HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN lực tại NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN đầu tư và PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH bắc QUẢNG BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ U Ế TRẦN HỮU AN ẠI H Ọ C KI N H TẾ H HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH MÃ SỐ: 34 01 01 TR Ư Ờ N G Đ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH HỊA HUẾ, 2019 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi đƣợc hƣớng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Huế Các nội dung nghiên cứu, kết đề tài trung thực chƣa công bố dƣới hình thức trƣớc Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu thập q trình nghiên cứu Ngồi luận văn sử dụng số nhận xét, đánh giá nhƣ số liệu U Ế tác giả khác, quan tổ chức khác có trích dẫn thích nguồn gốc TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H Tác giả luận văn i Trần Hữu An LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình nghiên cứu thực luận văn tốt nghiệp này, đƣợc giúp đỡ tận tình nhiều Q thầy giáo bạn bè, đồng nghiệp Trƣớc hết xin chân thành cảm ơn Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học kinh tế Huế; U Ế Khoa, Phòng ban nhƣ q thầy giáo tham gia quản lý, giảng dạy H giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi suốt q trình học tập nghiên cứu, thực TẾ luận văn tốt nghiệp N H Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tƣ KI Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình đồng nghiệp tạo điều kiện Ọ C cho đƣợc nghiên cứu, cung cấp số liệu thơng tin cần thiết để tơi hồn thành ẠI H luận văn tốt nghiệp TR Ư Ờ N G Đ Học viên thực Trần Hữu An ii TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế Họ tên học viên: Trần Hữu An Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế ; Niên khóa: 2017-2019 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Phan Khoa Cƣơng Tên đề tài: Hồn Thiện cơng tác quản trị nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình Tính cấp thiết đề tài Việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực để trì nhân lực sẵn có, thu hút nguồn lực chất lƣợng cao từ đối thủ cạnh tranh đào tạo phát triển nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng BIDV - Chi nhánh Bắc Quảng Bình ln giữ vai trò ngân hàng chủ lực hệ thống NHTM tỉnh Quảng Bình Tuy nhiên, cơng tác quản trị nhân lực dù bƣớc đầu đƣợc quan tâm nhƣng số vấn đề bất cập, tình trạng nhân viên xin nghỉ việc để làm ngân hàng khác khơng hài lòng nơi làm việc… nên cần phải sớm có giải pháp khắc phục, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực để trì nhân lực thu hút nhân lực từ đối thủ cạnh tranh, nhằm góp sức chung vào phát triển BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình cần thiết Phƣơng pháp nghiên cứu Nguồn số liệu đƣợc thu thập từ các báo cáo tổng kết đơn vị, nghiên cứu đƣợc cơng bố, tạp chí, website tài liệu tham khảo có liên quan khác thu thập số liệu sơ cấp thông qua phiếu điều tra 83 cán bộ, nhân viên công tác BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình Số liệu thu thập đƣợc tính tốn, xử lý máy tính phần mềm Excel, SPSS Kết nghiên cứu đóng góp luận văn Những kết đạt đƣợc: Công tác thu hút nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo quy trình, chất lƣợng nhân lực tuyển dụng ổn định; Công tác đào tạo phát triển không ngừng đa dạng hóa loại hình nội dung đào tạo tăng cƣờng hợp tác với tổ chức đào tạo ngân hàng nƣớc nƣớc; Cơng tác trì nhân lực đƣợc thực đầy đủ chế độ sách cho số lƣợng lớn ngƣời lao động Bên cạnh vấn đề hạn chế: Công tác hoạch định nhân lực quan tâm so với hoạt động khác công tác quản trị nhân lực, đặc biệt việc mô tả chi tiết công việc CBCNV; Công tác đào tạo nhân lực chủ yếu đáp ứng nhu cầu tạm