2.2.2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động chủ động
Các trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động do ngƣời lao động chủ động đƣợc quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Tuỳ thuộc vào loại hợp đồng giao kết mà phạm vi quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng của ngƣời lao động có sự phân biệt nhƣ sau:
Thứ nhất: Đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng, ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trong những trƣờng hợp sau đây:
a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng.
b. Không được trả đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng.
c.Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.
d. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.
đ. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.
e. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
g. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Về nguyên tắc, đối với loại hợp đồng xác định thời hạn cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đều không có quyền tự do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trƣớc thời hạn. Nhƣng khi có những căn cứ chứng minh bị ngƣời sử dụng lao động vi phạm về các nghĩa vụ đã thoả thuận trong hợp đồng (điểm a, b, c, khoản 1, Điều 37) hay vì những lý do khách quan khác mà không phải do lỗi của bản thân nhƣ về hoàn cảnh gia đình, về vị trí
công tác mới cần phải đƣợc ƣu tiên hơn công việc đang làm, về sức khoẻ (điểm d, đ, e, g), ngƣời lao động hoàn toàn có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trƣớc thời hạn mà không cần sự đồng ý của ngƣời sử dụng lao động.
Trong thực tế khi vận dụng những căn cứ trên để chấm dứt hợp đồng đã gặp một số vấn đề sau: Đó là trƣờng hợp ngƣời lao động bị ngƣời quản lý trực tiếp nhƣ: quản đốc, trƣởng bộ phận, phòng ban…đánh đập, cƣỡng bức, trả chậm lƣơng mà không phải do lỗi của ngƣời sử dụng lao động hay đại diện hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động. Trong những trƣờng hợp này, nếu khẳng định là lỗi của ngƣời sử dụng lao động thì không chính xác vì không có một doanh nghiệp nào quy định ngƣời quản lý có quyền đánh đập, cƣỡng bức ngƣời lao động khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động hay vì một lý do nào đó. Và quy định ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, vô hình chung lại gây thiệt hại cho ngƣời sử dụng lao động. Nhƣng, nếu nhƣ không quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động thì lại không bảo vệ đƣợc họ. Nhƣ vậy, ở đây lỗi thuộc về ngƣời quản lý, song hậu quả lại ảnh hƣởng trực tiếp tới quan hệ lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
Thứ hai: Đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt bất cứ lúc nào mà không phải viện lý do chỉ cần tuân theo thời hạn báo trƣớc. Khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày” .
hạn có thể kéo dài đến hết cuộc đời ngƣời lao động, nếu ngƣời lao động vẫn có sức khoẻ, có nhu cầu làm việc và ngƣời sử dụng có nhu cầu sử dụng. Nếu nhƣ, không quy định quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động, cũng có nghĩa là buộc họ phải làm việc suốt đời cho một ngƣời sử dụng lao động và ngƣợc lại ngƣời sử dụng lao động tình trạng cũng tƣơng tự. Điều này vi phạm nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm của ngƣời lao động và tự do tuyển chọn lao động của ngƣời sử dụng lao động. Do vậy, Bộ luật lao động cho phép ngƣời lao động có quyền tự do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
Việc quy định nhƣ trên nhằm mục đích bảo vệ ngƣời lao động, tránh sự ràng buộc giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động trong suốt cuộc đời họ. Song, đây là quy định rất cần thiết phải đƣợc xem xét bởi, trong thực tế, những ngƣời lao động có chức vụ vị trí quan trọng, biết đƣợc bí mật kinh doanh, công nghệ của doanh nghiệp thƣờng đƣợc ƣu tiên ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, sự chấm dứt hợp đồng của họ trong nhiều trƣờng hợp ảnh hƣởng rất lớn tới hoạt động sản xuất, kinh doanh và có thể gây thiệt hại cho danh nghiệp. Thực tế chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này, ít khi ngƣời lao động báo trƣớc với thời hạn nói trên và ngƣời sử dụng lao động cũng không bao giờ theo kiện chỉ để yêu cầu ngƣời lao động bồi thƣờng do vi phạm thời hạn báo trƣớc vì mất thời gian, trong khi thiệt hại thực tế của sự kiện chấm dứt này lớn hơn rất nhiều. Sau đây là một ví dụ minh chứng:
Công ty TNHH ML có trụ sở tại Quận HM thành phố HN là một doanh nghiệp chuyên sản xuất các sản phẩm điện, điện tử dân dụng, ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Anh PTL làm việc tại vị trí trƣởng phòng Thiết kế. Anh PTL đƣợc giao nhiệm vụ trực tiếp quản lý và sử dụng phần mềm thiết kế loại máy BAĐL. Đây là phần mềm đƣợc Công ty mua từ một
đối tác nƣớc ngoài với giá trị rất lớn. Sau một thời gian tiếp cận, nắm bắt đƣợc công nghệ sản xuất loại máy đó Anh PTL đã đƣợc một công ty khác sản xuất cùng loại sản phẩm đó hiện đang là đối thủ cạnh tranh của Công ty ML mời chào anh PTL sang làm việc ở đó với mức lƣơng cao hơn và nhiều ƣu đãi khác (nhà ở, xe, điều kiện làm việc … ) hơn rất nhiều so với những quyền lợi ở Công ty ML . Trƣớc những biệt đãi mà công ty đối thủ dành cho, anh PTL đã nộp đơn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty ML và đã nghỉ việc ngay trong ngày hôm sau. Sau khi anh PTL chuyển sang làm việc tại công ty mới, công ty ML đã gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, một mặt do phải tuyển dụng ngƣời khác thay thế mà đối với những vị trí quan trong trong doanh nghiệp thì việc tuyển dụng những ngƣời đảm nhiệm vị trí đó không phải là dễ, mặt khác do anh PTL chuyển sang làm việc cho công ty đối thủ đã làm tiết lộ bí mật công nghệ sản xuất dẫn đến nhiều đơn hàng của công ty ML bị công ty đối thủ giành đƣợc.
Sự việc trên cho thấy cần phải có những quy định có tính ngoại lệ đối với những trƣờng hợp ngƣời lao động nắm giữ các vị trí chủ chốt quan trọng trong doanh nghiệp. Với những doanh nghiệp thƣơng mại cũng tƣơng tự, những ngƣời nắm giữ đƣợc nhiều mối quan hệ với khách hàng cũng rất dễ bị các Công ty đối thủ cạnh tranh mua chuộc, trong khi đó ngƣời lao động làm việc theo loại hợp đồng này có quyền tự do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải viện bất cứ lý do nào.
Do vậy, nếu nhƣ pháp luật không có những quy định cụ thể cho những trƣờng hợp này thì dƣới phƣơng diện nào đó lại vô tình dẫn đến tình trạng nhiều ngƣời lao động khác bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý do: thay đổi công nghệ, cơ cấu tổ chức hay chấm dứt hoạt động…và cạnh tranh không lành mạnh. Nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, về giá,
về chất lƣợng…mà còn cạnh tranh về con ngƣời đây mới là sự cạnh tranh khốc liệt nhất.
2.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chủ động
Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ngƣời sử dụng lao động chủ động đƣợc quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động bao gồm:
Thứ nhất: Ngƣời lao động thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hƣớng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động tại khoản 1, Điều 12 đã quy định chi tiết về căn cứ này nhƣ sau:
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị
Vậy trong thời hạn bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ hai đến ngày ngƣời lao động tiếp tục vi phạm thì ngƣời sử dụng lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động? Trong tham luận về công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động năm 2003 của Toà lao động đã có kiến nghị nhƣ sau:
Theo quy định tại khoản 1 Điều 88 Bộ luật lao động thì đối với người lao động bị kỷ luật khiển trách, sau 03 tháng nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp người lao động thường xuyên không
hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan cũng phải được coi như là vi phạm kỷ luật và nếu sau 03 tháng, người lao động đã khắc phục thì không coi là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý; ngược lại nếu trong thời hạn 03 tháng mà người lao động vẫn vi phạm thì có thể bị xử lý. Do đó cần hướng dẫn thống nhất như sau: trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản, nếu người lao động lại tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ hai: Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ
luật lao động.
Thực chất của hình thức xử lý kỷ luật sa thải đó là ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động do đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động theo một trình tự, thủ tục riêng.
Khác với trƣờng hợp ngƣời lao động có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong hợp đồng lao động và chế độ sử dụng lao động (cƣỡng bức ngƣời lao động, nghĩa vụ trả lƣơng…) mà chỉ cần thông báo trƣớc 03 ngày còn ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp trên phải tuân theo một trình tự, thủ tục nghiêm ngặt. Quy định nhƣ trên của pháp luật cũng là hợp lý bởi, nhƣ vậy tránh đƣợc trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động dễ dàng sa thải ngƣời lao động, không bảo vệ đƣợc quyền lợi của họ. Chính vì vậy, pháp luật lao động cũng quy định rất chặt chẽ trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động trong trƣờng hợp này, đó là chỉ đƣợc sa thải ngƣời lao động khi chứng minh đƣợc một trong những vi phạm kỷ luật đƣợc
quy định tại khoản 1, Điều 85, Bộ luật lao động. Cụ thể là những hành vi sau:
a/. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b/. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c/. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Tuy nhiên, khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trong trƣờng hợp này, ngƣời sử dụng lao động phải ra quyết định kỷ luật sa thải trƣớc hay chỉ làm thủ tục xét kỷ luật sa thải sau đó không ra quyết định sa thải mà chỉ quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động? Về vấn đề này quan điểm của Toà lao động nhƣ sau:
Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động. Hơn nữa căn cứ để sa thải cao hơn căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó nếu người lao động đã vi phạm Điều 85, Bộ luật lao động và đáng ra phải kỷ luật sa thải nhưng người sử dụng lao động áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nhẹ hơn hình thức kỷ luật sa thải, vì vậy không đòi hỏi người sử dụng lao động phải ra quyết định sa thải, nhưng người sử dụng lao động phải làm đủ các thủ tục quy định tại Điều 87, Bộ luật lao động và phải còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động và Nghị định 33/2002/NĐ- CP.[26]
Quan điểm của Toà lao động nhƣ trên có điểm hợp lý bởi, đây là trƣờng hợp ngƣời lao động vi phạm với lỗi nặng, do đó quyết định đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động hay xử lý kỷ luật sa thải là quyền của ngƣời sử dụng lao động. Song lại bất hợp lý ở chỗ đã thu hẹp quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, ngƣời sử dụng lao động không có quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nữa. Về vấn đề này, Bộ luật lao độngTrung Quốc 1994 lại có cách tiếp cận khác:
“Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong số các trường hợp sau:
1.Có bằng chứng về việc người lao động không đạt yêu cầu tuyển dụng trong thời gian thử việc.
2.Vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay quy định của đơn vị sử dụng lao động
3. Gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách nhiệm hay có liên qkuan đến các hành vi vi phạm pháp luật nhằm mục đích tư lợi; và
4. Bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật”
(Điều 25) [34].
Những trƣờng hợp ngƣời lao động vi phạm với lỗi nặng, Bộ luật lao động Trung Quốc quy định trực tiếp là căn cứ để ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trƣớc cho ngƣời lao động và cũng không bị hạn chế về thời hạn phải ra quyết định đơn phƣơng