2.2.1. Đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Các trƣờng hợp đƣơng nhiên chấm dứt hợp đồng lao động đƣợc quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động, bao gồm:
1- Hết hạn hợp đồng
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
3 - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng
4 - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của toà án.
5 - Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của toà án.
Thứ nhất: Hợp đồng chấm dứt do hết thời hạn.
Thời hạn thực hiện hợp đồng là một trong những nội dung bắt buộc các bên phải thoả thuận và thể hiện trong hợp đồng khi giao kết. Khoản 1, Điều 29 Bộ luật lao động quy định: Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn thực hiện hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Thời hạn hợp đồng lao động có thể đƣợc xác định một cách cụ thể thông qua việc xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, nhƣng cũng có thể không xác định cụ thể. Do vậy, sự kiện “Hết hạn hợp đồng” là căn cứ để các bên chấm dứt hợp đồng chỉ áp dụng đối với loại hợp đồng xác định thời hạn.
Khi giao kết hợp đồng, các bên lựa chọn loại hợp đồng xác định thời hạn có nghĩa là đã thoả thuận trƣớc thời điểm chấm dứt hơp đồng hay thời
điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên. Sự thoả thuận này đƣợc pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện. Về mặt pháp lý, kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động không chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của mình trong hợp đồng và không bên nào đƣợc ép buộc bên kia phải tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng đã phát sinh một số trƣờng hợp đã hết hạn hợp đồng nhƣng ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động vẫn phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ của mình để đảm bảo quyền cho bên kia nhƣ:
- Gần đến ngày hết hạn hợp đồng, ngƣời lao động không may bị tai nạn lao động cần phải chữa trị dài ngày. Trong khi đó cũng theo quy định tại khoản 2, Điều 107 Bộ luật lao động: “Ngƣời sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho ngƣời bị tai nạn lao động”. Nhƣ vậy, hợp đồng lao động đã hết hạn thực hiện nhƣng ngƣời sử dụng lao động vẫn phải thực hiện nghĩa vụ với ngƣời lao động.
- Hoặc, đã hết hạn hợp đồng lao động nhƣng ngƣời lao động vẫn làm việc, ngƣời sử dụng lao động không có ý kiến gì và hai bên cũng không giao kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng. Theo quy định tại khoản 2, Điều 27 Bộ luật lao động, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định nhƣ trên nhằm mục đích bảo vệ ngƣời lao động song vẫn chƣa giải quyết đƣợc triệt để vấn đề. Trong khoảng thời hạn 30 ngày kể từ khi hết hạn hợp đồng mà hai bên vẫn chƣa giao kết hợp đồng mới, nếu một trong hai bên chấm dứt quan hệ lao
động có bị coi là bất hợp pháp hay không? Về vấn đề này trong Tham luận của Toà lao động về công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động năm 2003 có ý kiến nhƣ sau:
- Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là hợp pháp.
- Nếu người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng mà việc chấm dứt không đúng với quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng l ao động là trái pháp luật.[27, tr.7]
Theo quan điểm của Toà, có thể coi trƣờng hợp này hợp đồng lao động vô hiệu tức là các bên có quyền chấm dứt bất cứ lúc nào mà không bị coi là bất hợp pháp. Quan điểm nhƣ trên hiện nay là tƣơng đối hợp lý cả về lý luận và thực tiễn. Nó góp phần giải quyết những tình huống trên thực tiễn vì một lý do nào đó hoặc do tính chất công việc mà các bên chƣa thể chấm dứt hợp đồng ngay khi hết hạn mà không cần thiết phải ký kết hợp đồng mới hay gia hạn hợp đồng. Mặt khác, cũng tránh đƣợc tình trạng một bên viện cớ kéo dài quan hệ lao động để buộc bên kia phải giao kết tiếp hợp đồng. Tuy nhiên để tạo cơ sở pháp lý cho ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động chủ động thực hiện quyền thì pháp luật cần phải có những quy định ngoại lệ cho những trƣờng hợp này.
