1.2.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong
Mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức chi phối tất cả mọi hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc của
tổ chức cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả về số lƣợng và chất lƣợng để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra của tổ chức. Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý để đáp ứng nhu cầu lao động hiện tại và tƣơng lai.
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực có nhiệm vụ đề ra các chính sách đƣờng lối, phƣơng hƣớng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đƣa ra các định hƣớng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thƣờng xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngƣời nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phƣơng tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm đƣợc điều này phải nghiên cứu nắm vững chuyên môn về đào tạo nhân sự vì nhƣ vậy sẽ giúp nhà quản trị học đƣợc cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đƣợc tiếng nói chung với họ. [1]
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp mỗi ngƣời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Đào tạo nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp tuyển dụng phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao động cũng đƣợc nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ [10]. Trải qua các thời kỳ
khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân sự. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ngƣời lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Kinh phí đầu tƣ cho hoạt động đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ
Kinh phí và cơ sở vật chất dành cho đào tạo nguồn nhân lực ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng của chƣơng trình đào tạo. Nguồn kinh phí này có thể đƣợc trích từ nguồn quỹ đào tạo của tổ chức, có thể do ngƣời lao động đóng góp và do các nguồn tài trợ của các dự án. Nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo lớn thì ngƣời lao động có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo, tức là tổ chức đáp ứng đầy đủ nhu cầu đƣợc đào tạo của nhân viên, đồng thời cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn những chƣơng trình đào tạo cụ thể, phƣơng pháp đào tạo tốt nhất. Ngƣợc lại nếu nguồn kinh phí hạn hẹp thì dù chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng hợp lý cũng không đạt đƣợc mục tiêu đào tạo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo nhƣ không đào tạo đƣợc đủ nhu cầu, hoặc phải lựa chọn chƣơng trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí. Nhƣ vậy, nguồn kinh phí dành cho đào tạo ảnh hƣởng đến tất cả các khâu trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
Mặt khác, hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo ảnh hƣởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo và lên kế hoạch/thực hiện chƣơng trình đào tạo. Nếu hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, chất lƣợng cao thì sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện chƣơng trình đào tạo đạt kết quả cao và ngƣợc lại. Tức là quy trình đào tạo đƣợc thực hiện trong điều kiện tốt thì sẽ đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Khung cảnh kinh tế:
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến đào tạo nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lƣợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hƣớng
kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân [2,11]. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Sự phát triển khoa học công nghệ
Ngày nay, việc áp dụng khoa học công nghệ vào cuộc sống luôn đƣợc chú trọng. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức nhƣ thay đổi về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị, cách thức quản lý, tác phong làm việc. Do có sự tiến bộ về khoa học công nghệ nên hoạt động đào tạo giảm bớt đƣợc nhiều hạn chế nhất định về công cụ giảng dạy, phƣơng pháp đào tạo,…
Tóm lại, đối với mỗi tổ chức việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực là vô cùng cần thiết. Qua phân tích những nhân tố đó sẽ giúp tìm ra đƣợc những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm đến các hoạt động của quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng, từ đó xây dựng các chƣơng trình hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực. Vì vậy, các cán bộ phụ trách đào tạo phải phân tích một cách cụ thể, chính xác những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực để cải tiến, đổi mới các phƣơng pháp cũng nhƣ quy trình đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo từ đó nâng cao chất lƣợng nhân lực trong tổ chức cũng nhƣ đáp ứng đƣợc các yêu cầu đặt ra của công việc.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên, gọi tắt là "Biti's", là Công ty hàng đầu về giày dép tại Việt Nam đƣợc thành lập tại Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh từ năm 1982. Hiện nay Biti's là một Công ty hàng đầu của Việt Nam trong ngành sản xuất kinh doanh giày dép. Trong nƣớc có 3 Trung tâm Thƣơng mại, 1 Trung tâm Kinh doanh, 2 chi nhánh và hơn 4000 đại lý phủ khắp đất nƣớc. Sản phẩm Biti's tiêu thụ đến hơn 40 quốc gia và khu vực trên thế giới, trong đó có những thị trƣờng nổi tiếng và khó tính nhất. Công ty Biti’s không chỉ vì mục tiêu chất lƣợng sản phẩm và phát triển thƣơng hiệu của mình, mà đã và đang có những sáng kiến để nâng niu, vun trồng và phát triển đội ngũ lao động tạo ra những sản phẩm đó.
Trong giai đoạn hiện nay, cạnh tranh để hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới là cơ hội và cũng là thách thức lớn. Hàng năm công ty đều xây dựng kế hoạch tổ chức đào tạo cho toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty với nhiều hình thức khác nhau. Tuy nhiên hiệu quả của công tác đào tạo chƣa đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn. Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam. Do đó phải xác định nhận thức của công nhân về cách thức công ty tiến hành đào tạo và chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua các chính sách và thủ tục của công ty, nâng cao nhận thức của nhân viên về quá trình đào tạo, tham gia các khóa đào tạo chính thức và các phƣơng pháp đào tạo, ...
Phƣơng pháp nghiên cứu có vai trò, ý nghĩa quan trọng quyết định đến kết quả và thành công của luận văn. Do đó, tác giả mong muốn đi sâu vào trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và phƣơng pháp thu thập số liệu trong chƣơng 2.