một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự

Hoạt động của một chuyên viên nhân sự cũng vậy, hoạt động này được coi là một loại nghề đặc biệt yêu cầu chủ thể phải có những PCTL để vừa hoàn thành được những nhiệm vụ đặt ra, vừa thực

L ỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:

 TS Trần Thị Phương – người hướng dẫn khoa học – đã tận tình hướng dẫn, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này

 Quý Thầy, Cô đã giảng dạy, hướng dẫn, cung cấp tri thức khoa học cho toàn thể học viên lớp cao học Tâm lý K.21

Xin gửi lời cảm ơn đến:

 Quý Thầy, Cô trong Ban lãnh đạo trường ĐH Sư Phạm Tp Hồ Chí Minh

 Cán bộ Phòng Sau Đại học thuộc trường ĐH Sư Phạm Tp Hồ Chí Minh

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị, bạn bè cùng khóa học Tâm lý K.21; người thân và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình

học tập cũng như thực hiện luận văn này

Tác gi ả luận văn

Lời cảm ơn

Mục lục

M Ở ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN S Ự 5

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 5

1.1.1 Nghiên cứu ở nước ngoài 5

1.1.2 Nghiên cứu ở trong nước 7

1.2 Một số khái niệm công cụ 12

1.2.1 Phẩm chất tâm lý 12

1.2.1.1 Phẩm chất 12

1.2.1.2 Phẩm chất tâm lý 15

1.2.2 Nghề nhân sự 19

1.2.2.1 Nghề nghiệp 19

1.2.2.2 Nghề nhân sự 26

1.2.2.3 Sự phù hợp nghề và vấn đề phẩm chất cá nhân đáp ứng yêu cầu nghề 33

1.2.2.4 Phẩm chất tâm lý đáp ứng yêu cầu của nghề 34

1.2.3 Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự 36

1.2.3.1 Những yêu cầu chung đối với chuyên viên nhân sự 36

1.2.3.2 Những yêu cầu về phẩm chất tâm lý 38

1.2.3.3 Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự 47

1.2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự 48

1.2.4.1 Các yếu tố khách quan 49

1.2.4.2 Các yếu tố chủ quan 50

Ti ểu kết chương 1 53

Chương 2: THỰC TRẠNG MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN S Ự 55

2.1 Tổ chức nghiên cứu 55

2.1.1 Xây dựng phiếu điều tra 55

2.1.2.2 Phương pháp chọn mẫu 57

2.1.2.3 Kích thước mẫu 57

2.1.2.4 Mô tả về khách thể nghiên cứu 57

2.2 Mô tả cách thức thu thập và xử lý số liệu 59

2.3 Đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS 61

2.3.1 Cơ sở đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS 61

2.3.2 Đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS 63

2.4 Khảo sát tính cần thiết của một số PCTL cơ bản của CVNS 64

2.4.1 Khảo sát mức độ cần thiết của một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự 64

2.4.2 Kết quả so sánh các nhóm PC theo các thông số điều tra 68

2.4.2.1 Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số giới tính 68

2.4.2.2 Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số trình độ đào tạo 69

2.4.2.3 Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số chuyên ngành đào tạo 71

2.4.2.2 Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số thâm niên công tác 74

2.5 Kết quả nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hình thành và phát triển một số PCTL cơ bản của CVNS 76

2.5.1 Nhận định chung về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hình thành, phát triển PCTL của CVNS 77

2.5.2 Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển PCTL của CVNS theo các thông số điều tra 81

2.5.2.1 Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo giới tính 81

2.5.2.2 Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo trình độ được đào tạo.83 2.5.2.3 Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo chuyên ngành được đào tạo 86

2.5.2.4 Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên công tác của CVNS 88

Ti ểu kết chương 2 911

K ẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 955 TÀI LI ỆU THAM KHẢO

PH Ụ LỤC

- CVNS : chuyên viên nhân sự

Bảng 2.1 : Khách thể khảo sát 58

Bảng 2.2 : Các mức độ biểu hiện các phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự 60

Bảng 2.3 : Đánh giá của khách thể về mức độ cần thiết một số PCTL cơ bản

của CVNS 64

Bảng 2.4 : So sánh các nhóm PC theo thông số giới tính 68

Bảng 2.5 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo đánh giá của nam và nữ 68

Bảng 2.6 : So sánh các nhóm PC theo thông số trình độ đào tạo 69

Bảng 2.7 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số trình độ được

đào tạo 70

Bảng 2.8 : So sánh các nhóm PC theo thông số chuyên ngành đào tạo 72

Bảng 2.9 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số chuyên ngành

được đào tạo 73

Bảng 2.10 : So sánh các nhóm PC theo thông số thâm niên công tác 74

Bảng 2.11 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số thâm niên

công tác 75

Bảng 2.12 : Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển PCTL của

CVNS 77

Bảng 2.13 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của nam và nữ 82

Bảng 2.14 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo theo trình độ đào tạo 84

Bảng 2.15 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của CVNS có sự khác

nhau về chuyên ngành được đào tạo 87

Bảng 2.16 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của CVNS có sự khác

nhau về thâm niên công tác 89

MỞ ĐẦU

1 Lí do ch ọn vấn đề nghiên cứu

Tại Việt Nam, nhiều năm qua, Quản trị nhân sự (Human Resource Management) không là yếu tố quyết định nhất của hầu hết các công ty Họ thường cho rằng Quản trị nhân sự là một bộ phận kém quan trọng, chỉ làm tiêu tốn tiền bạc

mà không mang lại lợi ích kinh tế cụ thể nào Vì vậy, nó luôn được xếp cuối cùng trong danh sách những việc cần làm khi vận hành doanh nghiệp Tuy nhiên trong

thực tế, Quản trị nhân sự lại đóng một vai trò quan trọng và thử thách nhất tại bất kỳ

một doanh nghiệp

Bất kỳ một công ty nào cũng không thể tồn tại nếu không có yếu tố con người Vì thế, chúng ta có thể thấy được việc quản lý nhân sự trong một công ty quan trọng đến mức nào Đó chính là vai trò của nghề quản lý nhân sự Từ việc tuyển chọn nhân viên mới vào công ty cho đến việc giúp đỡ nhân viên ổn định công

việc, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm về nguồn lực quan trọng nhất của một công

ty - đó là con người Mức độ quan trọng của công việc quản lý nhân sự trong mỗi công ty là khác nhau, song các doanh nghiệp đều dựa vào các chuyên viên nhân sự

để giúp họ qua các giai đoạn phát triển mạnh và thời kỳ khủng hoảng Cho dù một công ty có thành công hay không thì luôn cần đến các chuyên viên nhân sự

Quản trị nhân sự không chỉ đơn thuần là “tuyển dụng nhân sự” cho doanh nghiệp mà nó mang một trọng trách cao hơn trong việc thu hút và “giữ chân” nhân tài Không có một chính sách nhân sự tốt đồng nghĩa với việc doanh nghiệp khó thể tuyển dụng được các ứng viên xuất sắc Vai trò của quản trị nhân sự từ đó được thể

hiện cụ thể qua việc xây dựng các kế hoạch và chính sách nhân sự hợp lý nhất để đảm bảo có thể thu hút, lựa chọn, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuất

sắc cần thiết sự phát triển của doanh nghiệp Như vậy, quản trị nhân sự đóng vai trò

rất quan trọng trong việc đảm bảo thành công của doanh nghiệp Áp dụng một chế

độ Quản trị nhân sự đúng đắn không những giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề

ra mà còn giảm thiểu các rủi ro thất bại do các yếu tố về nhân sự gây ra

Hơn nữa, khoa học tâm lý cũng đã chỉ ra rằng, bất kỳ hoạt động nào của con

người muốn đạt hiệu quả cao cũng đòi hỏi chủ thể có những phẩm chất tương ứng

đáp ứng yêu cầu của hoạt động đó, nhất là với những hoạt động có tính chất chuyên môn

Hoạt động của một chuyên viên nhân sự cũng vậy, hoạt động này được coi là

một loại nghề đặc biệt yêu cầu chủ thể phải có những PCTL để vừa hoàn thành được những nhiệm vụ đặt ra, vừa thực hiện tốt những kỹ năng nghề nghiệp, vừa để

khắc phục những hiện tượng tâm lý tiêu cực có thể xảy ra trong quá trình hoạt động

Việc nghiên cứu, tìm hiểu và xác định những PCTL cơ bản của chuyên viên nhân sự

có ý nghĩa hết sức quan trọng để làm cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

và sử dụng nguồn lực những người làm công tác nhân sự Nếu chuyên viên nhân sự không đảm bảo được những PCTL cơ bản mà nghề đòi hỏi thì hiệu quả hoạt động công việc sẽ rất hạn chế

Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng chuyên viên nhân sự đã và đang ngày càng gia tăng do các tổ chức doanh nghiệp đang dần nhận ra tầm quan trọng của bộ phận

Quản trị nhân sự Tuy nhiên phần lớn đội ngũ nhân viên đang làm việc trong lĩnh

vực nhân sự hiện nay đều có nền tảng được đào tạo từ các chuyên ngành khác nhau

Do nhu cầu của xã hội, họ chuyển sang làm việc trong ngành nhân sự mà chưa có được một sự đào tạo hoàn chỉnh

Từ những lí do nêu, việc nghiên cứu đề tài “Một số phẩm chất tâm lý cơ

b ản của chuyên viên nhân sự ” là việc làm cần thiết, vừa mang ý nghĩa lý luận,

vừa có giá trị thực tiễn Nghiên cứu này góp phần đáp ứng nhu cầu hiện nay về việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ những người đang và sẽ đảm

nhận công việc quản lý nhân sự có đầy đủ PCTL cơ bản về nghề nghiệp, đạo đức, tác phong … nhằm giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển

2 M ục đích nghiên cứu

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn nhằm làm rõ và đề xuất một số các phẩm

chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự Khảo sát tính cần thiết của một số

phẩm chất tâm lý này góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chuyên viên nhân

sự trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp

3 Đối tượng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự

3.2 Khách th ể nghiên cứu

- Chuyên viên nhân sự đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành

phố Hồ Chí Minh

- Chuyên gia nhân sự (gồm: Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng nhân sự)

4 Gi ả thuyết nghiên cứu

- Hiện nay, các PCTL cần có của người lao động theo yêu cầu của một số ngành nghề chưa phải là những PCTL cơ bản của CVNS

- Có sự khác biệt giữa các nhóm khách thể khi lựa chọn nhóm PCTL cơ bản cần

có của CVNS

5 Nhi ệm vụ nghiên cứu

5.1 Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phẩm chất tâm lý của CVNS

5.2 Đề xuất một số phẩm chất tâm lý cơ bản của CVNS

5.3 Khảo sát tính cần thiết của các phẩm chất tâm lý này đối với chuyên viên nhân sự

6 Gi ới hạn phạm vi nghiên cứu

6.1 Gi ới hạn về nội dung nghiên cứu

- Đề tài tập trung nghiên cứu một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự phụ trách các công việc: tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân viên

ở một số doanh nghiệp

- Đề tài tập trung nghiên cứu ở một số loại hình doanh nghiệp như sau: Công

ty Trách nhiệm hữu hạn, Công ty Cổ phần, Công ty Liên doanh, Công ty 100% vốn nước ngoài

6.2 Gi ới hạn về địa bàn nghiên cứu

Một số doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

7 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra và đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài, chúng tôi đã sử dụng phối hợp các phương pháp như sau:

7.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

M ục đích: Thu thập những tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm

làm rõ các vấn đề lý luận của đề tài cần nghiên cứu

Cách ti ến hành: Đọc, phân tích, tổng hợp các tài liệu cần thiết phục vụ cho

việc nghiên cứu, nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho việc triển khai, nghiên cứu thực

tiễn

7.2 P hương pháp xin ý kiến chuyên gia

Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hoàn thành phần đề cương và xây dựng phiếu khảo sát

7.3 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Đây là một trong những phương pháp chủ yếu của đề tài

M ục đích: Thu thập thông tin từ phía chuyên viên nhân sự về:

+ Nhận thức hệ thống danh mục các phẩm chất tâm lý cần thiết

+ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự

Cách ti ến hành: Phát phiếu thăm dò ý kiến

7.4 Phương pháp thống kê toán học

Dùng chương trình SPSS phiên bản 11.5 để xử lý số liệu, phân tích, đánh giá

kết quả nghiên cứu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHẨM CHẤT TÂM LÝ

CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Cùng với sự phát triển của xã hội, sự phân công lao động mang tính chuyên môn hóa ngày càng cao và nó cũng được nghiên cứu khi phân công lao động xã hội

đã xác định những loại hình nghề nghiệp

Hoạt động của con người là hoạt động luôn có mục đích, có ý thức, có tính

xã hội và có tính tập thể được thể hiện bằng những thao tác công cụ nhất định đòi

hỏi con người phải có những phẩm chất tâm lý nhất định

Nhằm phục vụ cho việc nâng cao hiệu quả lao động của con người, hợp lý hóa quá trình sản xuất và tiết kiệm trong đào tạo nghề, đã có nhiều tác giả trong và

ngoài nước nghiên cứu vấn đề PCTL trên những bình diện khác nhau

1.1.1 Nghiên cứu ở nước ngoài

Ngay từ thời Cổ đại, triết gia Arixtốt (384 – 322 TCN) đã có quan niệm về

“phẩm hạnh” của giới thượng đẳng Nội dung của phẩm hạnh là biết định hướng,

biết làm việc, biết tìm tòi Người có phẩm hạnh sẽ thu hút, điều khiển được người khác và họ đều cao thượng, đáng kính Ngay cả việc tuyển chọn người vào phục vụ trong cung đình phải trải qua sự tuyển chọn cực kỳ khắt khe về kỹ năng lao động,

về sự phục tùng, tính nhẫn nhục chịu đựng, lòng dũng cảm, tinh thần khắc phục khó khăn

Các triết gia Trung Hoa Cổ đại như Khổng Tử, Mạnh Tử, Tuân Tử cũng đã

có những quan niệm về “trí” và “đức” của người “quân tử” Khổng Tử cho rằng, người quân tử phải “trên thông thiên văn, dưới tường địa lý”, lấy chữ “đức” làm

trọng, thu phục nhân tâm làm việc lớn, lòng dạ ngay thẳng, đức độ khoan dung…

Năm 1983, nhà TLH người Anh F.Galton đã dùng test chẩn đoán nhân cách

để phục vụ cho việc tư vấn nghề; năm 1908, nhà TLH người Mỹ F.Parsons cũng đã dùng test và bảng hỏi anket để nghiên cứu năng lực học sinh nhằm mục đích hướng nghiệp

Ở Liên Xô (trước đây), từ những năm 20 của thế kỷ 20, việc nghiên cứu tâm

lý phục vụ cho tuyển chọn, tư vấn và đào tạo nghề đã được chú trọng Năm 1921, phòng thí nghiệm tâm lý chuyên nghiên cứu nhân cách học sinh phục vụ hướng nghiệp được thành lập trong viện nghiên cứu lao động trung ương và tâm sinh lý lao động và tuyển chọn nghề được tổ chức ở Matxcơva Nhiều nhà TLH nổi tiếng như: K.K Platônôv, G.G.Gôlubev, E.A.Climov, V.I.Segurova…đã đi sâu nghiên cứu về

xu hướng, về hứng thú nghề nghiệp như là PC quyết định hiệu quả hoạt động nghề

Trong lĩnh vực nghiên cứu về phẩm chất nghề nghiệp và sự phát triển nghề

cũng đã có nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu trong các công trình như: R.Parsons (1942), I.C.Diggory (1966), I.G.Bachman (1977) Các nghiên cứu đã phát hiện ra

một số kỹ năng nghề nghiệp và sự hình thành phát triển những kỹ năng đó trong quá trình lao động Họ đã đưa ra những tiêu chí đánh giá người lao động, trong đó đặc

biệt là các kỹ năng lao động Trên cơ sở đó để tuyển chọn và huấn luyện người lao động đem lại hiệu quả kinh tế và lợi nhuận cho các nhà tư bản

Nhà TLH R.M.Stogdill đã nghiên cứu sâu về những PC của người lãnh đạo

và xác định người lãnh đạo cần có 5 đặc điểm về thể chất (chiều cao, ngoại hình,

sức khỏe,…), 4 đặc điểm về tri thức, 16 đặc điểm về nhân cách, 9 đặc điểm về xã

hội và 6 đặc điểm tính cách… Ông cho rằng, từng đặc điểm riêng lẽ có thể không có

ý nghĩa, nhưng một nhóm đặc điểm thì liên quan rất chặt chẽ với sự thành công Stogdill khẳng định rằng: “có một mối tương quan nhất định giữa các đặc điểm về

s ự thông minh, uyên bác, đáng tin cậy, trách nhiệm, sự tham gia xã hội, và địa vị kinh t ế - xã hội của người lãnh đạo so với người không phải là lãnh đạo” [34, tr.6]

A.G Côvaliov trong cuốn “Tâm lý học xã hội” lại cho rằng đề bạt người lãnh đạo phải căn cứ vào 4 tiêu chí sau:

1 Trình độ đào tạo, bao gồm: trình độ văn hóa chung, trình độ nghề nghiệp, kiến

thức, kỹ năng, kỹ xảo

2 Ph ẩm chất chính trị - đạo đức, bao gồm: niềm tin Cộng sản, tính nguyên tắc, ý

thức nghĩa vụ, lòng yêu lao động, tính kiên định

3 Ph ẩm chất công tác, bao gồm: khả năng tổ chức, tính yêu cầu cao, tính kỷ luật

thái độ lao động sáng tạo, ý thức nâng cao trình độn công tác

4 Hi ệu quả lao động, bao gồm: tinh thần đoàn kết tập thể, năng suất lao động sự

thuyên chuyển cán bộ, sự tổn thương (an toàn lao động), uy tín của cán bộ lãnh đạo đối với tập thể.[8, tr 19 - 20.]

Riêng đối với ngành sư phạm, tác giả Ph.N.Gônôbôlin với công trình nghiên

cứu: “Những phẩm chất tâm lý của người giáo viên”, ông đã vạch ra được các PCTL quyết định sự thành công của người giáo viên trong công tác giảng dạy và giáo dục học sinh, là: đạo đức, chí hướng, hứng thú, năng lực, quá trình nhận thức,

1.1.2 Nghiên cứu ở trong nước

Ở Việt Nam, từ lâu các triều đại vua chúa và tướng lĩnh cũng rất chú ý đến

những PCTL trong việc tuyển chọn và sử dụng người hiền tài phục vụ đất nước

Trong “Binh thư yếu lược”, vị anh hùng dân tộc – nhà quân sự kiệt xuất –

Trần Quốc Tuấn đã nêu 8 phương pháp để chọn người làm tướng, 8 phương pháp

đó nhằm xác định những PCTL là: sự linh hoạt (biến hóa), khả năng diễn đạt, lòng trung thành, tư cách đạo đức (đức hạnh), tính liêm khiết (thanh liêm), tác phong đứng đắn, lòng dũng cảm, khả năng tự chủ [34, tr 7]

Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhắc nhở cán bộ phải luôn tự tu dưỡng, trau dồi

PC cách mạng, chống chủ nghĩa cá nhân, vì “đạo đức là cái gốc của người làm cách

mạng”

Trong một số bài viết mà Người để lại trong tác phẩm “Hồ Chí Minh toàn

t ập”, bài “Đạo đức cách mạng” được đánh giá là nổi bật nhất Người xem đạo đức

cách mạng là nền tảng, là tiêu chuẩn số một đối với người cán bộ lãnh đạo quản lý Người nói: “Sức có mạnh mới gánh được nặng và đi được xa Người cách mạng

phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng, mới hoàn thành được nhiệm vụ cách

mạng vẻ vang” Đó là lòng trung thành hết mực đối với sự nghiệp cách mạng, đây

là phẩm chất chính trị hàng đầu của người cán bộ lãnh đạo quản lý, … Đặt lợi ích

c ủa Đảng và của nhân dân lao động lên trên, lên trước lợi ích của cá nhân Vì

Đảng, vì dân mà đấu tranh quên mình, gương mẫu trong mọi việc.[18, tr 236 – 238]

Ngoài ra, Người còn nhắc nhở, người cán bộ lãnh đạo phải có tính quyết

đoán, tính sáng tạo cao và dám nghĩ dám làm, chứ không phải là “loại cán bộ tròn

trĩnh, dễ bảo, tập đi, bò, đứng [18, tr 494 – 495]

Lấy đạo đức cách mạng làm nền tảng, làm gốc là tư tưởng lớn của Hồ Chí Minh Tuy nhiên, Người chưa bao giờ xem nhẹ tài năng Người luôn quan tâm giáo

dục cán bộ lãnh đạo cả hai mặt: Phẩm chất cách mạng và năng lực công tác, không

nên tách rời và coi nhẹ mặt nào, “Có tài không có đức, tham ô hủ hóa có hại cho nhà nước Có đức không có tài như ông bụt ngồi trong chùa, không giúp ích được ai”.[19, tr 90]

Người cho rằng: con đường để hình thành phát triển những phẩm chất của

mỗi người chúng ta đó là giáo dục, tự giáo dục và tự rèn luyện

Tác giả Phạm Tất Dong trong nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến vấn

đề những PC cá nhân đáp ứng yêu cầu của nghề và tuyển chọn tâm lý đối với nghề,

đặc biệt đối với nghề y, đòi hỏi phải có những PC: tinh thần trách nhiệm; sự tận

tình; s ự thông cảm; sự quan tâm; lòng từ thiện [6]

Khi nghiên cứu về PC nhân cách của người quản lý, hai tác giả: Nguyễn Quang Uẩn và Nguyễn Bá Dương đã chia nhân cách người lãnh đạo thành 4 nhóm

cơ bản:

1 Nhóm ph ẩm chất chính trị - tư tưởng (tập hợp các phẩm chất thể hiện khuynh

hướng hoạt động, lập trường chính trị của người lãnh đạo)

2 Nhóm ph ẩm chất về tâm lý – đạo đức (nói lên trình độ trưởng thành về ý thức,

hành vi đạo đức, lập trường đạo đức cũng như tính cách của người lãnh đạo)

3 Nhóm các ph ẩm chất về năng lực công tác, gồm: năng lực chung, năng lực

chuyên môn và năng lực tổ chức

4 Nhóm hi ệu quả hoạt động lãnh đạo.[8, tr 20]

Tác giả Bùi Ngọc Oánh cũng nêu lên các nhóm phẩm chất nhân cách cần có

ở nhà quản lý Đó là:

1 Nhóm ph ẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức, bao gồm: giác ngộ về chính trị,

trung thành với Tổ quốc, với nhân dân; có khả năng giải quyết các vấn đề chính trị, công bằng, nhân ái, tế nhị, trung thực, gương mẫu; cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư; cao thượng, …

2 Nh ững phẩm chất cá tính, bao gồm: say mê đối với công việc, cởi mở, hòa

nhã, vui vẻ, lịch thiệp; quả quyết, táo bạo, dám nghĩ dám làm; tự chủ; cách nhìn tổng hợp, khái quát hệ thống, chiến lược

3 Nh ững phẩm chất về năng lực, bao gồm: năng lực tổ chức quản lý; năng lực

chuyên môn [22 Tr 264 – 269.]

Trong luận án tiến sĩ “Cơ sở tâm lý học của sự hình thành và phát triển nhân cách người thầy thuốc quân đội tương lai ”của mình, tác giả Nguyễn Sinh Phúc đưa

ra mô hình các PC nhân cách của bác sỹ quân y gồm 15 PC sau: Năng lực tổ chức

ch ỉ huy; Năng lực chuyên môn; Lòng nhân ái; Lập trường tư tưởng; Sẵn sàng nhận nhi ệm vụ; Khả năng giao tiếp; Tinh thần trách nhiệm; Nhiệt tình công tác, Tính kỷ

lu ật; Uy tín; Trung thực; Ham nghiên cứu khoa học, Khiêm tốn; Tính tập thể; Tính sáng t ạo [34, tr 8]

Tác giả Trần Trọng Thủy đề cập nhiều đến việc xây dựng họa đồ nghề nghiệp cho các nghề, trong đó cũng rất chú trọng vấn đề mô tả những đặc điểm tâm

lý của nghề trong họa đồ tâm lý mà phần hết sức quan trọng là những PCTL đáp ứng đòi hỏi của nghề [31]

Trong lĩnh vực nghiên cứu PC và PCTL đáp ứng yêu cầu của nghề cụ thể cũng đã có khá nhiều tác giả nghiên cứu sâu và chỉ ra một số PCTL cơ bản đáp ứng yêu cầu của nghề như:

Tác giả Nguyễn Thị Phương Anh (1996) nghiên cứu: “Một số đặc điểm tâm

lý – xã hội của doanh nghiệp”, qua quá trình phân tích các đặc điểm của hoạt động kinh doanh đã nêu ra 14 PCTL của các nhà doanh nghiệp Việt Nam trong hoạt động

kinh doanh Đó là: Bền bỉ; Cần cù; Dám mạo hiểm; Có đầu óc tính toán kinh

doanh; Ham h ọc hỏi, hiểu biết; Linh hoạt, năng động; Nhạy bén; Óc sáng kiến, sáng t ạo; Quảng giao; Quyết đoán; Thạo việc; Có kinh nghiệm về lĩnh vực mình kinh doanh; Th ận trọng; Thông minh; Tự tin

Tác giả Nguyễn Thị Kim Phương (1996) trong “Nghiên cứu một số đặc điểm tâm lý – xã hội của giới doanh nghiệp trẻ Việt Nam” đã chia các PC thành 3 nhóm:

nh ững khả năng, những kỹ năng và những PCTL đặc trưng hiện có ở giới doanh nghi ệp trẻ Việt Nam trong đó có 60 PC cụ thể [34, tr 8 ]

Trên lĩnh vực tâm lý học quân sự có khá nhiều tác giả nghiên cứu về PCTL

của người quân nhân trong các lĩnh vực khác nhau của hoạt động quân sự, như:

Tác giả Đỗ Văn Thọ trên cơ sở phân tích đặc điểm hoạt động của Cảnh sát hình sự đã nêu lên hai nhóm đặc điểm tâm lý (biểu hiện thông qua tính tích cực và tiêu cực) và 22 PCTL cần có của những chiến sĩ công an: Lòng yêu nghề, hứng thú

v ới nghề; Lòng trung thành với Đảng CSVN, với nhà nước CHXHCN Việt Nam; Tinh th ần đấu tranh bảo vệ lẽ phải; Tinh thần chịu đựng gian khổ, nỗ lực vượt khó;

Kh ả năng tư duy linh hoạt, nhanh nhạy; Trí nhớ tốt; Khả năng thích nghi cao, dễ hòa nh ập; Khả năng giao tiếp tốt; Khả năng phản ứng nhanh; Lòng dũng cảm; Tính kiên quy ết; Tính quyết đoán; Tính độc lập; Khả năng tự chủ, tự kiềm chế; Tính

th ận trọng; Tính kiên trì; Tính trung thực; Khả năng phán đoán tốt; Có lòng tin vào

nh ững điều tốt đẹp; Khả năng quan sát tốt; Tính kỷ luật (cao); Tinh thần trách nhi ệm (cao).[29]

Tác giả Nguyễn Văn Tập trong công trình nghiên cứu của mình đã xác định

28 PCTL cần có của cán bộ quản giáo trong hoạt động cải tạo phạm nhân: Nhận

th ức sâu sắc về Chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh; Lập trường tư tưởng, chính trị vững vàng; Nắm vững đường lối, chính sách, pháp luật; Trung thành v ới Đảng, với chế độ XHCN; Tính giáo dục; Tính vị tha, nhân ái; Liêm khiết;

T ận tụy với công việc; Tinh thần trách nhiệm cao; Tính công tâm (công bằng); Tính

k ế hoạch; Tính kỷ luật; Tính đoàn kết; Tính nguyên tắc; Tính trung thực; Tính cương quyết; Tính kiên trì; Tính dũng cảm; Tính nghị lực; Tính tự chủ; Tính quyết đoán; Năng lực nghiệp vụ Công an; Năng lực tổ chức; Năng lực sư phạm; Năng lực giao ti ếp; Thói quen nói năng lịch sự, có văn hóa; Tác phong đàng hoàng, đĩnh đạc; Tác phong sâu sát, cụ thể, rõ ràng [26]

Các tác giả nói trên là những người đi đầu, đột phá trong việc nghiên cứu tâm lý nghề nghiệp ở Việt Nam Tuy kết quả nghiên cứu như thế nào đi nữa, nhưng

chắc chắn những tác giả trên cùng với công trình nghiên cứu của mình đã góp phần

lớn vào thực tiễn trong công tác tư vấn hướng nghiệp, tuyển chọn và đào tạo nghề ở nước ta

• Riêng đối với ngành quản trị nhân sự, trong quá trình tìm hiểu thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và quá trình tìm kiếm tài liệu phục vụ cho luận văn, tác giả nhận thấy: cho đến nay có rất ít công trình khoa học nghiên cứu chính thức

về những PCTL cần có của người làm công tác quản lý nhân sự, đặc biệt là đối với chuyên viên phụ trách công việc nhân sự Những công trình này hầu hết chỉ tập trung ở việc đưa ra một số nhận định và ý kiến chủ quan được đút kết từ kinh nghiệm thực tiễn của những người làm công tác quản lý nhân sự (đặc biệt là đối với các tác giả nước ngoài) cũng như của một số tác giả trong nước đang thực hiện công tác giảng dạy tại một số trường đại học, cao đẳng có đào tạo các chuyên ngành:

Quản trị nhân lực; Quản trị kinh doanh hoặc Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực

Những nhận định, đóng góp của các tác giả nói trên khi đề cập những PC cần

có tiêu biểu của những người làm công việc liên quan đến quản lý nhân sự đã bước đầu khái quát tuy chưa rõ ràng và cụ thể nhưng cũng giúp chúng ta xây dựng được

hệ thống PCTL cần có của những người quản lý nhân sự nói chung và chuyên viên

nhân sự nói riêng

Tóm lại, trong và ngoài nước đã có không ít công trình nghiên cứu về PCTL

của nhiều tác giả trên các lĩnh vực: giáo dục, kinh doanh, hoạt động quản lý, y học,

hoạt động quân sự, … Các nghiên cứu này đã chỉ ra rằng: đặc điểm, tính chất của

hoạt động đòi hỏi chủ thể của hoạt động ấy phải có những PC tương ứng để thực

hiện Đồng thời chính trong hoạt động ấy lại làm nảy sinh và phát triển những PCTL mà hoạt động ấy đòi hỏi

Những nghiên cứu trên là một trong những cơ sở quan trọng giúp tác giả xây

dựng cơ sở lý luận định hướng trong quá trình nghiên cứu đề tài này Tuy nhiên, có

thể nói cho đến nay vẫn chưa có một công trình, một đề tài nào nghiên cứu về PCTL của chuyên viên nhân sự một cách đầy đủ và hệ thống

Do đó, vấn đề PCTL của chuyên viên nhân sự trong hoạt động quản lý nhân sự

rất cần thiết phải có sự nghiên cứu một cách có hệ thống và khoa học đáp ứng với đòi hỏi của lý luận cũng như thực tiễn vấn đề này

1.2 Một số khái niệm công cụ

1.2.1 Phẩm chất tâm lý

1.2.1.1 Phẩm chất

Trong từ điển tiếng Việt có định nghĩa: Phẩm chất là cái làm nên giá trị của

người hay vật [37] Ta có thể hiểu “phẩm chất” theo định nghĩa này là những thuộc

tính, đặc điểm của đối tượng mà căn cứ vào đó người ta có thể đánh giá, xác định giá trị đối tượng đó

Trong tiếng Anh, danh từ Quality được dùng với nghĩa là: phẩm chất, đặc

tính, loại, hạng

Theo từ điển Tâm lý học (Dictionary of psychology) của J.P.Chaplin thì PC

là “mức độ tương đối giữa cái tốt hoặc cái tuyệt với về lĩnh vực nào đó” [2, tr.686]

Trong khi phân tích quan điểm về những phẩm chất chung của nhân cách,

K.K Platonốp đề cập đến vị trí của xu hướng, tính cách, khí chất, năng lực trong

cấu trúc nhân cách

Một điều được K K Platonốp nhấn mạnh trong tác phẩm của mình, đó là: các khái niệm “thuộc tính”, “đặc điểm” và “phẩm chất” thường được áp dụng một

cách tùy tiện và không chính xác trong học thuyết về nhân cách Đôi khi người ta coi chúng là đồng nghĩa, nhưng sự thật thì không phải như vậy Cụ thể theo ông:

“Thu ộc tính” đó là khái niệm rộng nhất, nó là một cái gì vốn có của cá nhân,

là một nét của cá nhân, cái nét ấy quy định sự giống nhau hay khác nhau của một cá nhân so với những cá nhân khác

“Đặc điểm” cá nhân đó là những thuộc tính cá biệt hoặc sự tổng hòa những

thuộc tính ấy

“Ph ẩm chất” đó là thuộc tính cơ bản nhất làm cho cá nhân được xác định

Phẩm chất của cá nhân thay đổi, thì nói chung cá nhân ấy thay đổi

“Phẩm chất, Hê – ghen viết, là tính xác định trực tiếp, nói chung đồng nhất

với tồn tại … Nhờ vào phẩm chất của mình mà một cái gì đó lại là chính nó, và khi

mất đi cái phẩm chất ấy thì nó không trở thành nó nữa ” [23, tr.18]

Và 4 tiểu cấu trúc nhân cách trong phẩm chất chung mà K K Platonốp đề

cập ở đây với vai trò là phẩm chất tâm lý chứ không phải theo một cách hiểu phiến

diện khi đồng nhất toàn bộ chúng như một phẩm chất xã hội

Trong từ điển Tâm lý học (The dictionary of psychology) của Raymond J.Corsini “Phẩm chất (quality) là đặc điểm (hoặc đặc trưng) về cảm giác (Sensation)

hoặc thực thể khác để cho nó trở thành độc đáo, là sự khác về chất (loại, thứ, hạng)

chứ không phải về số lượng” [1, tr.796] Như vậy, theo cách hiểu này, PC được hiểu

là những đặc điểm (đặc trưng) về thực thể hoặc về sự phản ánh thế giới (tinh thần)

của đối tượng để tạo nên sự khác biệt với đối tượng khác về tính chất, giúp đánh giá phân loại hay xếp hạng đối tượng Có hai loại phẩm chất: PC của thực thể (vật chất

- Entity) và PC của cảm giác (tinh thần - Sensation)

Tuy cách nói khác nhau, nhưng có thể khái quát một số nội dung cơ bản sau:

PC là đặc điểm, thuộc tính gắn bó với đối tượng; PC là mức độ giá trị của những đặc điểm, thuộc tính…của đối tượng để tạo nên sự khác biệt của chúng, làm cơ sở cho sự đánh giá, phân loại, xếp hạng; Có những phẩm chất thiên về tinh thần (xét

riêng về khía cạnh con người), nhưng cũng có những phẩm chất thiên về thực thể

vật chất (cả con người và đồ vật, vật chất)

Trong thực tiễn đời sống xã hội, chúng ta thường dùng những khái niệm:

phẩm chất tốt, phẩm chất chưa tốt, chưa đảm bảo đầy đủ các phẩm chất theo yêu

cầu của nghề nghiệp,…, khi nhận xét hay đánh giá về một người nào đó Phẩm chất

và Năng lực là hai khía cạnh được đề cập đến nhiều nhất Về thực chất khi đánh giá nhân cách của một con người là chúng ta đã dựa trên những mặt phẩm chất, phẩm giá mà trong đó đã bao hàm cả mặt năng lực của con người đó Và Phẩm chất và Năng lực được xem như hai nhóm phẩm chất cơ bản của nhân cách

Xuất phát từ quan điểm của C Mác: “ Bản chất của con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”, tác giả Nguyễn Ngọc Bích đã đưa ra hệ thống phẩm chất nhân cách bao gồm: Phẩm chất về mặt đạo đức và Phẩm chất về mặt năng lực [2 tr.244]

 Ph ẩm chất về mặt đạo đức, bao gồm :

1 Thế giới quan, lý tưởng bao gồm: quan điểm chính trị, lập trường, vai trò

xã hội của cá nhân

2 Thái độ và hành vi ứng xử xã hội của cá nhân; Thái độ và hành vi đối với người khác, đối với gia đình, đối với xã hội: đoàn thể, nhân dân, Tổ quốc; Thái độ đối với lao động

3 Tình cảm và ý chí:

a) Mặt tình cảm: Tình cảm đạo đức, tình cảm trí tuệ, tình cảm thẩm mỹ b) Mặt ý chí: Tính tự chủ, tính cân bằng, tính mục đích, tính dũng cảm, tính hòa nhập

Như vậy, có thể thống nhất hiểu “phẩm chất” là những đặc điểm của người

hay v ật đạt mức độ chất lượng cần thiết đáp ứng yêu cầu nào đó của xã hội, và tạo

nên s ự khác biệt về hạng, loại với đối tượng khác Phẩm chất thường được xem xét theo nh ững tiêu chí nhất định và được phân biệt với những đặc điểm âm tính (thói,

t ật, kém phẩm chất,…) và những đặc điểm không điển hình khác

“Nh ững phẩm chất tâm lý của người giáo viên”; Mai Hữu Khuê: “Tâm lý học trong

qu ản lý Nhà nước”; Ngô Công Hoàn: “Tâm lý học xã hội trong Quản lý”; Nguyễn

Thạc, Phạm Thành Nghị : “Tâm lý học sư phạm đại học”; Lê Văn Hồng: “Tâm lý

h ọc Lứa tuổi và Sư phạm”; Đỗ Văn Thọ: “Những phẩm chất tâm lý cơ bản của

C ảnh sát hình sự”; …

Tác giả Mai Hữu Khuê không sử dụng khái niệm PCTL đối với người lãnh

đạo, nhưng cho rằng những phẩm chất mà người lãnh đạo không thể thiếu được: 1

Nh ững phẩm chất về chính trị; 2 Những phẩm chất về nghiệp vụ - chuyên môn; 3 Năng lực tổ chức (Khả năng biết giao tiếp, Khả năng biết nghe và chịu nghe người khác, Bi ết nghiên cứu người khác theo những số liệu chưa đầy đủ, Biết tác động

m ột cách có hiệu quả tới người dưới quyền, biết khuyến khích họ hoàn thành việc chung, Kh ả năng biết đoàn kết mọi người, Biết kích thích và duy trì nhiệt tình công tác c ủa tập thể ).[17]

Cùng với cách sử dụng thuật ngữ “phẩm chất”, tác giả Ngô Công Hoàn đã

đưa ra những phẩm chất cần có của người Cán bộ quản lý: 1 Phẩm chất đạo đức; 2

Ph ẩm chất trí tuệ; 3 Những năng lực của nhân cách quản lý (Nhu cầu làm công tác

quản lý, Năng lực tổ chức, Năng lực chuyên môn, Năng lực hợp tác với mọi người).[13]

Tác giả Lê Văn Hồng cũng đề cập đến PC người giáo viên bao gồm:

1 Th ế giới quan khoa học

2 Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ

3 Lòng yêu tr ẻ

4 Lòng yêu ngh ề

5 M ột số phẩm chất đạo đức và ý chí của người thầy giáo: tinh thần, nghĩa vụ mình vì m ọi người – tinh thần nhân đạo, tôn trọng, thái độ công bằng, chính

tr ực – Thái độ ngay thẳng, giản dị, khiêm tốn [14, tr.169]

Trong luận án tiến sĩ: “Những phẩm chất tâm lý cơ bản của Cảnh sát hình

s ự” của mình, tác giả Đỗ Văn Thọ cho rằng: phẩm chất tâm lý là những thuộc tính,

nh ững đặc điểm tinh thần của cá nhân (phân biệt với PC sinh lý, thể chất); là

nh ững thuộc tính, đặc điểm tâm lý tích cực được đánh giá theo hệ thống tiêu chí

nh ất định, bao gồm những PC chính trị, đạo đức; những PC trí tuệ, năng lực;

nh ững PC ý chí, tính cách Những PC đó hình thành, phát triển, thể hiện ở hoạt động và giao tiếp, đồng thời chi phối toàn bộ hoạt động và giao tiếp của cá nhân trong đời sống và trong nghề nghiệp [29, tr 20]

Riêng đối với tác giả Nguyễn Văn Tập trong công trình nghiên cứu của mình

đã cho rằng: PCTL là những thuộc tính tâm lý quy định hành vi và cách ứng xử có ý

nghĩa xã hội của con người trong những tình huống khác nhau của quan hệ giao

ti ếp và hoạt động PCTL thường là những thuộc tính tâm lý biểu hiện mặt tư tưởng, tính cách, ý chí, năng lực, phong cách của con người [26]

Có nhiều cách phân loại các PCTL, nếu ta phân loại theo cấu trúc nhân cách thì sẽ có các nhóm PC như sau: xu hướng, tính cách, khí chất, năng lực Nhưng nếu chúng ta dựa trên cơ sở của sự phân loại theo giá trị (giá trị đạo đức, giá trị thẩm

mỹ, giá trị kinh tế) thì sẽ có các nhóm PCTL như: nhóm PCTL thuộc về chính trị -

tư tưởng, nhóm PCTL thuộc về đạo đức và nhóm PCTL thuộc về trình độ năng lực

Qua các cách sử dụng khái niệm như trên cho thấy một thực tế là: nhiều tác

giả trong khi đề cập đến những PC của người cán bộ, PC nghề nghiệp nào đó thường không dùng khái niệm PCTL; có tác giả dùng khái niệm này đồng nghĩa với nhân cách; có tác giả lại phân biệt tách rời PCTL và PC nhân cách, coi chúng là hai

loại khác nhau; có tác giả lại coi tri thức là PCTL; hoặc ngược lại không coi PC chính trị, năng lực của con người là PCTL Có tác giả coi năng lực là PCTL nhưng

lại phân chia: “PC tâm lý – PC nhân cách – PC tâm lý khác”

Trong các tác giả trên khi đề cập đến khái niệm, chỉ có tác giả Đỗ Văn Thọ

và Nguyễn Văn Tập đưa ra định nghĩa, nhưng cuối cùng lại quy về PC nhân cách Dường như các tác giả nói trên đều có một sự gò ép nào đó khi dùng khái niệm PCTL và PC nhân cách Phải chăng các tác giả không muốn đề cập đến một vấn đề

có thể nảy sinh tranh cãi hay vì một lý do tế nhị nào đó, nhưng rõ ràng là khái niệm PCTL vẫn chưa có được cách hiểu thống nhất với nhau

Tuy nhiên khi đề cập đến PCTL hay PC nhân cách, các tác giả đều nói đến

những đặc điểm về ý thức chính trị, đạo đức, những đặc điểm về nhận thức, tình

cảm, tính cách, ý chí, năng lực … của con người, tức là đều nói về những PC tinh

th ần chứ không phải những PC về sinh lý – thể chất hay đặc điểm xã hội thuần túy

Theo quan điểm của Ph.N.Gônôbôlin trong tác phẩm “Những phẩm chất tâm

lý của người giáo viên”, tuy không đưa ra định nghĩa nhưng ông đã đề cập đến

người giáo viên cần có những PC: Phẩm chất đạo đức, chí hướng; Năng lực sư

ph ạm; Phẩm chất ý chí Chúng tôi nhất trí với quan niệm của Gônôbôlin coi những

PC thuộc về năng lực, ý chí, đạo đức, xu hướng…là những PCTL, bởi năng lực, khí

chất hay bất cứ hiện tượng tâm lý nào của cá nhân, tuy đều có yếu tố sinh vật tham gia (cơ sở sinh lý), nhưng chúng đều là hiện tượng tinh thần – là tâm lý – không thể coi năng lực là cái gì khác hay tương đương với PCTL Các năng lực cụ thể nào đó chính là PCTL

Còn khi nói đến nhân cách cũng tức là nói đến những thuộc tính tâm lý cơ

bản tạo nên nhân cách Do đó, PC nhân cách chính là PCTL Nhưng “nhân cách” không phải là sự cộng lại tất cả các đặc điểm tâm lý mà là kết tinh của những đặc điểm đặc trưng, không phải tất cả các PCTL đều là PC nhân cách (mặc dù chúng cũng góp phần nhất định tạo nên đặc trưng nhân cách của cá nhân) PCTL là khái

niệm bao trùm lên khái niệm PC nhân cách, không thể thay thế cho nhau được và cũng hoàn toàn không tách rời nhau

Một vấn đề nữa đặt ra là: PCTL là “cái xã hội” hay “cái sinh vật” hay là một cái gì khác nữa? Về vấn đề này, có thể nhất trí với quan điểm của E.V Xôrôkhôva

(1996) khi cho rằng: Các PCTL không chỉ quy về xã hội, cũng không quy về sinh

học hay nằm giữa hai phạm trù (hoặc dưới hai phạm trù đó) Tuy nhiên, cũng không nên tách chúng ra khỏi một phạm trù nào: PCTL dường như thấm sâu vào cả xã hội

và sinh học bằng hình thức nhất định, “xuyên sâu”, gắn liền chúng Mặt khác, có nhiều đặc điểm xã hội, sinh học được thể hiện trong hành vi và hoạt động của con người thông qua các PCTL.[1, tr.125]

Một số nhà tâm lý khi đề cập đến vấn đề tuyển chọn tâm lý nghề nghiệp, cho

rằng: PCTL – nhân cách chịu ảnh hưởng nhiều của điều kiện giáo dục, hoàn cảnh

s ống và hoạt động để hình thành, phát triển, tuy nhiên cũng có nhiều PC chịu nhiều ảnh hưởng của yếu tố bẩm sinh

Như vậy, việc tách riêng để định nghĩa PCTL là gì chỉ có tính qui ước một cách trừu tượng tương đối để nghiên cứu chứ không có ý định phân định máy móc,

rạch ròi PCTL hay PC nhân cách

Trong luận văn này, chúng tôi đồng tình với quan điểm của Đỗ Văn Thọ và

tạm xác định PCTL là những thuộc tính, những đặc điểm tinh thần của cá nhân

được quy định, hình thành và phát triển thông qua hoạt động và giao tiếp của con người, đồng thời chi phối lại toàn bộ đời sống và hoạt động nghề nghiệp của cá nhân PCTL thường là những thuộc tính tâm lý thể hiện về mặt đạo đức; trí tuệ- năng lực và ý chí - tính cách của con người

Theo đó, mức độ năng lực của con người về nhận thức, hành động, các thái

độ tích cực của cá nhân với xung quanh…đều là biểu hiện của các PCTL Tất cả các đặc điểm tâm lý đạt đến mức độ tương đối ổn định, tích cực (có ích) cho hoạt động

của cá nhân, cho việc đánh giá về cá nhân, đó là những phẩm chất tâm lý Nói cách khác PCTL là đặc tính hay mức độ chất lượng cần thiết của các chức năng tâm lý, giúp cá nhân tiến hành các hoạt động đạt đến mục đích Đương nhiên những biểu

hiện tâm lý nhất thời, không gắn bó với chức năng tâm lý của cá nhân, không có ý nghĩa để đánh giá thì chưa phải là PCTL

Căn cứ trên những cơ sở về mặt lý luận như đã được trình bày ở phần trên, chúng tôi phân tích các phẩm chất tâm lý của CVNS theo 3 khía cạnh:

Trong đời sống sản xuất của xã hội, trong việc đào tạo cán bộ kỹ thuật, đào

tạo công nhân chúng ta thường nói đến một khái niệm khác Đó là nghề

Có nhiều định nghĩa khác nhau về nghề: Theo từ điển Tiếng Việt “Nghề là nghề nghiệp, việc làm chuyên môn để sống” [38, tr 570]

Tác giả Nguyễn Hùng đưa ra nhận định nhằm phân biệt hai khái

niệm:“nghề” và “chuyên môn”

“Ngh ề” là những chuyên môn có những đặc điểm chung, gần giống nhau

được xếp thành một nhóm chuyên môn và được gọi là nghề Nghề là tập hợp của

một nhóm chuyên môn cùng loại, gần giống nhau

“Chuyên môn” là một dạng lao động đặc biệt, mà qua đó con người dùng

sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mình để tác động vào những đối tượng

cụ thể nhằm biến đổi những đối tượng đó theo hướng phục vụ mục đích, yêu cầu và

lợi ích của con người [15, tr 11]

Trong tiếng Anh, nghề nghiệp được gọi là career (công việc chuyên môn,

công việc cụ thể) dùng để phân biệt với job (việc làm nói chung)

Với cách phân biệt như trên ta có thể hiểu nghề nghiệp bao hàm trong nó một

phạm vi rộng hơn; Nghề là một lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ được đào tạo, con người có được những tri thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản

phẩm vật chất hay tinh thần nào đó, đáp ứng được những nhu cầu của xã hội

Trong khi đó, chuyên môn dùng để chỉ một lĩnh vực lao động sản xuất hẹp

mà ở đó, con người bằng năng lực thể chất và tinh thần của mình làm ra những giá

trị vật chất (thực phẩm, lương thực, công cụ lao động…) hoặc giá trị tinh thần (sách báo, phim ảnh, âm nhạc, tranh vẽ…) với tư cách là những phương tiện sinh tồn và phát triển của xã hội Trong mỗi nghề lại bao gồm nhiều chuyên môn khác nhau

Theo E.A.Klimov: “Nghề nghiệp là lĩnh vực sử dụng sức lao động, vật chất

và tinh thần của con người một cách có giới hạn cần thiết cho xã hội (do sự phân công lao động mà có), nó tạo ra khả năng cho con người sử dụng lao động của mình

để thu lấy những phương tiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển” [16, tr.1 – 3]

Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học cũng xác định: “Nghề nghiệp là một lĩnh

vực mà trong đó con người sử dụng sức lao động của mình để tạo ra những cái cần thiết cho xã hội, nhờ đó con người có thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho

việc tồn tại và phát triển của mình” [36, tr 68]

Tác giả Phạm Tất Dong đã đưa ra định nghĩa: “Nghề là nhóm những chuyên

môn g ần nhau Một nghề bao gồm nhiều chuyên môn” [6, tr 4], trong mỗi nghề lại

có những chuyên môn hẹp hơn

Và tác giả còn cho rằng: Nói đến nghề, những dấu hiệu quan trọng nhất cần

đề cập là sự gắn bó lâu dài với công việc chuyên môn, là trình độ kĩ năng, kĩ xảo đối

với việc làm đó nhờ quá trình đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm đã có sự phân biệt cụ thể khái niệm nghề và các khái niệm có liên quan, khi cho rằng: Trong tổ chức, do sự chuyên môn hóa lao

động mà các nghề được chia ra thành các công việc Mỗi một công việc lại được tạo

thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể và được thực hiện bởi một hoặc một số người lao động tại một hoặc một số vị trí việc làm Nghề, công việc, vị trí việc làm và nhiệm

vụ được định nghĩa như sau:

Nhi ệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ

thể mà mỗi người lao động phải thực hiện Ví dụ: soạn thảo một văn bản trên máy tính, trả lời điện thoại

V ị trí (vị trí việc làm): biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng

một người lao động Ví dụ: tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một nhân viên thao tác máy tính, hoặc một thư ký, một nhân viên đánh máy

Công vi ệc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động

hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động Chẳng hạn, các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên đánh

máy thuộc bộ phận đánh máy

Ngh ề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với

nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có

những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng – kỹ xảo và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện Ví dụ: các công việc kế toán, kiểm toán và thủ

quỹ đều thuộc nghề tài chính

Mỗi cách nhận định của các tác giả đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định, chúng không thể bao hàm lẫn nhau, vì vậy tùy theo mục đích nghiên cứu mà

tiếp cận vấn đề theo cách phù hợp Như vậy, có thể hiểu khái niệm nghề nghiệp được dùng để chỉ một lĩnh vực hoạt động của con người, mang tính chuyên môn (có

đối tượng, phương thức, công cụ phương tiện, sản phẩm,…riêng, chủ thể lao động chuyên nghi ệp) và tương đối ổn định, được qui định bởi nhu cầu và sự phân công lao động xã hội

Theo thống kê gần đây, trên thế giới mỗi năm có tới 500 nghề bị đào thải và khoảng 600 nghề mới xuất hiện Ở nước ta, mỗi năm ở cả 3 hệ trường (dạy nghề, trung học chuyên ngiệp và cao đẳng – đại học) đào tạo trên dưới 300 nghề bao gồm hàng nghìn chuyên môn khác nhau

Theo tác giả Đặng Danh Ánh, tại Việt Nam theo danh mục nghề đào tạo công nhân do Viện khoa học dạy nghề xây dựng có khoảng 400 nghề, còn trong xã

hội thực tế lại có hàng chục nghìn nghề khác nhau Có nhiều cách phân loại nghề

dựa trên những căn cứ khác nhau thành những nghề và nhóm nghề nhất định Căn

cứ vào mức độ phức tạp kỹ thuật, về trình độ chuyên môn mà nghề đòi hỏi để thực

hiện công việc, các nghề được chia thành 3 nhóm:

• Các nghề không chuyên môn (lao động đơn giản, không cần qua đào tạo nghề)

• Các nghề nửa chuyên môn hóa (chỉ cần đào tạo các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo

đủ để thực hiện các thao tác đơn giản hay những thao tác được chuyên môn hóa trong dây chuyền sản xuất)

• Các nghề chuyên môn hóa (đòi hỏi đào tạo chính quy, chuyên sâu) [21]

Tác giả Phạm Tất Dong đã phân loại nghề theo các hình thức như sau:

1 Phân loại nghề theo hình thức lao động (Lĩnh vực lao động):

- Lĩnh vực quản lý, lãnh đạo (gồm 10 nhóm nghề: Lãnh đạo các cơ quan

Đảng, Nhà nước, đoàn thể và các bộ phận trong các cơ quan đó; Lãnh đạo doanh nghiệp; Cán bộ kinh tế, kế hoạch tài chính, thống kê, kế toán ….; Cán bộ kỹ thuật công nghiệp; Cán bộ kỹ thuật nông, lâm nghiệp; Cán bộ khoa học giáo dục; Cán bộ văn hóa nghệ thuật; Cán bộ y tế; Cán bộ luật pháp, kiểm sát; Thư ký các cơ quan và

một số nghề lao động trí óc khác)

- Lĩnh vực sản xuất (gồm 23 nhóm nghề: Làm việc trên các thiết bị động lực;

Khai thác mỏ, dầu, than, hơi đốt, chế biến than; Luyện kim, đúc, luyện cốc; Chế tạo máy, gia công kim loại, kỹ thuật điện và điện tử, vô tuyến điện; Công nghiệp hóa

chất; Sản xuất giấy và sản phẩm bằng giấy, bìa; Sản xuất vật liệu xây dựng, bê tông, sành sứ, gốm, thủy tinh; Khai thác và chế biến lâm sản; In; Dệt; May mặc; Công nghiệp da, da lông, da giả; Công nghiệp lương thực và thực phẩm; Xây dựng; Nông nghiệp; Lâm nghiệp; Nuôi và đánh bắt thủy sản; Vận tải; Bưu chính viễn thông; Điều khiển máy nâng, chuyển; Thương nghiệp, cung ứng vật tư, phục vụ ăn uống;

Phục vụ công cộng và sinh hoạt; Các nghề sản xuất khác)

2 Phân loại nghề theo đào tạo:

Theo cách phân loại này, nghề được chia thành 2 loại:

- Nghề được đào tạo

- Nghề không được đào tạo

Khi trình độ sản xuất và khoa học, công nghệ được nâng cao, dân cư được phân bố đồng đều trong cả nước thì số nghề cần có sự đào tạo qua các trường lớp sẽ tăng lên Ngược lại quốc gia nào có trình độ dân trí thấp, trình độ sản xuất, khoa học

và công nghệ chậm phát triển, dân cư phân tán thì tỉ lệ nghề không qua đào tạo rất cao

3 Phân loại nghề theo yêu cầu của nghề đối với người lao động:

• Những nghề thuộc lĩnh vực hành chính

• Những nghề tiếp xúc với con người

• Nghề thợ (công nhân)

• Nghề kỹ thuật

• Những nghề trong lĩnh vực văn học – nghệ thuật

• Những nghề thuộc lĩnh vực nghiên cứu khoa học

• Nghề tiếp xúc với thiên nhiên

• Những nghề có điều kiện lao động đặc biệt [7]

Gần đây nhất, nghề nghiệp được phân loại theo Danh mục Nghề nghiệp Việt Nam ban hành theo Quyết định 1019/QĐ – TCTK ngày 12 tháng 11 năm 2008 Danh mục Nghề nghiệp này được soạn thảo dựa theo bảng phân loại chuẩn quốc tế

về nghề nghiệp 2008 (ISCO 88) kế thừa bảng Danh mục Nghề nghiệp ban hành theo Quyết định số 114/1998/QĐ – TCTK ngày 29 tháng 3 năm 1999 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê và hệ thống chức danh hiện hành của Việt Nam Có 10 nhóm nghề Cấp 1 (các số phía trước là mã nhóm nghề cấp 1)như sau:

0 Lực lượng quân đội

1 Nhà lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị

2 Nhà chuyên môn bậc cao trong các lĩnh vực

3 Nhà chuyên môn bậc trung trong các lĩnh vực

4 Nhân viên trợ lý văn phòng

5 Nhân viên dịch vụ và bán hàng

6 Lao động có kỹ năng trong nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản

7 Lao động thủ công và các nghề nghiệp có liên quan khác

8 Thợ lắp ráp và vận hành máy móc, thiết bị

9 Lao động giản đơn

Nếu sắp xếp theo Danh mục nghề mà Tổng cục thống kê đã ban hành như trên thì trong mã nhóm nghề số 2 có nhóm nghề Quản lý (tổng hợp, sản xuất, dịch

v ụ) với mã 2.4.1 Trong các nhóm nghề quản lý thì Nghề nhân sự có thể được xếp

vào nhóm nghề Tổ chức nhân sự, tổ chức, quản lý lao động với mã số 2.4.1.2

Để được xác định là một nghề, thì phải dựa trên 4 dấu hiệu cơ bản:

1 Đối tượng lao động

2 Mục đích lao động

3 Công cụ lao động

4 Điều kiện lao động

Bên cạnh các bản mô tả công việc của chuyên viên nhân sự mà các công ty đăng tuyển dụng khi có nhu cầu, thì bản họa đồ nghề nhân sự được chúng tôi sưu

tầm được từ địa chỉ http://khamphabanthanvala.com của Văn phòng Tham vấn Gia đình và Trẻ em VALA đã được mô tả rất chi tiết như sau:

 Đặc trưng nghề nghiệp:

1 Đối tượng lao động: Con người

2 Mục đích lao động: Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay

một công ty một cách hợp lý và hiệu quả

3 Công cụ thực hiện:

- Các trắc nghiệm tâm lý,

- Các chương trình, chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, …

4 Hoạt động chủ yếu:

- Tuyển dụng, đào tạo, khai phá tiềm năng và quản lý con người,

- Lương, thưởng, phúc lợi,

- Định mức công việc, tổ chức lao động, …

5 Địa điểm làm việc: Mọi nơi, mọi chỗ diễn ra hoạt động tập thể

6 Điều kiện làm việc: Chủ yếu làm việc trong nhà

 Yêu cầu nghề nghiệp:

1 Trình độ:

- Được đào tạo chuyên môn từ hệ cao đẳng, đại học

- Kiến thức chuyên sâu về tâm lý học lao động, xã hội học, …

2 Khả năng:

- Khả năng phán đoán, phân tích, tổng hợp về con người cao

- Khả năng giao tiếp tốt, quản lý cảm xúc tốt

- Khả năng làm việc nhóm, tổ chức hoạt động, …

3 Phẩm chất tâm lý:

- Niềm say mê với nghề nghiệp

- Không có khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm

- Nói ngọng, nói nhịu, nói lắp

- Không có lòng đam mê với nghề, …

 Trường đào tạo: ĐH KHXH và NV (ĐH Quốc gia Hà Nội, Đại học Quốc gia Tp.Hồ Chí Minh), ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, ĐH Kinh tế Quốc dân, …

 Xu hướng phát triển nghề nghiệp:

- Ngày một phát triển theo sự cạnh tranh của xã hội

- Cơ hội làm việc nhiều

- Thu nhập ổn định, …

Về thực chất, bản họa đồ nghề là bản mô tả nội dung, tính chất, phương pháp, đặc điểm tâm - sinh lý cần phải có, những điều cần phải tránh khi lao động trong nghề Dựa trên những tiêu chí cần có của một bản họa đồ được trình bày trong Sách Giáo dục Hướng nghiệp lớp 9.[7, tr 30 – 31], nghề nhân sự đã thỏa mãn được

những tiêu chí trên Như vậy, dựa trên các căn cứ đã làm rõ, ta có thể xem nhân sự

là một nghề, mặt dù tại Việt Nam nó chưa được phổ biến rộng rãi và công nhận như các nước trên thế giới Chẳng hạn, trên thế giới đã có các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu, đào tạo về nhân sự như: Hiệp hội quản trị kinh doanh Châu Á (ABMA), Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management), Liên hiệp các Hiệp hội Quản lý Nhân sự Thế giới (World Federation

of Personnel Management Associations)

Tuy nhiên, hiện nay ở nước ta đã có một số trường đại học bước đầu đào tạo

những con người ra làm công việc quản lý về nhân sự thông qua các chuyên ngành như sau:

1 Chuyên ngành Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực (mã ngành 413)

do Trường ĐHKT Tp Hồ Chí Minh đào tạo

2 Chuyên ngành Quản trị nhân lực (Quản trị nhân sự), tại một số trường như: Đại học Hoa Sen, Đại học Lao động và Xã hội (Tp.Hồ Chí Minh); Đại học Kinh tế

Quốc dân, Đại học Công Đoàn, Đại học Nội vụ, Đại học Đại Nam (Hà Nội), …

3 Ngoài ra, nghề nhân sự được đào tạo tại các trường Cao đẳng, Đại học thông qua Chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Bên cạnh đó, Nghề nhân sự còn được đào tạo thông qua các khóa học ngắn

hạn với các nội dung: quản trị nhân sự, giám đốc nhân sự chuyên nghiệp hay chuyên viên nhân sự chuyên nghiệp, v.v … được tổ chức từ 1  2 tháng do các công ty, các trung tâm chuyên về lĩnh vực đào tạo liên kết với các trường Đại học như: Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, Trường đào tạo Kinh doanh A.S.K., Trung tâm Bồi dưỡng và Tư vấn Quản trị kinh doanh, Viện Quản trị doanh nghiệp, Trung tâm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc Đại học Quốc gia Tp Hồ Chí Minh, công ty TNHH Giải pháp chiến lược Censs, trường Doanh nhân Pace, trường Doanh nhân quốc tế Sài Gòn, trường Doanh nhân Á Châu AEG, …

1.2.2.2 Nghề nhân sự

a) Khái ni ệm Quản trị nhân sự

Vì kinh tế - xã hội phát triển nên có sự đòi hỏi khắt khe hơn ở người quản lý trong công tác quản lý con người Đòi hỏi nhà quản lý phải có những năng lực nhất định và có tính chuyên môn hoá cao hơn, sâu hơn Đó chính là những tiền đề cho sự

ra đời nghề quản trị nhân sự

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nhân sự có thể được trình bày dưới nhiều góc độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ

chức

Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta có thể hiểu QTNS là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân

lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng

Vậy, thực chất của QTNS là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một

tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, QTNS chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh [10, tr 8 - 9]

b) Quy mô, cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực

Hiện nay, trong các tổ chức, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực được thành lập với quy mô rất đa dạng và tên gọi cũng không thống nhất Các doanh nghiệp nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài thường thành lập phòng nguồn nhân lực, thể hiện một cách nhìn hiện đại hơn đối với công tác quản lý lao động Ở các doanh nghiệp nước ta, bộ phận này thường được thành lập thành một phòng,

một ban độc lập với tên gọi khác nhau như: phòng hay ban “tổ chức lao động”, “tổ

chức cán bộ”, “lao động – tiền lương” hoặc sát nhập với chức năng quản trị hành chính thành phòng “tổ chức – hành chính”, “hành chính – tổng hợp”

Trong các doanh nghiệp Việt Nam, người đứng đầu lĩnh vực nguồn nhân lực thường là Trưởng phòng nhân sự, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của một Phó giám đốc công ty Trong các công ty lớn hay tổng công ty, bộ phận nhân sự ở các cấp cũng thường được gọi là phòng và chịu sự lãnh đạo của phòng nhân sự ở cấp cao hơn Các phòng thường gồm các chuyên viên và nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các công việc có tính chất tổ chức, điều hành chung cho toàn công ty hay tổng công ty Như trên đã đề cập, vấn đề đặt ra là tùy thuộc vào các điều kiện cụ thể của tổ

chức mà lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng cho phù hợp về mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi cũng như sự phân nhóm các chức năng nhỏ bên trong như: tuyển dụng, đào tạo, lương bổng và phúc lợi, quan hệ lao động và phát triển công ty

Hầu hết các chuyên viên nhân sự đều có kinh nghiệm trong một hay vài lĩnh vực đặc biệt này Những lĩnh vực này đều liên quan tới việc giúp nhân viên trong một công ty thực hiện công việc một cách hiệu quả và hài lòng hơn

Với mỗi vị trí, công việc mà CVNS đảm nhận sẽ đòi hỏi ở họ ngoài những

phẩm chất năng lực chung thì các CVNS phải có những năng lực riêng do tính chất công việc đòi hỏi, yêu cầu Chẳng hạn, đối với chuyên viên phụ trách về lương bổng

và phúc lợi, ngoài vấn đề họ phải có khả năng tốt trong việc giữ bí mật các thông tin

về lương bổng thì tính chi tiết và tỉ mỉ cũng là một tiêu chuẩn thiết yếu Hay là

những nhân viên này cần phải biết các kiến thức về kinh tế lao động để giải quyết

những vấn đề về năng suất lao động, về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm,

lập quỹ phúc lợi,

Vì những lý do trên, chúng tôi chỉ giới hạn đề tài nghiên cứu CVNS phụ trách công việc tuyển dụng và công việc đào tạo, phát triển nhân viên

c) Vai trò c ủa chuyên viên nhân sự

Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình

Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường,

bộ phận chức năng về nguồn nhân lực nói chung, CVNS (hay còn gọi là chuyên gia nguồn nhân lực, cán bộ quản lý nguồn nhân lực, nhân viên chuyên môn nguồn nhân

lực) nói riêng thực hiện ba vai trò sau:

 Vai trò tư vấn:

Trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người

tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các

vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức Chẳng hạn, cán bộ quản lý nguồn nhân lực đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình đào tạo và thiết kế lại công việc Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn nhân lực cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định

 Vai trò ph ục vụ:

Trong vài trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà

việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt động này là những

hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức, như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự, …

 Vai trò ki ểm tra:

Phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là

những người đại diện hoặc người được ủy quyền của quản lý cấp cao Do yêu cầu

của luật pháp (ở nước ta là Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên quan trọng trong các lĩnh vực như: an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao lao động

d) Trách nhi ệm của chuyên viên nhân sự

 Trách nhi ệm của chuyên viên tuyển dụng

Nói một cách đơn giản, chuyên viên nhân sự phụ trách vấn đề tuyển dụng

chịu trách nhiệm tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới Tuyển dụng là một phần chiến lược của công tác nhân sự và của toàn công ty Tuyển dụng đúng người, đúng

thời điểm có thể khiến công ty phát triển hoặc khiến công ty bị đỗ vỡ

Công tác tuyển dụng được bắt đầu với việc công ty lên kế hoạch cho nhu cầu tuyển dụng hàng năm của công ty Công việc này thường được bắt đầu từ ban lãnh đạo, người phụ trách cao nhất của công tác nhân sự tại công ty sẽ trình bày các đường hướng nhân sự của mình và kế hoạch phát triển trong năm trước ban lãnh đạo cao nhất

Một khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới thì luôn phải chuẩn bị một kế

hoạch Điều này bao gồm việc lên kế hoạch xác định các yêu cầu đối với ứng viên

và cách thức tìm kiếm những ứng viên đó Trước hết chuyên viên tuyển dụng phải

hiểu được trình độ chuyên môn của vị trí cần tuyển dụng Thông thường chuyên viên tuyển dụng sẽ phải làm việc với giám đốc phụ trách bộ phận muốn tuyển dụng nhân viên mới để thống nhất được một bản mô tả công việc Xây dựng được bản mô

tả công việc chuẩn là một điều kiện căn bản để có thể tuyển dụng được đúng người

và nó cũng thể hiện năng lực tốt của một chuyên viên tuyển dụng

Chuyên viên tuyển dụng phải làm việc với chuyên viên phụ trách phúc lợi để xác định mức lương dành cho vị trí tuyển dụng mới Trong một số công ty, chuyên viên tuyển dụng có thể phải chịu trách nhiệm cả việc tuyển dụng và phúc lợi tùy thuộc vào quy mô hoạt động của công ty Chuyên viên tuyển dụng sẽ không thể tuyển được nhân viên nếu không biết được công ty cạnh tranh trả lương bao nhiêu cho vị trí tương tự

Sau khi hoàn chỉnh bản mô tả công việc thì chuyên viên tuyển dụng phải lập

kế hoạch công tác tuyển dụng Kế hoạch này sẽ phải xác định nguồn để có thể tìm được ứng viên và là một trong những phần chiến lược nhất của toàn bộ quy trình Chuyên viên tuyển dụng phải cáo những kiến thức sâu sắc về việc xác định nguồn

có thể tuyển dụng các ứng viên phù hợp nhất cho công việc

Tìm kiếm ứng viên chỉ là một phần công việc Trách nhiệm chính yếu khác

của chuyên viên tuyển dụng nhân sự là phải quản lý toàn bộ quy trình tuyển dụng

Việc này bao gồm: sàng lọc hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên, phỏng vấn các ứng viên, trợ giúp trưởng phòng phụ trách tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng, chuẩn

bị hợp đồng và thực hiện các thủ tục hoàn thiện một quy trình tuyển dụng

Đọc hồ sơ ứng viên không phải là một công việc đơn giản Chuyên viên tuyển dụng là người chịu trách nhiệm từ việc sàng lọc các hồ sơ ứng viên, thực hiện

việc phỏng vấn sơ tuyển ứng viên, … đến việc phải nắm rõ các yêu cầu công việc

và yêu cầu của giám đốc muốn tuyển dụng nhân sự vào làm việc trong bộ phận của mình Đồng thời chuyên viên tuyển dụng còn thực hiện chức năng của một người giám sát những vị trí tuyển dụng mới

Việc đánh giá ứng viên cũng do chuyên viên tuyển dụng chịu trách nhiệm

Cụ thể là trong quá trình thúc đẩy việc ra quyết định tuyển dụng bằng cách cân bằng

ý kiến của tất cả các bên liên quan và có thẩm quyền quyết định xem ứng viên nào

có thể được tuyển dụng

Sau khi quyết định được đưa ra, thường chuyên viên tuyển dụng sẽ phải chịu trách nhiệm chuẩn bị thư tuyển dụng đối với ứng viên Việc này bao gồm trả lời các câu hỏi của ứng viên cũng như thương lượng về mức lương (nếu có) Một phần quan trọng của chuyên viên tuyển dụng là phải thuyết phục được ứng viên chấp

nhận các điều kiện của thư tuyển dụng Nếu như ứng viên không đồng ý thì quy trình tuyển dụng phải thực hiện lại từ đầu và sẽ tiêu tốn thêm chi phí

Thông thường hiệu suất làm việc của chuyên viên tuyển dụng được đánh giá

dựa trên các tiêu chí: số liệu kết quả công việc (cụ thể: tuyển dụng được một số nhân viên nhất định trong một thời gian nhất định), tỷ lệ thành công (cụ thể: có bao nhiêu ứng viên được mời làm việc sẽ chấp nhận lời mời đó)

 Trách nhi ệm của chuyên viên đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển là một phương pháp giúp các nhân viên trong công ty làm việc tốt hơn và phát triển sự nghiệp của mình Tùy vào mức độ phát triển của công ty, công tác đào tạo và phát triển có thể có các hình thức khác nhau, từ việc

học trong môi trường lớp học đến các cuộc hội thảo hoặc các chương trình tự học

Có khi đó là những khóa học chuyên sâu phát triển kỹ năng lãnh đạo trong 6 tháng nhưng cũng có khi chỉ là một buổi học kéo dài 1 giờ về kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng kiềm chế xúc cảm tiêu

cực, kỹ năng làm việc nhóm, …

Trách nhiệm đầu tiên của các chuyên viên phụ trách về đào tạo và phát triển nhân sự là đánh giá nhu cầu Việc này bao gồm việc nghiên cứu để xác định loại hình đào tạo nào đang thực sự cần thiết cho công ty

Giả sử một công ty chuyên kinh doanh về lĩnh vực điện máy đang chuẩn bị tung ra chuỗi sản phẩm mới của một thương hiệu nổi tiếng Vậy về phía công ty cần

phải đào tạo cho đội ngũ nhân viên bán hàng về tính ưu việt của những sản phẩm

đó, cách thức sử dụng, khách hàng tiềm năng và lý do để khách hàng chọn mua sản

phẩm Trong trường hợp này thì giám đốc (trưởng phòng) đào tạo sẽ được cử đến

và làm việc với nhà sản xuất (hoặc bộ phận kỹ thuật) tạo ra sản phẩm, bộ phận bán hàng để đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo là gì Đánh giá nhu cầu được thực hiện

tốt thì vấn đề về đào tạo có thể được giải quyết

Sau khi xác định được nhu cầu, các chuyên viên về đào tạo và phát triển nhân sự phải đối mặt với vấn đề là quyết định xem họ sẽ phải giải quyết các vấn đề

đó như thế nào; có cần thiết phải thiết lập một chương trình đào tạo trên diện rộng; hay một chương trình đào tạo tại nơi làm việc Trong một công ty lớn sẽ có một nhóm các chuyên viên về đào tạo và phát triển nhân sự duy nhất chỉ chịu trách nhiệm về việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn chương trình đào tạo, còn việc thiết kế chương trình là phần trách nhiệm của các đồng nghiệp khác Tuy nhiên, trong các công ty nhỏ thì tất cả các công việc này lại có thể chỉ do một người thực

hiện

Thiết kế chương trình đào tạo có thể là một công việc chiếm nhiều thời gian

nhất trong quá trình đào tạo Vì các chuyên viên về đào tạo và phát triển nhân sự

phải làm việc với các đồng nghiệp của mình trong công ty để xác định xem khóa đào tạo nên kéo dài bao lâu, ai sẽ chịu trách nhiệm giảng dạy hoặc quản lý chương trình; làm cách nào có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho những người tham gia đào tạo và cách thức đánh giá kết quả của chương trình đào tạo

Sau khi chương trình đào tạo được phê duyệt thì sẽ đưa vào thực hiện, chính các chuyên viên về đào tạo và phát triển là người phụ trách việc giảng dạy cho các nhân viên Đôi khi họ cần có sự phối hợp với các đồng nghiệp ở các bộ phận khác như: kỹ thuật, công nghệ thông tin, …

Công đoạn cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nhân sự Đây là yếu tố quyết định xem chương trình đó có đạt được mục tiêu đề ra không Có nhiều cách để đánh giá, từ việc đánh giá dựa trên một bảng câu hỏi khảo sát đến

việc đánh giá tại nơi làm việc để kiểm tra xem nhân viên sau đào tạo có tiến bộ hơn

so với trước khi được đào tạo hay không

1.2.2.3 Sự phù hợp nghề và vấn đề phẩm chất cá nhân đáp ứng yêu cầu nghề

PC cá nhân đáp ứng yêu cầu nghề là một trong những vấn đề cơ bản được quan tâm trong những nghiên cứu về nghề nghiệp và có liên quan nhiều đến khái

niệm “Phù hợp nghề”

Theo tác giả Đặng Danh Ánh, sự phù hợp nghề đối với một người là: người

đó phải có nguyện vọng (tự giác) làm nghề đó; người đó phải có khả năng làm nghề đó; có đặc điểm thể chất, tâm lý đáp ứng đòi hỏi nghề - phân biệt với năng lực nghề

là những thuộc tính tâm lý giúp chủ thể nắm vững một nghề cụ thể; xã hội, tập thể

và gia đình cần người đó làm nghề đó.[34, tr - 19]

Đối với tác giả Phạm Tất Dong, sự phù hợp nghề là tập hợp những đặc điểm tâm – sinh – lý đảm bảo cho con người đạt kết quả cao trong lao động nghề nghiệp [8].“Một người được coi là phù hợp một nghề nào đấy nếu họ có những phẩm chất, đặc điểm tâm lý và sinh lý đáp ứng với những yêu cầu cụ thể mà nghề đó đòi hỏi ở người lao động”.[6, tr 64]

Từ góc độ của tâm lý học lao động, phù hợp nghề thường được hiểu theo hai

nghĩa: nghĩa thứ nhất được hiểu theo bình diện cá nhân, tức là những đặc điểm của

cá nhân có đáp ứng được yêu cầu mà nghề đòi hỏi để có thể thuận lợi trong việc

thực hiện các công việc đạt hiệu quả cao hay không? Ở bình diện này sự phù hợp nghề chủ yếu được xem xét trên cơ sở hứng thú của cá nhân đối với nghề và năng

lực nghề của cá nhân đó nhằm phục vụ cho công tác tư vấn nghề nghiệp, giúp cho

việc chọn nghề có cơ sở vững chắc hơn và trên hết việc chọn nghề phải đảm bảo

mức độ phù hợp với hứng thú, sở thích sở trường và năng lực của từng cá nhân; Nghĩa thứ hai được hiểu theo bình diện xã hội, tức là sự phù hợp nghề không chỉ được xem xét không chỉ trên cơ sở tương ứng giữa những đòi hỏi của nghề với

hứng thú và năng lực cá nhân của chủ thể, mà còn ở khía cạnh những yêu cầu của

thị trường lao động, phải đáp ứng được yêu cầu về nhân lực của xã hội [21, tr 81]

Ở bình diện này, sự phù hợp nghề đối với cá nhân không chỉ là người đó muốn và

có thể làm nghề đó mà còn ở chỗ xã hội có cần nghề đó hay không và cần như thế nào?