Đào tạo nguồn nhân lực công ty bitis việt nam luận văn ths

Những đóng góp của Luận văn + Luận văn đưa ra những điểm hạn chế trong chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Biti’s Việt Nam, đó là: 1 nhu cầu đào tạo; 2 Kế hoạch đào tạo; 3

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

CAM KẾT

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Cẩm Thủy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS Trần Văn Tùng đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện luâ ̣n văn này Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám đốc và toàn thể cán bô ̣ nhân viên công ty Biti’s Việt Nam đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi có được những thông tin cần thiết trong quá trình

nghiên cứu

TÓM TẮT

Luâ ̣n văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2013, phạm vi nghiên cứu được giới hạn

là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

Trong nghiên cứu định tính , luâ ̣n văn sử du ̣ng phương pháp phỏng vấn sâu Theo đó tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với Ban lãnh đạo , trưởng các bộ phận trong công ty theo những nội dung đã chuẩn bị sẵn để tìm ra câu trả lời về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ta ̣i công ty Biti’s Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ bản hoạt động đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu học tập của nhân viên

Trong nghiên cứu định lượng, luận văn sử dụng phương pháp khảo sát với công cụ là bảng hỏi được thực hiện với 200 công nhân trực tiếp sản xuất và 50 cán

bộ, nhân viên ở tất cả các bộ phận trong công ty

Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào ta ̣o nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam để phù hợp và có hiệu quả

Từ khóa: Đào tạo nguồn nhân lực, công ty Biti’s Việt Nam

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iv

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ 4

1.1.2 Những nghiên cứu, bài báo có liên quan: 5

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp 8

1.2.2 Nội dung chương trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp 13

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 27

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Phương pháp nghiên cứu 31

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 32

2.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 33

2.2 Tiến trình phân tích 33

2.2.1 Địa điểm thực hiện: 33

2.2.2 Thời gian khảo sát: 33

Chương 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BITI’S 35

3.1 Tổng quan về công ty Biti’s 35

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Biti’s 35

3.1.2 Chính sách đào tạo và chế độ của CBCNV 37

3.1.3 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Biti’s 38

3.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s thông qua kết quả điều tra 47

3.2.1 Phân tích thực trạng các phương pháp đào tạo trong công ty 47

3.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong công ty 48

3.2.3 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo NNL 54

3.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong công ty 58

3.4 Đánh giá chung 61

Chương 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY BITI’S VIỆT NAM 64

4.1 Định hướng phát triển của công ty Biti’s Việt Nam 64

4.2 Định hướng về đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s 65

4.3 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam 65

4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 65

4.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 68

4.3.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn giảng viên 70

4.3.4 Tổ chức thực hiện đào tạo 70

4.3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo 72

4.3.6 Thông tin quản lý NNL 74

KẾT LUẬN 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PHỤ LỤC 79

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 Biti’s Công ty Biti’s Việt Nam

2 CBCNV Cán bộ, công nhân viên

3 Công ty Công ty Biti’s Việt Nam

5 QLNS&HCPL Quản lý nhân sự và hành chính pháp lý

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1.1 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo 27

2 Bảng 3.1 Số lượng nhân lực giữa các phòng ban 41

3 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động phân theo trình độ 42

4 Bảng 3.3 Giá trị nhập khẩu máy móc, thiết bị của công ty Biti’s

5 Bảng 3.4 Tổng doanh thu Biti’s giai đoạn 2009-2013 46

6 Bảng 3.5 Tình hình thực hiện các phương pháp đào tạo tại công ty 47

7 Bảng 3.6 Hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo 49

8 Bảng 3.7 Đánh giá về lập kế hoạch đào tạo 51

9 Bảng 3.8 Tình hình thực hiện đào tạo tại công ty 53

10 Bảng 3.9 Người lao động đánh giá về hiệu quả hoạt động đào tạo 54

11 Bảng 3.10 Người quản lý đánh giá mức độ nâng cao năng lực sau

12 Bảng 3.11 Nguyên nhân của hiệu quả đào tạo thấp 56

13 Bảng 3.12 Đánh giá hiệu quả thực hiện đào tạo nguồn nhân lực 57

14 Bảng 3.12 Trình độ cán bộ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực 61

15 Bảng 4.1 Kế hoạch hành động cá nhân 73

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo 14

2 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức các phòng ban công ty Biti’s 38

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 3.1 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để

3 Biểu đồ 3.3 Độ tuổi người lao động công ty Biti’s 58

4 Biểu đồ 3.4 Nhận thức của nhân viên về chính sách đào tạo tại

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của quốc gia

đó Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của đất nước, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra rất nhiều cơ hội phát triển Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia Tuy nhiên đây cũng là thách thức của mỗi doanh nghiệp Việc đào tạo nguồn nhân lực được coi là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, bởi nguồn nhân lực vững mạnh là điều kiện tiên quyết để cạnh tranh và tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày nay Vì vậy việc nâng cao chất lượng đào tạo góp phần quan trọng trong chiến lược phát triển

