Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian vừa qua cho thấy các trƣờng hợp vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý của nó xảy ra phổ biến ở khắp các doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và ở mọi đối tƣợng lao động. Sự tuỳ tiện chấm dứt hợp đồng lao động của các bên không những là nguyên nhân chủ yếu phát sinh các tranh chấp trên thực tế mà còn gia tăng tính chất phức tạp của các vụ việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, gây không ít khó khăn cho các cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền trong việc giải thích, áp dụng pháp luật.
Theo báo cáo công tác xét xử các vụ án lao động năm 2002 của Toà lao động, trong tổng số các vụ án lao động mà Toà án các cấp đã thụ lý giải quyết thì có 649 vụ về chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải ngƣời lao động, chiếm 80,7% [28, tr.1]. Trong đó, tập trung nhất là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài nhà nƣớc. Đây là khu vực hiện đang thu hút số lao động tƣơng đối lớn: 4.202.600 lao động so với 6.243.500 tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp chiếm 67,3% [31]. Hàng năm tỷ lệ gia tăng lao động trong khu vực này chiếm tới 90% tổng số lao động làm công ăn lƣơng tăng thêm [13]. Nhƣng ý thức chấp hành pháp luật lao động trong đó có pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong khu vực này lại yếu nhất. Qua khảo sát của cơ quan Lao động – Thƣơng binh – Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đối với 14.281 doanh nghiệp, cơ sở sản xuất trên địa
bàn 33 phƣờng, xã tại TP Hồ Chí Minh, với tổng số 112.210 lao động thì chỉ có 72.310 lao động ở 3.272 doanh nghiệp, cơ sở đƣợc ký hợp đồng lao động. Còn lại 40.000 lao động làm việc nhiều năm nhƣng không đƣợc ký hợp đồng lao động. Có những doanh nghiệp sử dụng hơn 400 lao động nhƣng chỉ ký hợp đồng lao động cho vài chục ngƣời...[19]. Mặt khác không có hợp đồng lao động nên nhiều chế độ cho ngƣời lao động khi nghỉ việc nhƣ trợ cấp thôi việc (trợ cấp mất việc làm), bồi thƣờng do đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động… cũng không đƣợc giải quyết. Các trƣờng hợp vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra ở cả hai phía ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
- Về phía ngƣời sử dụng lao động, các vi phạm chủ yếu là chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ, không theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định, vv... Sau đây là một số ví dụ thực tế:
1. Ngày 12/07/2006, Ông Nguyễn Trí Tuệ, tổng giám đốc Công ty cổ phần cơ khí xây dựng Tân Định (FICO) ký thông báo, với nội dung: “Xét đề nghị của giám đốc nhà máy sản xuất phụ kiện vệ sinh (trực thuộc FICO), kể từ ngày 13/07/2006 không có nhu cầu sử dụng ông Trần Quốc Toản ”. Trong khi đó anh Toản cho rằng: “Trong suốt thời gian làm việc tại công ty, tôi đã làm việc hết mình để cống hiến cho đơn vị”.
2. Tƣơng tự, chị Võ Thị Kim Hƣơng, nhân viên kế toán kho Công ty TNHH Sản xuất -Thƣơng mại Phúc Long (phƣờng 4, quận 8, TP. Hồ Chí Minh) do sai sót khi đánh máy xuất kho đã bị buộc thôi việc kèm theo quyết định do ông Lâm Chấn Huy , phó giám đốc công ty, ký với nội dung: “Phạt cảnh cáo với hình thức trừ lƣơng 200.000 đồng. Trong vòng một tháng, cô Hƣơng phải bàn giao cho ngƣời khác tiếp nhận” [20]
Nguyên Hà (Quận 1 – TP Hồ Chí Minh) đã đơn phƣơng chấm dứt HĐLĐ với anh Nguyễn Văn Mến. Trong khi đó anh Mến bị cho nghỉ việc mà không hề biết mình mắc khuyết điểm hoặc sai phạm gì.
