Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH thương mại phú hưng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM NHƯ TÙNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI PHÚ HƯNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT PHẠM NHƯ TÙNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI PHÚ HƯNG Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Ngô Thế Bính HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan góp ý cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc tài liệu Hưng Yên, ngày 12 tháng năm 2015 Tác giả Phạm Như Tùng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, nhận hướng dẫn tận tình PGS.TS Ngô Thế Bính với ý kiến đóng góp, kiến thức giảng dạy quý báu thầy cô Trường Đại học Mỏ - Địa chất Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới giúp đỡ quý báu Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty TNHH Thương mại Phú Hưng, phòng ban chức tập thể cán công nhân viên toàn công ty, bạn bè, đồng nghiệp gia đình giúp đỡ suốt trình thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC .5 DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH 10 MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.2 Sự cần thiết quản trị nhân lực doanh nghiệp [14] 1.1.3 Đặc điểm chức công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .11 1.1.5 Hệ thống tiêu đánh giá trình độ quản trị nhân lực doanh nghiệp 24 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực doanh nghiệp [3] 25 1.2 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 28 1.2.1 Thực trạng quản trị nhân lực ngành may Việt Nam [4] 28 1.2.2 Thực trạng quản trị nhân lực ngành may tỉnh Hưng Yên [15] 32 1.3 Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan 33 Kết luận chương 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI PHÚ HƯNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 36 2.1 Khái quát Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 36 2.1.1 Quá trình phát triển Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 36 2.1.2 Đặc điểm công ty ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực 37 2.1.3 Tổ chức máy quản lý, máy hoạt động sản xuất kinh doanh công ty .39 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty TNHH thương mại Phú Hưng giai đoạn 2010-2014 43 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng giai đoạn 2010 - 2014 44 2.2.1 Đánh giá tình hình số lượng chất lượng lao động Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 44 2.2.2 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 47 2.2.3 Thực trạng phân tích công việc Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 49 2.2.4 Thực trạng công tác tổ chức triển khai kế hoạch nhân Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 52 2.2.5 Thực trạng công tác tổ chức trả lương, tạo động lực khuyến khích lao động, quan hệ lao động, giải tranh chấp lao động Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 62 2.2.6 Đánh giá trình độ quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 73 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 77 2.3.1 Những thành tích đạt 77 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân .79 Kết luận chương 82 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI PHÚ HƯNG 84 3.1 Mục tiêu định hướng phát triển Công ty TNHH thương mại Phú Hưng thời gian tới 84 3.2 Định hướng công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian tới 85 3.3 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 86 3.3.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 86 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí nhân lực công ty TNHH thương mại Phú Hưng 89 3.3.3 Giải pháp 3: Tăng cường hoạt động đào tạo phát triển nhân lực 91 3.3.4 Giải pháp 4: Đánh giá lực thực công việc .93 3.3.5 Giải pháp 5: Thù lao lao động .94 3.3.6 Các giải pháp khác 97 Kết luận chương 98 KẾT LUẬN 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ TNHH : Trách nhiệm hữu hạn BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán công nhân viên DN : Doanh nghiệp HTCT : Hệ thống tiêu LĐ : Lao động LĐLĐVN : Liên đoàn lao động Việt Nam LĐTBXH : Lao động thương binh xã hội NSLĐ : Năng suất lao động QTNL : Quản trị nhân lực TCHC : Tổ chức hành UBND : Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Phân biệt công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 18 Bảng 2.1: Tình hình bố trí lao động Công ty 40 Bảng 2.2: Một số tiêu phản ánh kết sản xuất kinh doanh .44 Bảng 2.3: Số lượng lao động Công ty giai đoạn 2010-2013 45 Bảng 2.4: Bảng phân tích chất lượng lao động .46 Bảng 2.5: Mức độ hài lòng công tác hoạch định nhân 48 Bảng 2.6: Kết tuyển dụng qua năm 55 Bảng 2.7: Kết đào tạo an toàn lao động Công ty .57 Bảng 2.8: Số lượng cán công nhân viên gửi đào tạo bên đào tạo khác 58 Bảng 2.9: Mức lương thử việc, học việc 63 Bảng 2.10: Mức lương phụ cấp phận quản lý .64 Bảng 2.11: Kết thu nhập bình quân hàng năm người lao động 65 Bảng 2.12: Bảng ngày nghỉ có lý xếp loại xét thưởng .67 Bảng 2.13: Chi phí nhân công Công ty TNHH thương mại Phú Hưng giai đoạn 2010 - 2014 73 Bảng 2.14: Báo cáo tăng giảm lao động Công ty TNHH thương mại Phú Hưng năm 2014 76 Bảng 2.15: Kết xếp loại thành tích lao động CBCNV Công ty TNHH thương mại Phú Hưng giai đoạn 2010-2014 .76 Bảng 3.1: Bảng tiêu kế hoạch kinh tế năm 2015 85 Bảng 3.2: Bảng cầu lao động ngắn hạn công ty TNHH thương mại Phú Hưng năm 2015 88 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 2.1 Sơ đồ Quy trình may sản phẩm hoàn chỉnh 38 Hình 2.2 Sơ đồ Tổ chức máy quản lý, máy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 39 87 Thứ nhất, phòng tổ chức hành thường xuyên thực việc đánh giá chất lượng số lượng lao động có để báo cáo lãnh đạo công ty Việc đánh giá chất lượng số lượng lao động có xác định điểm mạnh điểm yếu, khó khăn DN nhân lực Vì để lập kế hoạch nhân lực tốt, đơn vị phải điều tra, đánh giá lao động theo tiêu chí quy mô lao động, cấu lao động theo trình độ, chức Nâng cao nhận thức trình độ cho cán phòng tổ chức hành công ty công tác báo nhu cầu nhân lực đánh giá lực lượng lao động hiên có thông qua khóa học, lớp bồi dưỡng nghiệp vụ công tác đào tạo Tiến hành phân tích môi trường bên công ty trước tiến hành hoạt động báo nhu cầu nguồn nhân lực Các số liệu cần thiết phục vụ cho việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như: nhiệm vụ,sản lượng, khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho kỳ kế hoạch cần phải thu thập cách xác tiến hành đội ngũ cán nhân viên có kinh nghiệm,trình độ chuyên gia bên Thứ hai, cần phải tiến hành dự đoán nhu cầu nhân lực Công ty ngắn hạn dài hạn từ có kế hoạch cụ thể việc tuyển lao động Công ty Việc dự đoán cầu nhân lực tiến hành theo nhiều phương pháp khác mặt định tính định lượng Tuy nhiên nội dung luận văn tác giả xin phép dự đoán nhu cầu nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng ngắn hạn cụ thể năm 2015 Cũng số liệu Công ty tác giả tổng hợp chương luận văn thì: Công thức tính cầu lao động: D= Q/W (người) (3.1) W suất lao động người lao động công ty tính theo tiêu: suất lao động vật suất lao động tính theo giá trị Q: Tổng sản lượng theo kế hoạch tổng giá trị doanh thu năm kế hoạch D: Cầu lao động năm kế hoạch 88 Bảng 3.2: Bảng cầu lao động ngắn hạn công ty TNHH thương mại Phú Hưng năm 2015 Chỉ tiêu ĐVT TH 2014 KH 2015 Số lượng sản phẩm Tr 10 15 Tổng doanh thu Tr Đồng 23350 26152 Tổng số lao động Người 355 NSLĐ tính theo vật Cái/ng/năm 28169 42000 NSLĐ tính theo giá trị Tr đ/ng/năm 65,78 72.51 Hê số NSLĐ 1,10 Cầu lao động tính theo vật Người 357 Cầu lao động tính theo giá trị Người 361 (Nguồn: Kế hoạch sử dụng lao động tiền lương công tác tuyển dụng lao động Công ty TNHH thương mại Phú Hưng năm 2015) Nhìn vào bảng tính toán ta thấy chênh lệch lớn cầu lao động tính theo vật cầu lao động tính theo giá trị Từ thấy năm 2014, tận dụng suất lao động Công ty chưa thực hiệu Vì năm 2015, công ty tiến hành nâng tiêu kế hoạch sản phẩm nhằm tận dụng NSLĐ dư thừa Công ty năm qua Bên cạnh công tác kế hoạch công ty đưa cho sản lượng tiêu thụ có tốc độ gần tốc độ tăng doanh thu năm 2015 so với năm 2014 Điều chứng tỏ rằng, năm 2015 Công ty dự tính giá bán sản phẩm Công ty gần không thay đổi so với năm 2014 Từ bảng tính toán cho thấy với mức tăng suất lao động nhân viên 1,10 năm 2015 số lao động công ty có thay đổi không nhiều (tăng người) Tuy nhiên, tùy vào tình hình thực tế Công ty, sách điều chỉnh khác Công ty mà điều chỉnh lượng lao động Công ty hợp lý Thứ ba, cần tiến hành thường xuyên kiểm tra, rà soát lại kết trình hoạch định, lập kế hoạch sát với tình hình thực tế Công ty hay không? Quá trình tổ chức lãnh đạo có thiếu xót cần bổ sung hay không Để từ đó, nhận thức tầm quan trọng ý nghĩa công tác hoạch định nhân lực trình quản trị nhân lực 89 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí nhân lực công ty TNHH thương mại Phú Hưng 3.2.2.1 Giải pháp 2.1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân Căn vào chiến lược phát triển doanh nghiệp, kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn, kết hoạt động phân tích công việc nhu cầu lao động đơn vị để xác định cách xác số lượng lao động vị trí cần tuyển để tiến hành tuyển dụng nhân viên cho sát với thực tế cần tuyển dụng Tác giả xin đưa số biện pháp nhằm tăng cường công tác tuyển dụng nhân bố trí nhân Công ty nhằm tận dụng lao động dư thừa mang lại hiệu cao công việc Việc tuyển dụng bố trí nhân Công ty tiến hành sở mục tiêu chung Công ty thời gian tới lực nguồn nhân lực, đồng thời xếp phù hợp với khả năng, trình độ nhân viên Từ cần phải xây dựng quy trình quản lý sử dụng nhân có hiệu Tuy nhiên trước hết cần phải tiến hành xem xét đến hiệu trình tuyển dụng nhân công ty Dựa thực trạng Công ty công tác tuyển dụng thực quy trình tương đối hợp lý phù hợp với đặc điểm kinh doanh Công ty Tuy nhiên nguồn tuyển dụng xuất số hạn chế Vì tác giả xin đưa số ý kiến để hoàn thiện công tác tuyển dụng này: Một là, cần phải hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng: Ở bước cần phải làm rõ mục đích, số lượng tuyển dụng bao nhiêu, vị trí cần tuyển vị trí nào, thu thập thông tin cần thiết để xây dựng mô tả công việc Bước bước bước quan trọng trình tuyển dụng VÌ xác định mục tiêu nhiệm vụ công tác tuyển dụng nhân lực Hai là, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, công khai minh bạch trình tuyển Công ty cần mở rộng phạm vi tuyển dụng Công ty nên tuyển dụng lao động đào tạo qua trường lớp (trung cấp,cao đẳng nghề ) tiết kiệm chi phí đào tạo công ty sau Còn lao động quản lý cấp bậc trưởng phó phòng ban, phân xưởng nên tận dụng nguồn nhân lực từ bên công ty qua sách đề bạt, lấy phiếu tín nhiệm, thuyên chuyển nội 90 nguồn lao động am hiểu quy trình làm việc kỷ luật lao động Công ty Họ có nhiều kinh nghiệm, công ty có nhiều thông tin tuyển nguồn lao động từ bên vào công ty để quản lý hệ thống vận hành hợp lý Ba là, cần đào tọa tuyển chọn lao động có trình độ chuyên môn, có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, phù hợp với sách nhân doanh nghiệp Cụ thể phòng tổ chức hành công ty cần đào tạo cán chuyên sâu hẳn QTNL nhằm thực hiện, quản lý tất hoạt động QTNL công ty Bốn là, đánh giá công việc tuyển dụng cần phải đưa thành mục tiêu quan trọng trình tuyển dụng Công ty Muốn hoàn thành công việc tốt cần phải đánh giá công việc thực nào, từ có biện pháp để trì, cải thiện cho có hiệu Đối với công tác tuyển dụng công ty cần phải đánh Quá trình mang lại câu trả lời cho câu hỏi: việc tuyển dụng hợp lý chưa, có sai sót trình tuyển dụng không, kết việc đưa định làm việc hiệu chưa Đồng thời đánh giá chi phí trình tuyển dụng, hiệu hay gây lãng phí Từ hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty TNHH thương mại Phú Hưng 3.3.2.2 Giải pháp 2.2: Hoàn thiện công tác bố trí nhân lực Qua tổng hợp số ý kiến người lao động Công ty nửa số lao động cho công việc họ phù hợp Công ty hay tổ chức công tác luân chuyển công việc, điều ảnh hưởng đến hiệu công tác bố trí nhân lực Khi nhân viên họ vừa quen với công việc vị trí lại tiến hành luân chuyển công việc, họ phải bắt đầu làm quen lại, điều dẫn đến giảm hiệu lao sản xuất- lao động Vì giải pháp đưa ra: - Dừng tiến hành công tác luân chuyển công việc Sau so sánh cụ thể với kết làm việc trước Từ làm sở tiến hành xây dựng cấu lao động hợp lý hiệu Biện pháp thu kết làm tăng hiệu sản xuất- lao động xuất phát từ tính chuyên môn hóa cao nhân viên lao động Công ty 91 - Hiện ngày khối sản xuất làm việc ca (mỗi ca tiếng) Cần phải bố trí công nhân làm theo ca cách hợp lý tránh làm ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động, từ ảnh hưởng không tốt đến hiệu làm việc Đồng thời luôn đảm bảo thực công việc theo quy trình, đảm bảo an toàn lao động Kết quả: sau thực biện pháp này, nâng cao hiệu sản xuất nhờ tính chuyên môn hóa công việc, tăng tính hài long với bố trí nhân lực Công ty, từ kích thích tinh thần làm việc, tăng suất lao động công nhân 3.3.3 Giải pháp 3: Tăng cường hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố vô quan trọng công ty Tất giải pháp quản trị nhân lực hướng đến mục tiêu làm cho chất lượng nguồn nhân lực tăng lên, từ nâng cao hiệu người lao động Hiện nay,có nhiều phương pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Dựa vào tình hình thực tế Công ty cần đưa số hướng giải nhằm đáp ứng nguồn nhân lực đồng thời đào tạo cán đáp ứng yêu cầu công việc đưa Đồng thời để nâng cao chất lượng nhân lực Công ty thời gian tới công ty cần phải tiến hành chiến lược phát triển nhân lực hợp lý có tính hệ thống Thứ nhất, cần phải xác định nhu cầu đào tạo công ty nào? Căn vào kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có, cần xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực phòng chức năng, phân xưởng Sau tổng hợp thông tin xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Đồng thời xây dựng quỹ đào tạo phát triển nhân lực hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ lợi nhuận hàng năm Công ty Thứ hai, xác định cụ thể kết mong muốn sau đào tạo kỹ đào tạo có đạt hay không? Số lượng học viên tham gia đào tạo bao 92 nhiêu? Thời gian đào tạo Tuy nhiên cần phải lưu ý, việc phát triển nhân việc phát triển lâu dài không mong đạt kết Vì phải ý đến số lượng học viên tham gia đào tạo Nếu đào tạo với số lượng học viên lớn chi phí đào tạo bỏ lớn, đồng thời làm ảnh hưởng đến kết làm việc người lao động Thời gian đào tạo phải phù hợp với công việc đối tượng cần đào tạo Thứ ba, cần phải lựa chọn đối tượng đào tạo, việc đánh giá thông qua việc trao đổi phòng, phận công ty Người đào tạo phải người có khả học hỏi, tiếp thu kỹ trình độ đào tạo, phù hợp với với mục tiêu công tác đào tạo Thứ tư, xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo hợp lý Đối với phòng ban, phận có đặc điểm khác chương trình đào tạo phương pháp đào tạo phải khác Như thực trạng công ty công ty quan tâm đến việc đào tạo việc công nhân kỹ thuật, công nhân may mà chưa trọng đến việc phát triển nhân lực phòng ban chức - Đối với nhân viên văn phòng cần xây dựng chương trình hợp lý Đưa biện pháp tích cực, khuyến khích nhân viên học cao nhằm hoàn thiện tư trau kinh nghiệm lớp cán trẻ Công ty Bên cạnh cần tổ chức thêm buổi giao lưu ngoại khóa phòng ban Công ty, nhằm giúp cho cán phòng ban khác hiểu sơ qua trình vận hành phòng ban công ty, từ đó, giúp công việc giải nhanh hơn, đồng thời xây dựng văn hóa công ty trở nên tốt - Đối với cán quản lý công ty cần đưa chương trình đào tạo cụ thể chuyên sâu, đồng thời nâng cao kinh nghiệm quản lý cách cử học sở quy Từ nâng cao hiệu công tác quản trị công ty Thứ năm, cần phải tiến hành đánh giá kết trình đào tạo Việc đánh giá kết cho thấy việc đào tạo nhân lực có hiệu công việc hay 93 không? Mục tiêu đề trình đào tạo có đạt hay không, quy trình đào tạo có điểm hạn chế cần phải điều chỉnh Việc đào tạo phát triển nhân lực không việc đem lại cho người đào tạo kỹ làm việc tốt mà cần phải rèn luyện cho người đào tạo thái độ làm việc nghiệm túc học làm việc Đây phương án xây dựng văn hóa DN có hiệu 3.3.4 Giải pháp 4: Đánh giá lực thực công việc Xuất phát từ thực trạng công ty chưa xây dựng quy trình đánh giá lực thực công việc mức độ hoàn thành công việc người lao động dẫn đến việc đánh giá sơ sài mang tính đồng phạm vi toàn công ty Do vậy, việc cần thiết phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo công ty vai trò tầm quan trọng công tác đánh giá lực thực công việc Công ty cần tiến hành huấn luyện cán lãnh đạo trực tiếp đơn vị trực thuộc làm công tác đánh giá cách tổ chức lớp huấn luyện tập huấn dài hạn Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cách rõ ràng cụ thể, thành lập hội đồng đánh giá nhằm đảm bảo việc đánh giá lực thực người lao động trung thực khách quan Việc tiến hành đánh giá lực thực công việc lực lượng lao động trực tiếp chủ yếu vào định mức lao động lãnh đạo trực tiếp tiến hành đánh giá xếp loại trình giám đốc công ty xem xét phê duyệt Qua thời gian tìm hiểu Công ty TNHH thương mại Phú Hưng, với mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hoàn thiện công tác đánh giá lực thực công việc người lao động, tác giả xin mạnh dạn đưa quy trình đánh giá lực thực công việc cán sau: Quy trình đánh giá lực thực công việc cán Đối tượng áp dụng: Trưởng, phó phòng, cán nhân viên phòng ban Quản đốc phó quản đốc phân xưởng may, cắt Nội dung quy trình: 94 Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm, đối tượng áp dụng tự viết nhận xét, đánh giá kết phấn đấu thực nhiệm vụ năm trước tự xếp loại Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến đơn vị Đối tượng tập thể tham gia ý kiến: Phó quản đốc phân xưởng, phó trưởng phòng, cán nhân viên phòng ban Điều hành họp: Trưởng phòng quản đốc phân xưởng trực thuộc Nội dung họp: - Cá nhân đọc tự nhận xét đánh giá xếp loại - Tập thể tham gia ý kiến nhận xét đánh giá đề xuất xếp loại - Quản đốc trưởng phòng phòng chuyên môn làm báo cáo kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân gửi Giám đốc Bước 3: Thông qua Ban Giám đốc - Đối với quản đốc phân xưởng trưởng phòng ban: sở tự nhận xét, ban giám đốc có ý kiến đánh giá - Đối với phó quản đốc, phó trưởng phòng, cán nhân viên phòng chuyên môn: Trên sở báo cáo kiểm điểm phân loại cán biên tổng hợp ý kiến tham gia tập thể Quản đốc trưởng phòng báo cáo với ban giám đốc lấy ý kiến thức Bước 4: Thông qua hội đồng thi đua Căn vào kết đánh giá, phân loại đề nghị ban giám đốc hội đồng thi đưa xem xét thông qua xếp loại trình ban kiểm soát Bước 5: Lưu trữ hồ sơ Các tụ nhận xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá bước lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận đóng dấu chuyển cho phòng tổ chức hành tiến hành lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Kết việc đánh giá lực thực công việc phải gửi đến cho người lao động lấy ý kiến phản hồi 3.3.5 Giải pháp 5: Thù lao lao động 95 3.3.5.1 Giải pháp 5.1: Cải tiến công tác trả lương Tiền lương vấn đề thiết thực nhạy cảm sách có liên quan đến người công ty xã hội Tiền lương biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu doanh nghiệp, thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động doanh nghiệp Việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng công ty thực theo hai phương thức: công nhân trực tiếp sản xuất phân xưởng trả lương khối lượng công việc hoàn thành, kế hoạch giao đơn giá lương gắn với việc chấm công trả điểm hàng ngày Đối với phận quản lý phòng ban nghiệp vụ công ty, quản lý phân xưởng việc trả lương theo quy định, lương cứng trợ cấp hàng tháng, phần lương cứng theo trình độ người lao động Nhìn chung phương pháp trả lương công ty tương đối hợp lý với tình hình sản xuất kinh doanh Tuy nhiên phân tích chương tác giả đưa việc trả lương phận công ty mang tính chủ nghĩa bình quân chưa áp dụng hình thức thưởng phạt rõ ràng Vì vậy, tác giả xin đưa số đề xuất sau: - Đối với phận hưởng lương thời gian (các phòng ban làm việc gián tiếp): Hình thức trả lương theo thời gian phải vào kết công tác người, qua công việc hoàn thành Cuối tháng đánh giá mức độ hoàn thành công việc, làm giờ… Từ dùng cách phân loại A, B, C , D để chấm hiệu suất công tác người, đồng thời kết hợp với tổng sản lượng mà lao động trực tiếp tạo để xác định thu nhập cho lao động + Đi làm giờ, tháng có sáng kiến công việc xử lý tình mang lại hiệu cho công ty: hệ số=1,2 + Đi làm đúng, đủ (8h/ ngày), hoàn thành công việc giao hệ số= 96 + Đi muộn sớm (không đủ thời gian theo quy định), vượt lần tháng không hoàn thành hết công việc giao: hệ số= 0,8 - Đối với lực lượng lao động trực tiếp, tiền lương xác định vào định mức lao động đơn giá định mức lao động Với lao động không đạt mức kế hoạch công ty giao cho tuyệt đối không giảm định mức lao động họ tháng mà phải tính toán cẩn thận để điều chỉnh sau Khi người lao động hoàn thành công việc vượt mức kế hoạch công ty giao phần lương cần có thêm chế độ khen thưởng kịp thời vật chất Áp dụng hình thức trả lương cho lao động trực tiếp, công ty không tăng lương người lao động tăng suất lao động mà trả tăng thêm người lao động nâng cao chất lượng hoàn thành công việc như: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tư, có phát minh sáng kiến có lợi cho công việc… Đảm bảo tiền ăn ca ca cho cán công nhân viên công ty Trang thiết bị bảo hộ lao động phải chủng loại người, ngành nghề, không trang bị cách đại trà Đối với công tác khen thưởng cần vào tiêu chuẩn cấp bậc ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại,mà loại mức thưởng khác nhau, để đánh giá đóng góp người lao động khuyến khích họ Đối với cá nhân- tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao công ty có hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, khen, giấy khen để họ cố gắng hoàn thành tốt công việc giao mức độ phức tạp khó 97 3.3.5.2 Giải pháp 5.2: Tăng cường đãi ngộ tinh thần Ngoài việc sử dụng tiền lương để tăng động lực lao động công nhân viên công ty yếu tố tinh thần yếu tố thúc đẩy động lực lao động Tinh thần làm việc thoải mái, việc giải công việc thuận lợi hơn, tăng suất làm việc Cụ thể: - Hàng năm công ty tổ chức đợt tham quan nghỉ mát vào dịp: sau tết âm lịch dịp quốc tế người lao động… - Tổ chức phong trào thi đua phòng ban để tăng cường tinh thần đoàn kết, tăng khả làm việc nhóm tạo bầu không khí thoải mái sau ngày làm việc căng thẳng 3.3.6 Các giải pháp khác Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc vấn đề quan trọng tạo môi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích động, sáng tạo, nhiệt tình người Công ty cần cải thiện bầu không khí, môi trường, cảnh quan làm việc người lao động, tạo cho họ bầu không khí lao động thoải mái Trồng xanh khuôn viên công ty lấy bóng mát, thường xuyên dọn vệ sinh chỗ làm việc Công ty cần đầu tư thay máy móc thiết bị cũ lạc hậu máy móc thiết bị dây chuyền đại nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động nâng cao suất lao động, chất lượng sản phẩm, đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Việc đầu tư máy móc thực theo lộ trình thực thay đồng loại máy móc, dây chuyền sản xuất để thực việc đầu tư cần nguồn vốn lớn Hàng năm cán công nhân viên trực tiếp sản xuất phải học tập, bồi dưỡng quán triệt công tác an toàn lao động Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nâng cao suất lao động, thi đua sáng tạo sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị Công đoàn công ty thường xuyên tổ chức phong trào thể dục thể thao, buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán công nhân viên để rèn luyện sức khỏe, tinh thần đoàn kết, thư giãn sau làm việc 98 Kết luận chương Dựa thực trạng phân công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng, chương tác giả đề xuất số giải pháp để giải tồn công tác QTNL công ty TNHH thương mại Phú Hưng Các giải pháp tác giả tập trung vào giải vấn đề công tác đánh giá thực công việc, công tác tuyển dụng, hoạch định nhân lực công tác đào tạo phát triển nhân lực, công tác thù lao lao động Hy vọng giải pháp mà tác giả đưa tăng cường công tác QTNL công ty TNHH thương mại Phú Hưng 99 KẾT LUẬN Công tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên, quản lý chất lượng người tham gia tích cực vào thành công đơn vị Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân tìm người, số lượng thời điểmtrên điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người cso kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn đơn vị có lợi Mục tiêu chủ yếu quản trị nhân nhằm đảm bảo đủ số lượng lao động với trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Ở xã hội nào, vấn đề mấu chốt quản trị quản trị nhân Một doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở lên vô ích, quản trị nguồn tài nguyên nhân Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết tác động qua lại với Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ, kỹ thuật mua được, học hỏi chép được, người Vì vậy, khẳng định QTNL có vai trò thiết yếu với tồn phát triển doanh nghiệp Với mục tiêu nghiên cứu lý luận QTNL, thực trạng công tác QTNL công ty TNHH thương mại Phú Hưng, từ nghiên cứu, đề xuất số giải pháp nhằm xây dựng hoàn thiện công tác QTNL công ty TNHH thương mại Phú Hưng, tác giả tham vọng hết toàn vấn đề lý luận QTNL nghiên cứu, đề xuất đầy đủ giải pháp mà tập trung giải số nội dung liên quan đến tuyển dụng, bố trí đãi ngộ cho người lao động, cụ thể: 100 Thứ nhất, luận văn trình bày cách hệ thống khái niệm có liên quan đến công tác QTNL, sâu trình bày nội dụng tuyển dụng, xếp chế độ đãi ngộ người lao động Hệ thống lý luận sở để đánh giá thực trạng đưa giải pháp phần sau Thứ hai, luận văn đánh giá ưu điểm hạn chế công tác QTNL công ty TNHH thương mại Phú Hưng, tồn công tác tuyển dụng, xếp lao động đãi ngộ người lao động Thứ ba, từ hạn chế cần khắc phục nguyên nhân hạn chế đó, luận văn vào hệ thống sở lý thuyết để lựa chọn phương pháp phù hợp với tình hình Công ty TNHH thương mại Phú Hưng, trọng hàng đầu đến giải pháp để đãi ngộ người động TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Thế Bính (2004), Giáo trình kinh tế tổ chức, NXB Hà Nội Bộ Công Thương (2008), Quyết định số 42/2008/QĐ - BCT ngày 19/11/2008 Bộ Công Thương Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt may Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020; Công ty TNHH thương mại Phú Hưng (2010-2014), Báo cáo tình hình sử dụng lao động tiền lương Công ty TNHH thương mại Phú Hưng (2010-2014), Báo cáo thống kê tình hình công nhân viên chức Công ty TNHH thương mại Phú Hưng (2010-2014), Báo cáo tình hình tài kết hoạt động SXKD Công ty TNHH thương mại Phú Hưng (2014), Kế hoạch kinh doanh, Kế hoạch sử dụng lao động tiền lương công tác tuyển dụng lao động Nguyễn Hồng Cử (2011), Nghiên cứu số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực công ty thuộc Tổng công ty Đông Bắc, áp dụng cho Công ty TNHH MTV 91, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học mỏ- địa chất Hà Nội Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực- NXB Phương Đông Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo quản lý nhân lực, NXB Tử điển Bách khoa, Hà Nội 10 Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hơp, TP HCM 11 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 12 Quốc hội (2012), Bộ luật lao động 13 Nguyễn Thị Quy (2014), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH In Quảng Ninh, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học mỏ- địa chất Hà Nội 14 Phan Thị Thái, Nguyễn Thanh Thủy(2013), Giáo trình quản trị nhân lựcTrường Đại học Mỏ địa chất, Hà Nội 15 UBND tỉnh Hưng Yên (2012), Quyết định số 2858/QĐ - UBND ngày 29/12/2012 Uỷ ban nhân dân tỉnh Hưng Yên phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành dệt may, da giầy Hưng Yên giai đoạn 2011 - 2020 [...]... về công tác quản trị nhân lực nhằm khẳng định tính cấp thiết và mục đích và đối tượng nghiên cứu - Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Phú Hưng trong giai đoạn 2011- 2014 làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện - Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực với Ban Giám đốc Công ty TNHH thương mại Phú Hưng trong thời gian tới 5 Phương pháp. .. đề tài Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng làm luận văn tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ của mình là hết sức cần thiết về khoa học và thực tiễn 2 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là xây dựng luận cứ khoa học và khả thi cho những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 3 Đối tượng và phạm... các giải pháp quản trị nhân lực thuộc chức năng, quyền hạn của Công ty TNHH thương mại Phú Hưng * Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu bao gồm những nội dung lý thuyết và thực tiễn liên quan đến xây dựng giải pháp quản trị nhân lực Trong khuôn khổ giới hạn, luận văn mới chỉ tập trung nghiên cứu được những lý luận cơ bản về quản lý nhân lực nói chung và thực trạng công tác quản lý nhân lực trong Công. .. 2010 - 2014 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kỳ... trong quá trình giải quyết tranh chấp 1.1.5 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá trình độ quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Trình độ quản trị nhân lực được đánh giá theo hai hệ thống chỉ tiêu (HTCT): - Kết quả quản trị nhân lực - Năng lực quản trị nhân lực 1.1.5.1 HTCT Kết quả quản trị nhân lực HTCT Kết quả quản trị nguồn nhân lực bao gồm 2 nhóm chỉ tiêu: a Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, thông qua... quản trị nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị nhân lực Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản trị có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp Vậy quản trị nhân lực được hiểu như thế nào? Có nhiều khái niệm được các nhà quản trị nhân lực. .. của công tác quản trị nhân lực tại Công ty 4 7 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương được kết cấu trong 100 trang, 18 bảng và 02 hình vẽ Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Phú Hưng giai đoạn 2010 - 2014 Chương 3: Một số giải pháp hoàn. .. xếp hạng về hoàn thành nhiệm vụ Học viên sẽ vận dụng những chỉ tiêu để phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại Phú Hưng tại chương 2 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp [3] Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có thể tác động nhiều hoặc ít, tác động theo... tổ công nhân trong xí nghiệp 1.1.4 Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung khác nhau, có thể tóm gọn lại trong 3 nội dung cơ bản của quản trị nhân lực như sau [9]: - Lập kế hoạch tổ chức công việc và con người 12 - Phân tích công việc - Tuyển dụng nhân lực, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, ... với Công ty TNHH thương mại Phú Hưng nói riêng Để xây dựng, duy trì và phát triển bền vững nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì đã có nhiều đề tài (trong nước và quốc tế) nghiên cứu, tuy nhiên để đi sâu phân tích và đưa ra các giải pháp cho nguồn nhân lực của Công ty TNHH thương mại Phú Hưng thì chưa có đề tài nào thực hiện Từ những điều trình bày trên cho thấy việc học viên chọn đề tài Giải pháp hoàn ... trị nhân lực Công ty thời gian tới 85 3.3 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 86 3.3.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực. .. TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI PHÚ HƯNG GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 2.1 Khái quát Công ty TNHH thương mại Phú Hưng 2.1.1 Quá trình phát triển Công ty TNHH thương mại Phú Hưng. .. tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH thương mại Phú Hưng giai đoạn 2010 - 2014 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty TNHH