Biti’s hiện là công ty hàng đầu của Việt Nam trong ngành sản xuất kinh doanh giầy dép Thành lập từ năm 1982, đến nay, Biti’s đã phát triển với quy mô rộng khắp cả nước, gồm 4 trung tâm thương mại, 1 trung tâm kinh doanh, 4 chi nhánh và trên 4.500 đại lý - cửa hàng khắp 63 tỉnh thành trong cả nước Ngoài ra, công ty có thị trường xuất khẩu hơn 40 nước trên thế giới: Đài Loan, Hàn quốc, Isarael, Anh, Balan, Bồ Đào Nha, Brazil, Canada

Tuy nhiên trong một thời gian dài, thị trường giầy dép Việt Nam bị giày dép Trung Quốc áp đảo Tuy chất lượng thấp hơn so với giày dép Biti’s nhưng với mẫu

mã đa dạng, giá cả lại siêu rẻ, giầy dép Trung quốc đã nhanh chóng chiếm được cảm tình của người tiêu dùng Việt Đứng trước nguy cơ bị mất thị phần trước một đối thủ mạnh - nơi sản xuất nguyên liệu làm giày dép lớn nhất thế giới và cũng là nơi sản xuất giày dép lớn nhất thế giới, đây quả là một tình huống khó khăn cho các nhà quản trị của công ty Biti’s

Các nhà quản trị công ty Biti’s cũng đã áp dụng nhiều biện pháp nhằm ổn định

được đưa ra, trong đó có một nguyên nhân lớn đó là chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s

Thực tế trong một số năm qua, tại công ty Biti’s cũng như các công ty khác của Việt Nam, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa trở thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Việc tuyển dụng, sử dụng và đào tạo lao động mới chỉ được thực hiện cầm chừng và trong thời gian ngắn mà chưa trở thành mục tiêu dài hạn Rất nhiều doanh nghiệp phải đối phó với hiện tượng người lao động nhảy việc liên tục, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế bất ổn Điều này làm giảm năng suất lao động, gây ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Trong vòng hai năm trở lại đây, lao động ngành da giày tại Việt Nam đã trở nên rất khan hiếm, do công nhân dịch chuyển sang những ngành nghề khác bị các công ty có vốn đầu tư nước ngoài thu hút Trong khi

đó, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại có vai trò đặc biệt quan trọng bởi đa phần lao động Việt Nam thiếu kiến thức và kỹ năng do hệ thống giáo dục và dạy nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp Biti’s đã và đang phải đối mặt với một khó khăn liên quan đến chất lượng của người lao động Thiếu lao động có tay nghề cao

là một điểm yếu kém của Biti’s Vì vậy việc “đào tạo nguồn nhân lực của công ty Biti’s Việt Nam” là vấn đề hết sức cần thiết

Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực công ty Biti’s Việt Nam” được giải quyết

trên cơ sở ứng dụng các lý thuyết về chương trình đào tạo nguồn nhân lực vào vấn

đề thực tiễn của công ty, do vậy đây là đề tài hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành Quản trị kinh doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam Do đó phải xác định nhận thức của công nhân về cách thức công ty tiến hành đào tạo và chương trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua các chính sách

và thủ tục của công ty, nâng cao nhận thức của nhân viên về quá trình đào tạo, tham gia các khóa đào tạo chính thức và các phương pháp đào tạo,

Các câu hỏi nghiên cứu :

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đề tài đã nêu trên, các câu hỏi được đặt ra cho vấn đề nghiên cứu đó là:

- Những nhân tố ảnh hướng tới đào tạo nguồn nhân lực tại công ty

- Sau khóa đào tạo, năng suất lao động được cải thiện như thế nào

- Tác động của đào tạo tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như thế nào: tăng doanh thu?, hiệu quả sử dụng vốn?

- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp trên cơ sở phân tích các vấn đề nêu trên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Nội dung: Đào tạo nguồn nhân lực

+ Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi công ty Biti’s Việt Nam, khu vực Hà Nội + Thời gian khảo sát nghiên cứu: Các số liệu thu thập từ năm 2008 – 2013

4 Những đóng góp của Luận văn

+ Luận văn đưa ra những điểm hạn chế trong chương trình đào tạo nguồn nhân

lực tại Công ty Biti’s Việt Nam, đó là: (1) nhu cầu đào tạo; (2) Kế hoạch đào tạo; (3) phương pháp đào tạo; (4) chất lượng các khóa đào tạo; (5) phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo; (6) thời gian đào tạo; (7) cung cấp thông tin phản hồi tới

người lao động sau mỗi khóa đào tạo

+ Luận văn đề xuất những điểm mới nhằm cải thiện chương trình đào tạo

nguồn nhân lực tại Công ty Biti’s Việt Nam, tập trung vào các vấn đề như: Kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, hệ thống đánh giá nhằm thu hút, nâng cao chất lượng lao động và giữ chân lao động của công ty

+ Luận văn cũng đề xuất với các nhà quản lý Công ty Biti’s nên sử dụng hệ thống thông tin quản lý vào quản lý nhân sự