4. Cũng giống nhƣ anh Mến, anh Trần Thanh Phong làm thợ máy tại Công ty Wan Li Hang Việt Nam (tỉnh Bình Dƣơng) từ năm 2002. Đến ngày 01/04/2004, anh đột ngột bị thông báo miệng là bị buộc thôi việc. Ngay lập tức, các nhân viên bảo vệ công ty đƣợc lệnh không cho anh vào công ty. Anh Phong nói “từ đó đến nay, tôi không có cách gì để gặp giám đốc để hỏi rõ tại sao tôi vô cớ bị buộc thôi việc” [21]
Qua các ví dụ trên, có thể nhận thấy rằng lý do mà ngƣời sử dụng đƣa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với ngƣời lao động là hoàn toàn vô lý, không phù hợp với các căn cứ mà pháp luật đã quy định đồng thời còn thể hiện sự tuỳ tiện chấm dứt quan hệ lao động của ngƣời sử dụng lao động. Với quan niệm giữ ngƣời lao động ở lại làm việc hay cho họ nghỉ việc là do ngƣời sử dụng lao động quyết định càng làm gia tăng các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trên thực tế.
Một hình thức vi phạm phổ biến đang diễn ra trên thực tế hiện nay đó là ngƣời sử dụng lao động thƣờng lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ ” để cho ngƣời lao động nghỉ việc nhƣng thực chất lại không phải nhƣ vậy. Vụ việc thực tế sau đây là một minh chứng:
Bà T ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty Schmidt VN (SVN) kể từ ngày 26/03/1994 với nhiệm vụ kế toán trƣởng chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh. Ngày 01/07/2004, trong khi đang nghỉ phép năm thì bà T bị gọi vào công ty để nhận quyết định nghỉ việc ngay trong ngày 01/07. Quyết định do Ông Preben Hjortlund, Tổng giám đốc SVN ký, đã viện dẫn điều 17 Bộ luật lao động khi cho bà T nghỉ việc, đó là do công ty “thay
đổi cơ cấu tổ chức, giảm biên chế, sắp xếp lại công việc”. Hai ngày sau đó, do biết làm nhƣ vậy là sai nên công ty thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ký ngày 01/07/2004 và thay vào đó bằng một quyết định khác với nội dung tƣơng tự nhƣng có hiệu lực kể từ ngày 15/08/2004, tức là 45 ngày sau đó.
Trong thực tế, SVN và chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh không hề có việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tức là không có việc giải thể hay sáp nhập bất cứ bộ phận nào của công ty dẫn đến dôi dƣ lao động và phải cho nghỉ việc. Chƣa kể, trong năm 2005, công ty còn mở rộng quy mô đầu tƣ bằng việc xây dựng khu căn hộ – văn phòng – trung tâm thƣơng mại căn hộ cao cấp với tổng số vốn đầu tƣ 67 triệu USD và thành lập thêm các “công ty con” là Schmidt Electronics VN tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. [21]
Trên đây mới chỉ là một vài trƣờng hợp rất nhỏ trong tổng số các trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đang diễn ra ở nƣớc ta hiện nay. Lý do chấm dứt hợp đồng lao động mà họ đƣa ra trong các ví dụ trên có thể là không giống nhau, nhƣng đều có điểm chung là thể hiện ý thức chấp hành pháp luật lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời sử dụng lao động rất kém.
- Về phía ngƣời lao động, hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chủ yếu là hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, không báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động hoặc báo trƣớc không đủ số ngày đã quy định vv…Thông thƣờng khi ngƣời lao động tìm đƣợc một việc làm với mức lƣơng cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, phù hợp với năng lực trình độ, chuyên môn của mình hơn vv…thì tự ý bỏ việc luôn khi chƣa đƣợc sự đồng ý của ngƣời sử dụng lao động hoặc báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động. Hiện tƣợng công nhân đồng loạt bỏ việc sau mỗi dịp tết nguyên đán tại
các doanh nghiệp phía Nam trong thời gian qua cho thấy hiệu lực áp dụng của các văn bản pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động rất thấp. Trong khi chế tài áp dụng cho ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ là không đƣợc nhận trợ cấp thôi việc và bồi thƣờng nửa tháng lƣơng. Nhƣng thực tế, không có đơn vị sử dụng lao động nào bỏ thời gian đi đòi nửa tháng lƣơng bồi thƣờng của ngƣời lao động. Có thể nhận thấy rằng không có doanh nghiệp nào là không có trƣờng hợp ngƣời lao động tự ý bỏ việc. Có nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra một khoản chi phí không nhỏ để đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động, nhƣng sau khi hoàn thành khoá đào tạo ngƣời lao động lại tự ý bỏ việc để đến làm việc cho một đơn vị sử dụng lao động khác.