thời, chƣa tổ chức đƣợc lớp đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên; Cơng tác trì nhân lực có số hạn chế: Chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi chƣa đƣợc trội; Việc xây dựng tiêu kinh doanh cho cán chƣa đƣợc định lƣợng xác; Kết đánh giá mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào nhận xét ngƣời đánh giá, chƣa thuyết phục nhân viên iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Agribank Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam CN Chi nhánh HSC Hội sở KH Khách hàng NH Ngân hàng NHTM Ngân hàng thƣơng mại TCTD Tổ chức tín dụng TMCP Thƣơng mại cổ phần U H TẾ H N KI Ọ C ẠI H Đ G N Ờ Ư TR iv Ế BIDV MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm lƣợc luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế iii Danh mục chữ viết tắt iv Mục lục v Danh mục bảng biểu viii Danh mục sơ đồ, hình vẽ ix PHẦN MỞ ĐẦU U Ế Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu H Mục tiêu nghiên cứu TẾ Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu N H Phƣơng pháp nghiên cứu KI Kết cấu luận văn Ọ C CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC6 ẠI H 1.1 Cơ sở lý thuyết quản tri nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực G Đ 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực N 1.1.3 Nội dung công tác quản trị nhân lực Ư Ờ 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nhân lực 18 TR 1.2.1 Các yếu tố bên .18 1.2.2 Các yếu tố bên .18 1.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực vài ngân hàng Việt Nam học cho Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình 20 1.3.1 Kinh nghiệm số ngân hàng 20 1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 23 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI v NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH 25 2.1 Tổng quát Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 25 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 25 2.1.2 Mơ hình tổ chức quản lý 26 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 27 2.2 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - chi nhánh Bắc Quảng Bình 30 2.2.1 Các yếu tố bên .30 U Ế 2.2.2 Các yếu tố bên .31 H 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát H Tình hình chung nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 33 N 2.3.1 TẾ triển Việt Nam - Chi nhánh Bắc Quảng Bình 33 KI 2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 37 Ọ C 2.4 Đánh giá đối tƣợng khảo sát công tác quản trị nhân lực Ngân ẠI H hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 53 G Đ 2.4.1 Thông tin chung lãnh đạo, cán nhân viên đƣợc khảo sát 53 N 2.4.2 Đánh giá công tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 55 Ư Ờ 2.5 Đánh giá chungcơng tác quản trị nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần TR Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 60 2.5.1 Những kết đạt đƣợc 60 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân 61 2.5.2.1 Những vấn đề hạn chế 61 2.5.2.2 Nguyên nhân hạn chế 62 CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH 65 3.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển vi Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 65 3.1.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 65 3.1.2 Định hƣớng phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 66 3.1.3 Mục tiêu phát triển nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 67 3.2 Giải pháp hồn thiệncơng tác quản trị nhân lực Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 68 3.2.1 Về công tác thu hút nhân lực 68 U Ế 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo 71 H 3.2.3 Giải pháp cơng tác trì nhân lực 78 TẾ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80 N H Kết luận 80 KI Kiến nghị với Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 81 Ọ C DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 ẠI H PHỤ LỤC 83 Quyết định hội đồng chấm luận văn Đ Nhận xét phản biện N G Biên hội đồng chấm luận văn Ư Ờ Bản giải trình chỉnh sửa TR Xác nhận hoàn thiện vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Một số kết hoạt động kinh doanh BIDV – Chi nhánh Bắc Bảng 2.2: Bảng 2.3: Bảng 2.4: Quảng Bình 28 Trình độ lao động Chi nhánh qua năm 34 Số lƣợng cán nhân viên Chi nhánh 41 Lƣu đồ trình tuyển dụng qua thi tuyển 43 Bảng 2.5: Số lƣợng đào tạo lao động theo hình thức giai đoạn 20152017… 45 H U Ế Lƣu đồ quy trình đào tạo BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 46 Số lƣợng khóa đào tạo BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 47 Chi phí đào tạo BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 48 Thu nhập bình quân cán bộ, nhân viên Chi nhánh BắcQuảng TẾ Bảng 2.6: Bảng 2.7: Bảng 2.8: Bảng 2.9: Ọ C KI N H Bình giai đoạn 2015-2017 52 Bảng 2.10: Lƣu đồ đánh giá chất lƣợng cán cho vị trí Giám đốc Chi nhánh 50 Bảng 2.11: Đánh giá thành tích cơng tác cán bộ, nhân viên Chi nhánh 50 ẠI H Bảng 2.12: Thống kê đối tƣợng đƣợc khảo sát 54 Đ Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác thu hút nhân lực củaChi nhánh 55 TR Ư Ờ N G Bảng 2.14: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác đào tạo phát triển nhân lực Chi nhánh 57 Bảng 2.15: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác đào tạo phát triển nhân lực Chi nhánh 59 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức Chi nhánh 26 Biểu đồ 2.1: Thị phần huy động vốn BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình năm 2017………………………………………………………………… 26 Biểu đồ 2.2: Tình hình biến động nhân lực Chi nhánh qua năm………… 33 TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Chi nhánh qua năm 35 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Chi nhánh qua năm 36 ix kiến thức kĩ cần thiết vấn đề quan trọng cần có quan tâm cấp lãnh đạo ngƣời có trách nhiệm Hồn thiện đƣợc mơ tả cơng việc việc đƣa tiêu chuẩn, yêu cầu xác gắn với thực tế khách quan Có đƣợc tiêu chuẩn việc so sánh tiêu chuẩn thực tế cá nhân ngƣời lao động xác xác định đƣợc đối tƣợng đào tạo chuẩn 3.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trƣớc hết, cần nhận thức đƣợc rằng, mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lƣợng hóa đƣợc, thực quan sát đƣợc Hiện tại, đa số chƣơng trình đào U Ế tạo tổ chức thiếu mục tiêu cụ thể lƣợng hóa đƣợc Các mục tiêu thƣờng H thấy “Nâng cao kỹ năng…”, “Hoàn thiện…”, mục đích lâu TẾ dài, khơng lƣợng hóa đƣợc Với mục tiêu không định lƣợng đƣợc nhƣ thế, N H thật khó để thực cho tốt đánh giá sau KI Do vậy, từ nhận thức trên, chƣơng trình đào tạo, ngồi việc xác Ọ C định số lƣợng, cấu học viên thời gian đào tạo, Chi nhánh cần tập trung xác ẠI H định cụ thể kỹ cần đào tạo cho học viên trình độ kỹ có đƣợc sau đào tạo Đặc biệt, phòng quản lý nội động nên cố gắng lƣợng hóa rõ đƣợc Đ kỹ mà học viên cần phải có sau khóa đào tạo N G Về cách thức xác định mục tiêu đào tạo, cán đƣợc đào tạo vừa đối tƣợng Ờ vừa chủ thể q trình đào tạo Do đó, Chi nhánh cần xem xét đến việc TR Ư cán tham gia vào trình xác định mục tiêu đào tạo cho cá nhân Điều đƣợc thực qua trao đổi trực tiếp phận nhân lực với cán đƣợc đào tạo nhằm xác định đƣợc mục tiêu phù hợp với yêu cầu tổ chức khả ngƣời học Sau thống nhất, phận nhân lực cần có văn nêu rõ mục tiêu đào tạo để cán nắm rõ phấn đấu thực Đồng thời, đƣợc xem nhƣ thỏa thuận cam kết ngầm kết đào tạo Chi nhánh cán công nhân viên, có giá trị cho hoạt động quản lý đào tạo nói riêng quản lý nhân lực nói chung Cách thức xác định mục tiêu đào tạo khơng áp dụng cho chƣơng trình đào tạo phận phụ trách ĐT&PT tổ chức mà sử dụng để xác 75 định mục tiêu cử cán đào tạo theo nguyện vọng cá nhân phƣơng pháp đào tạo khác nhƣ: dẫn công việc, luân chuyển công việc,… 3.