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 4 chương chính với nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s

Chương 4: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công

ty Biti’s

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong thời gian gần đây, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực được đề cập khá nhiều trong các công trình nghiên cứu cũng như các bài báo Vai trò của nguồn nhân lực nói chung được thể hiện rõ thông qua khái niệm "nền kinh tế dựa trên tri thức" Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng như sách báo, các phương tiện nghe nhìn (Tivi, đài radio…) yêu cầu về tính cấp bách cũng như sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với yêu cầu thời đại mới, thời đại Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước:

1.1.1 Luận án tiến sỹ và luận văn thạc sỹ

Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế; Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân Luận án đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung Tác giả chỉ ra những bất cập trong công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển và chưa biết cách đánh giá; các hoạt động đào tạo và phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc Các công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; về đánh giá hiệu quả đào tạo thì phần lớn các doanh nghiệp cũng không thực hiện đánh giá và chưa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản Bên cạnh đó, luận án đưa ra kiến nghị cho các tổ chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ, các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tư vấn trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp vừa và nhỏ

Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bưu chính viễn thông Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận của công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng công tác đào

tạo phát triển NNL trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh doanh; luận văn đã đưa ra một số giải pháp như: hoàn thiện kế hoạch đào tạo, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý, đồng bộ trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại EVN HANOI đến năm

2015 và định hướng đến năm 2020

Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường Giang, Luận văn thạc sỹ kinh tế mã số: 60.34.05, Đại học Đà Nẵng Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Luận văn cũng nêu bật được những thành công, kết quả và hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Trên cơ sở đó đưa ra giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty

Ngô Hữu Phước (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng Luận văn đã chỉ ra những điểm tích cực và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công

ty gốm sứ Taicera và những cố gắng của công ty trong việc khắc phục khó khăn Luận văn cũng đưa ra một số giải pháp giúp công ty nâng cao được chất lượng cũng như trình độ chuyên môn của người lao động, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, tạo lợi thế cạnh tranh cho công ty

1.1.2 Những nghiên cứu, bài báo có liên quan:

Gary S.Beeker (2010), Vốn con người, phân tích lý thuyết và thực nghiệm liên quan đặc biệt tới giáo dục, NXB Khoa học xã hội Gary S Beeker được giải thưởng Nobel kinh tế, ông cho rằng đào tạo tại trường, tại nơi làm việc có tác động tích cực tới thu nhập, tới năng suất lao động và tạo ra các động lực mới cho phát triển kinh tế

- xã hội Tác giả đã nghiên cứu thực nghiệm, phân tích các số liệu cho thấy đầu tư cho giáo dục đào tạo đạt hiệu quả cao Do đó, nhiều quốc gia đã có những thay đổi

về quan điểm vốn con người

World Bank (2008), High Education and Development, Annual Report, Báo cáo của World Bank, đào tạo bậc cao giúp nâng cao kỹ năng của người lao động, đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp và yêu cầu khắt khe của thị trường lao động

Khi người lao động có trình độ cao có thể di chuyển từ nước này sang nước khác để thu được lợi tức do di chuyển lao động Trong quá trình toàn cầu hóa thì việc đào tạo bậc cao có ý nghĩa quan trọng, giảm tỷ lệ thất nghiệp của lao động trình độ cao Fareed Zakaria (2008), Thế giới hậu Mỹ, NXB Tri thức Trong cuốn sách này Fareed Zakaria cho rằng việc đào tạo cho ra một con người có bằng cấp không quá khó Cái khó là đào tạo ra những con người có được năng lực tư duy, sẵn sàng và chủ động nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức Nói một cách khác là sau khi được đào tạo, đối tượng phải thể hiện được năng lực làm việc chứ không phải là năng lực học tập Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vượt trội của "công nghệ đào tạo nguồn nhân lực" Mỹ so với phần còn lại của thế giới – không phải số lượng, mà chất lượng mới có yếu tố quyết định cuộc chơi Ông nhận định: "Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi; hệ thống giáo dục của nước Mỹ dạy bạn tư duy"

Aaron W Hughey , Kenneth J Mussnug (2007), Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên, [Trực tuyến] Tạp chí đào tạo chất lượng, Tập 5-Số 2 Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức Hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức

Goldstein và Gilliam (2000), Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000, [Trực tuyến] Trong: Tạp chí đào tạo chất lượng cho rằng chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải

có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết vấn đề Các tổ chức được cung cấp đội ngũ quản lý có chất lượng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lượng hàng hóa và dịch vụ trong một nỗ lực để theo kịp với mong đợi của người tiêu dùng

Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới Tác giả phân tích tác động tích cực của đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tài năng của các quốc gia Hoa Kỳ, Nhật Bản, Châu Âu và một số quốc gia châu Á Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực tài năng đóng vai trò quyết định cho sự cạnh tranh kinh tế quốc gia Đào tạo tài năng giúp cho các quốc gia phát triển luôn làm chủ và tạo ra các công nghệ hiện đại, giúp cho các quốc gia đạt tỷ lệ tăng trưởng cao