Ngoài ra, do sức ép việc làm cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động nên hầu hết những lao động trẻ có xu hƣớng khi bắt đầu tham gia quan hệ lao động đều chấp nhận làm việc tạm thời một công việc nào đó, sau đó khi có cơ hội sẽ nghỉ việc để lựa chọn một công việc tốt hơn. Theo điều tra xu hƣớng lựa chọn nghề nghiệp của thanh niên, năm 2003 về khả năng chấp nhận việc làm không mong muốn thì: Tỷ lệ tạm thời chấp nhận rất cao chiếm 86,5%, tỷ lệ chấp nhận hoàn toàn là: 5,6%, Tỷ lệ không chấp nhận là: 5,1%; Tỷ lệ không có ý kiến là: 2,9% [13, tr.153]. Thay đổi việc làm hay nói cách khác chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tƣợng khá phổ biến ở lao động thanh niên hiện nay. Theo kết quả điều tra thị trƣờng lao động năm 2003 thì tỷ lệ thay đổi việc làm theo số lần thay đổi việc làm nhƣ sau: [13, tr.181]
Đơn vị: %
Số lần thay đổi Kinh tế kết cấu Kinh tế phi kết cấu
2 lần 28,3 26,1
3 lần 15,0 43,5
4 lần trở lên 7,7 12,9
Tổng cộng 100,0 100,0
Nguyên nhân thay đổi việc làm cũng khác nhau nhƣng chủ yếu là muốn có thu nhập cao hơn, công việc phù hợp hơn với chuyên môn, kỹ thuật đƣợc đào tạo.
Cũng theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2003 thì tỷ lệ nguyên nhân thay đổi việc làm của lao động thanh niên là: [13, tr.182]
Đơn vị: %
Nguyên nhân thay đổi việc làm Kinh tế kết cấu Kinh tế phi kết cấu
1.Có việc làm phù hợp với chuyên
môn, kỹ thuật đƣợc đào tạo 28,0 20,8
2.Có thu nhập đƣợc cao hơn 29,0 54,2
3. Có cơ hội để nâng cao trình độ 23,0 16,7
4. Khác (lý do cá nhân) 20,0 8,3
Tổng cộng 100,0 100,0
Nhƣ vậy có thể nhận thấy rằng nguyên nhân cơ bản để để ngƣời lao động chấm dứt hợp đồng lao động là mong muốn có thu nhập cao hơn, sau đó là mong muốn có việc làm phù hợp với chuyên môn, kỹ thuật đƣợc đào tạo.
Nhìn chung các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế hiện nay vô cùng phổ biến, xảy ra do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhau. Có nguyên nhân xuất phát từ sự hạn chế, khiếm khuyết của
nhân xuất phát từ sự buông lỏng quản lý, kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền; có những nguyên nhân lại do sự thiếu hiểu biểu pháp luật của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động vv… Tựu trung lại có thể thấy các nguyên nhân chủ yếu sau:
+ Về phía ngƣời sử dụng lao động, do muốn thu đƣợc lợi nhuận càng nhiều càng tốt, kể cả nếu phải vi phạm pháp luật và xâm hại đến quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động, tuy nhiên cũng có doanh nghiệp do gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh hoặc do hiểu biết pháp luật còn hạn chế nên dẫn đến việc cho ngƣời lao động nghỉ việc trái pháp luật.
+ Về phía ngƣời lao động, do nhận thức cũng nhƣ hiểu biết pháp luật lao động còn nhiều hạn chế, lại không đƣợc đào tạo nghề nghiệp cũng nhƣ học tập nghiên cứu pháp luật lao động trƣớc khi vào làm việc, chƣa có tác phong công nghiệp và tinh thần kỷ luật cao, trình độ tay nghề còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của một nền công nghiệp còn hiện đại. Mặt khác, do sức ép việc làm nên họ chấp nhận làm việc bằng mọi giá vv…
+ Về phía các cơ quan quản lý nhà nƣớc, sự phối kết hợp giữa các cơ quan nhà nƣớc trong quản lý, thanh kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động của các doanh nghiệp còn chƣa thực hiện đầy đủ, thƣờng xuyên, chồng chéo, kém hiệu quả. Một số quy định của pháp luật còn chƣa phù hợp với thực tế, chƣa thống nhất, rõ ràng còn dễ gây hiểu nhầm.
+ Về phía công đoàn, vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp còn chƣa đƣợc phát huy, hoạt động của tổ chức công đoàn còn chƣa có hiệu quả.
+ Về phía phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam, công tác huấn luyện, tuyên truyền, tƣ vấn pháp luật lao động cho chủ doanh nghiệp còn chƣa đƣợc quan tâm, đầu tƣ đúng mức, chƣa có những ý kiến đề xuất thiết thực với
Nhà nƣớc trong quá trình xây dựng các văn bản pháp luật lao động.