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý Trên thực tế, xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo hợp lý linh hoạt phụ thuộc lớn vào khả tổ chức cán chịu trách nhiệm Đào tạo nội đào tạo th ngồi mang tính chất khác nhau, để sử dụng đồng thời phƣơng pháp đòi hỏi phải có đầu óc tổ chức đem lại hiệu mong muốn mà khơng bị phân tán lãng phí nguồn lực Các cán chịu trách nhiệm xây dựng chƣơng trình đào tạo ngƣời thiết kế nên nội dung đào tạo Ế nhƣ môn học, học giảng dạy, kiến thức, kĩ năng… Nhƣng cán có trách H U nhiệm xem xét nội dung có phù hợp với thực tế hay khơng? Phải duyệt đƣợc TẾ nội dung học tập vừa đảm bảo hợp lý, vừa đảm bảo linh hoạt nghĩa H đáp ứng đƣợc tối đa mục tiêu mà công tác đào tạo, phát triển đặt KI N Chi nhánh đƣa đƣợc chƣơng trình đào tạo cụ thể áp dụng đối Ọ C với loại lao động cụ thể thông qua mơ tả cơng việc Sau đó, dựa vào tiêu chuẩn ta so sánh với khả có nhân viên để có đƣợc nhu ẠI H cầu đào tạo sát với thực tế đối tƣợng Đ 3.2.2.4 Áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng G Việc phân đối tƣợng đào tạo giúp cho đào tạo đƣợc tập trung hiệu Ờ N áp dụng phƣơng pháp đào tạo phù hợp Trên thực tế việc phân theo tiêu thức Ư nhƣ phân loại đối tƣợng theo loại lao động, phân loại theo chuyên môn, phân loại TR theo trình độ đƣợc Chi nhánh Ta dựa vào tiêu thức để phân loại đối tƣợng Tuỳ thuộc vào lĩnh vực đào tạo mà dựa vào tiêu thức phân loại khác để lựa chọn đối tƣợng cho phù hợp Dựa quan điểm tâm lý CBCNV để phân loại đối tƣợng lao động Thực trắc nghiệm tâm lý trƣớc thực đào tạo cho CBCNV Các kiểm tra tâm lý cho biết thái độ họ hoạt đông đào tạo Từ cách nhìn nhận họ ta thấy đƣợc họ có phản ứng nhƣ phƣơng pháp đào tạo Từ lựa chọn xác định phƣơng pháp đào tạo hợp lý cho nhóm đối tƣợng 76 3.2.2.5 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực quan trọng để nâng cao trình độ cán nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình Trong năm qua, Chi nhánh trọng vào công tác đào tạo nhân lực nhƣ cử nhân viên đào tạo, hỗ trợ nhân viên tự đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên, hiệu từ công tác đào tạo cần đƣợc ban lãnh đạo Chi nhánh đánh giá lại cách khách quan Một thực tế nay, công tác đào tạo không mang lại nhiều kết nhƣ mong đợi Ban lãnh đạo cần xem xét lại hiệu từ công tác đào tạo mà Chi nhánh thực U Ế Hiện nay, BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình xây dựng quy trình đào H tạo cán nhân viên dựa sở trung tâm đào tạo cán BIDV Đây TẾ trung tâm có nhiệm vụ thực cơng tác đào tạo cán nhân viên cho toàn hệ N H thống Ngân hàng Đầu tƣ Phát triển Việt Nam Tuy nhiên, hoạt động KI địa bàn khác u cầu cơng việc hồn tồn khác Do đó, Ọ C cơng tác đào tạo trung tâm nhiều không đáp ứng hết yêu cầu mà BIDV – Chi ẠI H nhánh Bắc Quảng Bình mong đợi Vì vậy, thời gian tới, quy mô Chi nhánh đƣợc mở rộng nữa, đƣợc cho phép Ban lãnh đạo Ngân G Đ hàng Đầu tƣ Phát triển Việt Nam với yêu cầu từ công tác đào tạo nhân lực, N BIDV - Chi nhánh Bắc Quảng Bình nên tính tới việc xây dựng sở đào nhân lực Ư Ờ riêng cho Chi nhánh Cơ sở đào tạo không ngƣợc với trung tâm đào tạo TR BIDV, tức thực đào tạo cho cán nhân viên Chi nhánh nghiệp vụ mà Chi nhánh thực mà Chi nhánh khác khơng có thực nhƣ: giao dịch địa ốc, giao dịch chứng khoán, lƣu ký chứng khoán Đây nghiệm vụ mà Chi nhánh, sở giao dịch khác khơng có Vì vậy, BIDV Chi nhánh Bắc Quảng Bình cần tự xây dựng sở đào tạo cho nhân viên cán để nâng cao nghiệp vụ BIDV Bắc – Chi nhánh Quảng Bình cần hỗ trợ tích cực cho cán nhân viên họ đƣợc cử đào tạo, học tập nâng cao trình độ trƣờng đại học đào tạo nƣớc ngồi Hiện nay, có nhiều cán nhân viên Chi nhánh 77 học tập nâng cao trƣờng đại học nƣớc nƣớc Họ học tập nhằm mục đích nâng cao cấp, nâng cao sở lý luận nhận thức tiếp cận phƣơng pháp khoa học Vì vậy, Chi nhánh cần hỗ trợ tích cực cán nhân viên nay, họ tảng nâng cao chất lƣợng cán nhân viên Chi nhánh tƣơng lai Việc hỗ trợ hỗ trợ vật chất cho cán này: Chi nhánh cần nâng cao phụ cập tiền sinh hoạt phí cho cán nhân viên học tập đào tạo Hiện nay, phụ cấp cho cán nhân viên học tập đào tạo trƣờng đại học nƣớc 50.000 VND/ngƣời/ngày Ế Đây mức phụ cấp tƣơng đối thấp Vì vậy, ban lãnh đạo cần nghiên cứu xem xét H U kết hợp quỹ lƣơng, quỹ đào tạo cán Chi nhánh để đƣa định nâng TẾ mức phụ cấp cách phù hợp H Đào tạo cán chủ chốt: cán chủ chốt ngƣời có vai trò quan N trọng nghiệp phát triển Chi nhánh Đối với cán này, Chi nhánh Ọ C KI cần phải có sách đào tạo cụ thể, có nhƣ họ đảm nhận đƣợc cơng việc đƣợc giao sở trình độ điều kiện cụ thể ngƣời Cán ẠI H chủ chốt lực lƣợng cán đảm nhận vị trí quan trọng tƣơng lai, Đ ngƣời định thành công hay thất bại Chi nhánh N G 3.2.3 Giải pháp công tác trì nhân lực Ờ 3.2.3.1 Nâng cao hiệu cơng tác đánh giá chất lượng lao động TR Ư Công tác đánh giá chất lƣợng cán cần đƣợc hoàn thiện Hiện nay, Chi nhánh xây dựng đƣợc quy trình đánh giá chất lƣợng lao động tƣơng đối tốt, nhiên cần hoàn thiện Đánh giá chất lƣợng lao động cần phải đƣợc thực nghiêm túc nữa, tránh ý kiến chủ quan ảnh hƣởng tới kết đánh giá Để thực đƣợc vậy, ban lãnh đạo Chi nhánh cần đề cao quán triệt thực nghiêm túc công tác này, cần quán triệt tất phòng ban, tất cán nhân viên tầm quan trọng cơng tác đánh giá chất lƣợng lao động Có nhƣ vậy, cán nhân viên Chi nhánh thực cơng tác đánh giá cách nghiêm túc, minh bạch 78 Ban lãnh đạo cần hạn chế ảnh hƣởng chủ quan đánh giá cách cơng khai kết đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết nhƣ cán nhân viên, trao đổi với cán nhân viên kết đánh giá Có nhƣ vậy, kết đánh giá phản ánh lực làm việc, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp cán nhân viên Chi nhánh 3.2.3.2 Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán nhân viên cách hợp lý Chế độ thƣởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động sử dụng nhân lực có hiệu tổ chức Tiền U Ế thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng, thƣởng thích đáng thúc đẩy cán H nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao TẾ Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động N H tổ chức KI Công tác thƣởng phạt phải dựa sở kết đánh giá chất lƣợng lao Ọ C động kết công việc mà cán nhân viên thực Có nhƣ đảm bảo ẠI H công Hiện nay, Chi nhánh cần cố gắng thực việc thƣởng phạt cơng bằng, minh bạch Để thực đƣợc việc đó, Chi nhánh cần cơng khai kết đánh G Đ giá chất lƣợng lao động, công khai mức thƣởng phạt cho cá nhân, vị trí N đơn vị Có nhƣ tạo tính cơng cao hoạt động kinh doanh, Ư Ờ cán nhân viên yên tâm cố gắng thực thật tốt cơng việc TR Ban lãnh đạo Chi nhánh cần phải có quan tâm tới đời sống cán nhân viên Chi nhánh để có hỗ trợ vật chất tinh thần cách kịp thời hiệu Điều tạo dựng đƣợc niềm tin cán nhân viên giúp họ có nhiều động lực công việc 79 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Hiện nay, kinh tế nƣớc ta thực theo chế thị trƣờng, loại hình kinh doanh phải nhanh chóng hồn thiện hoạt động có khả đứng vững mơi trƣờng kinh doanh cạnh tranh ngày khốc liệt Trong lĩnh vực ngân hàng vậy, ngân hàng không cạnh tranh gay gắt với sản phẩm, dịch vụ mà họ phải cạnh tranh việc thu hút lực nhân tài cho đơn vị Mỗi ngân hàng phải hồn thiện quy trình tuyển dụng, U Ế sách ƣu đãi nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi phát triển lực lƣợng nhân viên TẾ H cho kế hoạch kinh doanh lâu dài Đồng thời, tạo nét văn hóa đặt thù ngân hàng để gắn bó