- Đối với ngƣời sử dụng lao động, quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động phải đƣợc thể hiện bằng văn bản và phải đƣợc chuyển tới cho ngƣời lao động biết và hiểu đƣợc. Trong quyết định phải thể hiện rõ lý do chấm dứt.
- Đối với ngƣời lao động, quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động có thể đƣợc thể hiện bằng văn bản, lời nói hoặc bằng hành vi cụ thể nhƣng phải thể hiện rõ ràng, chính xác ý chí chấm dứt hợp đồng.
Quy định nhƣ trên sẽ có cơ sở để chứng minh ý chí đích thực của bên đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động khi có tranh chấp phát sinh, đồng thời tránh đƣợc tình trạng lạm dụng quyền của ngƣời quản lý để đuổi việc ngƣời lao động. Sỡ dĩ quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức văn bản chỉ bắt buộc đối với ngƣời sử dụng lao động vì chỉ có ngƣời sử dụng lao động mới có điều kiện ra quyết định bằng văn bản còn nếu cũng áp dụng quy định này đối với ngƣời lao động, trên thực tế rất khó thực hiện vì hiện tại pháp luật chƣa quy định hình thức quyết định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng của ngƣời lao động.
3.4.1.3. Quy định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Hiện nay pháp luật lao động mới chỉ quy định trƣờng hợp ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (đoạn cuối khoản 1, Điều 14, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003): “Trƣờng hợp ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy
37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không đƣợc trợ cấp thôi việc”. Còn các trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì lại chƣa quy định. Do đó để tạo điều kiện thuận lợi, dễ dàng cho ngƣời sử dụng lao động sử dụng quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của mình cũng nhƣ hạn chế đƣợc các trƣờng hợp vi phạm do hiểu chƣa đúng về quyền của mình thì pháp luật nên quy định rõ các hành vi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động nhƣ sau:
Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động vi phạm một trong các quy định sau:
- Căn cứ chấm dứt (lý do chấm dứt) - Thời hạn báo trƣớc
- Thủ tục chấm dứt
Cũng có ý kiến cho rằng vi phạm thời hạn báo trƣớc thì không nên coi là chấm dứt trái pháp luật. Bởi vì việc bồi thƣờng khi vi phạm thời hạn báo trƣớc chỉ đặt ra đối với ngƣời sử dụng lao động khi việc chấm dứt là đúng pháp luật. Tuy nhiên, nếu nhƣ vậy thì sẽ dẫn đến sự mất công bằng giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, vì nếu ngƣời lao động vi phạm thời hạn báo trƣớc thì là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (khoản 1, Điều 14, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003). Mặt khác trong Tham luận của Toà lao động về công tác giải quyết, xét xử các vụ án lao động năm 2003 có ý kiến:
Trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định tại khoản 1 nhưng không làm đúng thủ tục quy định tại đoạn 2 hoặc không thông báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Bộ
luật lao động thì đều bị coi là trái pháp luật. Khi Toà xử huỷ việc chấm dứt hợp đồng lao động thì ngoài việc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường theo quy định tại khoản 1, Điều 41, Bộ luật lao động, người sử dụng lao động còn phải bồi thường cho người lao động do vi phạm thời hạn báo trước. Sau khi Toà xử hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt lại nhưng không phải thực hiện đúng quy định tại khoản 2 hoặc khoản 3 Điều 38, Bộ luật lao động [27, tr.8-9].
3.4.1.4. Bổ sung quy định về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động
Hiện nay, Bộ luật lao động mới chỉ quy định về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động, còn thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động thì lại chƣa quy định. Vì vậy để có cơ sở pháp lý cho việc xác định thời điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động thì cần phải quy định thời điểm chấm dứt hợp đồng. Theo chúng tôi, nên phân loại thành hai trƣờng hợp nhau sau:
- Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động do các bên thoả thuận - Thời điểm chấm dứt hợp đồng do pháp luật quy định
Việc phân loại nhƣ trên vừa đảm bảo đƣợc quyền tự do thoả thuận chấm dứt quan hệ lao động của các bên vừa có cơ sở pháp lý để xác định nếu các bên không có thoả thuận.
3.4.1.5. Bổ sung đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc
Theo quy định của pháp luật hiện hành, ngƣời lao động nghỉ việc theo chế độ hƣu chí không thuộc đối tƣợng hƣởng trợ cấp thôi việc. Do đó để đảm bảo công bằng cho mọi đối tƣợng có thời gian làm việc cống hiến cho đơn vị sử dụng lao động, pháp luật nên bổ sung trƣờng hợp ngƣời lao động nghỉ việc
theo chế độ hƣu trí thuộc đối tƣợng đƣợc hƣởng trợ cấp thôi việc, nhƣ vậy sẽ hợp lý hơn.