- Cũng liên quan đến căn cứ hết hạn hợp đồng, trên thực tế xảy ra trƣờng hợp, đang trong thời gian ngƣời lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng (Điều 35 Bộ luật lao động) thì hợp đồng lao động hết hạn. Vậy trong trƣờng hợp này ngƣời sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động không? Về vấn đề này trong khoa học pháp lý hiện nay còn có nhiều quan
điểm khác nhau. Theo TS. Lƣu Bình Nhƣỡng: “Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng” [23, tr.22]. Trong khi đó, TS. Nguyễn Hữu Chí lại cho rằng: để bảo vệ ngƣời lao động trong thời gian tạm giam, tạm giữ thì “trong trƣờng hợp này hợp đồng lao động phải đƣợc tạm hoãn” [12, tr.130]. Theo chúng tôi trong trƣờng hợp này nên chia làm hai trƣờng hợp nhƣ sau:
+ Đối với các trƣờng hợp tạm hoãn do pháp luật quy định (điểm a, b khoản 1 Điều 35), hết thời gian tạm hoãn ngƣời lao động trở lại làm việc, ngƣời sử dụng lao động phải có trách nhiệm bố trí công việc cho họ, nếu không bố trí công việc cho ngƣời lao động thì phải trả lƣơng ngừng việc trong những ngày ngƣời lao động phải nghỉ việc. Tuy nhiên, ngƣời sử dụng lao động chỉ có trách nhiệm bố trí công việc cho ngƣời lao động trong thời gian còn lại của hợp đồng lao động. Hết thời gian đó các bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36.
+ Đối với các trƣờng hợp tạm hoãn do các bên thoả thuận, tuỳ thuộc vào sự thoả thuận của các bên mà ngƣời lao động có thể trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, nếu không thoả thuận thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt khi hết hạn và hai bên có trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý.
Qua các trƣờng hợp trên cho thấy, nhiều trƣờng hợp hết hạn hợp đồng nhƣng quyền và nghĩa vụ của các bên trên thực tế vẫn chƣa chấm dứt, do đó pháp luật cần phải có những quy định ngoại lệ cho trƣờng hợp này.
Thứ hai: Hợp đồng lao động chấm dứt do đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
Về mặt lý luận, công việc theo hợp đồng chính là đối tƣợng của hợp đồng do vậy, khi đối tƣợng không còn nữa thì hợp đồng lao động đƣơng nhiên
chấm dứt. Trên thực tế các bên có thể thoả thuận thay đổi công việc phải làm hoặc giao kết hợp đồng mới. Nhƣ vậy, trong trƣờng hợp này hợp đồng lao động đã chấm dứt hay chƣa? Cũng có ý kiến cho rằng hợp đồng lao động chƣa chấm dứt bởi, quyền và nghĩa vụ của các bên vẫn bị ràng buộc về mặt pháp lý. Tuy nhiên, cần phải hiểu chấm dứt hợp đồng là chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đã thoả thuận xác lập trong hợp đồng. Chính vì lẽ đó mà trong trƣờng hợp các bên thoả thuận thay đổi công việc hay giao kết hợp đồng mới thì đó là sự bắt đầu một quan hệ lao động mới còn quan hệ lao động theo hợp đồng cũ đã chấm dứt. Tức là quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng đã chấm dứt hay nói cách khác hợp đồng chấm dứt khi đã hoàn thành công việc trong hợp đồng
Thứ ba: Hợp đồng lao động chấm dứt do thoả thuận của các bên
Trong quá trình thực hiện hợp đồng, ngƣời lao động hoặc ngƣời sử dụng lao động có thể đƣa ra lời đề nghị chấm dứt hợp đồng với bên kia. Nếu bên đƣợc đề nghị chấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt, ngƣợc lại, nếu không chấp nhận mà bên đƣa ra đề nghị vẫn chấm dứt hợp đồng thì đó là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Hiện nay, pháp luật chƣa quy định thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động phải đảm bảo những nội dung gì? phải thể hiện dƣới những hình thức nhƣ thế nào? Chính vì vậy, trên thực tế hiện nay còn có nhiều cách hiểu khác nhau về căn cứ này không chỉ ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động mà còn ở cả các cơ quan áp dụng pháp luật. Có thể tham khảo qua vụ việc sau đây:
Anh Lê Doãn L vào làm việc tại Công ty Đ từ tháng 07/1996. Ngày 30/04/1997 hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc là Phó Giám đốc Xƣởng may. Ngày 04/11/1999 Công ty thành lập bộ phận kế hoạch kỹ thuật, anh L đƣợc điều sang phụ trách bộ phận kế hoạch kỹ thuật,
vẫn giữ nguyên lƣơng. Cũng từ năm 1999, do khó khăn trong sản xuất, kinh doanh nên công ty phải thay đổi cơ cấu sản phẩm, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và có chủ trƣơng cho ngƣời lao động thôi việc. Ngày 06/03/2000 Công ty tổ chức cuộc họp gồm các cán bộ chủ chốt của công ty, trong đó có anh L để phổ biến công tác nhân sự và kế hoạch sản xuất. Tại cuộc họp khi công ty nêu vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết các quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động, anh L tự nguyện chấp nhận và không có ý kiến gì. Ngày 11/03/2000 công ty ra quyết định số 03/QĐKL chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh L. Quyền lợi của anh L đƣợc giải quyết theo Điều 17 và Điều 38 Bộ luật lao động. Ngày 31/03/2000 anh L đã nhận các khoản thanh toán chế độ là 19.509.106 đồng.Tại cuộc họp bàn thanh lý hợp đồng ngày 05/04/2000, anh L cũng không có ý kiến phản đối việc chấm dứt hợp đồng, chỉ đề nghị công ty sửa đổi tên gọi khoản trợ cấp, thống nhất với công ty về thời gian làm việc để hƣởng trợ cấp. Ngày 25/12/2000 anh L khởi kiện cho rằng bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Qua các cấp xét xử sơ thẩm, phúc thẩm, giám đốc thẩm, Toà án đều khẳng định đây là trƣờng hợp thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động, nên bác yêu cầu của anh L và kháng nghị của Viện trƣởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Còn về phía Viện kiểm sát lại khẳng định: đây là trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17, chính vì vậy mà Công ty Đ đã vi phạm các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động: không đào tạo lại, chƣa bàn bạc cụ thể với Ban chấp hành công đoàn cơ sở , chƣa báo cáo với Sở lao động – Thƣơng binh và Xã hội, không báo trƣớc 45 ngày, vv… [29, tr.196- 200]
Qua vụ việc trên cho thấy, quan điểm của Toà án và Viện kiểm sát đều có cơ sở, trong đó nguyên nhân cơ bản dẫn đến những cách hiểu khác nhau đó là quy định không rõ ràng của pháp luật về thoả thuận của các bên. Bộ luật lao
động quy định hợp đồng lao động chấm dứt do thoả thuận, nhƣng lại không quy định thế nào là thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động? thoả thuận đó phải đảm bảo những nội dung gì? hình thức thể hiện của nó nhƣ thế nào? Chính vì lẽ đó, trên thực tế xác định đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động hay thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động thƣờng không đơn giản. Cũng trong trƣờng hợp trên, nếu sự chấp nhận chấm dứt hợp đồng lao động của anh L là hoàn toàn tự nguyện, không bị chi phối hay ép buộc bởi bất cứ ngƣời nào hoặc lý do nào thì đó là thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Còn nếu là sự lựa chọn không thể nào khác tức là đã bị ép buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động thì đó là đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, vấn đề đặt ra ở đây, pháp luật phải quy định cụ thể, rõ ràng về thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động để tạo điều kiện thuận lợi, dễ dàng cho các bên thực hiện quyền đồng thời còn làm cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
Thứ tư: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án.
Đây là trƣờng hợp ngƣời lao động bị cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền hạn chế quyền tự do làm việc trong một thời gian nhất định hoặc vĩnh viễn suốt đời hoặc chỉ bị hạn chế không đƣợc làm công việc cũ do có hành vi vi phạm pháp lụât. Hơn nữa bản chất của hợp đồng lao động là hợp đồng mua bán sức lao động, nếu nhƣ ngƣời lao động bị cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền hạn chế năng lực pháp luật lao động của mình thì đƣơng nhiên quá trình trao đổi, mua bán không thực hiện đƣợc, do đó hợp đồng lao động sẽ chấm dứt.
Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra ở đây là nếu ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thoả thuận trong thời gian ngƣời lao động chấp hành hình phạt
tù thì hợp đồng lao động sẽ đƣợc tạm hoãn. Sau khi đã chấp hành xong hình phạt tù, ngƣời lao động trở lại tiếp tục thực hiện hợp đồng thì có đƣợc không? Và nếu đƣợc, hợp đồng lao động đã giao kết có đƣợc coi là “đƣơng nhiên chấm dứt ” không? Trong trƣờng hợp này cần phải xem xét dƣới hai phƣơng diện. Về nguyên tắc, khi có căn cứ trên hợp đồng lao động “đƣơng nhiên chấm dứt” do một bên trong hợp đồng lao động bị hạn chế quyền thực hiện hợp đồng của mình dẫn đến hợp đồng lao động không thể thực hiện đƣợc nên đƣơng nhiên chấm dứt. Nhƣng, nếu nhƣ ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động thoả thuận trong thời gian ngƣời lao động chấp hành án, hợp đồng lao động sẽ đƣợc tạm hoãn, hết thời gian thụ án, ngƣời lao động quay trở lại đơn vị tiếp tục làm việc thì trong trƣờng hợp này hợp đồng lao động đã giao kết là chƣa chấm dứt.
Thứ năm: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động mất tích theo tuyên bố của toà án
Hợp đồng lao động là hợp đồng mang tính song phƣơng chỉ bao gồm hai chủ thể: ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, do đó khi một bên trong hợp đồng bị mất tích thì đƣơng nhiên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng đƣợc do vậy, hợp đồng lao động chấm dứt. Về mặt lý luận cũng nhƣ pháp lý, quy định nhƣ trên là hợp lý song trên thực tế thì không bao giờ thực