Trần Văn Tùng (2003), Đông Á đầu tư ở mức cao cho giáo dục và khoa học công nghệ, tạp chí Châu Á – Thái Bình Dương số 12 – 2003 Tác giả phân tích hiệu quả đầu tư cho giáo dục và công nghệ giúp Hàn Quốc, Nhật Bản bước lên nấc thang mới trong quá trình toàn cầu hóa và phát triển các ngành công nghiệp chế tạo, giúp cho các nước nâng cao năng lực cạnh tranh

Trần Văn Tùng (2007), Mở rộng quy mô giáo dục đại học và sau đại học là điều kiện để Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh, tạp chí nghiên cứu kinh tế số

6 – 2007 Tác giả đã chỉ ra những bài học kinh nghiệm từ Đông Á về mở rộng quy

mô giáo dục đại học có tác động tích cực tới quá trình công nghiệp hóa của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan Nhờ phát triển giáo dục mà các doanh nghiệp Hàn Quốc như Samsung, LG, Hyundai đã trở thành các tập đoàn lớn mạnh, các sản phẩm công nghiệp điện tử, công nghiệp ô tô có sức cạnh tranh cao trên thị trường thế giới Trần Văn Tùng (1996), phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia Tác giả nêu lên sự thay đổi quan niệm lấy công cụ máy móc trong quá trình sản xuất là trung tâm sang lấy con người là trung tâm Theo quan điểm đó, tác giả đã chứng minh về vai trò của giáo dục của

Mỹ, Châu Âu và Nhật Bản trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Nhiều nước thành công do đầu tư cho giáo dục ở mức cao Triết lý giáo dục có thể khác nhau tại châu Âu và châu Á, nhưng các quốc gia đều có nhận thức chung là muốn chuyển từ giáo dục tinh hoa sang nền giáo dục phục vụ nhu cầu của số đông người học

Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, tạp chí Phát triển và

hội nhập - số 12 (22) đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore và đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc

tế hiện nay

Đã có rất nhiều luận văn, luận án và các công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Vì vậy việc nghiên cứu vấn đề này là hết sức cần thiết

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp

1.2.1.1.Các khái niệm cơ bản

 Nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động [5,7]

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [7,Tr.11]

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động [10, Tr.8]

Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực

là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [3,11]

 Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý do đó ta có

thể hiểu một cách tổng quát, đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [7, Tr 8]

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực đó Hoạt động hiệu quả của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm cả

lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển [9,10] Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững [11, Tr 34]

Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi

vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp [15, Tr 28] Những thay đổi gần đây trong môi trường kinh doanh đã làm cho chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh và chuẩn bị cho tương lai Áp lực cạnh tranh và khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lượng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải được đào tạo Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng tinh vi hơn trong việc giải quyết vấn đề [16] Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao,

sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và

mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết [12, Tr 48]:

- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm

- Số và chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động Chất

lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trường trong và ngoài nước

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay

- Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Phát triển Nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp, coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình

1.2.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với Doanh nghiệp

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Đào tạo là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Khi người lao động được đào tạo hoàn thiện kĩ năng công việc, người lao động sẽ hoàn thành công việc một cách nhanh hơn và chất lượng hơn Nhờ đó năng suất lao động sẽ tăng lên [10, 11]

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát Khi người lao động được đào tạo để phù hợp hơn với tổ chức, số lượng lao động quản lý trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quá trình đào tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát [9, Tr 48] Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ quản lí Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Bởi nguồn nhân lực được đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lượng hơn, nên tổ chức sẽ ít gặp khó khăn hơn

vì phản ứng nhanh hơn với những tác động từ môi trường bên ngoài Bên cạnh đó,

tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao nên sẽ có ít thay đổi hơn trong nhân sự, tạo nên tính ổn định cho tổ chức

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết tốt hơn về tổ chức, nên khi người lãnh đạo

muốn áp dụng khoa học kỹ thuật mới vào trong công việc cũng như trong quản lý, người lao động sẽ dễ dàng làm quen với công nghệ mới, với cách quản lý mới hơn

Do đó khi có sự thay đổi, việc thay đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhận hơn [5,11] Ví dụ, khi tổ chức trang bị các thiết bị công nghệ như máy tính vào trong quản lý, nếu người quản lý chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc Nếu người quản lý đã được đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dàng hơn Từ đó, công việc sẽ được giải quyết theo trình tự hợp

lý hơn nên hiệu quả đem lại sẽ cao hơn

 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Những kỹ năng học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ trực tiếp cho công việc của người lao động tại tổ chức Những kỹ năng này khi áp dụng cho tổ chức khác với môi trường khác sẽ không phát huy tối đa hiệu quả sử dụng Do vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một cách tốt nhất những kĩ năng của mình [9,10,11] Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong công việc

