Nghiên cứ những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế

Ngoài ra trên cơ sở nghiên cứu một cách toàn diện có hệ thống về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó, luận văn không chỉ đề cập đến các quy định pháp luật mà còn nghiên

KHOA LUẬT- ĐẠI HỌC QUỐC GIA

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

MỞ ĐẦU: 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: 6

1.1.Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 6

1.1.1.Khái niệm hợp đồng lao động 6

1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động 11

1.2 Chấm dứt hợp đồng lao động 19

1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động 19

1.2.2 Dấu hiệu chấm dứt hợp đồng lao động 22

1.3 Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động 26

1.3.1.Khái niệm 26

1.3.2 Trợ cấp thôi việc 28

1.3.3 Trợ cấp mất việc làm 30

1.3.4 Chế độ bồi thường 32

1.4 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động 34

1.5 Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật các nước 35

CHƯƠNG 2: CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ HẬU QỦA PHÁP LÝ CỦA NÓ 42

2.1 Khái quát chung 42

2.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 45

2.2.1 Đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động 45

2.2.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 53

2.2.2.1 Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động chủ

động……… 53

2.2.2.2 Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chủ động 57

2.3 Nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 69

2.4 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 73

2.5 Hình thức biểu lộ ý chí đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 73

2.6 Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động 74

2.6.1 Chế độ trợ cấp thôi việc 75

2.6.2 Chế độ trợ cấp mất việc làm 77

2.6.3 Chế độ bồi thường 79

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO CHO VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐÚNG PHÁP LUẬT 84

3.1 Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay 84

3.2 Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 90

3.3 Phương hướng hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 92

3.4 Một số kiến nghị nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 94

3.4.1 Về các quy định của pháp luật 94

3.4.1.1 Cần phải sửa đổi, bổ sung các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động…… 94

3.4.1.2 Hình thức biểu lộ ý chí chấm dứt hợp đồng lao động 98

3.4.1.3.Quy định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 99

3.4.1.4 Bổ sung quy định về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao

động……… 100

3.4.1.5 Bổ sung đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc 101 3.4.1.6 Cần phải sửa đổi quy định về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo… 101 3.4.2 Về quá trình tổ chức thực hiện 102

3.4.2.1 Cần đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động 102

3.4.2.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động 103 3.4.2.3 Đổi mới, tổ chức hoạt động của công đoàn cơ sở 104 3.4.2.4 Đổi mới phương thức hoạt động của các cơ quan quản lý, thanh tra Nhà nước về lao động 105 KẾT LUẬN 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm cho hợp đồng lao động trở thành hình thức pháp lý chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động Trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động, các bên có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các cam kết đã thoả thuận trong hợp đồng Nghĩa vụ này chỉ chấm dứt khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng, công việc trong hợp đồng đã hoàn thành hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng hay trong một số trường hợp khác mà pháp luật cho phép Tuy nhiên trên thực

tế, không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những quy định đó, tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hiện tượng trốn tránh trách nhiệm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra tương đối phổ biến ở các đơn vị sử dụng lao động kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế – xã hội Trong khi đó các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó còn nhiều bất cập, vướng mắc gây không ít khó khăn, trở ngại trong việc áp dụng, thực hiện cũng như trong công tác giải quyết tranh chấp của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Mặt khác, chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tượng khách quan của nền kinh tế thị trường, nó chứa đựng cả yếu tố tích cực và tiêu cực Xét dưới phương diện tích cực, chấm dứt hợp đồng lao động là biện pháp, là cơ sở pháp lý để các bên chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan

hệ lao động đã xác lập Đồng thời nó còn là biện pháp đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc và lựa chọn đối tượng giao kết hợp đồng của người lao động; cũng như đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, tăng giảm lao động của người sử dụng lao động Xét dưới phương diện tiêu cực, hậu quả

của chấm dứt hợp đồng lao động làm cho người sử dụng lao động rơi vào tình trạng bị động trong điều hành sản xuất kinh doanh Trong nhiều trường hợp, chấm dứt hợp đồng lao động còn gây ra những thiệt hại về vật chất, uy tín cho người sử dụng lao động Đối với người lao động, hậu quả của chấm dứt hợp đồng ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của bản thân và gia đình họ, từ đó kéo theo nhiều hậu quả tiêu cực khác Hơn nữa, xét trên phạm

vi toàn xã hội, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những nguyên nhân có thể gây ra những bất ổn về kinh tế, chính trị và xã hội

Xuất phát từ thực tiễn trên, nghiên cứu, tìm hiểu chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó trên phương diện lý luận và thực tiễn là rất cần thiết để từ đó đưa ra những kiến nghị góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, hạn chế được các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng như giải quyết tốt các chế độ, quyền lợi cho các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động Do đó, tôi mạnh dạn

lựa chọn vấn đề: “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý” làm đề

tài luận văn tốt nghiệp cao học của mình với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung trong đó có vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động

và giải quyết hậu quả pháp lý nói riêng

2 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Nghiên cứu đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”, một mặt góp phần luận giải, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về khái niệm, bản chất của chấm dứt hợp đồng lao động, các chế độ cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, mặt khác cũng làm rõ thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó Qua đó, luận văn góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường

Ngoài ra trên cơ sở nghiên cứu một cách toàn diện có hệ thống về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó, luận văn không chỉ đề cập đến các quy định pháp luật mà còn nghiên cứu các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong thực tiễn, góp phần nâng cao hoạt động quản lý, sử dụng lao động của các đơn vị sử dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế và tạo điều kiện thuận lợi cho các bên chủ động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình

3 Tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó không còn là một vấn đề mới mẻ trong khoa học pháp lý nói chung và khoa học luật lao động nói riêng Hiện đã có một số sách chuyên khảo và bài viết trên các tạp chí chuyên ngành có đề cập đến chấm dứt hợp đồng lao động như: “Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng và phát triển” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí – Nhà xuất bản Lao động xã hội 2002 Hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” của TS Lưu Bình Nhưỡng, tạp chí Luật học số 8/1997 Hoặc “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của TS Đào Thị Hằng, tạp chí Luật học số 4/2001 …Các bài viết này chủ yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định cụ thể của pháp luật lao động hiện hành Do vậy, cho đến nay dường như chưa có một công trình nghiên cứu một cách toàn diện có hệ thống về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của luận văn nhằm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý; phân tích, đánh giá các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng, thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế Trên cơ sở đó đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy

định về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho những quy định đó được thực hiện một cách có hiệu quả trên thực tế Luận văn giải quyết những nhiệm vụ cụ thể sau:

- Nghiên cứu một cách chung nhất về hợp đồng lao động

- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động

- Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó Qua đó đưa ra những nhận xét, đánh giá

- Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn nói trên, luận văn phân tích thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở nước ta hiệ nay, để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho các quy định đó được thực hiện trên thực tế

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng phép biện chứng duy vật của triết học Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu

Ngoài ra luận văn còn vận dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với từng nội dung nghiên cứu của đề tài như: Phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, thống kê, …

Các nghị quyết của Đảng cộng sản Việt Nam về vấn đề lao động và việc làm, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật lao động…được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý cho quá trình nghiên cứu

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài Lời nói đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm 3 chương:

- Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt hợp đồng lao động

- Chương 2: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành và hậu quả pháp lý của nó

- Chương 3: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động và một số kiến nghị nhằm bảo đảm cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Nghiên cứu một vấn đề rộng và mới, với thời gian giành cho việc nghiên cứu không nhiều, nên chắc chắn việc giải quyết các vấn đề trên không tránh khỏi thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp, giúp đỡ của các thầy cô và các bạn

Hà nội, ngày 22 tháng 08 năm 2007

Tác giả

Nguyễn Thị Ngọc

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1.Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý cơ bản, chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Xuất hiện từ hàng trăm năm nay cùng với quan hệ lao động nhưng ở mỗi quốc gia, hợp đồng lao động lại

có những cách tiếp cận khác nhau

Theo quan niệm của hệ thống pháp luật Pháp, Đức, “hợp đồng lao động

là sự thoả thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó” [12, tr.45] Quan niệm về hợp đồng lao động như trên có ưu điểm là đã nêu được bản chất và các yếu tố cấu thành hợp đồng lao động nhưng chưa nêu được chủ thể và nội dung của hợp đồng lao động

Luật lao động của nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa được Quốc hội thông qua ngày 05/07/1994 và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995, định nghĩa hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và đơn vị sử dụng lao động về việc xác lập quan hệ lao động và xác định quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mỗi bên Xác lập quan hệ lao động phải thông qua giao kết hợp đồng lao động” (Điều 16) [34] Định nghĩa này có ưu điểm là đã xác định được chủ thể của hợp đồng lao động (người lao động và người sử dụng lao động) và khẳng định tính bắt buộc pháp lý các bên khi xác lập quan hệ lao động phải thông qua giao kết hợp đồng lao động nhưng chưa nêu được các dấu hiệu của hợp đồng lao động

“Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc” số 5309, ban hành ngày 13/03/1997 được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là Luật số 8561 ngày 27/07/2007 quy định: “Thuật ngữ “hợp đồng lao động” trong Luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người lao động làm việc cho người sử dụng lao động và người sử dụng lao động trả lương cho việc làm đó ” (khoản 4, Điều 2) [36] Ưu điểm của định nghĩa này

là có tính giải thích nhằm phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng khác

có nội dung tương tự

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), hợp đồng lao động là: “Một thoả

thuận ràng buộc pháp lí giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [32]. Khái niệm này đã thể hiện tính khái quát cao và xác định được chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động, nhưng việc xác định một bên của quan hệ là “công nhân” đã thu hẹp phạm vi nhóm chủ thể này và cũng chưa nêu được bản chất của hợp đồng lao động

Ở nước ta, hợp đồng lao động xuất hiện từ thế kỷ XIX với tên gọi “giao kèo” nhưng thực chất là một thủ đoạn bóc lột của chế độ nô lệ thực dân Pháp Sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời, bên cạnh việc thừa nhận chế độ tuyển dụng vào làm việc cho nhà nước (công nhân làm việc cho chính phủ), Nhà nước ta cũng đã thừa nhận chế độ tuyển dụng công nhân làm việc trong các xí nghiệp tư nhân (chủ là người Việt Nam hay người ngoại quốc) thông qua “khế ước làm công” được quy định trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 Đây chính là quy định pháp lý đầu tiên về hợp đồng lao động của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà Tiếp theo đó là Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 tại Chương VIII quy định về chế độ “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” Nhưng cả “khế ước làm công” và “giao kèo” đều chịu ảnh hưởng rất lớn của Dân luật, Điều 18,

Sắc lệnh 29 quy định: “khế ước làm công phải tuân theo dân luật” Tiếp đó Công văn số 2477/NC ngày 20/06/1959 của Thủ tướng Chính phủ về việc tuyển dụng người vào biên chế và sử dụng nhân viên phụ động hợp đồng, theo đó hợp đồng lao động được dùng để tuyển lao động “phụ động” bên cạnh hình thức tuyển dụng theo hình thức “biên chế nhà nước”

Thông tư số 21/LĐ-TT ngày 08/11/1961 của Bộ lao động quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa đơn vị sử dụng và nhân công Mục IV, Thông tư này có đưa ra khái niệm hợp đồng lao động như sau:

Hợp đồng lao động ký kết trên nguyên tắc tự nguyện, thoả thuận giữa đơn vị sử dụng và tập thể hoặc cá nhân người làm công Một bên là tập thể hoặc cá nhân ngừơi làm công cam kết hoàn thành công việc do đơn vị sử dụng lao động giao cho và được hưởng các chế độ quyền lợi theo công việc mình làm; một bên là đơn vị sử dụng lao động cam kết bảo đảm thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho người đi làm công và tạo mọi điều kiện cho người làm công có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ

Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, Nhà nước cho phép áp dụng chế độ hợp đồng lao động đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các xí nghiệp công tư, hợp doanh, xí nghiệp tư bản tư nhân để duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, trên thực tế việc áp dụng hợp đồng lao động và nhận thức về nó còn rất hạn chế, cho nên người lao động rất dè dặt với hình thức này

Sau khi có Nghị quyết Đại hội Đảng VI (1986), với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở, Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ra đời, trong đó ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với

xí nghiệp quốc doanh Đây là một trong các văn bản pháp luật kinh tế đầu tiên

của thời kỳ đổi mới Trong đó, về lĩnh vực lao động có quy định: “Từ nay xí

nghiệp quốc doanh thực hiện việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động Hợp đồng lao động do

giám đốc xí nghiệp và người lao động thoả thuận và ký ” (Điều 47) Hướng

dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT, ngày 09/01/1988, Bộ lao động thương binh và xã hội ban hành Thông tư số 01/LĐTB-XH Điểm 1, Mục I Thông tư

có quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận bằng văn bản giữa Giám

đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và người lao động ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này.”

Sau hai năm áp dụng thí điểm hình thức hợp đồng lao động trong các xí nghiệp quốc doanh, đến năm 1990, Pháp lệnh Hợp đồng lao động được Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30/08/1990 Tại Điều 1, khái niệm hợp đồng

lao động được quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa

người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người

sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước trong tình hình mới cũng như nâng cao hiệu lực pháp lý của văn bản điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động làm công ăn lương, ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động được Quốc hội nước ta thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 Tại Điều 26, khái

niệm hợp đồng lao động được quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự

thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Đây là khái niệm được đánh giá là mang tính khái quát cao, thể hiện được bản chất, nội dung, chủ thể của hợp đồng lao động và được sử dụng làm căn cứ pháp lý duy nhất trong giải quyết các tranh chấp có liên quan đến khái niệm hợp đồng lao động Tuy nhiên, theo chúng tôi khái niệm trên có điểm trùng lặp ở chỗ quy định cụm từ “điều kiện lao động” Đây chính là những nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và tác động trực tiếp đến tính mạng, sức khoẻ của người lao động Chính vì vậy mà đảm bảo các điều kiện lao động là thuộc về nghĩa vụ của người sử dụng lao động Cho nên định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận … về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” là trùng lặp, vì khi thoả thuận quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã bao hàm cả nội dung “điều kiện lao động”

Khi bàn về khái niệm hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động hiện hành, Tiến sỹ Nguyễn Hữu Chí cho rằng “Mặc dù đã có tính khái quát nhưng khái niệm hợp đồng lao động trong luật hiện hành vẫn chưa phản ánh được đầy đủ nội dung của quan hệ lao động” do vậy đã đưa ra khái niệm hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ” [12, tr.7-8] Khái niệm trên có điểm hợp lý ở chỗ một mặt

đã nêu lên được bản chất của hợp đồng, xác định được các bên chủ thể trong quan hệ, đối tượng của hợp đồng và những nội dung chính của nó Mặt khác đảm bảo được quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động Tuy nhiên trong hợp đồng lao động có những nội dung hoàn toàn do pháp luật ấn định mà không phụ thuộc vào sự thoả thuận của các bên như : bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, vệ sinh lao động Chính vì lẽ đó định nghĩa

“hợp đồng lao động là sự thoả thuận ….về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” cũng chưa thực sự chính xác

Mặc dù, có sự khác nhau trong quan niệm về khái niệm hợp đồng lao động ở mỗi quốc gia, nhưng nhìn chung giữa các quan niệm trên đều có điểm tương đồng là khẳng định bản chất của hợp đồng lao động, là sự thoả thuận và đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm Sự khác biệt giữa các quan niệm trên là xuất phát từ truyền thống pháp luật, lý luận khoa học luật lao động, về điều kiện kinh tế xã hội ở mỗi nước là không giống nhau Chẳng hạn, những nước có truyền thống phân chia hệ thống pháp luật thành luật công và luật tư thì khi định nghĩa khái niệm hợp đồng lao động thường quan tâm đến những yếu tố của hợp đồng lao động như Pháp, Đức Trong khi đó, những nước có truyền thống phân chia hệ thống pháp luật thành các ngành luật độc lập với nhau như Việt Nam, Trung Quốc lại chú trọng đến yếu tố chủ thể, nội dung của hợp đồng

1.1.2.Đặc điểm của hợp đồng lao động

Với tư cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động mang đầy đủ những đặc điểm của hợp đồng nói chung, đó là: tự do, tự nguyện, bình đẳng Với tư cách là để xác lập, duy trì quan hệ lao động, hợp đồng lao động còn mang những đặc điểm riêng Tuy nhiên, quan niệm về đặc điểm của hợp đồng lao động trong khoa học luật lao động hiện nay còn có nhiều ý kiến khác nhau

Theo TS Phạm Công Trứ, đặc điểm của hợp đồng lao động bao gồm:

Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động; Hợp đồng lao động do đích danh người ký kết thực hiện; Hợp đồng lao động được thi hành liên tục; Hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của người lao động [18, tr.184-185]

TS Lưu Bình Nhưỡng lại cho rằng, hợp đồng lao động thể hiện những đặc điểm sau: Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm; Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương; Hành vi giao kết hợp

đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể, vì vậy sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh; Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật [16, tr.123-125]

Hay theo TS Lê Thị Hoài Thu, đặc điểm của hợp đồng lao động là: Có

sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động; Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm; Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương; Hợp đồng lao động mang tính đích danh; Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định [24, tr 251-258]

Ngoài ra khi nói về đặc điểm của hợp đồng lao động, TS Nguyễn Hữu Chí lại cho rằng: Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động; Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công; Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện; Trong hợp đồng lao động, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định; Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong một thời gian nhất định hay vô hạn định [12, tr.58-65]

Mặc dù có sự khác biệt khi tiếp cận vấn đề, song nhìn chung các quan điểm trên đều khẳng định yếu tố quản lý là đặc điểm quan trọng nhất của hợp đồng lao động và hợp đồng lao động bao giờ cũng mang tính đích danh Kế thừa các quan điểm nói trên theo chúng tôi hợp đồng lao động có những đặc điểm sau:

Thứ nhất: Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động

Nếu như trong hợp đồng dân sự, thương mại, các chủ thể tham gia hợp đồng hoàn toàn bình đẳng với nhau, còn ở hợp đồng lao động luôn có sự phụ

thuộc pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động Sở dĩ có sự phụ thuộc trên là do: người sử dụng lao động trực tiếp bỏ vốn ra tiến hành sản xuất, kinh doanh và chịu trách nhiệm cuối cùng về hoạt động đó (lỗ, lãi), cho nên họ đương nhiên là người có quyền tổ chức, quản lý, điều hành Mặt khác, lao động trong nền sản xuất hàng hoá là hoạt động mang tính xã hội hoá cao, một người không thể thực hiện được tất cả các công đoạn của quá trình sản xuất từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng mà phải có sự phối hợp, liên kết của nhiều người Việc thực hiện nghĩa vụ của mỗi cá nhân người lao động là mang tính đơn lẻ, nhưng mục đích cuối cùng mà người sử dụng lao động trông đợi lại là kết quả sự phối hợp, liên kết của cả tập thể người lao động làm việc trong đơn vị đó Do đó, để đảm bảo hoạt động của tất cả người lao động trong đơn vị được phối hợp một cách nhịp nhàng, hiệu quả thì phải có sự chỉ đạo, điều hành thống nhất từ người sử dụng lao động Chính vì vậy mà pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng là mang tính khách quan Khi lý giải

về sự phụ thuộc pháp lý này, TS Phạm Công Trứ cho rằng:

Xét về thực chất, hợp đồng lao động là loại hợp đồng mua bán và sử dụng sức lao động Nếu chỉ nhìn bề ngoài thì thấy quan hệ mua bán này rất sòng phẳng tự do, tự nguyện và bình đẳng, song xét về thực chất lại có sự lệ thuộc về mặt kinh tế của phía người bán và người mua như C.Mac đã phân tích trong Tư bản luận, mặc dù sự phụ thuộc trong thời đại và xã hội ngày nay không còn hoàn toàn giống như trước đây Chính vì sự lệ thuộc về mặt kinh tế trong quan hệ mua bán sẽ dẫn đến sự phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động vào phía người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động sau này Điều này cắt nghĩa vì sao luật lao động hầu như của bất kỳ nước nào cũng có nhiệm vụ trước hết là bảo vệ người lao động” [30, tr.20-21]

Biểu hiện của yếu tố quản lý trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động là người sử dụng lao động có quyền bố trí, điều hành lao động, ban hành các quy trình, quy phạm về công nghệ sản xuất; nội quy, quy định về kỷ luật lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự đi lại, bảo vệ tài sản, bí mật sản xuất kinh doanh; các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, vv…Người lao động có nghĩa vụ tuân thủ các quy định đó, nếu vi phạm, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật, trong đó nặng nhất là hình thức sa thải

Trên thực tế, do lạm dụng quyền quản lý mà người sử dụng lao động thường có những hành vi vi phạm như: xúc phạm nhân phẩm, danh dự, sức khoẻ hay phạt tiền, cúp lương, vv…người lao động Hiện nay, Bộ luật lao động đã có những quy định nhằm kiểm soát quyền quản lý của người sử dụng lao động như: nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố hoặc Ban quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất; Người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật người lao động khi

họ có hành vi vi phạm pháp luật lao động hay nội quy, điều lệ doanh nghiệp; Người sử dụng lao động không được điều động người lao động trong thời hạn quá 60 ngày trong một năm, vv…Tuy nhiên, những quy định này vẫn chưa thực sự phát huy vai trò trên thực tế, vì vậy trong thời gian tới pháp luật cần

có những quy định kiểm soát quyền quản lý của người sử dụng lao động chặt chẽ, hiệu quả hơn nữa, có như vậy mới thực sự bảo vệ được quyền lợi cho người lao động

Thứ hai: Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện

Xuất phát từ bản chất của quan hệ hợp đồng lao động là quan hệ mua bán và sử dụng sức lao động, trong đó người bán là người lao động, người mua là người sử dụng lao động, hàng hoá là sức lao động Nhưng sức lao

động ở đây là loại hàng hoá đặc biệt gắn liền với cơ thể người lao động và phụ thuộc vào các yếu tố sức khoẻ, tâm lý, đạo đức, nhân phẩm, vv…của họ

Sự chuyển giao nó trong quá trình mua bán không giống như những loại hàng hoá thông thường khác mà phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể

do người sử dụng lao động bố trí, sắp xếp Do đó, người lao động không thể nhờ người khác thực hiện hộ hay chuyển giao nghĩa vụ cho người khác mà phải bằng chính hành vi của mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng Tuy vậy, pháp luật cũng cho phép người lao động có thể chuyển giao công việc cho người khác thực hiện nếu được người sử dụng lao động đồng ý: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người lao động” (khoản 4, Điều 30 Bộ luật lao động) Việc quy định như trên là hoàn toàn cần thiết nhằm khắc phục những tình huống đột xuất có thể xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng Song, lại vướng mắc ở chỗ giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lý phát sinh trong khi pháp luật lại chưa có quy định

Mặt khác, trong hợp đồng lao động ngoài những quyền lợi do hai bên thoả thuận, người lao động còn được hưởng một số quyền lợi khác theo quy định của pháp luật như: quyền nghỉ hàng năm, quyền hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, quyền được trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động…, những quyền này chỉ được hiện thực hoá khi người lao động đã trực tiếp làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian nhất định

Thứ ba: Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm có trả công

Như chúng ta đã biết, thực chất hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua, bán sức lao động, nhưng việc trao đổi nó không thể thực hiện bằng các biện pháp trao đổi như những loại hàng hoá thông thường khác mà phải thông qua việc thực hiện một công việc cụ thể Sức lao động ngoài tính chất

đặc biệt ở khả năng tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị ban đầu, nó còn đặc biệt

ở chỗ mắt thường không thể nhìn thấy, đo, đếm hay định lượng được mà nó chỉ có thể biểu hiện trong quá trình lao động Mặt khác, sức lao động lại gắn liền với cơ thể người lao động, cho nên cái mà người sử dụng lao động bỏ tiền

ra mua ở đây thực chất là quyền sử dụng sức lao động chứ không phải là quyền sở hữu sức lao động Tức là họ chỉ được quyền sử dụng sức lao động với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, thái độ, ý thức làm việc của người lao động trong một thời hạn nhất định và được giới hạn bởi thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong tháng Để bán được sức lao động, người lao động phải đáp ứng được các yêu cầu nói trên, phải cung ứng sức lao động từ thể lực đến trí lực của chính mình Để mua sức lao động, người sử dụng lao động ngoài nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện mua (điều kiện sử dụng lao động) thì đồng thời phải tạo ra một việc làm, cũng như các điều kiện đảm bảo cho người lao động thực hiện công việc đó (điều kiện lao động)

Xuất phát từ những lý do trên, một trong những nội dung đầu tiên các bên phải thoả thuận trong hợp đồng lao động là công việc phải làm, hay nói cách khác đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm Nhưng, việc làm trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công Mức tiền công được trả dựa trên năng lực và hiệu quả làm việc của người lao động, đây cũng chính là giá

cả sức lao động mà biểu hiện của nó là tiền lương Với tư cách này, tiền lương được điều chỉnh bằng một quy chế đặc biệt so với giá cả của những loại hàng hoá thông thường khác Ngoài ra, việc xác định yếu tố việc làm có trả công là đặc điểm của hợp đồng lao động còn có ý nghĩa trong việc xác định tư cách người sử dụng lao động trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động

Thứ tư: Trong hợp đồng lao động sự thoả thuận của các bên bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Về nguyên tắc, hợp đồng là sự thoả thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên, nhưng sự thoả thuận này bao giờ cũng phải trong khuôn khổ của pháp luật, tức là các bên có thể thoả thuận tất cả những gì pháp luật không cấm Tuy nhiên, khác với những loại hợp đồng khác, sự thoả thuận trong hợp đồng lao động luôn bị chi phối bởi nguyên tắc: quyền lợi của người lao động luôn ở mức tối đa, nghĩa vụ của người lao động luôn ở mức tối thiểu Theo

đó, quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng luôn bị khống chế bởi hàng loạt giới hạn pháp lý được thể hiện trong Bộ luật lao động, Thoả ước lao động tập thể, Nội quy lao động, như: các quy định về lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vv…Do đó, nếu sự thoả thuận của các bên vượt quá giới hạn trên thì hợp đồng bị coi là vô hiệu

một phần hay toàn bộ tuỳ thuộc vào sự thoả thuận đó vi phạm ở giới hạn nào

Đặc điểm này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì, phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là tài sản thuộc quyền sở hữu của riêng người lao động mà còn ở ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng của nó đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Thứ năm: Hợp đồng lao động được xác lập bình đẳng, song phương

Khi giao kết hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tự do, tự nguyện thoả thuận các điều khoản, trừ những điều khoản mà pháp luật đã ấn định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên Song quyền tự do, tự nguyện của các bên chỉ thực sự được bảo đảm khi họ hoàn toàn bình đẳng với nhau Người sử dụng lao động không được dựa vào thế mạnh kinh tế của mình ép buộc người lao động giao kết hợp đồng với những điều khoản có lợi cho mình, như: tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi vv…Khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng, nếu người lao động không có

nhu cầu tiếp tục làm việc, người sử dụng lao động cũng không được buộc họ

ký tiếp hợp đồng lao động Trên thực tế, để đảm bảo bình đẳng trong quá trình xác lập hợp đồng lao động là điều không phải dễ Người sử dụng lao động thường dựa vào lợi thế của mình với tư cách là nhà tuyển dụng và tâm lý mong muốn tìm được việc làm của người lao động mà thảo sẵn một bản hợp đồng lao động sau đó đưa cho người lao động ký mà rất ít khi hai bên tiến hành đàm phán, thương lượng về nội dung hợp đồng

Nếu như, sự bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động thể hiện ở sự ngang bằng về tư cách chủ thể trong quá trình xác lập hợp đồng, thì tính song phương lại thể hiện trong hợp đồng lao động chỉ có sự tham gia của hai bên chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động Trừ một số trường hợp đặc biệt người lao động dưới 15 tuổi, khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp, còn lại hợp đồng lao động trong qúa trình giao kết không chấp nhận sự can thiệp của người thứ ba Bên cạnh đó, tính song phương còn thể hiện ở sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của hai bên: quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại Tính song phương trong xác lập hợp đồng lao động xuất phát từ bản chất của quan

hệ lao động, đó là quan hệ mua bán đặc biệt Trong đó, người lao động với tư cách là người bán sở hữu sức lao động phải trực tiếp tham gia trong quá trình thoả thuận mua bán mà không thể người khác thay thế Ngược lại, người sử dụng lao động với tư cách là người mua cũng phải trực tiếp tham gia khi thoả thuận xác lập hợp đồng Vì thực chất, đây là quá trình mặc cả giữa người mua

và người bán Cũng phải xét tới tư cách chủ thể người sử dụng lao động trong quá trình này Đó là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức khi giao kết hợp đồng lao động phải thông qua người đại diện theo pháp luật, thường là những người đứng đầu như: Tổng Giám đốc, Giám đốc, Thủ trưởng, vv Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thực hiện chế độ phân cấp quản lý, cho nên

người đại diện ở đây không phải là người đại diện theo pháp luật mà là Phó Giám đốc phụ trách nhân sự, Chánh văn phòng hay Trưởng phòng tổ chức…Do vậy, trong trường hợp này khi xét đến tư cách hợp pháp của chủ thể ký kết hợp đồng lao động phải căn cứ vào quyết định phân cấp quản lý của doanh nghiệp, cơ quan hay đơn vị đó Tính song phương không những chỉ thể hiện trong quá trình xác lập hợp đồng lao động mà nó còn thể hiện trong suốt quá trình thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động

Bên cạnh những đặc điểm trên, hợp đồng lao động còn mang những đặc điểm khác như: hợp đồng lao động được thực hiện trong một thời gian nhất định hoặc vô hạn định, hợp đồng lao động có quan hệ đến nhân cách của người lao động vv…Những đặc điểm này cũng góp phần quan trọng để nhận

dạng hợp đồng lao động trên thực tế

1.2 Chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Trong các văn bản pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta từ trước đến nay mới chỉ liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng mà dường như chưa đưa ra định nghĩa chính thức về chấm dứt hợp đồng lao động

Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định: “Đối với việc làm công

không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được”

(Điều 23) Tương tự, những văn bản tiếp theo cũng chỉ liệt kê các trường hợp hợp chấm dứt hợp đồng và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn của các bên như:Thông tư số 21/LĐ-TT của Bộ lao động ngày 08/11/1961 quy định chi tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa đơn vị sử dụng và nhân công (Mục D); Quy định về các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh

doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh ban hành kèm theo Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng (Điều 48, 49); Hay trong Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước với tư cách là văn bản pháp luật chuyên ngành đầu tiên của thời kỳ đổi mới điều chỉnh toàn diện các vấn đề về hợp đồng lao động cũng chỉ đưa ra

các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động

đương nhiên chấm dứt khi có một trong những trường hợp sau:

1 Hợp đồng hết hạn; công việc thoả thuận theo hợp đồng đã hoàn thành;

2 Hai bên cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

3 Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ;

4 Người lao động chết;

5 Người sử dụng lao động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt

buộc người đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà doanh nghiệp bị đóng cửa”(Điều 20)

Bên cạnh đó Pháp lệnh hợp đồng lao động còn quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng tại các Điều 21, 22 Tiếp đến là Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 và sau đó được sửa, đổi bổ sung năm 2002 cũng chỉ liệt kê các các trường hợp chấm dứt hợp đồng (Điều36) và các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng (Điều 37, 38)

Đề cập đến khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động, Luật lao động nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 05/07/1994 cũng có cách tiếp

cận tương tự: “Hợp đồng lao động chấm dứt khi hết hạn hợp đồng hoặc khi

xuất hiện những điều kiện chấm dứt hợp đồng như các bên đã thoả thuận”

(Điều 23) [34] Theo định nghĩa này, chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu

là hết thời hạn thực hiện hợp đồng hoặc các bên thoả thuận điều kiện chấm dứt hợp đồng mà điều kiện đó đã xuất hiện Ngoài ra, trong Luật lao động Trung Quốc còn quy định hợp đồng lao động có thể chấm dứt do các bên thỏa thuận nhưng phải thông qua đàm phán (Điều 23) và các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 25, 26, 27, 31, 32) [34]

Qua các quy định trên có thể nhận thấy rằng hiện nay khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động vẫn chưa được định nghĩa một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động mà mới chỉ tiếp cận dưới dạng liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng

Trong giáo trình “Luật lao động cơ bản” của Trường Đại học Cần thơ

định nghĩa: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm

dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn” [9, tr.39] Định nghĩa này đã nêu lên được chủ thể của quan hệ chấm dứt hợp đồng lao động, đồng thời cũng làm rõ các sự kiện chấm dứt hợp đồng và nguyên nhân của sự kiện

đó nhưng lại chưa nêu được bản chất và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động

Trong “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học” có nêu: “Chấm dứt hợp

đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động [17, tr.39] Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động ở đây mang tính khái quát hơn, đồng thời đã nêu được bản chất của chấm dứt hợp đồng lao động “chấm dứt quyền và nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động” song lại chưa nêu được chủ thể và dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động

Mặc dù không phải là khái niệm được thừa nhận chính thức về mặt

pháp lý nhưng định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như trên đã góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận của khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Như vậy, có thể thấy khái niệm hợp đồng lao động bao gồm những nội dung sau:

- Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Sự kiện pháp lý xảy ra có thể phụ thuộc vào ý chí con người hoặc không phụ thuộc vào ý chí con người nhưng phải được pháp luật quy định

- Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng

- Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hết hạn hợp đồng, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng, một bên chủ thể chấm dứt tồn tại hoặc bị hạn chế quyền làm việc bởi các quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, vv…

- Chấm dứt hợp đồng lao động có thể do hai bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hoặc do ý chí đơn phương của một bên

1.2.2 Dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận xác lập trong hợp đồng, đồng thời làm phát sinh trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên Trên thực tế, việc nhận biết một sự kiện có phải là chấm dứt hợp đồng hay không hiện đang còn gặp nhiều vướng mắc Chính vì vậy mà nghiên cứu, tìm hiểu các dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động có ý nghĩa không chỉ về mặt lý luận mà còn cả trong thực tiễn áp dụng Các dấu hiệu của chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

Thứ nhất: quan hệ lao động giữa các bên được xác lập phải dựa trên

giao kết hợp đồng lao động

Pháp luật lao động hiện nay mới chỉ thừa nhận hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản và bằng lời nói Do đó, tất cả các quan hệ sử dụng, thuê mướn lao động được xác lập không thông qua giao kết hợp đồng dưới hình thức văn bản hoặc lời nói thì không được coi là chấm dứt hợp đồng lao động

Ở đây chỉ là sự chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động thực tế, vì vậy khi có tranh chấp phát sinh không được vận dụng các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động để giải quyết

Thứ hai: Một hoặc hai bên trong quan hệ phải thể hiện ý chí chấm dứt

hợp đồng lao động

Ý chí chấm dứt hợp đồng là biểu hiện mặt chủ quan của chủ thể mong muốn chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng Chấm dứt hợp đồng lao động có thể xuất phát từ ý chí của một hoặc hai bên trong quan hệ lao động, có thể xuất phát từ ý chí của người thứ ba

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: tức là cả người lao động và người sử dụng lao động đều bày tỏ ý chí chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động trong hợp này bao gồm: hết hạn thực hiện hợp đồng; đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; các bên thoả thuận Ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên có thể được thể hiện ngay từ khi các bên giao kết hợp đồng thông qua sự lựa chọn thời hạn hợp đồng giao kết Nếu lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn thì có nghĩa

là các bên đã dự liệu thời điểm chấm dứt hợp đồng Do đó, khi hết thời hạn hợp đồng quyền và nghĩa vụ hai bên đương nhiên chấm dứt Về mặt pháp lý,

kể từ thời điểm chấm dứt, hợp đồng lao động không còn giá trị pháp lý ràng buộc giữa các bên Người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng mà không cần phải có sự

đồng ý hay báo trước cho chủ thể bên kia một thời hạn Trong quá trình thực

hiện hợp đồng các bên cũng có thể thoả thuận chấm dứt hợp đồng Cũng là

chấm dứt hợp đồng do ý chí của hai bên nhưng khác với trường hợp trên, thời

điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này không được dự liệu

trước và ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên ở đây phải là ý chí đích thực

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên, bao gồm: người

lao động và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Khác

với trường hợp chấm dứt do hai bên thoả thuận, chấm dứt hợp đồng do ý chí

của một bên không cần có sự đồng ý của phía bên kia nhưng bên thực hiện

quyền phải tuân theo các quy định về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và

thủ tục chấm dứt

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba: đó là các

trường hợp: Cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định cấm người lao

động làm công việc cũ hoặc giải thể doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tuyên bố

phá sản doanh nghiệp; Giấy phép hoạt động đã hết hạn; Cơ quan có thẩm

quyền quyết định rút giấy phép hoạt động hay giấy chứng nhận đăng ký kinh

doanh do doanh nghiệp vi phạm pháp luật,vv … Những trường hợp này, hợp

đồng lao động chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên trong hợp

đồng lao động mà bị chi phối từ ý chí của người thứ ba

Ngoài ra, còn có trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phụ

thuộc vào ý chí của con người mà do sự biến pháp lý như sự kiện người lao

động chết

Thứ ba: ý chí chấm dứt hợp đồng lao động phải được biểu hiện dưới

một hình thức nhất định và phải truyền đạt cho phía bên kia biết và hiểu được

Ý chí chấm dứt hợp đồng của các bên chỉ có thể nhận biết khi nó biểu

hiện dưới một hình thức nhất định như: văn bản, lời nói hoặc hành vi Hiện

nay, pháp luật mới chỉ quy định bên đơn phương chấm dứt hợp đồng phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản (điểm b, khoản 1, mục III, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động) mà chưa quy định cụ thể về hình thức biểu lộ ý chí chấm dứt hợp đồng Do vậy, các bên có thể biểu hiện ý chí chấm dứt hợp đồng của mình một trong các hình thức trên nhưng phải thể hiện rõ ràng, chính xác, cụ thể về ý định chấm dứt hợp đồng của mình và phải truyền đạt cho phía bên kia biết và hiểu được Nếu bằng hình thức văn bản, thì văn bản đó phải được gửi cho phía bên kia trong đó biểu lộ rõ ý chí và căn cứ chấm dứt hợp đồng mà chủ thể tiếp nhận

có thể hiểu được Trong quan hệ lao động nếu người sử dụng lao động là người nước ngoài thì văn bản thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng lao động gửi cho người lao động phải bằng ngôn ngữ mà nước họ sử dụng Ngược lại nếu

là người lao động thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng thì không nhất thiết phải bằng ngôn ngữ của nước người sử dụng lao động, vì không phải người lao động nào cũng biết được ngôn ngữ bản địa của người sử dụng lao động đó Nếu ý chí chấm dứt hợp đồng thể hiện dưới hình thức lời nói thì phải truyền đạt cụ thể, rõ ràng, chính xác cho phía bên kia Trường hợp ý chí chấm dứt hợp đồng thể hiện bằng hành vi thì cũng phải bằng hành động hoặc không hành động có thể nhận biết được, như: người lao động không đến làm việc, người sử dụng lao động không cho người lao động làm việc, vv…

Thứ tư: Lý do chấm dứt hợp đồng phải phù hợp với những căn cứ pháp

luật đã quy định

Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là những sự kiện pháp lý khi xảy

ra, người lao động, người sử dụng lao động hoặc cả hai bên đều có quyền chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động Có thể chia

các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động ra làm hai loại sau đây:

- Căn cứ đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động

Đó là các sự kiện khi xuất hiện, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt mà không cần phải có sự đồng ý hay báo trước của bất kỳ chủ thể nào Theo quy định của Bộ luật lao động tại Điều 36 các căn cứ thuộc loại này bao gồm: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; Người lao động chết Khi có một trong các căn cứ trên, người lao động và người sử dụng lao động có quyền chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng ngay mà không phải đợi sau một thời hạn nhất định hay

sự đồng ý của bất kỳ người nào

- Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đó là các sự kiện khi xuất hiện, người lao động hoặc người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình Những căn cứ thuộc loại này được chia ra làm hai loại: căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

1.3 Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1 Khái niệm

Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động là những quy định của pháp luật về trách nhiệm của các bên khi chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng

Chấm dứt hợp đồng lao động thông thường là sự kết thúc quan hệ lao động, kết thúc cả quá trình làm việc của người lao động tại đơn vị sử dụng lao

động Hậu quả của nó thường ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, cuộc sống của người lao động, đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, trong nhiều trường hợp còn gây ra những thiệt hại về vật chất và uy tín của doanh nghiệp Do vậy, pháp luật đã quy định trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động Theo

đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường cho người lao động Còn người lao động có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (nếu có) và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khác với hợp đồng dân sự, kinh tế, thương mại vv…trách nhiệm giải quyết hậu quả chấm dứt hợp đồng chỉ có thể xảy ra khi có hành vi vi phạm hợp đồng như: nghĩa vụ bồi thường thiệt hại; phạt vi phạm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc các bên có thoả thuận nghĩa vụ bảo hành của bên bán Còn với hợp đồng lao động, trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho người lao động được quy định trong mọi trường hợp trừ trường hợp đã trợ cấp mất việc làm hoặc người lao động bị tước quyền hưởng do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Sở dĩ có sự khác nhau về hậu quả pháp lý như trên là xuất phát từ tính chất đặc biệt của sức lao động, nó không chỉ là tài sản thuộc sở hữu cá nhân của người lao động mà còn thể hiện ở giá trị xã hội của nó đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Do đó, người sử dụng lao động ngoài trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng còn có trách nhiệm với người lao động cả trong thời gian quan hệ lao động đã chấm dứt tức là góp phần đảm bảo cuộc sống cho người lao động trong thời gian chưa tìm được việc

làm mới Mặt khác, sự tồn tại và thành công của đơn vị sử dụng ngày hôm nay có một phần đóng góp không nhỏ của những người lao động Vì lẽ đó mà khi người lao động không làm việc nữa, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho họ một khoản tiền nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của họ trong thời gian đã làm việc cho đơn vị mình Đây là lý do thứ hai để giải thích về trách nhiệm trợ cấp của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng

Việc quy định trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động có một ý nghĩa vô cùng quan trọng cả về mặt xã hội cũng như về mặt pháp lý Về mặt xã hội, thể hiện ở khía cạnh khi chấm dứt hợp đồng, người lao động bị mất thu nhập, lại chưa tìm được việc làm ngay nên ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân, nhiều khi còn ảnh hưởng đến cả gia đình họ Do đó, nếu được người sử dụng lao động trợ cấp một khoản tiền để chi tiêu cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của bản thân và gia đình trong thời gian chưa tìm được việc làm mới thì có ý nghĩa vô cùng quan trọng Ngoài ra, đảm bảo cuộc sống cho người lao động trong thời gian đi tìm việc làm còn tránh được những tệ nạn tiêu cực khác như: trộm cắp,

ma tuý, mại dâm, vv…Về mặt pháp lý, thể hiện ở quyền hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm của người lao động được pháp luật quy định và bảo đảm thực hiện Nếu người sử dụng lao động vi phạm, người lao động có quyền yêu cầu các cơ quan nhà nước có thẩm quyền buộc phải thực hiện

Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm nhiều nội dung khác nhau như: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường,… Tuỳ thuộc vào từng trường hợp chấm dứt hợp đồng mà xác định nghĩa vụ cụ thể của các bên đối với nhau

1.3.2 Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng dựa trên thời gian

làm việc và mức lương của người đó

- Xét về ý nghĩa của khoản trợ cấp: Trợ cấp thôi việc là nhằm hỗ trợ, bù

đắp một phần thu nhập của người lao động bị mất do nghỉ việc và giúp đỡ họ đảm bảo cuộc sống trong thời gian chưa tìm được việc làm Lý giải về mục đích khoản trợ cấp này, trong Báo cáo thẩm tra dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động của Uỷ ban về các vấn đề xã hội có nêu:

Các trường hợp, hợp đồng lao động chấm dứt được trợ cấp thôi việc phần lớn là kết thúc thời hạn làm việc Tham khảo luật lao động một số nước

có nền kinh tế thị trường lâu đời thì họ không có khoản trợ cấp này vì trong qúa trình người lao động làm việc, người sử dụng lao động đã thực hiện đầy

đủ các điều khoản của hợp đồng, đã trả đầy đủ tiền lương và phụ cấp lương Người lao động chia tay người sử dụng lao động là để đi ký hợp đồng ở nơi khác Nhưng ở nước ta trong cơ chế cũ trước đây, người lao động làm việc cho doanh nghiệp nhà nước, vì lý do gì đó mà thôi việc thì rất khó tìm lại được việc làm, do đó phải có khoản trợ cấp thôi việc Nay ta mới bước vào nền kinh tế thị trường, không thể bỏ được ngay khoản trợ cấp này mà phải có một thời gian quá độ ” [33].

Qua đây, có thể thấy rằng mục đích trợ cấp thôi việc là giúp đỡ, hỗ trợ người lao động khi nghỉ việc, cho nên trong thời gian tới khi chế độ bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng rộng rãi với mọi người lao động thì khoản trợ cấp này có thể sẽ được bỏ đi Tuy nhiên trong giai đoạn hiện tại, giữ nguyên quy định trợ cấp thôi việc trong Bộ luật lao động là hoàn toàn cần thiết Bởi, ngoài

lý do mà Uỷ ban các vấn đề xã hội đã nêu trên còn xuất phát từ thực trạng thị trường lao động ở nước ta hiện nay, cung lao động luôn lớn hơn cầu, người

lao động sau khi chấm dứt hợp đồng thường chưa tìm được việc làm ngay mà phải mất một thời gian gián đoạn để tìm việc làm mới Hơn nữa, mức thu nhập của đại bộ phận người lao động hiện nay còn thấp mới đủ chi dùng cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, phần để lại tích luỹ chưa có hoặc rất ít

Do vậy, trợ cấp cho họ một khoản tiền khi chấm dứt hợp đồng là hoàn toàn cần thiết và hợp lý trong giai đoạn hiện nay

Mặt khác, sự thành công của doanh nghiệp ngày hôm nay có phần đóng góp không nhỏ của những người lao động đã làm việc ở đó Cho nên, người

sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền khi họ nghỉ việc là nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của họ trong quá trình đã làm việc tại doanh nghiệp Hơn nữa, trách nhiệm trợ cấp thôi việc của người sử dụng lao động còn thể hiện trách nhiệm xã hội của mình Đây cũng là lý do thứ hai để lý giải cho sự cần thiết của khoản trợ cấp này Để tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ trợ cấp qua đó đảm bảo quyền hưởng trợ cấp thôi việc của người lao động được thực hiện, pháp luật đã quy định trợ cấp thôi việc là một khoản chi phí mà doanh nghiệp được phép hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông

- Căn cứ để xác định trách nhiệm trợ cấp thôi việc: là thời gian làm

việc của người lao động tại đơn vị sử dụng lao động đó Bởi vì, trợ cấp thôi việc ngoài ý nghĩa hỗ trợ người lao động ổn định cuộc sống do bị mất thu nhập khi nghỉ việc còn là sự đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của người lao động trong thời gian đã làm việc cho người sử dụng lao động Căn

cứ như trên còn nhằm đảm bảo công bằng giữa những người lao động với nhau Người nào có thời gian đóng góp nhiều thì sẽ được trợ cấp nhiều hơn so với những người có thời gian đóng góp ít Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ 12 tháng trở lên mới được trợ cấp thôi việc Như vậy, có

nghĩa rằng nếu người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động dưới 12 tháng thì khi nghỉ việc sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc

- Mức trợ cấp thôi việc: được tính dựa trên mức lương của người lao

động và thời gian đã làm việc cho người sử dụng lao động đó Về nguyên tắc, xác định thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động là tổng thời gian thực tế mà người lao động đã làm việc cho người

sử dụng lao động đó Nhưng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trước khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nước mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước nhưng chưa được nhận trợ cấp thôi việc thì doanh nghiệp nơi người lao động chấm dứt có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả Như vậy người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trừ trường hợp phải trả trợ cấp mất việc làm với người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người lao động từ đủ 12 tháng trở lên Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc, do đó người

sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc trong trường hợp này

1.3.3 Trợ cấp mất việc làm

Trợ cấp mất việc làm là khoản tiền mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc trong các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà không thể sắp xếp được chỗ làm việc cho người lao động Về nguyên tắc, khi giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo việc làm thường xuyên

cho người lao động, nếu không đảm bảo được việc làm mà người lao động phải ngừng việc thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương ngừng việc cho họ trong thời gian đó Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhằm đảm bảo quyền tự do kinh doanh cho người sử dụng lao động trong cơ chế thị trường hoặc tránh rơi vào tình trạng phá sản, pháp luật cho phép các doanh nghiệp có quyền chủ động thay đổi công nghệ, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, hay tổ chức lại doanh nghiệp để làm ăn có hiệu quả hơn vv…Trong những trường hợp này nếu phải cho người lao động nghỉ việc thì phải có nghĩa vụ trợ cấp mất việc làm cho họ Song, trước khi cho người lao động thôi việc pháp luật cũng quy định người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại họ để sắp xếp chỗ làm mới, nếu không giải quyết được thì mới cho thôi việc

Như vậy mục đích của trợ cấp mất việc làm là đền bù một khoản tiền cho người lao động do không đảm bảo việc làm và hỗ trợ một phần thu nhập

để họ ổn định cuộc sống khi bị mất việc làm Cũng là nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động khi chấm dứt hợp đồng nhưng trợ cấp mất việc làm khác trợ cấp thôi việc ở những điểm sau:

*Về cơ sở phát sinh trách nhiệm:

- Nghĩa vụ trợ cấp thôi việc phát sinh trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không phân biệt lý do chấm dứt và chủ thể thực hiện quyền chấm dứt, trừ trường hợp phải trợ cấp mất việc làm hoặc người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

- Nghĩa vụ trợ cấp mất việc làm chỉ phát sinh khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền

sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng doanh nghiệp mà không thể sắp xếp được chỗ làm việc mới sau khi đã thực hiện các thủ tục đào tạo lại, lập phương án sử dụng lao động vv…

Để đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động cũng như quyền

tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động Pháp luật cho phép người lao động và người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong một số trường hợp Nhưng do tính chất của quan hệ hợp đồng lao động là quan hệ song vụ, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia

và ngược lại Nên khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng, ở mức độ ít hay nhiều đều ảnh hưởng đến lợi ích của phía bên kia Do vậy, pháp luật đã giới hạn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể thông qua việc quy định các căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và trình tự, thủ tục khi chấm dứt Nếu chủ thể thực hiện quyền vi phạm một trong các quy định trên thì phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền nhất định Mục đích của việc quy định trách nhiệm bồi thường của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp lụât không chỉ nhằm đền bù cho bên kia những thiệt hại đã hoặc có thể gây ra mà còn nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của các bên

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trách nhiệm bồi thường theo hợp đồng Cơ sở phát sinh trách nhiệm bồi thường ở đây là hợp đồng lao động Nếu các bên xác lập quan hệ lao động không dựa trên giao kết hợp đồng thì có quyền chấm dứt quan hệ đó bất cứ lúc nào mà không làm phát sinh trách nhiệm bồi thường

Việc xác định cơ sở phát sinh trách nhiệm bồi thường ở đây là hợp đồng lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trên thực tế Bởi trường hợp xác lập quan

hệ lao động nhưng không giao kết hợp đồng lao động diễn ra tương đổi phổ biến

Khác với trách nhiệm bồi thường ngoài hợp đồng, căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thường bao gồm 4 căn cứ: có hành vi vi phạm; có lỗi; có thiệt hại thực tế và có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm với thiệt hại đã xảy ra Chỉ khi có đủ 4 căn cứ này mới làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại Còn trách nhiệm bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động phát sinh ngay khi một bên có hành vi vi phạm một trong các quy định về căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng mà không cần xem hành vi đó đã gây thiệt hại chưa?

Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm:

+ Trách nhiệm bồi thường do vi phạm căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng: đó là các trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng không tuân theo các căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả hai quy định trên

+ Trách nhiệm bồi thường do vi phạm các quy định về thời hạn báo trước: đó là các trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không báo trước hoặc có báo trước nhưng không đủ số ngày quy định hay thông báo không bằng văn bản

+ Trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo: đó là trường hợp người lao động được cử đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người

sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng

lao động mà tự ý bỏ việc khi chưa học xong hoặc học xong nhưng chưa làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận thì phải bồi thường chi phí đào tạo

Tuỳ từng trường hợp cụ thể mà trách nhiệm bồi thường có sự khác nhau giữa người lao động và người sử dụng lao động cả về mức bồi thường lẫn phạm vi bồi thường

1.4 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong nhiều trường hợp khác nhau Dựa vào căn cứ chấm dứt, ý chí chấm dứt, việc tuân thủ các quy định của pháp luật, có thể phân loại chấm dứt hợp đồng lao động theo những tiêu chí sau đây:

*Căn cứ vào sự thống nhất ý chí của các bên, chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: Thoả thuận chấm dứt hợp đồng và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp các bên cùng thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng Chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này nhất thiết phải được sự nhất trí của cả hai bên

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của một bên làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên đã thoả thuận trong hợp đồng Khác với trường hợp trên, chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này không nhất thiết phải có sự đồng ý của phía bên kia

*Căn cứ vào sự tuân thủ các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng của các bên, ta có: chấm dứt hợp đồng hợp pháp và chấm dứt hợp đồng bất hợp

pháp

- Chấm dứt hợp đồng hợp pháp là các bên chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng căn cứ chấm dứt, trình tự, thủ tục chấm dứt

- Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là trường hợp chấm dứt hợp đồng vi phạm một trong các quy định về căn cứ chấm dứt, trình tự, thủ tục chấm dứt

*Căn cứ vào sự thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng, bao gồm: Chấm dứt hợp

đồng do ý chí hai bên, chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên, chấm dứt hợp đồng do ý chí người thứ ba hoặc do sự biến pháp lý

- Chấm dứt hợp đồng do ý chí hai bên là trường hợp cả người lao động

và người sử dụng lao động cùng thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng

- Chấm dứt hợp đồng do ý chí một bên là trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Chấm dứt hợp đồng do ý chí của người thứ ba hoặc do sự biến pháp lý

là trường hợp chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể hoặc

do người lao động chết

Việc phân loại chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn toàn cần thiết và có

ý nghĩa quan trọng trong khoa học pháp lý cũng như trong thực tiễn áp dụng Tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà có thể tiếp cận chấm dứt hợp đồng ở dưới những góc độ khác nhau

1.5 Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật các nước

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện quan trọng làm kết thúc quan

hệ lao động, hậu quả của nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động và hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, cho nên pháp luật lao động hầu hết các nước hiện nay đều quy định về chấm dứt hợp đồng lao động

*Ở Trung Quốc

Theo quy định của Luật lao động 1994, các căn cứ chấm dứt hợp đồng