3.4.1.6. Cần phải sửa đổi quy định về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo.
Để bảo vệ lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động, khuyến khích họ tích cực đào tạo, nâng cao tay nghề ngƣời lao động cũng nhƣ hạn chế tình trạng ngƣời lao động sau khi đƣợc đơn vị cử đi đào tạo lại không trở lại làm việc mà chuyển sang làm cho đơn vị khác, pháp luật nên sửa đổi trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo của ngƣời lao động theo hƣớng: Khi chấm dứt h^w đồng mà ngƣời lao động chƣa làm việc cho doanh nghiệp đủ thời gian nhƣ đã cam kết thì có trách nhiệm bồi thƣờng chi phí đào tạo cho đơn vị đã cử đi, trừ trƣờng hợp lý do chấm dứt hợp đồng là do lỗi của ngƣời sử dụng lao động. Mức bồi thƣờng sẽ căn cứ vào số tiền mà đơn vị đã bỏ ra để đào tạo, thời gian ngƣời lao động cam kết phải làm là thời gian thực tế mà ngƣời đó đã làm việc cho đơn vị sử dụng lao động sau khi hoàn thành khoá học.
3.4.2. Về quá trình tổ chức thực hiện
3.4.2.1. Cần đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động cho ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động là một trong những giải pháp quan trọng góp phần hạn chế tình trạng đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay. Để thực sự đƣa kiến thức pháp luật lao động đến với mọi ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động thì phải thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp sau:
Các cơ quan Nhà nƣớc phải tăng cƣờng công tác tuyên truyền pháp luật trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ sách, báo, đài, truyền
hình…thành lập các trung tâm tƣ vấn pháp luật miễn phí
Các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội khác nhƣ Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ vv…cũng phải tích cực trong việc phối hợp với các cơ quan nhà nƣớc và doanh nghiệp để tuyên truyền, phố biến pháp luật lao động đến với mọi ngƣời lao động và mọi ngƣời sử dụng lao động.
Các doanh nghiệp khi tuyển dụng ngƣời lao động vào làm việc phải có nhiệm vụ phổ biến những quy định pháp luật lao động cho ngƣời lao động biết và thực hiện. Đối với những ngƣời lao động đã làm việc lâu năm thì khi có thay đổi trong chính sách, pháp luật của nhà nƣớc thì ngƣời sử dụng lao động phải kịp thời phổ biến cho họ. Việc phổ biến kiến thức pháp luật lao động cho ngƣời lao động tại các doanh nghiệp có thể thông qua hình thức tổ chức các buổi học tập thể hoặc phát tài liệu cho ngƣời lao động hoặc tuyên truyền qua các phƣơng tiện truyền thanh, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về kiến thức luật lao động vv…
Đƣa môn luật lao động thành một môn học bắt buộc trong các trƣờng dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học để mỗi học sinh, sinh viên đều đƣợc trang bị những kiến thức luật lao động cơ bản để chủ động xác lập quan hệ lao động sau khi ra trƣờng.
Về phía bản thân ngƣời lao động cũng phải chủ động, tích cực trong việc tự tìm hiểu những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào các quan hệ lao động làm công ăn lƣơng thông qua việc tiếp cận trên sách, báo, phát thanh, truyền hình, internet, gọi điện tƣ vấn pháp luật miễn phí vv…
Về phía các đơn vị sử dụng lao động cũng phải chủ động tự trang bị kiến thức pháp luật lao động cho mình thông qua việc tìm hiểu, tham gia các
đủ các quy định pháp luật lao động mới đƣợc ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung. Việc tuyên truyền, giáo dục, phổ biến pháp luật lao động đến với ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động hiệu quả sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động lao động nói chung và hạn chế đƣợc tình trạng đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng.
3.4.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động
Chất lƣợng đội ngũ lao động thấp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phổ biến hiện nay. Ngƣời lao động do không có trình độ, chuyên môn, chƣa có kỹ năng làm việc nên không chủ động thoả thuận với ngƣời sử dụng lao động về công việc, tiền lƣơng, vv… Họ luôn ở trong thế bị động khi giao kết hợp đồng lao động, thƣờng thì ngƣời sử dụng lao động đã thảo sẵn bản hợp đồng lao động sau đó đƣa cho ngƣời lao động ký. Do đó khi đƣợc ngƣời sử dụng lao động đồng ý tuyển dụng thì coi nhƣ là đã hoàn thành nguyện vọng đƣợc làm việc còn các vấn đề khác liên quan đến quyền và nghĩa vụ của mình với ngƣời sử dụng lao động là vấn đề không quan trọng. Ngƣời sử dụng lao động thực hiện các chế độ cho ngƣời lao động nhƣ thế nào thì biết thế đó đã ăn sâu vào tiềm thức nhiều ngƣời lao động, còn việc đòi hỏi, đấu tranh với ngƣời sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho mình thì rất ít xảy ra vì nhiều khi đó lại là nguyên nhân dẫn đến bị nghỉ việc. Chính vì lẽ đó, khi tìm đƣợc nơi làm việc tốt hơn, ngƣời lao động sẵn sàng bỏ việc ở nơi làm cũ mà nhiều khi cũng không đòi hỏi một chế độ, quyền lợi gì.
Đối với ngƣời sử dụng lao động do tuyển dụng lao động không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc cho nên đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động trong đó đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng không hiếm.
Xuất phát từ những lý do trên mà nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động đang là một vấn đề cấp bách không chỉ riêng ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động mà còn là nhiệm vụ của cả xã hội ta trong giai đoạn hiện nay. Một phần đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, một phần hạn chế đƣợc tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp đang diễn ra phổ biến hiện nay.
Việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động có thể thực hiện qua nhiều hình thức nhƣ: nâng cao chất lƣợng dạy và học tại các trƣờng đào tạo, đảm bảo lý thuyết phải đi đôi với thực hành, có thể qua các hình thức đào tạo tại các doanh nghiệp, hay cử đi đào đào ở các cơ sở đào tạo trong nƣớc hoặc nƣớc ngoài, tổ chức thƣờng xuyên các cuộc thi tay nghề ở các doanh nghiệp, các tỉnh, thành phố, toàn quốc vv…Bản thân tự học hỏi, trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của ngƣời lao động là vô cùng quan trọng, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, xu hƣớng di chuyển lao động giữa các quốc gia dần trở nên phổ biến cũng là một trong những nguy cơ khiến ngƣời lao độngViệt Nam phải nâng cao trình độ, chuyên môn, tay nghề của mình để tránh bị thất nghiệp.
3.4.2.3. Đổi mới tổ chức, hoạt động của công đoàn cơ sở.
Để góp phần đƣa pháp luật lao động trong đó có pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động thực sự đi vào thực tiễn quá trình sử dụng lao động thì phải nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Trong đó vấn đề tổ chức cán bộ công đoàn theo hệ thống ngành dọc, tức là cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thuộc biên chế của tổ chức công đoàn cấp trên và hƣởng lƣơng từ tổ chức đó đồng thời các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ đóng góp một khoản kinh phí cho tổ chức công đoàn cấp trên. Nhƣ vậy thì hoạt động của các cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp sẽ độc lập, khách quan hơn và sẽ
đạt hiệu quả hơn.
3.4.2.4. Đổi mới phương thức hoạt động của các cơ quan quản lý, thanh tra nhà nước về lao động.
Hiện nay, số lƣợng các đơn vị sử dụng lao động là rất lớn, trong khi đó biên chế cán bộ thuộc các cơ quan quản lý, thanh tra lại có hạn, cho nên số lƣợng các doanh nghiệp đƣợc thanh, kiểm tra hàng năm rất nhỏ. Chính vì vậy mà trong thời gian tới phải đổi mới phƣơng thức quản lý cũng nhƣ phƣơng thức thanh, kiểm tra để có hiệu quả hơn. Hiện nay cơ quan thanh tra lao động cũng đã thực hiện đổi mới phƣơng thức hoạt động từ hình thức thanh tra theo đoàn sang phƣơng thức thanh tra viên lao động phụ trách vùng và sử dụng phiếu tự kiểm tra pháp luật lao động tại doanh nghiệp. Phƣơng thức này có ƣu điểm là khả năng tiếp cận với các doanh nghiệp nhiều hơn, qua đó có các cơ hội hƣớng dẫn, tƣ vấn, phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật nhiều hơn nâng cao tính tự chịu trách nhiệm của các doanh nghiệp. Ngoài ra còn có tác dụng tuyên truyền phổ biến pháp luật sâu rộng đến mỗi ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Phƣơng thức này có thực sự phát huy hiệu quả trên thực tế hay không thì hiện nay vẫn chƣa đƣợc khẳng định một phần mới đƣa vào áp dụng, phần khác phải thực hiện đồng bộ với nhiều giải pháp khác cùng với quá trình cải cách hành chính hiện nay. Tuy nhiên trong thời gian tới phải tiếp tục đổi mới hoạt động của của các cơ quan trên để thực sự có hiệu quả hơn.
Tóm lại: Thực tiễn chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian qua
cho thấy hiện tƣợng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra phổ biến tại các loại hình đơn vị sử dụng lao động và mọi đối tƣợng ngƣời lao động. Nguyên nhân của hiện tƣợng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng rất đa dạng thuộc về nhiều chủ thể khác nhau: ngƣời lao động, ngƣời sử
dụng lao động, tổ chức công đoàn, đại diện ngƣời sử dụng lao động (Phòng công nghiệp và thƣơng mại Việt Nam - VCCI), Các cơ quan nhà nƣớc. Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa có sự