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, cùng với đó là sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai Vì mỗi chương trình đào tạo mà tổ chức cung cấp cho nhân viên đều dựa trên tìm hiểu những yêu cầu của công việc và trình độ, kĩ năng đã có của nhân viên để đưa ra những chương trình đào tạo hợp lý, nhằm bổ sung những kĩ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tương lai mà một vị trí đang cần khi nhân viên đó có khả năng được thăng chức hoặc thuyên chuyển công việc khác

Hơn nữa còn đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Bởi vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bước tiến trong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cũng như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động

Cuối cùng tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo là cần thiết và mang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như tổ chức

1.2.2 Nội dung chương trình đào tạo NNL trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào cần đào tạo, đơn vị, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào cho loại lao động nào và đào tạo cho bao nhiêu người

Đây là quá trình vô cùng quan trọng không chỉ giúp tổ chức hạn chế rủi ro mà còn có một cái nhìn rộng hơn về cách thức để tăng kết quả thực hiện công việc, bởi

vì thông qua xác định nhu cầu đào tạo, đồng thời tổ chức cũng xác định được rõ vấn

đề của khoảng cách trong thực hiện công việc là gì, xác định đào tạo có phải là giải pháp, xác định đúng phạm vi đào tạo, hạn chế những chi phí không cần thiết cho đào tạo, có cơ sở để thuyết phục cấp trên hỗ trợ trực tiếp nhân viên áp dụng những điều đã học để thay đổi cách thực hiện công việc, đưa ra các giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo để cải thiện kết quả công việc, đảm bảo việc đầu tư cho đào tạo là hợp

lý và mang lại kết quả cho tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc

và phân tích cá nhân người lao động để việc đào tạo sát thực và có hiệu quả

- Phân tích một số chỉ tiêu định lượng: thời gian hoàn thành nhiệm vụ, mức độ sai sót trong công việc, chi phí duy trì hoạt động tổ chức… để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

- Phân tích năng lực tài chính của tổ chức

Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc phân tích những kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết của chức danh công việc đó để định hướng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình

Phân tích cá nhân

Phân tích cá nhân người lao động về khả năng thực hiện công việc để xác định: (1) xác định mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển (2) xác định ai cần đào tạo và (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo [182 Tr 73]

Sơ đồ 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo

Nguồn: P.Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective training: systems, strategies, and practices [21, Tr.129]

Khi các tiêu chuẩn cho nghề nghiệp (phân tích công việc) rất khác so với kết quả thực hiện của người lao động (Phân tích cá nhân), thì điều đó có nghĩa là đang tồn tại khoảng cách về kết quả thực hiện công việc Trong trường hợp này cần trả lời một số câu hỏi: có phải do người lao động thiếu kiến thức, kỹ năng, thái độ (KSA), hay do chế độ lương thưởng chưa hợp lý, không có ý kiến đóng góp phù

Phân tích tổ chức

Mục tiêu

Nguồn lực

Môi trường nội bộ

Phân tích công việc

Kết quả mong muốn,

Nhu cầu đào tạo

Mục tiêu đào tạo

Mục tiêu ngoài đào tạo

Nhu cầu ngoài đào tạo

hợp của người quản lý trực tiếp hay là người lao động có những khó khăn… Những thông tin chi tiết này sẽ được cân nhắc để đánh giá nhu cầu đào tạo

Đào tạo là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên đối với người lao động Người lao động muốn được học tập bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, để họ có thể tự tin hơn trong công việc Do vậy khi phân tích nhu cầu đào tạo ta phải phân tích cả nhu cầu cá nhân và khả năng học tập của cá nhân đó

Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo

- Phỏng vấn cá nhân: Hai đối tượng cần phỏng vấn là trưởng bộ phận và người thực hiện công việc, thông qua đó cần tìm hiểu các vấn đề mà họ gặp phải, các biểu hiện của việc không thực hiện tốt công việc được giao, mức độ thường xuyên và ảnh hưởng của nó đến hoạt động chung của phòng/ban/tổ chức,…

- Sử dụng bảng câu hỏi: các câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng được đào tạo…được chuẩn bị sẵn Trong bảng hỏi này

có thể gồm các phần: thông tin về bản thân, phần tự đánh giá bản thân về năng lực thực hiện công việc, nguyện vọng được đào tạo Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tại của nhân viên chính là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo Ngoài ra còn các phương pháp thảo luận nhóm, quan sát tại chỗ người thực hiện công việc, phân tích thông tin sẵn có…

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của một chương trình đào tạo Mục tiêu đó bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo Một chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu một cách rõ ràng để người dạy và người học cùng hướng tới mục tiêu đó có như vậy mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo

Các mục tiêu đào tạo được đề ra phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc SMART, nghĩa là các mục tiêu đó phải:

Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác, phải nêu ra được các cải tiến mong đợi trong thực hiện công việc

Đo lường được (Measurable): Các mục tiêu phải được đo lường một cách dễ dàng

Có thể đạt được (Achievable): Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những gì mà người lao động cần phải đạt được sau khoá đào tạo trong những điều kiện nhất định về không gian, thời gian, tài chính, con người…