nhân viên với đơn vị dù hoạt động kinh doanh có khó khăn N H Công tác nhân lực đƣợc thực tốt giúp ngân hàng sử dụng tối đa lực Ọ C mục tiêu kinh doanh đề KI nhân viên với vị trí đƣợc phân cơng, từ giúp ngân hàng đạt đƣợc kế hoạch, ẠI H Qua việc nghiên thực trạng công tác quản trị nhân lực, luận văn đạt đƣợc Đ số kết nhƣ: Công tác thu hút nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo quy G trình, chất lƣợng nhân lực tuyển dụng ổn định; Công tác đào tạo phát triển Ờ N khơng ngừng đa dạng hóa loại hình nội dung đào tạo tăng cƣờng hợp tác Ư với tổ chức đào tạo ngân hàng nƣớc nƣớc; Công tác trì nhân TR lực đƣợc thực đầy đủ chế độ sách cho số lƣợng lớn ngƣời lao động Tuy nhiên, bên cạnh kết đạt đƣợc vấn đề hạn chế: Cơng tác hoạch định nhân lực quan tâm so với hoạt động khác công tác quản trị nhân lực, đặc biệt việc mô tả chi tiết công việc CBCNV; Công tác đào tạo nhân lực chủ yếu đáp ứng nhu cầu tạm thời, chƣa tổ chức đƣợc lớp đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên; Công tác trì nhân lực có số hạn chế: Chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi chƣa đƣợc trội; Việc xây dựng tiêu kinh doanh cho cán chƣa đƣợc định lƣợng xác; Kết đánh giá mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào nhận xét 80 ngƣời đánh giá, chƣa thuyết phục nhân viên Từ đó, tác giả tiến hành đề xuất định hƣớng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình đến 2020 đồng thống nhằm tác động đến tồn tổ chức, Do đó, để giải pháp đạt đƣợc kết cần phải đƣợc ủng hộ tích cực, kịp thời ban lãnh đạo Chi nhánh Xét khía cạnh mặt thời gian giải pháp kiến nghị thực cần phải có nhiều thời gian kết khơng thể có đƣợc ngắn hạn Đây trình cải tiến liên tục, thƣờng xuyên lâu dài Bằng phối hợp nhân tố không gian, thời gian ngƣời nhịp nhàng, ăn khớp U Ế giải pháp kiến nghị cơng tác quản trị nhân lực có đủ điều kiện thực thi H cách thành công Chi nhánh TẾ Tuy nhiên, trình thực đề tài, thời gian nghiên cứu không N H nhiều kiến thức có hạn nên khơng tránh đƣợc thiếu sót, hạn chế định, KI tác giả kính mong đƣợc Q Thầy, Cơ tham gia đóng góp Ọ C Kiến ngh với Ngân hàng thƣơng mại cổ ph n Đ u tƣ Phát tri n Việt Nam ẠI H - Trong hoạt động mình, BIDV cần nhận thức đắn tầm quan trọng công tác quản trị nhân lực coi công tác quản trị nhân lực thƣờng G Đ xuyên tất yếu, phận thiếu hoạt động tổ chức N - BIDV cần phải luôn gắn liền hoạt động trị nhân lực nhƣ: Phân Ư Ờ tích cơng việc, đánh giá thực công việc, thù lao phúc lợi, tuyển mộ tuyển chọn, TR đào tạo phát triển với hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức - Xây dựng chế quản trị nhân lực toàn hệ thống BIDV, phân định rõ trách nhiệm, quyền hạn phận, chức danh cơng tác quản trị nhân lực Về khía cạnh đó, tất nhà quản lý tổ chức nhà quản trị nhân lực, họ cần tham gia vào trình tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển trì đội ngũ nhân viên Bộ phận quản trị nhân lực có vai trò tƣ vấn hỗ trợ cho phận khác - Nâng cao trình độ chun mơn đội ngũ chuyên viên quản trị nhân lực BIDV nói chung Chi nhánh nói riêng 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO BIDV (2015, 2016, 2017), “Báo cáo công tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình năm 2015, 2016, 2017”, Quảng Bình Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình (2015, 2016, 2017), “Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh”, Quảng Bình Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009), “Giáo trình Kinh tế học nhân lực”, nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội U Ế Trần Kim Dung (2006), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, nhà xuất Thống H Kê, Hà Nội TẾ Phạm Thanh Hội (2005), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, nhà xuất Thống N H Kê, Hà Nội KI Trần Phƣớc Huy (2012), “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng ẠI H TP.HCM, Hồ Chí Minh Ọ C TMCP Ngoại thương Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ trƣờng Đại học Kinh tế Trần Quang Tuệ (2015), “Nhân chìa khố thành cơng”, nhà xuất G Đ Giao Thơng N Nguyễn Văn Tiến, “Giáo trình Quản trị ngân hàng thương mại”, nhà xuất Ư Ờ Thống kê, Hà Nội, 2013 TR Nguyễn Hữu Thân (2008), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, nhà xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 Các trang website: - http://www.bidv.vn/ - https://bidv.ngan-hang.com/chi-nhanh/quang-binh/cn-bac-quang-binh 82 PHỤ LỤC 01 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CÁN BỘ NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG Xin chào Anh/Chị Tôi tên Trần Hữu An, học viên Cao học Đại học Kinh tế - Đại học Huế Hiện nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triền Việt nam chi nhánh Bắc Quảng Bình Rất mong nhận đƣợc tham gia tích cực Anh/Chị giúp tơi hồn thành kết nghiên cứu U Ế Tôi xin cam kết, thông tin thu đƣợc phục vụ cho việc nghiên cứu H đƣợc bảo mật N H TẾ Xin chân thành cảm ơn ! KI Phần I: THƠNG TIN CHUNG Ọ C Xin Anh/Chị vui lòng lựa chọn đánh dấu chéo  vào thích hợp ẠI H Câu Họ tên: ………………………………………………………… Câu Giới tính Nữ G Đ Nam Từ 30 – 40 tuổi Trên 41 tuổi Ư Ờ Dƣới 30 tuổi N Câu Xin vui lòng cho biết Anh/Chị nhóm tuổi sau đây? TR Câu Xin Anh/Chị cho biết trình độ chun mơn thuộc loại hình sau đây? Thạc sỹ, đại học Đại học Cao đẳng Trình độ khác Câu Xin Anh/Chị cho biết ngành nghề chun mơn thuộc loại hình sau đây? Ban giám đốc Quan hệ khách hàng Giao dịch quầy Phòng hành - nhân Bộ phận khác Quản lý rủi ro Khối quản lý nội Quản trị tín dụng Câu Xin Anh/Chị cho biết thời gian cơng tác mình? Dƣới năm Từ – năm 83 Trên năm Phần II: ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH Xin anh/chị vui lòng đại diện cho khách hàng trả lời câu hỏi dƣới cách đánh dấu vào mức độ đồng ý ý kiến dƣới theo thang đo đƣợc sử dụng nghiên cứu thang đo Likert năm mức độ (1 = Rất không đồng ý; = Không đồng ý; = Tƣơng đối đồng ý; = Đồng ý; = Rất Ế đồng ý) II TẾ H N KI Ọ C ẠI H TR Ư Đ G Về hoạt động thu hút nhân lực Kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tế Tuyển dụng nhân theo qui trình tuyển dụng Công tác tuyển dụng mang lại nhân viên xuất sắc Q trình tuyển dụng cơng Mô tả công việc tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực cụ thể rõ ràng Đánh giá cao chất lƣợng công tác tuyển dụng CN Về hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Thích ứng với môi trƣờng làm việc nhận việc Đƣợc cung cấp thông tin liên quan đến công việc nhận việc Đƣợc tham gia chƣơng trình đào tạo theo N I Nội dung khảo sát Ờ STT H U Rất Tƣơng không Không đối đồng ý đồng ý đồng ý 84 Đồng Rất ý đồng ý U H TẾ H N KI TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C Các khoá đào tạo đa dạng, phù hợp nhu cầu Công tác đánh giá sau đào tạo thực tốt Sau đƣợc đào tạo áp dụng vào thực tế công việc Về công tác trì nhân III lực Phƣơng pháp đánh giá hiệu công việc hợp lý Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Tiền lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với kết làm việc Tiền lƣơng, thƣởng nhận đƣợc công Tiền lƣơng, thƣởng cạnh tranh so ngân hàng khác Đƣợc hƣởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật Các chƣơng trình phúc lợi thể rõ ràng quan tâm chu đáo tới CBCNV Có nhiều hội đƣợc thăng tiến Chi nhánh Chính sách thăng tiến Chi nhánh công Ế yêu cầu công việc Phần III: Ý kiến đóng góp khác (nếu có) ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 85 PHỤ LỤC 02 Bảng 1: Thông tin chung khách hàng khảo sát Số lƣợng Thông tin Phần trăm Phần trăm tích lũy TR Ư Ờ N G Đ ẠI H Ọ C KI N H TẾ H U Ế Câu 2: Giới tính Nam giới 27 33,75 33,75 Nữ giới 53 66,25 100,00 Câu 3: Độ tuổi Dƣới 30 22 27,50 27,50 Từ 30-40 43 53,75 81,25 Trên 41 tuổi 15 18,75 100,00 Câu 4: Trình độ chuyên môn Thạc sỹ, đại học 11 13,75 13,75 Đại học 49 61,25 75,00 Cao đẳng 13 16,25 91,25 Trình độ khác 8,75 100,00 Câu 5: Bộ phận công tác Ban giám đốc 3,75 3,75 Quan hệ khách hàng 11 13,75 17,50 Giao dịch quầy 28 35,00 52,50 Quản lý rủi ro 8,75 61,25 Quản trị tín dụng 5,00 66,25 Khối quản lý nội 7,50 73,75 Phòng hành - nhân 8,75 82,50 Bộ phận khác 14 17,50 100,00 Câu 6: Thời gian làm việc Dƣới năm 25 31,25 31,25 Từ - năm 37 46,25 77,50 Trên năm 18 22,50 100,00 Nguồn: Số liệu điều tra tổng hợp tác giả, 2019 86 Bảng 2.12: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác thu hút nhân lực 5,0 2,49 35 27,5 8,75 5,0 2,36 21,25 27,5 30 15 6,3 2,58 11,25 16,25 32,5 27,5 12,5 3,14 26,25 27,5 13,75 8,8 2,58 Ế 27,5 13,75 U 23,75 TẾ 2,10 Ọ C KI N H H 32,5 23,75 ẠI H 21,25 Giá trị trung bình 1,25 Nguồn: Số liệu điều tra tổng hợp tác giả, 2019 Đ 21,25 Rất đồng ý 6,25 G 43,75 N 27,5 Ờ Kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tế Tuyển dụng nhân theo qui trình tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng mang lại nhân viên xuất sắc Quá trình tuyển dụng cơng Mơ tả cơng việc tiêu chuẩn tuyển chọn nhân lực cụ thể rõ ràng Đánh giá cao chất lƣợng công tác tuyển dụng Ư Về công tác thu hút nhân lực Tƣơng Không Đồng đối đồng ý ý đồng ý TR STT Rất không đồng ý 87 Bảng 2.13: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác đào tạo phát tri n nhân lực Chi nhánh 11,25 3,06 8,75 13,75 45 26,25 6,25 3,08 3,75 10 TẾ H U Ế 21,25 22,5 11,25 3,28 15 42,5 25 10 3,15 6,25 11,25 40 30 12,5 3,31 10 17,5 40 21,25 11,25 3,51 H 52,5 7,5 N Ờ Ư Nguồn: Số liệu điều tra tổng hợp tác giả, 2019 TR G Đ 40 N Giá trị trung bình Rất đồng ý Đồng ý 17,5 KI Tƣơng đối đồng ý 10 Ọ C Thích ứng với môi trƣờng làm việc nhận việc Đƣợc cung cấp thông tin liên quan đến công việc nhận việc Đƣợc tham gia chƣơng trình đào tạo theo u cầu cơng việc Các khố đào tạo đa dạng, phù hợp nhu cầu Công tác đánh giá sau đào tạo thực tốt Sau đƣợc đào tạo áp dụng vào thực tế cơng việc ẠI H STT Rất Không không đồng ý đồng ý Về công tác đào tạo phát triển nhân lực 88 Bảng 2.14: Tổng hợp ý kiến CBCNV công tác đào tạo phát tri n nhân lực 4 17,5 45 18,75 10 3,04 11,25 15 40 22,5 11,25 3,06 15 30 40 10 2,60 33,75 41,25 1,25 2,36 8,75 16,25 38,75 23,75 12,5 3,15 46,25 30 18,75 3,63 6,25 15 38,75 22,5 17,5 3,30 12,5 45 21,25 16,25 3,31 8,75 17,5 45 18,75 3,13 H H U Ế 8,75 18,75 N TR Ư Ờ G Đ Đồng ý N Phƣơng pháp đánh giá hiệu công việc hợp lý Việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác Tiền lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với kết làm việc Tiền lƣơng, thƣởng nhận đƣợc công Tiền lƣơng, thƣởng cạnh tranh so ngân hàng khác Đƣợc hƣởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật Các chƣơng trình phúc lợi thể rõ ràng quan tâm chu đáo tới CBCNV Có nhiều hội đƣợc thăng tiến Chi nhánh Chính sách thăng tiến Chi nhánh công Giá trị trung bình KI Về cơng tác trì nhân lực Rất đồng ý Không đồng ý Ọ C Rất không đồng ý ẠI H STT Tƣơng đối đồng ý TẾ Chi nhánh 10 Nguồn: Số liệu điều tra tổng hợp tác giả, 2019 89 ... rút cho BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 23 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI v NHÁNH BẮC QUẢNG BÌNH ... hƣớng phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển vi Việt Nam chi nhánh Bắc Quảng Bình 65 3.1.1 Định hƣớng phát triển Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam. .. trạng công tác quản trị nhân lực BIDV – Chi nhánh Bắc Quảng Bình 37 Ọ C 2.4 Đánh giá đối tƣợng khảo sát công tác quản trị nhân lực Ngân ẠI H hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi