Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty Điện lực Hưng Yên

Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thấy rõ được rằng khôngthể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu như thiếu đi sự đầu tưcho nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA CHẤT

PHẠM QUANG HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội -2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ ĐỊA CHẤT

PHẠM QUANG HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS Nguyễn Thị Kim Ngân

Hà Nội -2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ quản lý tại Công ty Điện lực Hưng Yên” là công trình nghiên cứu khoa họcđộc lập của riêng tác giả Các thông tin số liệu là trung thực và có nguồn gốc rõràng Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng công bố trongbất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đó

Hà Nội, ngày……tháng 8 năm 2015

Tác giả

Phạm Quang Huy

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được sựhướng dẫn nhiệt tình của TS Nguyễn Thị Kim Ngân, các thầy cô giáo khoa Kinh tếQTKD Trường Đại học Mỏ - Địa chất, tập thể lãnh đạo và các phòng ban, đơn vịsản xuất của Công ty Điện lực Hưng Yên cùng nhiều ý kiến đóng góp của các thầy,

cô và nhiều nhà khoa học khác

Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và các ý kiến sửa đổi, hoàn thiệncủa Cô giáo TS Nguyễn Thị Kim Ngân và các thày cô giáo của khoa Kinh tế QTKDTrường Đại học Mỏ - Địa chất trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thànhkhóa học cũng như hoàn thành luận văn này

Luận văn được hoàn thành tại khoa Kinh tế QTKD Trường Đại học Mỏ - Địachất

Tác giả xin chân thành cảm ơn

Tác giả

MỤC LỤC

Trang bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các từ viết tắt

Danh mục các bản

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Phân loại cán bộ quản lý 8

1.1.3 Các nội dung nâng cao chất lượng CBQL 8

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 10

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 16

1.2 Tổng quan thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trong doanh nghiệp 21

1.2.1 Thực tiễn chất lượng đội ngũ CBQL trong doanh nghiệp 21

1.2.2 Kinh nghiệm một số nước và đơn vị bạn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 22

1.2.3 Bài học kinh nghiệm 25

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 26

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 29

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Điện lực Hưng Yên 29

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 29

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức 31

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 32

2.1.4 Công tác quản lý kỹ thuật 34

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL tại Công ty Điện lực Hưng Yên 35

2.2.1 Thực trạng về phẩm chất đạo đức, chính trị của cán bộ quản lý 36

2.2.2 Thực trạng về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm công tác của cán bộ quản lý trong công ty 38

2.2.3 Thực trạng về kỹ năng quản lý của cán bộ quản lý trong công ty 41

2.2.4 Thực trạng về thể lực của cán bộ quản lý trong công ty 44

2.2.5 Thực trạng về kỹ năng quản lý của CBQL tại công ty 45

Kết luận chương 2 46

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN 47

3.1 Quan điểm và định hướng phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty Điện lực Hưng Yên 47

3.1.1 Quan điểm và định hướng phát triển của Công ty 47

3.1.2 Định hướng phát triển đội ngũ CBQL của Công ty Điện lực Hưng Yên 49 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý của Công ty Điện lực Hưng Yên 50

3.2.1 Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý về sự cần thiết, vai trò của chính bản thân cán bộ quản lý đối với sự tồn tại và phát triển của công ty 50

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và thực hiện thường xuyên, có hiệu quả 50

3.2.3 Xây dựng quy chuẩn, tiêu chuẩn đối với từng chức danh CBQL trong công ty 53

3.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, lựa chọn cán bộ quản lý trong công ty 61

3.2.5 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho cán bộ quản lý trong công ty 63

3.2.6 Khẩn trương xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 64

3.2.7 Thực hiện công tác điều động, luân chuyển cán bộ quản lý trong công ty.

66

3.2.8 Xây dựng chế độ đãi ngộ, thu hút nhân lực quản lý có trình độ cao 69

3.2.9 Xử lý kỷ luật cán bộ vi phạm 71

KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CBCNV Cán bộ, công nhân viên

CBQL Cán bộ quản lý

CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐH, CĐ Đại học, Cao đẳng

EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVN NPC Tổng Công ty Điện lực miềm BắcPCHY Công ty Điện lực Hưng Yên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống của người lao động đối với cán

bộ quản lý của công ty 37

Bảng 2.2 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBQL Công ty 37

Bảng 2.3 Trình độ lý chuyên môn của đội ngũ CBQL Công ty 38

Bảng 2.4 Tương quan giữa vị trí quản lý và chuyên môn được đào tạo 40

Bảng 2.5 Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của chuyên môn đào tạo 40

Bảng 2.6: Mong muốn tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng nâng cao kiến thức của cán bộ trong công ty 41

Bảng 2.7: Khả năng sử dụng máy tính và các phần mềm phục vụ công tác quản lý .42

Bảng2.8: Mức độ sử dụng ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu tiếng nước ngoài của cán bộ quản lý trong công ty 43

Bảng 2.9: Thâm niên công tác của cán bộ quản lý trong công ty 43

Bảng 2.10: Tuổi đời của cán bộ quản lý trong công ty 44

Bảng 2.11: Thể lực của cán bộ quản lý và yêu cầu của công việc 45

Bảng 2.12: Đánh giá kỹ năng quản lý và tổ chức nhân sự của cán bộ quản lý trong công ty 45

Bảng 3.1: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2015 của PCHY 47

Bảng 3.2 Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ quản lý ở doanh nghiệp 51

Bảng 3.3 Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý 52

Bảng 3.4: Đánh giá cho điểm một số chỉ tiêu tài chính trong doanh nghiệp 53

Bảng 3.5 Hệ số vị trí công tác ( H vt ) 71

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Điện lực Hưng Yên 32

Hình 2.2 Tỷ lệ tổn thất giai đoạn 2009-2015 (%) 33

Hình 2.3 Sản lượng điện giai đoạn 2009-2015 (tr.kWh) 33

Hình 2.4 Giá bán điện bình quân giai đoạn 2009-2015 34

Hình 2.5 Số lượng khách hàng quản lý qua các năm 34

Hình 2.6 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBQL Công ty 38

Hình 2.7 Trình độ lý chuyên môn của đội ngũ CBQL Công ty 39

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đảng, Nhà nước và nhân dân ta đang chung tay nỗ lực, phấn đấu xây dựng

và phát triển kinh tế đất nước, cải thiện đời sống nhân dân, phát triển theo địnhhướng XHCN và hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế quốc tế Trong quá trình đó,đội ngũ doanh nghiệp được xác định là lực lượng đóng vai trò tiên phong thúc đẩy

sự phát triển chung của nền kinh tế quốc dân Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế

có nhiều biến động như hiện nay thì việc tồn tại được trên thị trường là bài toán đauđầu với các doanh nghiệp Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, đội ngũ nhânlực đáp ứng được các yêu cầu của thực tiễn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầucủa doanh nghiệp Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thấy rõ được rằng khôngthể đạt được hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền vững nếu như thiếu đi sự đầu tưcho nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty đặc biệt là đội ngũ cán bộquản lý Việc nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý đã và đang trở thành nhiệm vụđược quan trọng bậc nhất trong vấn đề quản trị doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp là hoạt động cầnđầu tư nhiều thời gian, tiền bạc và công sức Là một trong những điều kiện nâng caonăng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực, nâng cao vị thế cạnh tranhcủa doanh nghiệp trên thị trường Hơn nữa, suy cho cùng mọi quản trị đều là quảntrị con người, chúng ta thấy rằng máy móc dù có hiện đại đến mấy cũng không thaythế được con người Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải luôn đổimới: đổi mới về mục tiêu, đổi mới về công nghệ,… đó là tất yếu khách quan và đểđạt được điều này chỉ có thể nhờ vào nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý để thíchứng và nâng cao khả năng bền vững của doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng đội ngũquản lý với sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp Kết hợp với tình

hình thực tế của Công ty Điện lực Hưng Yên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty Điện lực Hưng Yên” làm luận văn

thạc sỹ

1

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lýcủa Công ty Điện lực Hưng Yên nói riêng và đội ngũ cán bộ quản lý trong doanhnghiệp Việt Nam hiện nay nói chung

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-Đối tượng nghiên cứu: Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý tại Công ty Điện lực Hưng Yên

-Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu từ năm 2011 đến nay

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lýtrong doanh nghiệp

-Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty Điện lựcHưng Yên

-Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lýtại Công ty Điện lực Hưng Yên

5 Phương pháp nghiên cứu.

Để nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiêncứu khác trong đó chủ yếu là:

-Phương pháp điều tra xã hội học: Chủ yếu sử dụng bảng hỏi điều tra đểnghiên cứu vấn đề và câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu

-Phương pháp thống kê toán học: để tập hợp thành các bảng, với các tiêu chítương ứng và lượng hóa toán học cụ thể

-Phương pháp phân tích - tổng hợp: phân tích các số liệu thu thập được từđiều tra bảng hỏi hay từ nguồn số liệu công ty cung cấp Sau đó, tổng hợp thành cácchỉ tiêu để đánh giá, nhận xét

-Phương pháp chuyên gia…

6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

-Ý nghĩa khoa học: Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước

2

-Ý nghĩa thực tiễn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà hoạch địnhchính sách cũng như Ban lãnh đạo của Công ty điện lực Hưng Yên và các người cóquan tâm

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đượccấu trúc gồm 3 chương trong 73 trang, 17 bảng biểu và 07 hình vẽ

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công

ty Điện lực Hưng Yên

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý tại Công ty Điện lực Hưng Yên

3

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Doanh nghiệp nói chung là một thực thể giữ vai trò huyết mạch trong nềnkinh tế quốc dân, đảm bảo cho nền kinh tế thị trường được thông suốt, là cầu nốigiữa các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước với người dân Theo Luật

Doanh nghiệp 2005, doanh nghiệp được quy định: “Doanh nghiệp là tổ chức

kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”.

Hệ thống các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, nhanh chóng thích ứng vớicác thay đổi của môi trường góp phần tạo nên một nền kinh tế phát triển năng động

và bền vững Đồng thời, bản thân trong nội bộ mỗi doanh nghiệp cần có một cơ chế

để vận hành có hiệu quả, đồng bộ các bộ phận, phòng ban trong doanh nghiệp đểtạo thành một thể thống nhất, phát huy được sức mạnh của cả tổ chức Để làm đượcđiều đó, rất cần bàn tay của các cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Cùng với sựphát triển đa dạng các loại hình doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường thì càng

có sự tách bạch giữa 2 người: người chủ sở hữu và người quản lý doanh nghiệp

Trong đó, người quản lý được ví như “một bà mẹ đảm đang” quán xuyến, điều hành

mọi hoạt động hàng ngày của công ty Và hoạt động quản lý doanh nghiệp ngàycàng đóng vai trò quan trọng, không chỉ trong nội bộ doanh nghiệp mà cả bên ngoàidoanh nghiệp

Vậy, quản lý là gì?

Quản lý được định nghĩa là một công việc mà một người lãnh đạo học suốt

đời không thấy chán và cũng là sự khởi đầu của những gì họ nghiên cứu [3],

trang 16.

Xét trên phương diện nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì hay phụtrách một công việc nào đó Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rấtnhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý.Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý Đặc biệt là kể từ thế

kỷ 21, các quan niệm về quản lý lại càng phong phú Các trường phái quản lý học đãđưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:

-Tailor: "Làm quản lý là bạn phải biết rõ: muốn người khác làm việc gì và hãy

chú ý đến cách tốt nhất, kinh tế nhất mà họ làm "[3, trang 18].

-Fayel: "Quản lý là một hoạt động mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp,chính phủ) đều có, nó gồm 5 yếu tố tạo thành là: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh

và kiểm soát Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo điều chỉnh và kiểm

soát ấy”.[3, trang18]

-Hard Koont: "Quản lý là xây dựng và duy trì một môi trường tốt giúp con

người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định".[3,trang19]

-Peter F Druker: "Suy cho cùng, quản lý là thực tiễn Bản chất của nó khôngnằm ở nhận thức mà là ở hành động; kiểm chứng nó không nằm ở sự logic mà ở thành

quả; quyền uy duy nhất của nó là thành tích"[3,trang19]

-Peter F Dalark: "Định nghĩa quản lý phải được giới hạn bởi môi trường bênngoài nó Theo đó, quản lý bao gồm 3 chức năng chính là: Quản lý doanh nghiệp, quản

lý giám đốc, quản lý công việc và nhân công" Như vậy, đặc điểm lớn nhất trong lýluận của Peter F Dalark là cách nhìn hệ thống mở và chuyển động" Đây cũng là quanniệm cốt lõi trong tư tưởng triết học về quản lý của ông Nếu không có quản lý hiệuquả thì doanh nghiệp không thể tồn tại và từ đó không thể xây dựng một xã hội tự do

và phát triển.[3,trang20]

Tóm lại, quản lý mới chỉ dừng lại ở quan niệm và có thể được hiểu là quá

trình điều hành, phối hợp sắp xếp và bố trí nhân lực thực hiện các nhiệm vụ đã chotrước Là hoạt động phối hợp và sử dụng tối ưu các nguồn lực (con người, tài chính)trong tổ chức

Quản lý ở đây chỉ hành vi quản lý, là sự kết hợp sự kết hợp của 3phương diện:

Thứ nhất, thông qua tập thể để thúc đẩy tính tích cực của cá nhân.

Thứ hai, điều hoà quan hệ giữa người với người, giảm mâu thuẫn giữa hai bên Thứ ba, tăng cường hợp tác hỗ trợ lẫn nhau, thông qua hỗ trợ để làm được

những việc mà một cá nhân không thể làm được, thông qua hợp tác tạo ra giá trị lớnhơn giá trị cá nhân - giá trị tập thể

Quản lý doanh nghiệp là dạng quản lý phổ biến trong thực tế

Quản lý doanh nghiệp là thực hiện những công việc có vai trò định hướng, điều tiết, phối hợp hoạt động của toàn bộ và của các thành tố thuộc hệ thống doanh nghiệp nhằm đạt được hiệu quả cao bền lâu nhất có thể Và quản lý điều hành hoạt động của doanh nghiệp là tìm cách, biết cách tác động đến những con người, nhóm người để họ tạo ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩm, thuận tiện cho khách hàng.[4,trang 25].

Quản lý công việc thì nhấn mạnh: công việc cần có sức sản xuất và phảithông qua những công cụ phân tích, tổng hợp, kiểm soát và thí nghiệm

Quản lý nhân công coi trọng nguồn nhân lực, làm cho họ có cơ hội, chủ độngphát huy ưu điểm của mình, thoả mãn nhu cầu về chức năng và địa vị xã hội của họtrong công việc, đưa đến cho họ cơ hội, quyền lợi như nhau để mỗi người thể hiện giátrị, hoài bão của mình

Khái niệm cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển củadoanh nghiệp Đội ngũ cán bộ quản lý thể hiện bộ mặt của doanh nghiệp, đóng vaitrò là chìa khóa thành công trong sự phát triển của doanh nghiệp

Cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy, là người thực hiệncác chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức với kết quả và

hiệu quả cao.[4, trang 1-2].

Cũng có thể được hiểu: cán bộ quản lý là người có thẩm quyền ra quyết định

dù được phân quyền hay ủy quyền

Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố

+Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra

đó có doanh nghiệp

Khái niệm chất lượng cán bộ quản lý

Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã phát sinh ra

sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động Một thực trạng đáng buồn ở nước ta lànguồn nhân lực quản lý trong tình trạng: vừa thiếu lại vừa thừa Thiếu nhân lụcquản lý có chất lượng tốt trong khi lại dư thừa nhân lực quản lý chất lượng còn hạnchế Bài toán về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hay còngọi nguồn nhân lực phù hợp là sự trăn trở vượt bậc của tất cả doanh nghiệp hiệnnay

Đề cập tới chất lượng nguồn cán bộ quản lý là xem xét tới khả năng thựchành quá trình quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp Thông thườngđiều này được phản ánh ở năng lực hoạt động và công tác của nguồn cán bộ quản

lý Hiệu quả của đội ngũ cán bộ quản lý có thể được đánh giá, xem xét thông quahai mặt: hiệu quả của các quyết định quản lý và hiệu quả của hoạt động sản xuấtkinh doanh

Khái niệm nâng cao chất lượng CBQL

Cán bộ quản lý có chất lượng cao không phải là tập hợp những người có học

vị cao, bằng cấp tốt mà đó chính là những người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật

và ý thức chính trị cao trong từng công việc

Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý doanh nghiệp có thể hiểu là quá trình

hoàn thiện và nâng cao dần trình độ tổ chức quản lý, chuyên môn, kỹ năng, đạo đức,

tư chất, sức khỏe của nguồn cán bộ quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầuđòi hỏi ngày càng cao của thị trường cũng như không ngừng nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh [13,trang 16].

Nhìn chung, có thể hiểu chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý là một tiêu chítổng hợp phản ánh một cách khái quát phẩm chất, năng lực, kỹ năng quản lý và điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.2 Phân loại cán bộ quản lý

Dựa trên các tiêu chí khác nhau, ta có các cách phân loại cán bộ quản lý theocác cách khác nhau Thông thường, cán bộ quản lý được phân loại theo ba tiêu chíchính: theo cấp quản lý, theo phạm vi quản lý và theo tính chất của lao động

* Theo cấp quản lý

+Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiếnlược quyết định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề racác chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức Đây là những người chịu trách nhiệmtoàn diện đối với hoạt động của tổ chức

+Cán bộ quản lý cấp trung: Là người điều hành việc thực hiện ra quyết sách,các chính sách đưa ra bởi cấp cao Thiết lập mối quan hệ giữa những đòi hỏi củanhà quản lý với năng lực của nhân viên Họ thường là những người phụ trách cácphân hệ, các bộ phận trong tổ chức

+Cán bộ quản lý cấp thấp: Là những người chịu trách nhiệm về công việccủa các nhân viên Chỉ đạo, điều hành, giám sát hoạt động của người lao động

1.1.3 Các nội dung nâng cao chất lượng CBQL

Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của doanh nghiệp là bài toán của doanh

nghiệp, nhà trường, xã hội, nhà nước và của bản thân người lao động Xu thếchuyển đổi sang nền kinh tế tri thức đòi hỏi mỗi cá nhân phải không ngừng học tập

để sở hữu các tri thức mới Chỉ khi doanh nghiệp có cán bộ quản lý chất lượng cao,giúp doanh nghiệp tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu, tạo dựng được nhiềulợi thế cạnh tranh khác biệt, khi đó doanh nghiệp mới có được giá trị gia tăng cao vàbền vững

Các nội dung được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý quản

lý trong các doanh nghiệp hiện nay, bao gồm:

-Nâng cao tính kỷ luật lao động, trách nhiệm quản lý, điều hành các hoạtđộng trong doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp nói chung, ý thức kỷ luật laođộng là vấn đề cốt lõi mà những nhà quản lý đều muốn duy trì ổn định, kỷ luật laođộng có nghiêm thì mọi công việc mới đi vào nề nếp, năng suất lao động mới tăng,thu nhập người lao động mới đảm bảo Để duy trì được kỷ luật lao động, đòi hỏi ởngười cán bộ quản lý phải phát huy hết trách nhiệm, năng lực điều hành cá nhân,hiểu rõ sở trường của từng người lao động, khối lượng công việc, năng suất máymóc để giao nhiệm vụ cụ thể phù hợp với cá nhân, nhóm công tác sản suất nhằmmang lại giá trị hiệu quả cao nhất

-Nâng cao phẩm chất đạo đức, ý thức chính trị trong từng công việc, vị tríđược giao Phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị của người cán bộ quản lý phảiđược rèn luyện, đúc kết từ kinh nghiệm đến thực tế, một người quản lý không cóđạo đức, không có bản lĩnh, không có ý thức về vị trí công việc được giao thì rất dễ

bị sa ngã, xao nhãng công việc, chỉ đạo công việc sẽ nóng nảy, nói năng sẽ thiếukiềm chế đối với cấp dưới điều đó sẽ làm người lao động nản long có thể dẫn đếnchống đối, làm việc qua loa hay chờ hết giờ, hết ca là nghỉ mà không quan tâm đếnchất lượng, số lượng sản phẩm của mình Chính vì vậy, phẩm chất đạo đức, bảnlĩnh chính trị và ý thức về vị trí được giao của người cán bộ quản lý cần phải đượcđặt lên hàng đầu

-Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý của cán bộ quản lý nhằmkhai thác tối đa năng lực, trình độ và tư duy quản lý của cán bộ quản lý Tạo được

niềm tin ở người lao động cấp dưới, làm hài lòng nhân viên cấp dưới Người cán bộquản lý được giao nhiệm vụ mà chuyên môn, kỹ năng quản lý kém rất hay dẫn đếnviệc bố trí công việc không hợp lý, gây tư tưởng bất mãn cho người lao động Trongthực tế cán bộ quản lý chuyên môn không tốt, không thể xử lý được những phátsinh ngoài dự kiến, mất nhiều thời gian vào việc xin ý kiến trước khi ra quyết định,làm giảm năng suất lao động, trì trệ về thời gian, sự ủng hộ và đặt niềm tin củangười lao động vào người quản lý cũng giảm đi rất nhiều, vì vậy sẽ không quy tụ vàphát huy được sở trường của người lao động rất dễ dẫn đến việc đình công, khiếunại và điều chắc chắn rằng chất lượng, sản phẩm lao động sẽ giảm sút, giá trị củadoanh nghiệp cũng vì thế mà giảm theo.

- Nâng cao sức khỏe trí lực, thâm niên công tác và các nội dung khác Hoànthiện các nội dung trên trong đào tạo, quản lý và sử dụng cán bộ quản

lý trong doanh nghiệp chắc chắn sẽ là một hướng phát triển bền vững của các doanhnghiệp khi tham gia cạnh tranh trên thị trường đặc biệt là trong điều kiện hội nhậpkinh tế toàn cầu

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Nhóm tiêu chí về phẩm chất

Về phẩm chất chính trị

-Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị củatừng cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay là phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, cólòng tự hào và tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đườnglối phát triển kinh tế – xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mớicủa Đảng ta

-Ở từng cấp quản lý trong doanh nghiệp phải biết cụ thể hóa đường lối, quanđiểm và nội dung quản lý, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến vào sự phát triểncủa doanh nghiệp trong sự phát triển chung của đất nước

-Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trongcông việc được giao Có ý chí và có khả năng làm giàu cho doanh nghiệp và bảnthân Thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường, năng động, sáng tạo trong

công việc, phục vụ lợi ích chung của cộng đồng

-Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bảnthân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị

-Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọingười, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng tham gia

-Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của từng cán bộ quản lý phải dựavào việc xem xét người đó đã tìm tòi, đã cống hiến được gì vào sự phát triển củadoanh nghiệp, của địa phương, của ngành và cả nước, vào việc bảo đảm và khôngngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong doanh

nghiệp Đây chính là tiêu thức cơ bản nhất để đánh giá cán bộ.[2,trang 49]

Về phẩm chất đạo đức:

-Trước hết, người cán bộ lãnh đạo, quản lý với tư cách là một công dân, phảisống và làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức một công dân, phải lấy việc gương mẫusống và làm việc theo pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản

-Yêu cầu đặc thù của chức nghiệp quản lý doanh nghiệp là phải quản lý mộttập thể con người, đòi hỏi mỗi cán bộ quản lý phải biết chăm lo đến con người, tậpthể, cộng đồng, biểu hiện qua việc làm phải công bằng, công tâm, khách quan, cóvăn hóa, tôn trọng con người, có đạo đức trong kinh doanh

-Là tấm gương cho người dưới quyền và người lao động trực tiếp noi theo.Điều đó đòi hỏi mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp phải là người cần,kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không thamnhũng, không cơ hội, không vụ lợi, thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và hưởngthụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm Có ý thức tổ chức kỷ luật, được quần chúng tín

nhiệm.[2, trang 51].

1.1.4.2 Nhóm tiêu chí về năng lực quản lý

Năng lực của cán bộ quản lý doanh nghiệp là khả năng hoàn thành có kếtquả một loạt hoạt động trong doanh nghiệp Năng lực bao gồm năng lực chuyênmôn và năng lực tổ chức quản lý

Về năng lực tư duy

Đây là kỹ năng đặc biệt quan trọng đối với cán bộ quản lý nói chung, đặc biệt

là các cán bộ quản lý kinh doanh Họ cần có những tư duy chiến lược tốt để đề rađường lối, chính sách đúng: hoạch định chiến lược và đối phó với những bất trắc,những gì đe doạ sự tồn tại, kìm hãm sự phát triển của tổ chức Cán bộ quản lý phải

có khả năng tư duy hệ thống, nhân quả liên hoàn có quả cuối cùng và có nhân sâu

xa, phân biệt được những gì đương nhiên (tất yếu) và những gì là không đươngnhiên (không tất yếu)

Đứng trước các tình huống phát sinh trong thực tiễn hoạt động của công ty,cán bộ quản lý cần có tư duy tính logic, phân tích và lập luận một cách chặt chẽ Cótầm nhìn xa trông rộng để đưa ra các quyết định một cách nhanh chóng và phù hợpvới tình hình

Về trình độ chuyên môn

Chuyển sang nền kinh tế thị trường, lĩnh vực chuyên môn có sự thay đổi lớn

và cũng đặt ra đòi hỏi rất cao về kiến thức chuyên môn

-Trước hết, cán bộ quản lý doanh nghiệp phải có kiến thức chuyên môn vềlĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý, biết sử dụng và tập hợp các chuyên giagiỏi, các cán bộ chuyên môn dưới quyền, giao đúng việc và tạo điều kiện cho mọingười phát huy khả năng chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ nhiệm vụ và lợi ích chungcủa doanh nghiệp Người quản lý phải là người nắm được chuyên môn để đưa raquyết sách, chủ trương để chỉ huy, điều hành, kiểm tra công việc đó chứ không phải

là chuyên gia trên lĩnh vực đó Vì vậy, năng lực chuyên môn của người quản lý là tưduy định hướng, nhận thức vừa về chiều rộng, vừa về chiều sâu Thực tế cho thấy:nhiều khi bố trí một chuyên gia rất giỏi chuyên môn vào vị trí lãnh đạo đã không đạtđược hiệu quả như mong muốn

-Phải có kiến thức kinh tế thị trường, luật pháp và thông lệ quốc tế, kiến thức

về khoa học công nghệ, nắm vững bản chất và cơ chế vận động của quy luật thịtrường để ứng xử, lựa chọn các phương án kinh doanh; để sử dụng công cụ điều tiếtkinh tế thị trường trong quản lý và điều hành doanh nghiệp

-Phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại, hoạt động theo nguyên tắccủa thị trường như mọi nghề khác Trong hoạt động quản lý, điều hành doanhnghiệp phải xuất phát từ thực tiễn sản xuất kinh doanh và thực tiễn đời sống kinh tế– xã hội để tìm lời giải, biện pháp cụ thể

1.1.4.3 Nhóm tiêu chí về kỹ năng quản lý

và chỉ huy; năng lực liên kết phối hợp hành động

-Là người có trình độ văn hóa trong giao tiếp, có sức khỏe và đủ năng lựcchuyên môn, phản ứng nhanh nhạy, linh hoạt, có tầm nhìn và có khả năng hoạchđịnh chiến lược phát triển doanh nghiệp trong dài hạn, biết quan sát nắm bắt đượccác nhiệm vụ từ tổng thể tới từng chi tiết để quản lý, điều hành doanh nghiệp hoạtđộng đồng bộ và có hiệu quả

-Là người bình tĩnh, tự tin, tự chủ, quyết đoán trong công việc, có kế hoạchlàm việc rõ ràng và tiến hành công việc theo kế hoạch Có năng lực tham gia vàocác quyết định tập thể và tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ thuộc phạm vi trách nhiệmcủa bản thân

-Là người năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám mạo hiểm, dámchịu trách nhiệm, có khả năng lường trước mọi tình huống có thể xảy ra, biết dồnđúng tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ có lợi cho doanh nghiệp, chịuđược áp lực của công việc và của dư luận xã hội

-Là người có tác phong đúng mực, có thái độ chân thành, cởi mở; đồng thờihướng cho cấp dưới tác phong cộng tác, giúp đỡ lẫn nhau Biết sử dụng đúng tàinăng từng người, đánh giá đúng con người, biết xử lý tốt các quan hệ trong và ngoài

doanh nghiệp.[2, trang 61]

Về kỹ năng tổ chức điều hành

-Người quản lý cần có năng lực tốt, nắm bắt được những đổi thay trong lĩnhvực mình quản lý thể hiện ở một số tố chất sau: Ứng xử linh hoạt với sự vận độngcủa nền kinh tế thị trường, không cứng nhắc, không bảo thủ, nắm bắt được phươnghướng phát triển kinh tế tri thức để tranh thủ, tận dụng những lợi thế cho đất nước;kiên quyết trong việc ra quyết định Để có quyết định đúng đắn, cần có nhiềuphương án lựa chọn và tranh thủ trí tuệ tập thể và sự chỉ đạo của cấp trên, tránh chủquan, độc đoán Khi xét thấy ra quyết định đúng thì nên cương quyết bảo vệ, chỉđạo thực hiện, tránh hoài nghi, do dự Do đó, phải chú ý lựa chọn, bố trí người đúng

người, đúng việc thì mới thành công được.[2, trang 70]

Về kỹ năng tổ chức nhân sự

Cán bộ quản lý giỏi là người có khả năng và biết cách tập hợp quần chúng,

bố trí, sử dụng bộ máy và sắp xếp cá nhân vào những vị trí thích hợp, phù hợp vớichức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và tài năng, thế mạnh của từng người đểthực hiện tốt mục tiêu đã hoạch định Bởi vậy, người quản lý phải biết phối hợphoạt động của các cá nhân thành một thể thống nhất để phát huy cao độ sức mạnhcủa cá nhân và tập thể, của bộ phận và toàn thể, của chủ quan và khách quan, giữavật chất và tinh thần được hài hòa với nhau, mang lại lợi ích, hiệu quả trong côngviệc Biết động viên mọi người và thuyết phục mọi người tham gia làm việc hăng

say, nhiệt tình.[2, trang 85].

Ngoài những yêu cầu nêu trên, ở từng doanh nghiệp còn có yêu cầu cụ thểriêng về độ tuổi, chuyên môn được đào tạo, trình độ về ngoại ngữ, vi tính, thànhtích, công trạng cống hiến cho doanh nghiệp

Về kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin dùng cho quản lý.

Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ như hiện nay, kiếnthức ngoại ngữ và tin học đã trở thành những kiến thức cơ sở, là phương tiện vàcông cụ không thể thiếu trong hoạt động quản lý Tuy nhiên, qua khảo sát thực tếnhìn chung trình độ ngoại ngữ và tin học của các cán bộ quản lý doanh nghiệp cònhết sức hạn chế, chủ yếu mới dừng ở các kiến thức cơ bản Chưa tận dùng nhiều

được lợi ích từ công nghệ thông tin qua các phương tiện, các phần mềm Điều nàylàm cản trở rất nhiều cơ hội đối với các cán bộ quản lý trong việc đàm phán, kí kếthợp đồng với các đối tác nước ngoài.

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ quản lý sẽ ảnh hưởng tới khả nănggiao tiếp với đối tác, khách hàng nước ngoài của cán bộ quản lý cũng như việc đọc

và tham khảo các tài liệu nước ngoài để tìm hiểu các mô hình, tư duy quản lý mới,tiến bộ của các nước trên thế giới Trình độ ngoại ngữ yếu kém chỉ dừng lại ở từvựng, cấu trúc ngữ pháp kém mà hạn chế khả năng nghe nói cho thấy sự hạn chế vềtrình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý doanh nghiệp Những hạn chế về khả năngngoại ngữ là một trở ngại không nhỏ cho các cán bộ quản lý của công ty Và cũngthể hiện một thực trạng của nhân lực đất nước trong đào tạo: Việc đào tạo thườngchạy theo thành tích bằng cấp chứ chưa chú trọng tới việc ứng dụng kiến thức trongkhi làm việc Kỹ năng về ngoại ngữ là yêu cầu ngày càng trở nên bức thiết đối vớicác cán bộ quản lý đặc biệt trong bối cảnh nước ta hội nhập kinh tế mạnh mẽ nhưhiện nay thì các doanh nghiệp, nhà đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều

Về thâm niên công tác

Thời gian gắn bó với doanh nghiệp cũng là một nhân tố để đánh giá chất

lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp Thông thường, những cán bộ cótuổi nghề gắn bó với doanh nghiệp dài hơn sẽ có sự tích lũy kiến thức, kinhnghiệm nhiều hơn Đó là những nhân tố tích cực phục vụ cho công tác quản lý

trong doanh nghiệp.

Về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Chất lượng nguồn cán bộ quản lý còn được đo bằng thước đo về kết quả sảnxuất kinh doanh của công ty Điều đó, thể hiện ở nỗ lực, cống hiến trong quá trìnhcông tác của cán bộ đó đối với sự tồn tại và phát triển của công ty Công ty hoạtđộng hiệu quả hay không, có mang lại lợi ích cho xã hội, người lao động hay khôngđược thể hiện qua các chỉ tiêu tài chính như doanh thu, giá trị sản lượng, lợi nhuậnsau thuế, thu nhập bình quân của người lao động…

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.

1.1.5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBQL

Chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp chịu sự tác động của nhiềunhân tố khác nhau Có nhiều cách phân loại các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngnguồn nhân lực quản lý Có thể nêu thành ba nhóm nhân tố cơ bản sau đây:

-Nhóm các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực quản lý;

-Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp;

-Nhóm các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (Nhà nước và xã hội).

[13, trang 24-26]

Nhóm nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực quản lý

Nhóm nhân tố này bao gồm:

-Trình độ đào tạo của bản thân nguồn nhân lực quản lý

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định.Cán bộ quản lý cần phải có chuyên môn về nhiều ngành, lĩnh vực có liên quan đếnlĩnh vực mình quản lý, phục vụ cho việc ra quyết định cũng như các chủ trương,chính sách trong phát triển doanh nghiệp phù hợp với từng ngành nghề

- Trình độ văn hoá và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ.

Trình độ văn hoá là sự hiểu biết cơ bản của cán bộ quản lý về tự nhiên và xãhội Trình độ văn hoá tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao Người có trình độ vănhóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoahọc kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vậndụng chính xác mà còn linh hoạt và sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quảlàm việc cao nhất

Quyết tâm thực hiện nhiệm vụ thể hiện ở tinh thần trách nhiệm: Được hìnhthành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy vọng cuả cán bộ quản lý trongcông việc cũng như với tổ chức Trong tổ chức, nếu cán bộ quản lý thấy được vaitrò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng vàđánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tintưởng vào tổ chức, Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấnđấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng vàhiệu quả lao động

-Tư chất và năng khiếu bẩm sinh: Các yếu tố này gắn liền với khả năng, tưduy quản lý của từng cán bộ lãnh đạo

-Phương pháp tư duy và thực hành nhiệm vụ

Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

Nhóm nhân tố này thể hiện thông qua các vấn đề:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệpđược xem như “kim chỉ nam” cho hoạt động của doanh nghiệp Một khi đã xác định

rõ ràng mục tiêu cần hướng tới của doanh nghiệp thì sẽ xác định được con đường,biện pháp để đạt được mục tiêu đó, cũng như đội ngũ cán bộ quản lý phải có sựhoàn thiện, sự đổi mới để đáp ứng yêu cầu công việc, phù hợp với mục tiêu hoạtđộng của doanh nghiệp

Chất lượng của việc tuyển chọn; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Bố trí sửdụng cán bộ quản lý

Chất lượng cán bộ quản lý thể hiện ở chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ

Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng tốt, phù hợp với yêu cầu của công việc, có kỹnăng và năng lực quản lý tốt sẽ là tiền đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý Hơn nữa, việc quy hoạch cán bộ quản lý, bố trí cán bộ quản lý ở vị trí, môitrường làm việc phù hợp, giúp họ phát huy được khả năng, mạnh của họ, tạo độnglực để cán bộ đổi mới, tự hoàn thiện mình và phục vụ cho công việc quản lý

Đánh giá thực hiện kết quả thực hiện công việc quản lý đối với cán bộ quản

lý trong doanh nghiệp Việc đánh giá kết quả công tác quản lý cần được tiến hànhthường xuyên, nghiêm túc và có các hệ thống tiêu chí rõ ràng để đánh giá Đánh giákhông chỉ dựa trên các chỉ tiêu, kết quả công việc mà còn dựa trên sự đánh giá chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý của chính nhưng người lao động trong doanh nghiệp.Đối với những cán bộ yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì cần cóbiện pháp xử lý kịp thời, tránh ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp cũng nhưgây tâm lý, dư luận không tốt trong lao động, ảnh hưởng tới niềm tin của người laođộng đối với doanh nghiệp

Cơ chế đãi ngộ của công ty: điển hình như việc tiền lương, tiền thưởng, chế

độ phúc lợi xã hội…

Tiền lương, tiền thưởng : Đây là một yếu tố quan trọng góp phần tạo độnglực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động Tiền lương ảnhhưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động Phấn đấu nâng cao tiền lương làmục đích của hết thảy mọi người lao động.mục đích này tạo động lực để người laođộng phát triển trình độ và khả năng lao động của mình

Tiền lương: “Là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao

động theo giá trị sức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất địnhtrên cơ sở thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động” [4, trang 36]

Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc,trình độ hay kinh nghiệm làm việc … Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xãhội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động Do vậy tiềnlương thoả đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả và đạt năngsuất lao động cao

Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao

động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tựnguyện của bên sử dụng lao động trong các trường hợp như: Khi công nhân hoànthành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm được nguyên vật liệu, có những sáng kiến sángtạo trong hoạt động lao động… Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thànhtích của người lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể

và mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là công cụ đểngười sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần tráchnhiệm, năng suất và hiệu quả hoạt động quản lý

Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩynâng cao năng suất, hiệu quả của hoạt động quản lý Phúc lợi xã hội là phần thù laogián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi

có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao độngcung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện đểđộng viên hoặc khuyến khích và đảm bảo anh sinh cho người lao động Phúc lợiđóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sốngvật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất laođộng

Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng xuất phát từ sự quản lý,tác động của Nhà nước và xã hội Dưới góc độ Nhà nước và xã hội có thể xem xétnhững nhân tố cơ bản sau:

- Cơ chế, chính sách, luật pháp của Nhà nước với doanh nghiệp, đối với ngành, lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động

-Hệ thống giáo dục, đào tạo chất lượng giáo dục đào tạo chung của hệ thốngđào tạo nguồn nhân lực nói chung và cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nói riêng

-Các nhân tố khác như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, lãi suất…

1.1.5.2 Các đặc điểm ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trongdoanh nghiệp Điện lực

Với đặc thù ngành Điện trong giai đoạn hiện nay đã có sự chọn lọc lao độnghơn do yêu cầu phát triển của công ty trong giai đoạn mới Do đó, công tác đào tạocán bộ, tuyển dụng cán bộ cần chú trọng hơn tới chất lượng cán bộ Đây cũng là cơhội để công ty thực hiện quy hoạch lại cán bộ quản lý các cấp, bố trí, sắp xếp lại cán

bộ cho phù hợp sở trường, năng lực của từng cán bộ và đòi hỏi mới ở từng vị trícông việc

Trong giai đoạn hiện nay, để phát triển kinh tế thì ngành điện phải đi trướcmột bước, xây dựng mạng lưới điện đủ đáp ứng cho nhu cầu sản xuất và sinh hoạtcủa các tổ chức và cá nhân Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi cán bộ quản lý phải nắmbắt được rõ quy hoạch các khu công nghiệp, khu chế xuất và dự báo chính xác khảnăng, tiến độ và sản lượng điện cần thiết trong từng giai đoạn để từ đố có quy hoạchlưới điện riêng, thực hiện việc đầu tư bảo đảm đồng bộ với cơ sở hạ tầng, đáp ứngnhu cầu sử dụng điện

Ngành điện là một ngành đặc thù lao động nặng nhọc, nguy hiểm, thườngxuyên phải làm việc dưới điều kiện thời tiết nắng nóng hay mưa bão, không có cơhội sửa chữa những sai lầm khi vận hành lưới điện Chính vì vậy đòi hỏi mỗi cán

bộ, nhân viên cần phải có sức khỏe tốt, tinh thần ổn định, trình độ chuyên mônvững và kỹ năng làm việc tốt mới hoàn thành được công việc

Mặt khác, ngành điện cũng như các ngành dịch vụ khác phục vụ nhiều đốitượng khách hàng khác nhau và rất phức tạp Mỗi khách hàng lại có một điểm riêngbiệt, do đó bản thân mỗi cán bộ ngành điện cũng phải rèn luyện tính kiên trì, mềmmỏng, am hiểu lĩnh vực mình phụ trách để giải thích, làm rõ những gì khác hàngyêu cầu

1.2 Tổng quan thực tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trong doanh nghiệp

1.2.1 Thực tiễn chất lượng đội ngũ CBQL trong doanh nghiệp

Hệ thống doanh nghiệp là trụ cột của nền kinh tế, muốn có nền kinh tế pháttriển thì trước hết hệ thống doanh nghiệp phải phát triển vững chắc Việt Nam đangxây dựng nền kinh tế thị trường theo hướng mở cửa và hội nhập Nền kinh tế thịtrường đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ quản lý khác căn bản so vớitrước đây Trong hoạt động kinh tế, cán bộ quản lý giữ vai trò cực kỳ quan trọng, lànhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong phát triển kinh tế của một doanhnghiệp Để doanh nghiệp đảm nhận được vai trò đó một cách thực sự có hiệu quả,phát triển vững chắc trong nền kinh tế thị trường thì việc cần phải làm đó là tậptrung cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý của doanh nghiệp.Trước yêu cầu của nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, cần nhanh chóng hìnhthành được một đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp hội đủ tài, đức Theo đó, độingũ cán bộ quản lý doanh nghiệp phải có sự đổi mới cả về lượng và về chất, cụ thểlà:

-Nắm được chiến lược phát triển kinh tế-xã hội quốc gia, hệ thống luật pháp,chính sách của Nhà nước - Có ý chí và có khả năng; quyết đoán, dám đổi mới vàdám chịu trách nhiệm; có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quảcông việc của bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý - Có đạo đức kinhdoanh và kinh doanh theo pháp luật

-Có kiến thức chuyên môn sâu ở từng lĩnh vực, biết sử dụng và tập hợpcác các cán bộ chuyên môn dưới quyền một cách phù hợp - Phải có kiến thức vềkinh tế thị trường; nắm vững bản chất, cơ chế vận động để ứng xử, lựa chọntrong kinh doanh

- Phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại

- Có trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng công nghệ thông tin

- Có kiến thức về luật pháp, hiểu biết về phong tục tập quán các nước

- Có năng lực thích nghi, thích ứng và làm việc trong môi trường đa văn hóa,

đa sắc tộc

- Có tác phong làm việc công nghiệp, kỷ luật

1.2.2 Kinh nghiệm một số nước và đơn vị bạn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý.

1.2.2.1 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới

Trung Quốc: những thay đổi nhanh chóng trong kinh tế Trung Quốc đã tácđộng mạnh mẽ tới vai trò của người quản lý doanh nghiệp trong xã hội Trung Quốc.Vai trò của người quản lý chuyển từ việc chủ yếu tập trung vào quản lý con ngườisang cách quản lý dựa vào sự nắm bắt thị trường, quản lý tài chính và cách suy nghĩchiến lược để khuyến khích cạnh tranh Khi tuyển dụng lao động ở Trung Quốc,điều cần nhận thức đó là các khả năng lựa chọn là sẵn có cho một vị trí Có bốnkiểu ứng viên thường được xem xét là lao động địa phương Trung Quốc, lao độngTrung Quốc ở nước ngoài, người Trung Quốc trở về nước và người Trung Quốc ranước ngoài Do sự thiếu hụt lao động có kỹ năng ở Trung Quốc, gần đây TrungQuốc đã thay đổi luật nhập cư nhằm thu hút các chuyên gia ngoài nước vào TrungQuốc Các công ty thường xem xét tuyển dụng lao động Trung Quốc ngoài nướckhi quan tâm tới những ứng viên vừa thông thạo tiếng Trung Quốc vừa hiểu biết

về văn hoá kinh doanh phương Tây Trong những năm gần đây, Trung Quốc đãthực hiện nhiều thay đổi để thu hút sự trở về của các công dân của mình từ nướcngoài

Ở Nhật Bản, việc tuyển dụng mới được lấy chủ yếu từ những người mới tốtnghiệp từ các trường phổ thông, cao đẳng và đại học Người tuyển dụng lao độngphải xây dựng được kế hoạch nhân lực hợp lý trước thời gian tuyển dụng Hầu hếtcác công ty đều cung cấp và đòi hỏi việc đào tạo nhóm, đào tạo theo công việc vàđào tạo định kỳ ngoài công việc Những lao động được tuyển dụng mới được sắpxếp cho các công việc đặc biệt sau khi đã trải qua việc đào tạo bắt buộc Quan hệgiữa người chủ và thợ, giữa người quản lý và nhân viên là một nét đặc trưng tạiNhật Bản Trong hầu hết các trường hợp, công đoàn được tổ chức bởi người lao

động làm việc cho một công ty riêng biệt Thông thường, các thành viên công đoànkhông chỉ bao gồm lao động sản xuất mà cả người giám sát, quản đốc và hầu hết laođộng cổ cồn trắng Người sử dụng lao động có xu hướng đối xử như nhau với ngườilao động bất kể họ có phải là thành viên của công đoàn hay không Một trong những

bí quyết của các hãng Nhật Bản trong ba thập kỷ thành công (1960- 1990) là hệthống quản lý “định hướng con người” Hệ thống này nhấn mạnh vào khả năng củangười lao động Người tuyển dụng lao động tuyển nhân lực trong thời kỳ tương đốidài và tạo động lực để người lao động làm việc có hiệu quả nhất Người lao độngđược trả lương và khuyến khích trên cơ sở thâm niên Việc cạnh tranh khốc liệttrong nền kinh tế thế giới vào những năm 90 của thế kỷ XX đã thúc đẩy các doanhnghiệp Nhật Bản tái cơ cấu lại hệ thống quản lý nhân lực để vận hành có hiệu quảhơn Một số doanh nghiệp nổi tiếng của Nhật Bản bắt đầu giới thiệu “quản lý nguồnnhân lực định hướng thực hiện” vào đầu kỷ nguyên 90, tạo lập nền tảng cho nhiềucông ty Nhật Bản chấp nhận cách quản lý này vào năm 2000 Pháp luật Nhật Bảncũng phát triển theo khuynh hướng của hệ thống quản lý nguồn nhân lực địnhhướng thực hiện Gần đây, nhiều công ty Nhật Bản đã áp dụng hệ thống quản lýnguồn nhân lực định hướng thực hiện

Ở Hàn Quốc là quốc gia có chỉ số tăng trưởng GNP cao nhất trong khoảngthời gian từ năm 1965 đến 1990, cũng là quốc gia có tỷ lệ người biết chữ rất cao,chiếm tới 97% dân số Là nước nghèo tài nguyên, do đó sức mạnh nguồn nhân lựcđóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế hiện đại của Hàn Quốc Cách quản

lý nguồn nhân lực của người Hàn quốc có nét khác biệt với các nước khác Ngườidân Hàn Quốc bị ràng buộc chặt chẽ với các quy phạm xã hội và văn hoá, theo đó

họ phải tuân thủ và tôn trọng về mặt lời ăn tiếng nói và xã hội không khoan dungcho những ai không tuân thủ nó Do đó, quản lý nguồn nhân lực của Hàn Quốc cóthể có hiệu quả nếu điều này được thực hiện phù hợp với các quy phạm điều chỉnhhành vi Người Hàn Quốc hiểu một cách rõ ràng vị trí của họ trong xã hội và tôntrọng những ai ở trên họ theo trật tự thứ bậc Ở Hàn Quốc, sự can thiệp và vận độngcủa Chính phủ chiếm ưu thế mạnh trong quản lý nguồn nhân lực Hầu hết các lĩnh

vực của quan hệ lao động đều được pháp điển hoá Hầu hết trên phạm vi Hàn Quốcđều có chương trình định hướng nghề nghiệp Vấn đề đào tạo và phát triển là nhân

tố quan trọng đối với các nhân viên điều hành hàng đầu của công ty Chính phủcũng nhấn mạnh vào việc đào tạo và phát triển trong các tổ chức

Qua nghiên cứu thực tiễn quản lý của một số quốc gia đã nêu trên, có thể rút

ra một số kinh nghiệm bổ ích cho Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực quản lý: Chính phủ rất xem trọng phát triển giáo dục đào tạo, giữa Nhànước, doanh nghiệp và người lao động có sự kết hợp chặt chẽ với nhau trên cơ sởgắn bó trách nhiệm của mỗi chủ thể nêu trên Nhà nước Trung Quốc, Hàn Quốc,Nhật Bản chú trọng cử học sinh, chủ doanh nghiệp ra nước ngoài học tập, có chínhsách mời gọi công dân định cư ở nước ngoài về xây dựng đất nước Ngoài việc thựchiện những chính sách để thu hút người có năng lực về doanh nghiệp, mỗi doanhnghiệp đều chú trọng có những chính sách đối xử phù hợp trong quá trình sử dụngngười lao động như đánh giá, trả thù lao, cơ hội, thăng tiến

1.2.2.2 Kinh nghiệm của đơn vị bạn

Công ty Điện lực Tiền Giang là đơn vị có tính chất và quy mô tương tự sovới Công ty Điện lực Hưng Yên Cùng với sự phát triển của ngành điện Việt Nam,Công ty Điện lực Tiền giang trong những năm qua không ngừng đổi mới và pháttriển ổn định trên nhiều lĩnh vực, nâng cao tính ổn định trong vận hành hệ thốngđiện, cung cấp điện an toàn, liên tục và chất lượng cho khách hàng, đóng góp vàothúc đẩy nền kinh tế vùng miền cũng như cho đất nước Để có được thành quả đóxuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bản là công tác nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty trong những năm qua được quan tâmđúng mức và có nhiều sự phát triển về chiều rộng và chiều sâu

Cụ thể, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhằm đạt đượchiệu quả kinh doanh trong hoạt động của công ty, các biện pháp chủ yếu đượcthực hiện như:

-Bố trí, sắp xếp cán bộ quản lý một cách hợp lý và khoa học

-Nâng cao chất lượng, số lượng cán bộ quản lý từng bộ phận

-Có chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao tronggiai đoạn trước mắt và tương lai.

Nội dung thực hiện được tiến hành như sau:

Một là: Quy hoạch đối tượng cán bộ quản lý nhằm có lực lượng kế cận tốtnhất và thực hiện công tác đào tạo chuẩn bị cho tương lai

Hai là: Tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực sẵn

có tham gia vào công tác lãnh đạo, quản lý Liên kết với các trường chuyên ngành,tài trợ các sinh viên giỏi sau khi tốt nghiệp về công tác tại Công ty

Ba là: Thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa họcnhằm đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên baogồm: kết quả công việc, hiệu quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩmchất và kỹ năng có liên quan đến công việc Ngoài ra còn năng lực chuyên môn, thái

độ và phẩm chất cá nhân cũng giúp doanh nghiệp có góc nhìn toàn diện hơn về hiệuquả công việc của các cán bộ

Bốn là: Song song với các giải pháp trên, công ty đã xây dựng và thực hiệnmột cơ chế trả lương gắn với năng lực và kết quả lao động Giao đơn giá tiền lươngcho các đơn vị dựa vào các tiêu chí sản xuất Không phân chia lương kinh doanhtheo hệ số lương Tiền lương được phân chia một phần theo lương cơ bản, phần cònlại chia theo cấp bậc, vị trí và hiệu quả công việc Vì vậy thúc đẩy được năng suấtngười lao động cũng như phát huy được chất xám của nhà lãnh đạo trong việc phâncông công việc, đánh giá hiệu quả công việc

Năm là: Có chế độ khen thưởng kịp thời bảo đảm cả tinh thần và vật chất chonhững người có công lao đóng góp cho Công ty

1.2.3 Bài học kinh nghiệm

Trên cơ sở nghiêm cứu những kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ quản lý ở một số nước cũng như các đơn vị bạn trong cùng ngành điện lực, tácgiả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong việc nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty Điện lực Hưng Yên như sau:

-Doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ cán bộ quản lýtrong doanh nghiệp để từ đó ban hành những chủ trương, chính sách, kế hoạch nângcao chất lượng đội ngũ này nhằm mang đến sự thành công trong hoạt động sản xuấtkinh doanh.

- Doanh nghiệp phải xây dựng được một đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý lànhững người có đủ năng lực, trình độ, gắn bó với doanh nghiệp, làm việc với tinhthần trách nhiệm và nhiệt huyết cao

-Trong việc quản lý, điều hành phải tôn trọng tính kỷ luật, nhưng phải đề caotính nhân văn, tôn trong nhân viên cấp dưới, sử dụng nhân viên đúng người đúngviệc

-Có hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý bài bản Xây dựng chínhsách tuyển dụng, trả lương, thưởng bảo đảm quyền lợi cho người lao động và có cơhội thăng tiến trong công việc

-Quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi của văn hóa doanhnghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị doanh nghiệp Tạo môitrường làm việc thuận lợi để cán bộ, nhân viên thoải mái, yên tâm công tác, quan hệlao động bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên và các nhà quản trị trongdoanh nghiệp

-Doanh nghiệp phải tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng phápluật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên những quy định củaNhà nước

1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với

sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khảnăng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trênthế giới đã có những chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong nước đặc biệt là cán bộ quản lý Bởi nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp làvấn đề then chốt, luôn đứng ở vị trí trung tâm của doanh nghiệp, là một trong nhữngnhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương

trường Hoạt động lao động của quản lý luôn giữ vai trò chiến lược, quyết định đếnthành quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Trên thế giới, các nhà nghiên cứu đã chú trọng quan tâm nghiên cứu tới vaitrò của các nhà quản lý các cấp trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tậpđoàn và việc thu hút nhân tài là một yếu tố quan tâm hàng đầu Khoảng 10 nămtrước, các chuyên gia tư vấn của hãng McKinsey & Company đã công bố kết quả

của một nghiên cứu dưới tên gọi là: Cuộc chiến giành nhân tài (The war for talent) Điều đó cho thấy nhiều người, họ nhận thức ra một điều rằng, trong sự cạnh tranh

ngày một gay gắt của thương trường, nhân tài chính là một thứ tài sản quý giá củadoanh nghiệp Jones Lang LaSalle (2003) nhấn mạnh tới việc những chiến dịchquảng cáo tốn kém và khá ấn tượng để thu hút nhân sự cho công ty; Knight Frank(2007) kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài Ba khâunày liên quan chặt chẽ với nhau trong từng thời điểm, từng lĩnh vực, những khâunày có thể mạnh, yếu khác nhau nhưng không bỏ qua được khâu nào Koko mani(Người Nhật, 2004) đã chỉ ra hiệu quả của chế độ gắn bó cả đời đối với lao động tạiNhật, người quản lý trong công ty thường là những người lao động gắn bó lâu dàivới công ty và được cân nhắc, thăng tiến trong quá trình làm việc…

Trong nước, những nội dung nghiên cứu liên quan tới thực trạng, đổi mớichất lượng quản lý đã bước đầu được quan tâm và có ảnh hưởng qua các công bốdưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát, bài đăng… Có thể kể đến Luận văn thạc sĩ:

-Luận văn thạc sỹ của Trinh Vũ Kim Chi (2013) về Nghiên cứu giải pháp

nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ở Tổng Công ty cổ phần dịch

nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, các giải pháp nâng cao chất lượng độingũ cán bộ quản lý… Tuy nhiên, các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộcòn chung chung, mang tính lý thuyết, khó áp dụng trong thực tế tại các doanhnghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhà nước

Việc nghiên cứu đưa ra giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL là

vấn đề mới ở Công ty Điện lực Hưng Yên vẫn chưa có tác giả nào thực hiện.

Kết luận chương 1

Thông qua những lý luận căn bản ta thấy được công tác nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ quản lý của Doanh nghiệp là vô cùng quan trọng Đối với mỗi doanhnghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý đã trở thành yếu tố to lớn để quyết định sự thànhcông của doanh nghiệp đó Qua đây ta thấy được có rất nhiều phương pháp cũngnhư rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ quản lý của Doanh nghiệp vì vậy mà doanh nghiệp cần vận dụng một cách linhhoạt, nắm bắt được các yếu tố tác động nhằm đảm bảo hiệu quả công tác nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Doanh nghiệp

Trong chương này, tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản nhất về chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp như: Các khái niệm về cán bộquản lý, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, phân loại cán bộ quản lý, Các tiêu chíđánh giá cán bộ quản lý, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quảnlý… Cũng trong chương này, tác giả đã nghiên cứu các công trình liên quan đến

đề tài, học tập kinh nghiệm về công tác cán bộ ở một số nước cũng như các đơn vịcùng hoạt động trong lĩnh vực Điện lực nhằm đưa ra các phương pháp phân tích,đánh giá ở Chương 2 để từ đó đề xuất đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng độingũ cán bộ quản lý tại Công ty Điện lực Hưng Yên ở Chương 3 của Luận văn Đây

là cơ sở để ta nghiên cứu, phân tích, đối chiếu từ lý thuyết vào thực tế nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty Điện lực Hưng Yên, từ đó đề xuất các giảipháp nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƯNG YÊN.

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Điện lực Hưng Yên.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.

Tên gọi: Công ty Điện lực Hưng Yên

Cơ quan chủ quản: Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc

Địa chỉ: 308 Nguyễn Văn Linh, Phường Hiến Nam, Thành phố Hưng

Yên, tỉnh Hưng Yên

vụ, quyền hạn và sự phân cấp của Giám đốc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc

Khi mới thành lập, Công ty Điện lực Hưng Yên có trụ sở tại số 64 NguyễnThiện Thuật, Thành Phố Hưng Yên; với bộ máy nhân lực gồm có 203 cán bộ côngnhân viên Công ty quản lý hệ thống lưới điện cũ, hư hỏng nhiều, gần 80% điệnnăng phục vụ sản xuất nông nghiệp và ánh sáng sinh hoạt nông thôn Nguồn điệnduy nhất chỉ có 1 trạm 110 KV đặt tại Phố Cao với tổng dung lượng 50.000 KVAnên không chủ động được trong việc cung cấp điện mà phải phụ thuộc vào sự cấpđiện của các Điện lực Hải Dương, Thái Bình, Gia Lâm Số lượng khách hàng là4.368 khách hàng

Ngày 05/02/2010 Bộ Công thương có quyết định số 789/QĐ-BCT về việcthành lập công ty mẹ - Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, theo đó ngày14/04/2010 Tập đoàn Điện lực Việt Nam có quyết định đổi tên các Điện lựcthành các Công ty Điện lực do đó Điện lực Hưng Yên đổi tên thành Công tyĐiện lực Hưng Yên.

Đến nay, qua 18 năm phát triển, với sự chỉ đạo, hỗ trợ có hiệu quả của Công

ty Điện lực I (nay là Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc), Công ty Điện lực HưngYên đã có sự phát triển đáng kể về mọi mặt, đáp ứng tốc độ tăng trưởng kinh tế cao

và sự thay đổi cơ cấu kinh tế của tỉnh Hưng Yên Tổng số nhân sự trong Công ty là

689 người Công ty đã mở rộng, cải tạo nâng cấp lưới điện, tổ chức thực hiện đầu tưhàng trăm tỷ đồng để xây dựng mới nhiều công trình đường dây và trạm dùng tiến

bộ khoa học tiên tiến những quy trình kỹ thuật và quy trình kinh doanh chặt chẽnhằm một mặt nâng cao được hiệu quả khai thác lưới điện đồng thời đề cao các biệnpháp an toàn, chống tổn thất điện năng do các nguyên nhân khác nhau, về kỹ thuậtcũng như trong kinh doanh, đồng thời củng cố, nâng cao năng lực công tác của từngcán bộ công nhân viên, không ngừng tuyên truyền nhằm thay đổi ý thức tiết kiệmtrong tiêu dùng điện của khách hàng Công ty đã xây dựng kế hoạch phát triển lướiđiện để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ điện của khách hàng đảm bảo cung cấp điện liêntục, chất lượng và hiệu quả

Lĩnh vực kinh doanh và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh:

- Sản xuất, kinh doanh điện năng, quản lý, vận hành và sửa chữa lưới điệnđến cấp điện áp 35kV, sửa chữa, thí nghiệm, hiệu chỉnh các thiết bị điện; khảo sát,thiết kế, đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 35 kV, tư vấn, giám sát cáccông trình điện đến cấp điện áp 110kV, sản xuất kinh doanh các loại hình sản phẩm,dịch vụ khác theo quy định của pháp luật

- Đầu tư và quản lý các khoản đầu tư tại Công ty và tại các doanh nghiệpkhác theo phân cấp và các quy định của pháp luật