Có liên quan (Relevant): Bất kỳ một chương trình đào tạo nào cũng nhằm mục đích cao nhất là vì doanh nghiệp Do đó các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương trình lẫn công việc mà học viên đang đảm nhận

Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian cần thiết để người lao động có thể đạt được những yêu cầu tổ chức đặt ra Thời gian này phải được xác định một cách thích hợp, tuỳ thuộc vào các yếu tố khách quan như yêu cầu trình độ đạt được, chất lượng giáo viên và học sinh… chứ không phải

do chủ quan của người xây dựng chương trình

1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo được lựa chọn dựa trên cơ sở nghiên cứu:

- Nhu cầu và động cơ cần đào tạo của người lao động

- Trình độ, năng lực nghề nghiệp của người lao động

- Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động

- Những quy chế chính sách của tổ chức về công tác đào tạo

Từ những nghiên cứu này ta xác định những đối tượng cụ thể tham gia đào tạo

1.2.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp

Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, người đào tạo, các đặc điểm của tổ chức thì tiến hành xây dựng khung chương trình đào tạo gồm các môn học, thời lượng cho mỗi môn học, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng môn học Trên cơ sở

đó, lựa chọn phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

Xây dựng chương trình đào tạo cần lựa chọn và xây dựng nội dung đào tạo Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo, nó liên quan đến các khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, trình độ nhận thức của người học Nội dung của chương trình đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học, thời gian cho phép, các nguồn

lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên Việc tổ chức nội dung chương trình nên bắt đầu các khái niệm cơ bản và tiếp tục đến những cái phức tạp hơn Khi xây dựng chương trình đào tạo nên xác định:

- Những nội dung bị bỏ quên: Chương trình đào tạo thường chỉ đề cập tới những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người lao động mà không chú ý đến thái độ của người học, nền văn hóa, quy chế và chính sách đào tạo của tổ chức Vì vậy, việc xác định những nội dung bị bỏ quên là rất cần thiết

- Sự phối hợp giữa các hoạt động: Khi xây dựng chương trình đào tạo cần phối hợp và phát triển các hoạt động đào tạo Tức là tổ chức các hoạt động đào tạo đạt được kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu đào tạo Khi phối hợp và phát triển các nội dung hoạt động nên lựa chọn các chiến lược đào tạo để đạt được các nội dung đào tạo

- Lựa chọn cách thức đào tạo: Là quá trình kỹ thuật hay, cách tiếp cận mà người phụ trách đào tạo sử dụng trong vấn đề dạy học Khi lập chương trình đào tạo cần lựa chọn cách thức đào tạo phù hợp với khả năng của người học, mục tiêu và nội dung đào tạo

- Lựa chọn và phát triển phương pháp dựa theo kinh nghiệm: Kinh nghiệm là một yếu tố quan trọng, nó ảnh hưởng đến việc lựa chọn cách thức, phương pháp đào tạo Do đó, khi xây dựng chương trình đào tạo cần xem xét kinh nghiệm của người lãnh đạo cũng như cán bộ phụ trách đào tạo cũng như người trực tiếp giảng dạy

- Thời gian và kế hoạch cho mỗi hoạt động: Lập chương trình đào tạo nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về thời gian cho mỗi họat động đào tạo, bao gồm trình tự của các hoạt động cụ thể, và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động

- Số lượng, khoản mục đánh giá: Khi xác định mục tiêu của chương trình đào tạo tức là xác định cần đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì cho người lao động, đào tạo ở mức độ nào, trình độ của học viên sau quá trình đào tạo, số lượng học viên là bao

nhiêu Đó cũng chính là những khoản mục để nhằm đánh giá chương trình đào tạo

Sau khi xây dựng chương trình đào tạo phải tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Để thực hiện việc đào tạo với những nội dung và mục tiêu khác

nhau, có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng được đào tạo, mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,…

Có nhiều phương pháp để đào tạo cho người lao động Mỗi một phương pháp

có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Hầu hết các chương trình đào tạo đều sử dụng một vài phương pháp đào tạo vì không có phương pháp nào phù hợp tốt nhất với từng mục đích Trên thực tế, các tổ chức đang gia tăng sử dụng sự phù hợp giữa các phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo thường được sử dụng như: đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác, tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học trường chính quy, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo kiểu chương trình hóa, đào tạo từ xa…

 Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp

 Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo

 Nhược điểm:

 Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu

 Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn

 Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất

 Luân chuyển công việc

Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức

và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau Luân chuyển công việc còn giúp học

viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

 Ưu điểm:

 Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp

 Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và

có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

 Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc

 Nhược điểm:

 Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý

 Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc

 Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy đủ về công việc

Phương pháp này học viên được đóng vai là thành viên của ban quản trị phải giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Các số liệu

và hoàn cảnh giả định đã được soạn sẵn và cài đặt trên máy tính; học viên sử dụng các kiến thức của mình để quyết định các vấn đề mang tính chiến lược cho tổ chức

 Ưu điểm:

 Trò chơi quản trị rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

 Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

 Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp

 Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể

 Nhược điểm:

 Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao

 Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong một số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau

 Hội nghị, hội thảo

Tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài các tổ chức, các bộ ở trong nước hoặc ở nước ngoài Người học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

 Tình huống

Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụ thể Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình

để giải quyết các tình huống đó

 Ưu điểm:

 Tạo ra khả năng lớn để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra các quyết định

 Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

 Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ năng như:

kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng giao tiếp bằng lời , kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo , kỹ năng giao tiếp bằng văn bản

 Nhược điểm:

 Giảng dạy bằng phương pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao

 Đôi khi người ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định

 Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất thời gian

 Nó không thể thích hợp với mọi người

 Nó thể hiện những cơ hội lớn cho những người thích độc quyền trong thảo luận

 Đào tạo với sự hỗ trợ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều tổ chức trên thế giới đang sử dụng rộng rãi, chủ yếu áp dụng với người quản lý Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo kỹ năng mà không cần có người dạy

 Đào tạo từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học chỉ gặp nhau tại môt địa điểm và trong một thời gian rất ngắn để hướng dẫn cách học và cung cấp tài liệu Các phương tiện nghe nhìn như băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet, cũng như giáo trình, tài liệu hướng dẫn giảng dạy trong phương pháp này có vai trò cực kỳ quan trọng giúp người học có thể chủ động học tập, nghiên cứu để lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng thuộc chuyên môn nhất định Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian phục

vụ cho việc đào tạo từ xa ngày càng đa dạng

 Ưu điểm:

 Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; đối với những người ở địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao

Việc tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo nên thỏa mãn yêu cầu sau:

- Vận động người được đào tạo học tập kỹ năng mới

- Minh họa được những kỹ năng mong muốn cần học tập

- Nhất quán đối với nội dung đào tạo

- Cho phép người được đào tạo tích cực tham gia để phù hợp với mô hình học tập thuộc những lĩnh vực khác

- Cung cấp những cơ hội thực hành và học tập

- Cung cấp những thông tin phản hồi trong khi làm việc

- Được cơ cấu từ đơn giản đến phức tạp

- Khuyến khích việc tích cực vận dụng từ đào tạo vào công việc

- Có hiệu quả về chi phí

Trong nhiều trường hợp, giáo viên đào tạo sẽ sử dụng các phương pháp đào tạo khác nhau Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần phải xem xét các yếu tố sau:

Mục tiêu đào tạo: Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu

đào tạo Bao gồm: những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định mà người lao động phải cần đạt tới

Khả năng tài chính và thời gian: Dù lựa chọn phương pháp đào tạo nào cũng cần

xem xét tới nguồn lực tài chính, thời gian và địa điểm đào tạo Một tổ chức nếu có nguồn kinh phí lớn cho mỗi chương trình đào tạo thì sẽ lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt nhất, hiệu quả nhất và bố trí thời gian phù hợp với đối tượng đào tạo

Sự sẵn có của các nguồn khác: Một số phương pháp yêu cầu đội ngũ giáo viên

giảng dạy phải được huấn luyện tốt, trang thiết bị cơ sở vật chất phải chuyên dụng, hiện đại để có thể thực hiện hiệu quả công tác đào tạo Điều này khá quan trọng trong việc cân bằng các yếu tố bằng cách lựa chọn các phương pháp đào tạo đòi hỏi

ít nguồn lực hơn

Đặc điểm và mong muốn của đối tượng đào tạo: Yếu tố này tập trung vào sự

nhanh nhẹn, mong muốn của người được đào tạo Một phương pháp đào tạo được lựa chọn nhưng không phù hợp với mong muốn, sở thích của đối tượng được đào tạo thì chương trình đào tạo khó có thể đạt được kết quả tốt nhất

Đặc điểm, tính chất của công việc: Khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần chú ý

đến đặc điểm, tính chất của công việc Nếu công việc có tính thao tác, thì nên lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc cử đi học các trường dạy nghề tương ứng Nếu đào tạo cán bộ quản lý thì nên lựa chọn phương pháp kèm cặp và

chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công tác…

1.2.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo 3 phương án sau:

- Chọn giáo viên từ bên trong tổ chức: giáo viên được chọn là những người có kinh nghiệm, am hiểu về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, thâm niên công tác cao,

có khả năng truyền đạt tới người nghe

Chọn giáo viên theo phương pháp này sẽ giúp cho học viên tiếp thu được những kỹ năng thực hiện công việc thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí Tuy nhiên học viên không được truyền đạt những thông tin mới

- Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài Theo phương pháp này học viên được cung cấp những kiến thức, thông tin mới Tuy nhiên vì giáo viên được mời từ bên ngoài tổ chức nên không hiểu rõ công việc trong tổ chức nên không sát thực tiễn của tổ chức và chi phí thường cao

- Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức làm giáo viên giảng dạy Theo phương pháp này học viên được tiếp

cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức

1.2.2.6 Dự tính về chi phí đào tạo

Chi phí cho công tác đào tạo không phải chỉ có chi phí tài chính mà còn bao gồm cả chi phí cơ hội

Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi người lao động không đi học Nhưng chi phí này thường khó xác định nên việc tính toán khó chính xác Vì vậy, chi phí đào tạo thường chỉ bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy,

Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn các phương án đào tạo Các chi phí này cần phải được tính toán kĩ để lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý vì kinh phí đào tạo có hạn, tránh gây lãng phí cho tổ chức

1.2.2.7 Tổ chức thực hiện đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều

kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp vớiphương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học vv

Mọi quá trình đào tạo dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm việc, đều

là các quá trình giảng dạy và học tập do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, giáo viên cũng cần lưu ý tuân thủ các yêu cầu cơ bản sau đây trong đào tạo:

- Nêu rõ lợi ích khóa học: khi bắt đầu quá trình đào tạo nên nêu rõ cho học

viên nội dung khóa học và chỉ cho học viên thấy rõ được lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân Điều này kích thích cho học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo

- Nội dung khóa học: nên phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần, phù

hợp cho từng buổi học Nội dung chương trình phải logic và lượng thông tin dự kiến cung cấp cần phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên Nội dung cần gắn với thực tế và thể hiện rõ khả năng áp dụng vào thực tế công việc Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống thực tế

- Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau sẽ giúp học

viên hứng thú học tập, mau nhớ, lâu quên Cần minh họa bằng nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyết vấn đề (cả thành công và thất bại) Tạo điều kiện cho học viên được thực tập với nhiều các ví dụ thực tế Thực hiện và ôn luyện

là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới

- Sự tham dự của học viên: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần

phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo Giáo viên cần đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm,v v là các hình thức thu hút học viên tham dự có hiệu quả cao

- Công nhận và khuyến khích: Công nhận những ý kiến đóng góp, chia sẻ

của học viên và khuyến khích học viên phát biểu là kỹ năng rất quan trọng để động viên học viên tham gia tích cực trên lớp học Ngoài ra việc tạo ra sự thi đua, cạnh tranh lành mạnh trên lớp học cũng là cách tốt để động viên học tập

- Cung cấp thông tin phản hồi: thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ

giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần chương trình của đào tạo đối với hình thức đào tạo tại nơi làm việc

- Nhắc lại: Để giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề

một cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên

- Nhiệt tình: Người giáo viên cần thể hiện sự say sưa, nhiệt tình và thích thú

trong quá trình thực hiện giảng dạy, đào tạo để khuyến khích học viên học tập

1.2.2.8 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo

và phát triển cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo Sau đây là các câu hỏi mà người tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển cần biết:

- Các hoạt động thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- Nhân viên học được những gì từ chương trình đào tạo, phát triển?

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo, phát triển cần được cải thiện,

bổ sung hay thay đổi?

- Những thay đổi gì (về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí) cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai ? Mặt khác, việc đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển cũng giúp trả lời những câu hỏi mà lãnh đạo doanh nghiệp muốn biết về lợi ích đào tạo Cụ thể là:

- Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ không?

- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển có được giải quyết không?

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo và phát triển có xứng đáng

và hợp lý không?

- Kết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?

Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ như bảng 1.1 sau đây:

Bảng 1.1: Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo

Đo lường kết quả thực hiện công việc, phỏng vấn cán bộ quản lý trực tiếp

4 Kết quả Khoản đầu tư vào đào tạo

đem lại hiệu quả gì?

Phân tích chi phí/lợi ích

• Kết quả: thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất lượng

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

1.2.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên trong

 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Mục tiêu chiến lược của tổ chức chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của

tổ chức cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả

về số lượng và chất lượng để đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức Từ đó xây dựng

kế hoạch đào tạo hợp lý để đáp ứng nhu cầu lao động hiện tại và tương lai

 Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng

để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt

nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công

vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì như vậy sẽ giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của

họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ [1]

 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau

về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình

độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ [10] Trải qua các thời kỳ

khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân sự Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

 Kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ Kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo nguồn nhân lực ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của chương trình đào tạo Nguồn kinh phí này có thể được trích

từ nguồn quỹ đào tạo của tổ chức, có thể do người lao động đóng góp và do các nguồn tài trợ của các dự án Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì người lao động có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo, tức là tổ chức đáp ứng đầy đủ nhu cầu được đào tạo của nhân viên, đồng thời cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn những chương trình đào tạo cụ thể, phương pháp đào tạo tốt nhất Ngược lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp thì dù chương trình đào tạo được xây dựng hợp lý cũng không đạt được mục tiêu đào tạo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải lựa chọn chương trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Như vậy, nguồn kinh phí dành cho đào tạo ảnh hưởng đến tất cả các khâu trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Mặt khác, hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch/thực hiện chương trình đào tạo Nếu hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, chất lượng cao thì sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện chương trình đào tạo đạt kết quả cao và ngược lại Tức là quy trình đào tạo được thực hiện trong điều kiện tốt thì sẽ đạt hiệu quả cao nhất

1.2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp