2014 73

4.1.1 Mô hình tổ chức và cơ cấu nhân lực tại Khoa Dược các BVNC 73

4.1.2 Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa Dược các BVNC 78

4.2 Nhu cầu nhân lực dược tại khoa Dược của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn từ 2015 đến 2019 82

4.2.1 Nhu cầu về số lượng nhân lực 82

4.2.2 Nhu cầu nâng cao năng lực của nhân lực khoa Dược các BVNC 84

KẾT LUẬN 87

ĐỀ XUẤT 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 94

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Số lượng nhân lực Dược qua các năm 8

Bảng 1.2 Số lượng cán bộ Dược phân bố theo tuyến năm 2011 9

Bảng 1.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn NLD các địa phương năm 2010, 2011 9

Bảng 1.4 Phân bố DSĐH tại các cơ quan quản lý và hành chính sự nghiệp 10

Bảng 1.5 Phân bố DSĐH tại các bệnh viện công lập năm 2010 11

Bảng 1.6 Phân bố dược sĩ đại học theo bác sĩ và theo giường bệnh tại các bệnh viện đa khoa tỉnh, huyện trên toàn quốc và một số địa phương 12

Bảng 1.7 Cơ cấu nhân lực dược tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện toàn quốc năm 2012 12

Bảng 1.8 Tỷ lệ triển khai các hoạt động Dược lâm sàng tại một số bệnh viện 13

Bảng 1.9 Định mức & cơ cấu biên chế trong các cơ sở khám chữa bệnh 21

Bảng 1.10 Tiêu chuẩn cán bộ phụ trách các bộ phận nghiệp vụ trong Khoa Dược 22

Bảng 1.11 Hệ thống bệnh viện công lập tại Thái Nguyên 24

Bảng 2.1 Các biến số nghiên cứu 27

Bảng 2.2 Danh sách các bệnh viện tiến hành nghiên cứu 31

Bảng 2.3 Các chỉ số phân tích thực trạng cơ cấu nhân lực khoa Dược 33

Bảng 2.4 Các chỉ số phân tích thực trạng phân bố nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa Dược 34

Bảng 3.1 Tỷ lệ NL KD so với tổng số NL bệnh viện tại các BVĐKT -II 41

Bảng 3.2 Cơ cấu trình độ nhân lực tại các khoa Dược BVĐKT-II 42

Bảng 3.3 Tỷ số NL KD có trình độ DSĐHtrở lên /TSBS tại các BVĐKT-II 43

Bảng 3.4 Thực trạng sử dụng nhân lực có trình độ DSĐH trở lên so với nhân lực trình độ TCD tại các BVĐKT-II 43

Bảng 3.5 Cơ cấu DSĐHtrở lên theo giới và độ tuổi tại các BVĐKT-II 44

Bảng 3.6 Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ TCD tại các BVĐKT-II 44

Bảng 3.7 Tỷ lệ NL KD so với tổng số NL bệnh viện tại các BVCKT - II, III 45

Bảng 3.8 Cơ cấu trình độ nhân lực tại các khoa Dược BVCKT-II;III 46

Bảng 3.9 Tỷ số nhân lực khoa Dược có trình độ DSĐHtrở lên /TSBScần có và

DSĐHtrở lên /TSBS thực có tại các BVCKT-II,III 47

Bảng 3.10 Thực trạng sử dụng nhân lực có trình độ DSĐH trở lên so với nhân lực trình độ TCD tại các BVCKT-II; III 47

Bảng 3.11 Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ DSĐH trở lên tại các BVCKT-II;III 48

Bảng 3.12 Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ TCD tại các BVCKT-II;III 48

Bảng 3.13 Tỷ lệ NL KD so với tổng số NL bệnh viện tại các BVĐKH -III 49

Bảng 3.14 Cơ cấu trình độ nhân lực tại khoa Dược các BVĐKH-III 50

Bảng 3.15 Tỷ số nhân lực khoa Dược có trình độ DSĐHtrở lên/ Tổng số BS tại các BVĐKH-III 51

Bảng 3.16 Thực trạng sử dụng nhân lực có trình độ DSĐH trở lên so với nhân lực trình độ TCD tại các BVĐKH- III 52

Bảng 3.17 Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ DSĐHtrở lên tại các BVĐKH-III 53

Bảng 3.18 Cơ cấu giới và độ tuổi của NL trình độ TCD tại các BVĐKH-III 54

Bảng 3.19 Thực trạng sử dụng số lượng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của KD các BVĐKT-II 55

Bảng 3.20 Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ theo trình độ chuyên môn của KD các BVĐKT-II 56

Bảng 3.21 Thực trạng sử dụng số lượng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của KD các BVCKT-II; III 57

Bảng 3.22 Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ theo trình độ chuyên môn của KD các BVCKT-II; III 58

Bảng 3.23 Thực trạng sử dụng số lượng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của KD các BVĐKH- III 59

Bảng 3.24 Thực trạng sử dụng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ theo trình độ chuyên môn tại KD các BVĐKH-III 61

Bảng 3.25 Số lượng DSĐH cần bổ sung năm 2015 tại các BVĐKT-II tính theo số giường bệnh kế hoạch 63

Bảng 3.26 Số lượng DSĐH cần bổ sung năm 2015 tại các BVCKT-II;III tính

theo số giường bệnh kế hoạch 63

Bảng 3.27 Số lượng DSĐH cần bổ sung năm 2015 tại các BVĐKH-III tính theo số giường bệnh kế hoạch 64

Bảng 3.28 Số DSĐH cần bổ sung năm 2015 tại các bộ phận nghiệp vụ các BVNC tính theo TT: 22/2011/TT-BYT 65

Bảng 3.29 Kết quả thăm dò ý kiến của lãnh đạo BV về thực trạng NL DSĐH và giải pháp bổ sung DSĐH cho BV 65

Bảng 3.30 Kết quả thăm dò ý kiến của lãnh đạo BV, trưởng (phụ trách) khoa Dược về nguyên nhân thiếu DSĐH 66

Bảng 3.31 Nhu cầu DSĐH thực tế tại các BVNC năm 2015 67

Bảng 3.32 Số DSTH đang học liên thông lên DSĐH và dự kiến sẽ tốt nghiệp trong giai đoạn từ 2015-2018 68

Bảng 3.33 Nhu cầu bổ sung nhân lực DSĐH và TCD tại khoa Dược các BVNC giai đoạn 2016-2019 68

Bảng 3.34 Đặc điểm và phân bố của mẫu nghiên cứu 69

Bảng 3.35 Kết quả phỏng vấn về nhu cầu nâng cao năng lực của DSĐH theo ý kiến của đại diện Ban Giám đốc BV 70

Bảng 3.36 Đánh giá của Trưởng (PT) khoa Dược & kết quả tự đánh giá của DSĐH về mức độ hoàn thành nhiệm vụ và một số kỹ năng, thái độ của DSĐH 71

Bảng 3.37 Kết quả khảo sát nhu cầu nâng cao năng lực của DSĐH 71

Bảng 3.38 Đặc điểm và phân bố của mẫu nghiên cứu 72

Bảng 3.39 Kết quả khảo sát nhu cầu nâng cao năng lực của nhân lực trình độ TCD 72

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ minh họa thiết kế nghiên cứu 26

Hình 3.1 Mô hình tổ chức của khoa Dƣợc các BVĐKT-II 38

Hình 3.2 Mô hình tổ chức của khoa Dƣợc các BVCKT-II; BVCKT-III 39

Hình 3.3 Mô hình tổ chức của khoa Dƣợc các BVĐKH-III 40

Hình 3.4 Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa Dƣợc các BVĐKT - II 55

Hình 3.5 Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa Dƣợc các BVCKT - II ; III 58

Hình 3.6 Thực trạng sử dụng số lƣợng nhân lực tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa Dƣợc các BVĐKH - III 60

ĐẶT VẤN ĐỀ

Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người dân Bao gồm: giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trình độ kỹ thuật được tổ chức thành các khoa, phòng với trang thiết bị và cơ sở hạ tầng thích hợp để thực hiện việc chăm sóc, nuôi dưỡng, cung cấp các dịch vụ y tế cho người bệnh Bệnh viện có nhiệm vụ: khám bệnh, chữa bệnh, phòng bệnh, đào tạo cán bộ, chỉ đạo tuyến, hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học, quản lý kinh tế [11] Trong đó, nhiệm vụ khám chữa bệnh giữ vị trí trọng tâm và nhân tố quan trọng nhất là việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý, hiệu quả tại mỗi cơ sở điều trị

Khoa Dược bệnh viện là khoa chuyên môn chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc bệnh viện Với nhiệm vụ đảm bảo cung ứng đầy đủ, kịp thời thuốc cho nhu cầu điều trị Đồng thời tư vấn, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn và hợp lý trong bệnh viện [13] Trong bối cảnh mô hình bệnh tật có nhiều thay đổi, kỹ thuật khám chữa bệnh ngày càng hiện đại- tiên tiến, chủng loại thuốc ngày càng phong phú việc cung ứng đầy đủ, kịp thời thuốc cho nhu cầu điều trị và tư vấn, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn và hợp lý trong mỗi bệnh viện ngày càng khó khăn Bên cạnh việc đảm bảo cung ứng đủ thuốc cho nhu cầu điều trị, nhiệm vụ tư vấn và giám sát sử dụng thuốc an toàn, hợp lý cũng cần được chú trọng tại khoa Dược

Để làm tốt được những nhiệm vụ nêu trên, ngành Y tế đã ban hành nhiều giải pháp đồng bộ để tăng cường nguồn nhân lực cho ngành Dược: mở rộng hệ thống đào tạo DSĐH, DSCĐ và DSTH, xây dựng qui định mới về định mức nhân lực Dược tại các cơ sở y tế công lập, ban hành qui định về tổ chức và hoạt động của khoa Dược bệnh viện Nhờ đó, số lượng nhân lực Dược tại các cơ sở điều trị được cải thiện rõ rệt Công tác chuyên môn của khoa Dược các bệnh viện đã có nhiều chuyển biến tích cực, với nhiều hoạt động phong phú như xây dựng các qui trình quản lý cung ứng thuốc, giám sát sử dụng thuốc, quản lý cấp phát, bảo quản, tồn trữ thuốc, công tác dược lâm sàng và thông tin thuốc Tuy nhiên, tại một số bệnh viện việc sử dụng nhân lực khoa Dược chưa hợp lý, sự phân công trách nhiệm chưa rõ ràng làm cho Khoa Dược lúng túng, tổn hao nhân lực và thời gian cho công tác cung ứng thuốc, đấu thầu thuốc, cấp phát thuốc mà lãng quên nhiều nhiệm vụ khác

Thái Nguyên là một trong những trung tâm kinh tế của các tỉnh khu vực trung

du, miền núi phía Đông Bắc Bộ Với vị trí là cửa ngõ giao lưu kinh tế - xã hội giữa khu vực miền núi phía Bắc với Đồng bằng Bắc Bộ, Thái Nguyên được biết đến như một trung tâm y tế kỹ thuật cao của các tỉnh khu vực miền núi phía Đông bắc Bắc bộ như: Bắc Kạn, Cao Bằng, Lạng Sơn, Tuyên Quang Tính đến hết năm 2012, trên địa bàn Thái Nguyên không còn có bệnh viện không có DSĐH công tác tại khoa Dược

Số lượng nhân lực khoa Dược tại các bệnh viện mỗi tuyến ngày càng tăng Tuy nhiên, số nhân lực dược và số lượng DSĐH công tác tại các khoa Dược ở mỗi bệnh viện không đồng đều, việc phân bố, sắp xếp nguồn nhân lực dược tại các bộ phận chuyên môn trong khoa Dược bệnh viện còn chưa hợp lý Câu hỏi đặt ra cho chúng tôi là thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Dược tại khoa Dược của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên hiện nay như thế nào? Nhu cầu nhân lực Dược tại khoa Dược của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới ra sao? Yếu tố nào ảnh hưởng đến việc sử dụng và nhu cầu nguồn nhân lực Dược tại khoa Dược của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên hiện nay? Chính vì thế chúng tôi tiến hành

đề tài: “Nghiên cứu thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dược và xác định nhu

cầu nhân lực Dược tại khoa Dược của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên”

Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) [23]

Từ những phân tích trên, có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất cho xã hội Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL và nhất là số lượng, chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [23]

1.1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất lượng, số lượng)

NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng

 Số lượng

Số lượng NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia Số lượng NNL đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại

hóa Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế đất nước [23]

 Chất lượng

Về chất lượng, NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ,

ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân

đó là: yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội

Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

1.1.1.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội

 Quản lý nguồn nhân lực

Với vai trò là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển, NNL phải được sử dụng một cách có hiệu quả nhất, kinh tế nhất Nói cách khác, việc sử dụng NNL phải đạt được những mục tiêu cơ bản sau:

- Tiết kiệm NNL xã hội Nghĩa là NNL phải được sử dụng một cách triệt để, phải huy động mọi người có khả năng lao động tham gia vào sản xuất xã hội

- Không ngừng nâng cao năng suất lao động, nhằm khai thác được hết tiềm năng của cá nhân người lao động

Để đạt được những mục tiêu trên, không còn con đường nào khác là phải tổ chức quản lý và sử dụng NNL một cách khoa học [23]

 Sử dụng nguồn nhân lực

Sử dụng NNL tức là quá trình tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội

Quá trình lao động sản xuất đó là quá trình kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lượng sản xuất nên việc khai thác và phát huy NNL không thể tách rời

việc tổ chức nền sản xuất cùng những cách thức của sự phát triển kinh tế, xã hội Bởi vậy,

sử dụng NNL được hiểu: là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của con người thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội Trong tiếng Việt, khái niệm sử dụng NNL được dùng khá phổ biến Về thực chất

sử dụng NNL chỉ bao hàm một số thành tố của quá trình quản lý NNL như: tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, trả công, trả lương và thăng thưởng Trong các tài liệu truyền thống, dùng người đúng có nghĩa là sử dụng được thế mạnh của con người, dùng người vào đúng chỗ, đúng lúc, phát huy được động lực làm việc của con người Nếu mở rộng khái niệm sử dụng NNL, nội hàm của sử dụng NNL sẽ trùng với nội hàm khái niệm quản lý NNL [38]

Quá trình sử dụng NNL luôn gắn kết với sản xuất nên kết quả của nó phụ thuộc vào những đổi mới trong cách thức tổ chức quản lý sản xuất, những cải tiến về công nghệ và phụ thuộc rất lớn vào việc hoàn thiện giáo dục đào tạo [38]

Nội dung sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay:

+ Phân công lao động hợp lý phù hợp với sự thay đổi trong cơ cấu nhân lực của ngành + Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực qua đào tạo

+ Có các biện pháp quản lý chặt chẽ lao động, các biện pháp khuyến khích nguời lao động để nâng cao hiệu quả sử dụng NNL

+ Thực hiện tốt công tác đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao chất lượng NNL Như vậy, nội dung sử dụng NNL trong điều kiện hiện nay nhằm mục tiêu toàn dụng lao động, phân bố hợp lý, nâng cao hiệu quả sử dụng và đào tạo, đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ NNL [38]

1.1.2 Nhân lực Y tế

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: "Nhân lực y tế bao gồm tất cả những

người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ" [39]

Ở Việt Nam, theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, các nhóm đối tượng được

coi là "Nhân lực y tế" bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng

đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân [5]

Phát triển nguồn nhân lực Y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của đất nước Phát triển nguồn nhân lực Y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng [6] Đặc thù riêng của lao động ngành Y tế: Theo Nghị quyết số 46/NQ-TW, ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực Y

tế, cụ thể "Nghề Y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi

ngộ đặc biệt" Để đổi mới quản lý nhà nước về NNL Y tế, cần có nhận thức đúng về

- Đối mặt với nguy cơ phơi nhiễm và nhiều rủi ro

- Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp [6]

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực Y tế trong chăm sóc sức khỏe: Thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe cần nhiều nguồn lực khác nhau nhưng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực NNL quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ CSSK Các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý đến quản lý và phát triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình Vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực Quản lý nhân lực chặt chẽ góp phần thực hiện công tác qui hoạch và phát triển bồi dưỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng, chất lượng cán

bộ, nâng cao chất lượng toàn diện mọi mặt công tác CSSK nhân dân [12]

Trong Qui hoạch phát triển nhân lực Y tế giai đoạn 2012-2020, Bộ Y tế khẳng định tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Y tế trong việc thực hiện thành công Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc sức khỏe toàn dân giai đoạn 2012-2020 và tầm nhìn đến năm 2030 cũng như phát triển kinh tế xã hội và hội nhập Quốc tế

Mục tiêu chung của Qui hoạch phát triển nhân lực Y tế giai đoạn 2012-2020 đề

ra nhằm phát triển NNL Y tế đủ số lượng, chất lượng, phân bố và cơ cấu hợp lý [10] Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý NL trong phạm vi trách nhiệm của mình Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và trình độ của cán bộ [33]

Các loại hình nhân lực Y tế: Nhân lực Y tế chủ yếu là Bác sĩ, Dược sĩ, cử nhân y

tế công cộng, điều dưỡng viên bậc đại học, các loại hình kỹ thuật viên

Bậc đại học của ngành Y tế có các đối tượng chính sau: Bác sĩ đa khoa, Bác sĩ chuyên khoa, Bác sĩ y học cổ truyền, Dược sĩ đại học, Cử nhân điều dưỡng, hộ sinh,

Cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, Cử nhân y tế công cộng

Bậc sau đại học Y và Dược có các trình độ: thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1, chuyên khoa 2, bác sĩ nội trú

Bậc cao đẳng có các đối tượng chính là điều dưỡng cao đẳng, hộ sinh cao đẳng,

kỹ thuật viên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau

Bậc trung học và nghề có các y sĩ đa khoa và y sĩ y học cổ truyền, dược sĩ trung học, hộ sinh trung học, kỹ thuật viên các chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh, phục hình răng, sốt rét, y tế dự phòng, xét nghiệm

Dưới bậc trung học là bậc nghề, bao gồm các loại hình điều dưỡng sơ học, hộ sinh sơ học, dược tá, công nhân kỹ thuật y tế [4]

1.1.3 Nhân lực Dược

Nhân lực Dược là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế, gồm những người được đào tạo kiến thức cơ bản về dược, làm việc trong các cơ sở liên quan đến sản xuất, đảm bảo chất lượng, cung ứng và phân phối thuốc [4]

Các loại hình nhân lực Dược: Ở Việt Nam, nguồn nhân lực Dược đa dạng về

trình độ bao gồm: tiến sĩ dược, thạc sĩ dược, dược sĩ chuyên khoa I, dược sĩ chuyên khoa II, dược sĩ đại học, cao đẳng dược, trung cấp dược, dược tá, công nhân kỹ thuật dược, kỹ thuật viên dược

Lĩnh vực công tác của nhân lực Dược:

- Lĩnh vực quản lý nhà nước: bao gồm các chuyên viên; chuyên viên chính; chuyên viên cao cấp công tác tại các cơ quan quản lý Nhà nước như: Phòng Y tế huyện, Phòng nghiệp vụ Dược, Sở Y tế, Cục quản lý Dược, Bộ Y tế

- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: tham gia vào các hoạt động sản xuất, phân phối, kinh doanh, nghiên cứu và phát triển sản phẩm, quản lý của các công ty, xí nghiệp

- Lĩnh vực đào tạo, nghiên cứu: giảng viên, nghiên cứu viên…

- Lĩnh vực điều trị: nhân lực Dược trong bệnh viện giữ vai trò đảm bảo cung ứng đủ thuốc cho nhu cầu điều trị và bảo đảm hướng dẫn sử dụng thuốc an toàn, hợp

lý, hiệu quả, góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả điều trị

1.1.4 Thực trạng phân bố nguồn nhân lực dược và nguồn nhân lực Dược bệnh viện tại nước ta trong những năm gần đây

1.1.4.1 Về số lượng

Để thực hiện mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ Y tế đủ về số lượng, phân bố hợp lý, cơ cấu cân đối nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc CSSK cơ bản, toàn diện, liên tục, nâng cao chất lượng CSSK ban đầu cho người dân và góp phần giảm quá tải bệnh viện, trong những năm gần đây ngành Y tế đã ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực, mở thêm mã ngành đào tạo Dược sĩ đại học, trung cấp Dược ở các trường Đại học Y Dược; các trường Cao đẳng Y Nhờ đó, số lượng nhân lực Dược nước ta đã tăng lên trong những năm gần đây [9], [10]

Bảng 1.1 Số lượng nhân lực Dược qua các năm

1.1.4.2 Về phân bố nhân lực Dược

Với đặc điểm hệ thống y tế công được tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã, thôn/bản) đến tuyến tỉnh, trung ương như ở nước ta Mặc dù số lượng cán bộ Dược tăng đáng kể từ 32.727 người năm 2006 lên 45.835 người năm 2010 Nhưng lực lượng nhân lực này phân bố không đều cả về số lượng và cơ cấu ở mỗi tuyến

Bảng 1.2 Số lượng cán bộ Dược phân bố theo tuyến năm 2011

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [9]

Bảng 1.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn NLD các địa phương năm 2010, 2011

DS CKI DSĐH TCD DT

Trung du và miền núi

Bắc Trung bộ & duyên

Các số liệu thống kê ở trên đã cho thấy tình trạng thiếu nhân lực Dược nói chung và thiếu nhân lực Dược có trình độ đại học, sau đại học ở tuyến y tế cơ sở và các cơ sở y tế vùng miền núi Do sự chuyển dịch của nền kinh tế theo hướng phát

triển nền kinh tế thị trường, nên hiện tượng “chảy máu chất xám” trong ngành

Dược cũng như các ngành kinh tế kỹ thuật khác diễn ra phổ biến Điều này dẫn đến

số lượng DSĐH công tác tại các cơ quan quản lý và sự nghiệp công lập tại các địa phương trong cả nước đạt mức thấp [27], đặc biệt là ở các tỉnh miền núi như Yên Bái [36], Hà Giang [25]

Bảng 1.4 Phân bố DSĐH tại các cơ quan quản lý và hành chính sự nghiệp

Đơn vị tính: người

TT Tên đơn vị

Số DSĐH đang làm việc Toàn quốc (2010) Yên Bái

(2010)

Hà Giang (2012)

Bảng 1.5 Phân bố DSĐH tại các bệnh viện công lập năm 2010

Đơn vị tính: người

Tên đơn vị Số đơn vị Số DSĐH đang

công tác

Số DSĐH bình quân/bệnh viện

Sự thiếu hụt về số lƣợng DSĐH tại các bệnh viện dẫn đến các chỉ số sử dụng nhân lực DSĐH trong bệnh viện nhƣ DSĐH/ GB; DSĐH/ BS; DSĐH/TCD không đạt đƣợc tỷ lệ theo qui định trong các văn bản của ngành Y tế Trong nghiên cứu của tác giả Hoàng Quốc Cứ [25], Trần Bá Kiên [29] tính đến hết năm 2012, các chỉ

số sử dụng NL DSĐH tại các BVĐK tuyến tỉnh và huyện tại Hà Giang và trên toàn quốc đạt đƣợc nhƣ sau:

Bảng 1.6 Phân bố dược sĩ đại học theo bác sĩ và theo giường bệnh tại các bệnh viện đa khoa tỉnh, huyện trên toàn quốc và một số địa phương [25], [29]

Loại hình BV/ địa

phương/hạng BV

Số lượng DSĐH

Bảng 1.7 Cơ cấu nhân lực dược tại các BVĐK tuyến tỉnh và

tuyến huyện toàn quốc năm 2012 [29]

Tỷ số DSĐH/ TCD

Trong bối cảnh kỹ thuật khám chữa bệnh ngày càng hiện đại, tiên tiến, chủng loại thuốc ngày càng phong phú, đời sống nhân dân ngày một nâng cao đòi hỏi công tác KCB cần đạt tới yêu cầu chăm sóc sức khỏe toàn diện cho người bệnh Với thực trạng cơ cấu nhân lực khoa Dược như được chỉ ra trong các nghiên cứu của các tác giả trên đã ảnh hưởng không nhỏ đến việc triển khai các hoạt động chuyên môn của khoa Dược, nhất là công tác DLS & TTT Mặc dù nhiều văn bản hướng dẫn triển khai công tác Dược lâm sàng trong bệnh viện đã được ngành Y tế ban hành, ví dụ: TT số 31/2012/TT-BYT ngày 20/12/2012 [16], TT số 21/2013/TT-BYT[17] nhưng kết quả triển khai công tác dược lâm sàng bệnh viện hiện nay còn hạn chế và không đồng đều giữa các bệnh viện Tác giả Lương Ngọc Khuê Cục trong báo cáo tại Hội nghị triển khai Chiến lược Quốc gia phát triển ngành Dược Việt Nam giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 ngày 6/12/2014 nhận định: mức độ triển khai công tác DLS trong BV còn hạn chế và không đồng đều [28]

Bảng 1.8 Tỷ lệ triển khai các hoạt động Dược lâm sàng tại một số bệnh viện [28]

Các hoạt động DLS liên quan đến bệnh nhân

Nguồn: “Đánh giá thực trạng triển khai hoạt động DLS BV),

ĐH Dược Hà Nội - Cục Quản lý KCB, năm 2011

Những nguyên nhân dẫn đến thực trạng triển khai công tác DLS tại BV cũng được tác giả Lương Ngọc Khuê chỉ ra trong báo cáo trên là do:

- Công tác DLS chưa được quan tâm, đầu tư đầy đủ

- Nhân lực phụ trách công tác DLS & TTT phần lớn chưa được đào tạo chuyên sâu về công tác DLS

- Nhân lực phụ trách công tác DLS & TTT chủ yếu là kiêm nhiệm

- Ngành Y tế vẫn chưa có qui định mang tính pháp lý về số lượng dược sĩ lâm sàng/ GB nên dược sĩ lâm sàng không có chỗ đứng trong bệnh viện [28]

1.2 Nhu cầu nhân lực dược tại khoa Dược các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên

1.2.1 Một số lý luận cơ bản về nhu cầu nhân lực

1.2.1.1 Dự báo nguồn nhân lực

Dự báo NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hành động để đáp ứng được nhu cầu đó Hoạt động dự báo nguồn nhân lực bao gồm những nhiệm vụ sau:

- Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (dự báo cầu nhân lực)

- Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (dự báo cung nhân lực)

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

Từ đó, xây dựng được các chiến lược NNL và thiết lập các chương trình hành động để thực hiện các chiến lược NNL đó [30]

1.2.1.2 Dự báo cầu nhân lực

Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định

 Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn

 Trình tự

- Xác định nhiệm vụ/ khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn thành

- Sử dụng các tỷ số qui đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lực lượng hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm để tính giờ lao động cần thiết cho hoàn thành mỗi công việc/mỗi loại sản phẩm

- Qui đổi tổng giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại công việc, mỗi loại sản phẩm Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của tổ chức trong kỳ tới [30]

 Các phương pháp tính [30]

- Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

- Phương pháp tính theo năng suất lao động

- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Trong các phương pháp trên, phương pháp tính cầu nhân lực theo tiêu chuẩn định biên là phương pháp thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành y tế, giáo dục, phục vụ

 Dự báo cầu nhân lực dài hạn

Dự báo nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn từ 3 đến 5 năm, có thể đến 7 năm

Để dự báo cầu nhân lực dài hạn cần căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường để dự báo cầu NL ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc dự báo chi tiết cầu NL cho từng loại công việc, nhóm nghề, nhóm sản phẩm trong kỳ kế hoạch [30]

Có nhiều phương pháp dự báo cầu nhân lực dài hạn Sau đây là một số phương pháp:

 Dự đoán cầu NL của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị

 Phương pháp ước lượng trung bình

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

 Phương pháp phân tích tương quan

 Phương pháp dự báo xu hướng

 Phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính

 Phương pháp chuyên gia

1.2.1.3 Dự đoán nguồn cung nhân lực

Sau khi dự đoán cầu NL, cần tiến hành dự đoán cung NL của tổ chức trong kỳ kế hoạch Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức [30]

Để dự báo nguồn cung NL cần tiến hành dự báo nguồn cung từ 2 nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung NL từ bên ngoài tổ chức

 Dự đoán nguồn cung nhân lực trong nội bộ

Để dự báo được nguồn cung NL trong nội bộ cần tiến hành phân tích lực lượng lao động hiện có của tổ chức Nội dung phân tích lực lượng lao động hiện có của tổ chức cần thực hiện theo trình tự sau:

- Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức Có thể căn cứ vào các tiêu thức khác nhau như giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn, sức khỏe, chức năng, tiềm năng cho phát triển, đề bạt làm cơ sở cho việc phân loại

- Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức

+ Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính của lực lượng lao động để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc

+ Phân tích trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của người lao động theo các nghề, loại công việc

+ Phân tích mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của nhân lực thông qua so sánh cấp bậc công việc và cấp bậc nhân lực trong từng nhóm nghề, nhóm công việc để nhận biết được mức độ phù hợp, không phù hợp từ đó có chiến lược NNL thích ứng với kỳ kế hoạch

+ Chỉ rõ những người sẽ nghỉ hưu, nghỉ việc trong từng năm kế hoạch để có kế hoạch chuẩn bị người thay thế một cách chủ động và thông báo trước cho người lao động biết

- Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng NL hiện có trong tổ chức theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận hoặc so sánh tình hình NL hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp tới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển để thỏa mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng qui mô của tổ chức [30]

 Dự đoán nguồn cung nhân lực từ bên ngoài

Số lượng NL của tổ chức thường biến động do các yếu tố như: thuyên chuyển công tác, về hưu, ốm đau, tử vong do bệnh tật hoặc tai nạn, bị kỷ luật buộc thôi việc hoặc do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất của tổ chức Vì vậy nhu cầu bổ sung

NL xuất hiện và nguồn bổ sung cho số này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài

Dự đoán nguồn cung NL từ bên ngoài cho phép tổ chức thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn NL có thể cung cấp cho tổ chức và có biện pháp thu hút NNL phù hợp với yêu cầu của tổ chức khi cần thiết [30]

1.2.2 Một số căn cứ xác định nhu cầu nhân lực khoa Dược bệnh viện

1.2.2.1 Mô hình khoa Dược bệnh viện theo WHO

Theo WHO tuỳ theo quy mô bệnh viện và các dịch vụ cung cấp khoa Dược được tổ chức như sau [40], [41]:

 Về cơ cấu tổ chức bao gồm 06 bộ phận:

+ Dược chính + Dược ngoại trú

+ Thông tin thuốc + Pha chế các dung dịch tiêm truyền

+ Dược nội trú + Thực hành dược lâm sàng

 Về nhân lực: Tại bệnh viện, nhân lực dược được chia thành ba loại hình nhân lực chính [39]:

- Nhân lực quản lý: bao gồm DS trưởng khoa hoặc các phó trưởng khoa, quản lý mọi hoạt động của khoa Dược và chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác dược trong bệnh viện

- Nhân lực chuyên môn/ nghiệp vụ: thực hiện việc phân phát, kiểm soát và cung cấp thông tin thuốc DS chuyên môn có thể thực hiện nhiệm vụ quản lý khoa khi cần thiết

- Nhân lực hỗ trợ: bao gồm các nhân viên có trình độ khác như kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng hoặc cán bộ thông tin

 Nhiệm vụ cụ thể của các bộ phận trên bao gồm

- Dược chính: Quản lý mua và kiểm kê bằng tin học

- Đơn vị thông tin thuốc: Đảm bảo cung cấp thông tin thuốc cho người bệnh,

nhân viên y tế

- Dược nội trú

+ Kiểm soát và cung ứng thuốc theo y lệnh cho người bệnh nội trú

+ Các quầy dược vệ tinh phục vụ tại các khu vực nội trú

+ Tư vấn chuyên môn cho bệnh nhân về bệnh hen, COPD, bệnh tim mạch, ghép tạng, điều trị thuốc chống đông

+ Cấp phát các đơn thuốc

+ Kiểm soát thuốc điều trị

+ Giám sát sử dụng kháng sinh theo chương trình

+ Dịch vụ chuyển thuốc đến tại nhà

- Pha chế các dung dịch tiêm truyền

+ Chuẩn bị các thuốc điều trị bệnh về máu

+ Pha chế hoá trị liệu ung thư thành liều sử dụng

+ Cấp phát và tư vấn cho người bệnh nội trú và ngoại trú

- Thực hành dược lâm sàng: Giám sát sử dụng thuốc trong toàn BV; tư vấn sử

dụng thuốc cho điều trị bệnh mãn tính, quản lí một số thuốc có khoảng điều trị hẹp…

1.2.2.2 Căn cứ để xác định nhu cầu và qui trình tuyển dụng nhân lực tại khoa Dược

bệnh viện

 Căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực tại khoa Dược bệnh viện:

Theo Luật viên chức ban hành theo Luật số: 58/2010/QH12 ngày 15-11-2010

của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, những công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế

độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quĩ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo

qui định của pháp luật được xếp vào ngạch viên chức [31]

Bộ Y tế có trách nhiệm xây dựng định mức biên chế; tiêu chuẩn ngạch viên chức đối với các ngạch viên chức thuộc ngành Y tế [34]

Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định biên chế đối với đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh do nhà nước cấp toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên; phê duyệt biên chế đối với đơn vị sự nghiệp có thu thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên [34]

Đơn vị cấp trên trực tiếp của đơn vị sự nghiệp (Sở Y tế) có trách nhiệm phân bổ biên chế, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, xếp lương đối với các viên chức thuộc đơn vị sự nghiệp trực thuộc [34]

Đơn vị sự nghiệp (Bệnh viện) tổ chức thực hiện các qui định của pháp luật

về viên chức như tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc [34]

 Qui trình lập kế hoạch nhân lực tại khoa Dược bệnh viện

- Căn cứ để xây dựng kế hoạch nhân lực

+ Số giường bệnh kế hoạch

+ Kế hoạch phát triển của bệnh viện hàng năm

+ Số cán bộ hiện có

+ Số bác sĩ trong toàn bệnh viện

+ Số chỉ tiêu biên chế được phân bổ

- Qui trình lập kế hoạch nhân lực tại khoa Dược bệnh viện

Theo Thông tư 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 06 năm 2013 Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ

về Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức [35], việc xây dựng đề án vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp y tế bao gồm các bước chính sau:

+ Mỗi cán bộ viên chức tự thống kê công việc hiện đang đảm nhận

+ Trưởng khoa Dược căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của khoa và bản thống kê các công việc của cán bộ, công chức và người lao động sẽ thống kê công việc của đơn

vị mình quản lý và đề xuất nhu cầu nhân lực cho năm tới gửi phòng Tổ chức- Hành chính của bệnh viện

+ Phòng Tổ chức - Hành chính của bệnh viện sẽ tổng hợp số liệu, lập Đề án nhân lực của toàn bệnh viện cho kỳ kế hoạch tiếp theo để trình Giám đốc bệnh viện phê duyệt sau đó gửi về phòng Tổ chức- Hành chính của Sở Y tế

+ Tại phòng Tổ chức- Hành chính của Sở Y tế nhu cầu nhân lực của các đơn vị trực thuộc sẽ được tổng hợp, cân đối và xây dựng thành Đề án nhân lực của ngành Y

tế chuyển về Sở Nội vụ

+ Tại Sở Nội vụ Đề án nhân lực của các Sở, ban, ngành sẽ được tổng hợp để trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt

+ Căn cứ vào số lượng biên chế được Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Sở Nội vụ

sẽ gửi Quyết định về việc giao chỉ tiêu biên chế cho Sở Y tế Phòng Tổ chức- Hành chính của Sở Y tế, căn cứ chỉ đạo của Ban Giám đốc sẽ phân bổ các chỉ tiêu biên chế cho các bệnh viện và đơn vị trực thuộc

+ Căn cứ số lượng chỉ tiêu được cấp trên giao, phòng Tổ chức- Hành chính mỗi bệnh viện và Ban giám đốc sẽ phân bổ nhân lực cho các khoa, phòng, bộ phận và tổ chức kỳ thi tuyển dụng theo qui định của Luật viên chức

1.2.2.3 Quy định về biên chế nhân lực khoa Dược Bệnh viện

Nhân lực y tế trong BV có vai trò hết sức quan trọng trong các hoạt động của bệnh viện Tuy nhiên khi nói đến nhân lực y tế không chỉ nói đến số lượng mà quan trọng hơn là chất lượng của CBYT tức trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể là: tổng

số NLYT/GB, tổng số BS/tổng NLYT, tỷ số BS/GB; tỷ số BS/DSĐH; DSĐH /TCD… Chính những nhân tố này sẽ quyết định chất lượng hiệu quả hoạt động của các BV Theo Qui chế Bệnh viện 1997 [11], khoa Dược nằm trong khối cận lâm sàng và

là nơi thực thi Chính sách quốc gia về thuốc trong toàn bệnh viện

Khoa Dược bệnh viện là một chuyên khoa thuộc sự quản lý, điều hành của giám đốc bệnh viện Nhiệm vụ chuyên môn của khoa Dược không chỉ có tính chất thuần tuý của một chuyên khoa, mà còn thêm tính chất của một bộ phận quản lí nhằm góp phần nâng cao hiệu quả và đảm bảo an toàn trong khám chữa bệnh, nhất là trong sử dụng thuốc Căn cứ để định biên nhân lực tại các BV công lập theo Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV[14] là: số giường bệnh kế hoạch; hạng bệnh viện; loại hình khám chữa bệnh đa khoa hay chuyên khoa

Bảng 1.9 Định mức & cơ cấu biên chế trong các cơ sở khám chữa bệnh [14]

1.2.2.4 Cơ cấu tổ chức khoa Dược và tiêu chuẩn nhân lực các bộ phận nghiệp

vụ trong khoa Dược

- Về cơ cấu tổ chức: Theo Thông tƣ 22/2011/TT-BYT của Bộ Y tế [13], khoa Dƣợc bệnh viện đƣợc phân thành 06 bộ phận nghiệp vụ: Nghiệp vụ dƣợc; Thống kê dƣợc; Kho và cấp phát; Pha chế -Kiểm soát - Kiểm nghiệm; Dƣợc lâm sàng - Thông tin thuốc; Nhà thuốc bệnh viện

- Về trình độ nhân lực: Để có cơ sở để tuyển dụng và bố trí đúng nhân lực vào vị

trí phù hợp cần căn cứ vào tiêu chuẩn của ngạch viên chức Các chức danh chuyên môn trong khoa Dược và tiêu chuẩn của mỗi chức danh được qui định tại Thông tư 22/2011/TT-BYT [13]; Thông tư 19/1014/TT-BYT [20]; Thông tư 31/2012/TT-BYT [16] Từ những căn cứ trên, những vị trí công tác trong khoa Dược cần có DSĐH đảm nhiệm được tóm tắt như sau:

Bảng 1.10 Tiêu chuẩn cán bộ phụ trách các bộ phận nghiệp vụ trong Khoa Dược

+ Được đào tạo đại học chuyên ngành định hướng dược lâm sàng

+ Được đào tạo sau đại học chuyên ngành Dược lý - Dược lâm sàng

PC-KS-KN

Thuốc GN, HTT - DS SĐH; DSĐH

Như vậy, trong khoa Dược số vị trí công tác đòi hỏi phải có DSĐH đảm nhiệm

là 06 vị trí Cụ thể: trưởng (PT) khoa, Nghiệp vụ dược; Dược lâm sàng và thông tin thuốc; pha chế thuốc gây nghiện (nếu có); thủ kho thuốc GN, HTT; quản lý chuyên môn của Nhà thuốc bệnh viện Tuy nhiên, tại các bệnh viện hạng 3 hoặc chưa phân hạng vị trí thủ kho thuốc gây nghiện; nghiệp vụ dược, quản lý chuyên môn của Nhà thuốc bệnh viện có thể ủy quyền bằng văn bản 06 tháng một lần cho TCD

1.3 Thực trạng nguồn nhân lực ngành Y tế Thái Nguyên

1.3.1 Đặc điểm chung

Thái Nguyên là tỉnh trung du miền núi phía Đông Bắc bộ với diện tích tự nhiên

Bắc bộ Phía Bắc giáp tỉnh Bắc Kạn, phía Tây giáp các tỉnh Vĩnh Phúc, Tuyên Quang, phía Đông giáp tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang và phía Nam tiếp giáp với thủ đô Hà Nội Thái Nguyên có 9 đơn vị hành chính (1 thành phố, 1 thị xã và 7 huyện) với tổng số

181 xã, phường, thị trấn (143 xã, 25 phường, 13thị trấn); trong đó có 109 xã miền núi,

16 xã vùng cao đặc biệt khó khăn được đầu tư theo các chương trình phát triển kinh tế

- xã hội của Nhà nước, có 1 huyện vùng cao Định Hóa nằm trong 61 huyện nghèo, đặc biệt khó khăn của cả nước Tổng dân số toàn tỉnh trung bình 1.159.844 người Mật độ

Thái Nguyên, thị xã Sông Công và các thị trấn huyện lỵ [24]

1.3.2 Hệ thống tổ chức ngành Y tế Thái Nguyên

1.3.2.1 Hệ thống quản lý nhà nước và hành chính ngành Y tế tỉnh Thái Nguyên

Hệ thống Y tế chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân trong toàn tỉnh gồm:

 Tuyến tỉnh:

- Cơ quan Sở Y tế: Văn phòng Sở Y tế

- Trường Cao đẳng Y tế

- Trung tâm Y tế chuyên khoa:

 Tuyến huyện:

- Phòng Y tế huyện thị và thành phố: 09 đơn vị

- Trung tâm Y tế huyện thị và thành phố: 09 đơn vị

- Trung tâm Dân số kế hoạch hóa gia đình: 09 đơn vị

 Tuyến xã:181 trạm y tế xã

1.3.2.2 Hệ thống điều trị ngành Y tế tỉnh Thái Nguyên

Căn cứ vào yêu cầu về phạm vi hoạt động chuyên môn, quy mô hoạt động, điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, nhân lực và năng lực của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh qui định tại các Thông tư 23/2005/TT-BYT [21] và Thông tư 43 /2013/TT-BYT [22] các bệnh viện công lập ngành Y tế tỉnh Thái Nguyên được phân bố như sau:

Bảng 1.11 Hệ thống bệnh viện công lập tại Thái Nguyên

STT Tên đơn vị

Giường bệnh kế hoạch

Công suất sử dụng giường bệnh (%)

Số lượng kỹ thuật KCB được cấp phép

Nhóm 1- Các BVĐK tuyến tỉnh hạng II (ĐKT-II)

Nhóm 2- Các BV chuyên khoa tuyến tỉnh hạng II; III (CKT-II; III)

tế cho các tỉnh trung du và miền núi phía Bắc nên so với các tỉnh khác trong khu vực,

thực trạng nhân lực ngành Y tế Thái Nguyên có nhiều ưu thế hơn so với các tỉnh khác với các tỷ lệ cán bộ Y tế/ vạn dân; tỷ lệ BS/vạn dân; tỷ lệ DSĐH/ vạn dân đều cao hơn các tỉnh lân cận Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực Y tế tới sự phát

triển chung, trong đề án Củng cố và hoàn thiện mạng lưới Y tế cơ sở tỉnh Thái Nguyên

đến năm 2020 được ban hành theo quyết định số: 074/QĐ-UBND, ngày 17/9/2012 của

UBND tỉnh Thái Nguyên [37] đã đề ra mục tiêu: “Nâng cao năng lực về tổ chức quản

lý, tăng cường đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao y đức và chất lượng chuyên môn của cán bộ Y tế” Để thực hiện được mục tiêu trên thì việc xây dựng được cơ cấu nhân lực hợp lý, sử dụng nhân lực phù hợp với chuyên ngành đào tạo và trình độ chuyên môn

là rất cấp thiết cho bài toán về nhân lực Y tế nói chung và nhân lực Dược nói riêng của ngành Y tế tỉnh Thái Nguyên Vì vậy chúng tôi thực hiện đề tài Nghiên cứu thực trạng

sử dụng nhân lực Dược tại khoa Dược các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên năm

2014 để từ đó xác định nhu cầu nhân lực khoa Dược các bệnh viện trên giai đoạn từ 2015- 2019 từ đó có những đề xuất phù hợp với Sở Y tế Thái Nguyên và các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên trong sử dụng nhân lực khoa Dược

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng, thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu

- 17 Bệnh viện công lập trong tỉnh Thái Nguyên; Lãnh đạo các bệnh viện; Trưởng/phụ trách khoa Dược; DSĐH; TCD, NL khác… đang công tác tại khoa Dược các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên

2.1.2 Thời gian nghiên cứu: từ tháng 12/2013 đến tháng 12/2014

2.1.3 Địa điểm: các BV công lập trong toàn tỉnh Thái Nguyên

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Mô hình thiết kế nghiên cứu

Hình 2.1 Sơ đồ minh họa thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dược và xác định nhu cầu

nhân lực dược tại khoa Dược của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên

Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng việc

sử dụng nguồn nhân lực dược tại KD

Mục tiêu 2: Xác định nhu cầu nhân

lực KD giai đoạn từ 2015 đến 2019

Nội dung 1 Mô hình tổ chức và cơ cấu nhân

lực tại khoa Dược của các BV

-Mô hình tổ chức khoa Dược các BVNC

-Thực trạng cơ cấu nhân lực tại KD các

BVNC

Nội dung 2 Phân tích thực trạng sử dụng

NL tại các bộ phận nghiệp vụ của khoa Dược

- Nhu cầu bổ sung số lượng DSĐH tại khoa Dược các BV năm 2015

- Nhu cầu bổ sung số lượng NL khoa Dược giai đoạn 2016-2019

Nội dung 2 Xác định nhu cầu nâng cao năng lực của nguồn nhân lực tại khoa Dược các BVNC

Kết luận và đề xuất

Mô tả hồi cứu kết hợp mô tả cắt ngang

2.2.2 Các biến số nghiên cứu

Bảng 2.1 Các biến số nghiên cứu Nội dung Tên biến Giải thích

Mục tiêu 1 Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực dƣợc tại Khoa Dƣợc của các bệnh viện công lập tỉnh Thái Nguyên, năm 2014

Nội dung 1 1 Khảo sát mô hình tổ chức và cơ cấu nhân lực tại khoa

Dược của các BVNC

Báo cáo tổng kết công tác

BV năm

2013, 2014 của các BV

và SYT TN; QĐ giao chỉ tiêu GBKH của SYT;

các BV công lập trong toàn tỉnh

đang công tác tại mỗi BV công lập

Tổng số NL KD Tổng số nhân lực đang công tác tại Khoa

Dƣợc các BV công lập trong toàn tỉnh

công lập tỉnh Thái Nguyên

Nhân lực khác

Bao gồm những nhân lực có trình độ chuyên môn: dƣợc tá, cử nhân kinh tế, điều dƣỡng, KTV trang thiết bị Y tế

đang công tác tại Khoa Dƣợc các BV công lập trong toàn tỉnh

Cơ cấu về số lượng

và tỷ lệ DS SĐH &

DSĐH theo giới

và độ tuổi

Phân chia NL có trình độ DS SĐH và DSĐH tại các BV NC thành 02 giới &

03 độ tuổi Tính tổng NL mỗi giới và mỗi độ tuổi

Cơ cấu về số lượng

và tỷ lệ TCD theo

giới và độ tuổi

Phân chia nhân lực có trình độ TCD tại các BV NC thành 02 giới & 03 độ tuổi

Tính tổng NL mỗi giới và mỗi độ tuổi

Nội dung 1.2 Phân tích thực trạng sử dụng NL tại các bộ phận

nghiệp vụ của khoa Dược các BVNC

- Số TCD chuyên trách hoặc kiêm nhiệm tại các bộ phận nghiệp vụ

- Số NL có trình độ khác chuyên trách hoặc kiêm nhiệm tại các bộ phận nghiệp vụ

- Số TCD chuyên trách hoặc kiêm nhiệm tại các bộ phận nghiệp vụ

- Số NL có trình độ khác chuyên trách hoặc kiêm nhiệm tại các bộ phận nghiệp vụ

PL 1

Mục tiêu 2 Xác định nhu cầu NL dược tại KD các BV công lập tỉnh Thái Nguyên giai đoạn từ 2015 đến 2019

Nội dung 2.1 Xác định nhu cầu bổ sung về số lượng NL KD

Nghiên cứu TT08/2007/TTLT-BYT -BNV rút

ra công thức tính

- Số DSĐH cần bổ sung (nếu thiếu)

Phỏng vấn theo bộ câu hỏi tự điền

DSĐHcần bổ sung tối đa = 110 % GBKH năm trước/35 - số DSĐH năm trước ước đạt - số DSĐH dự kiến nghỉ hưu + số DSĐH tốt nghiệp hệ liên thông

Nghiên cứu TT08/2007/TTLT-BYT -BNV rút

ra công thức tính

Tính theo qui định của TT08/2007/TTLT-BYT -BNV

Nội dung 2.2 Xác định nhu cầu nâng cao năng lực của nguồn nhân

lực tại khoa Dược các BVNC

- Lĩnh vực chuyên môn BV có nhu cầu ĐT

- Loại hình đào tạo BV có nhu cầu

Phụ lục 4

Nhu cầu nâng cao

- Lĩnh vực chuyên môn KD có nhu cầu ĐT

- Loại hình đào tạo KD cử cán bộ đi đào tạo

Phụ lục 4

Nhu cầu nâng cao

năng lực của theo

- Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân DSĐH

- Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả thực hành chuyên môn nghiệp vụ của DSĐH

- Có nhu cầu đào tạo SĐH hay không

- Lĩnh vực chuyên môn DSĐH lựa chọn khi được cử đi học SĐH

- Loại hình đào tạo SĐH được DSĐH lựa chọn khi được cử đi học SĐH

Phụ lục 2,3,4