Theo nhƣ phân tích ở chƣơng 3, công ty đã thực hiện lập kế hoạch đào tạo và có quỹ đào tạo. Tuy nhiên, số khóa đào tạo đƣợc thực hiện theo kế hoạch rất thấp, chủ yếu là lĩnh vực sản xuất, còn các lĩnh vực khác ít đƣợc thực hiện. Do đó, công ty Biti’s cần dựa vào nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào tạo hợp lý hơn để đƣa ra kế hoạch đào tạo sát với thực tế yêu cầu.
Viê ̣c lƣ̣a cho ̣n đối tƣợng đào ta ̣o ta ̣i Công ty cần đƣợc thƣ̣c hiê ̣n cẩn thâ ̣n và chu đáo hơn. Trƣớc đây trƣởng các bộ phận thƣờng có khuynh hƣớng cho ̣n gần nhƣ toàn bộ nhân viên tham gia đ ào tạo dẫn đến tình trạng có nhiều ngƣời không có nhu cầu hoă ̣c chƣa phù hợp nhƣng vẫn phải tham gia các khóa ho ̣c.
Muốn vâ ̣y thì trƣởng các đơn vị cần đƣợc cung cấp các thông tin chi tiết hơn
dƣ̣a trên nhƣ̃ng nghiên cƣ́u do phòng Q LNS&HCPL thƣ̣c hiê ̣n nhƣ : nghiên cƣ́u
phân tích doanh nghiê ̣p , phân tích tác nghiê ̣p , phân tích nhân viên . Trƣởng các đơn vị cũng nên tiến hành phỏng vấn cá nhân hoă ̣c phỏng vấn nhóm với các nhân viên của mình để tìm hiểu nhu cầu và nguyê ̣n vo ̣ng ho ̣c tâ ̣p của ho ̣.
Công ty Biti’s đã sử dụng khá nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau để áp dụng với từng đối tƣợng đào tạo. Tuy nhiên với việc cải tổ cơ cấu giữa lực lƣợng nhân sự trực tiếp và nhân sự gián tiếp theo chủ trƣơng ngày càng nâng cao tỷ lệ nhân sự trực tiếp kinh doanh, thiết nghĩ công ty Biti’s nên chọn cho mình một phƣơng pháp đào tạo phù hợp nhất và ít tốn kém nhất. Theo nhƣ kết quả khảo sát ở chƣơng 3, phƣơng pháp đào tạo phổ biến nhất mà công ty đang thực hiện đó là kèm cặp và chỉ dẫn. Đây là phƣơng pháp dùng để kèm cặp nhân viên mới, nhân viên chƣa có kinh nghiệm, kèm cặp công nhân những nghề đơn giản. Phƣơng pháp này không chỉ dùng để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp mà còn để hỗ trợ về phát triển tâm lý nghề nghiệp. Ngoài ra phƣơng pháp này cũng đƣợc dùng để đào tạo cán bộ quản lý, giám sát. Đây là phƣơng pháp đào tạo mà công ty Biti’s cần tận dụng tối đa vì ít tốn kém và dễ thực hiện.
Đối với nhân viên mới, công ty nên có những chƣơng trình định hƣớng cho họ, chƣơng trình này giúp nhân viên mới hiểu đƣợc thông tin cơ bản về công ty và nhanh chóng hòa nhập với công ty. Ngƣời hƣớng dẫn cho họ phải là những chuyên viên có nghiệp vụ và có kinh nghiệm. Nhƣ vậy nhân viên mới sẽ tự tin hơn, hiểu kỹ hơn bản chất công việc.
Đối với nhân viên lâu năm, công ty nên có sự thuyên chuyển, thay đổi chức vụ, nơi công tác nhằm: tránh sự nhàm chán, ỉ lại, giúp cho họ có cái nhìn toàn diện
về công ty. Ngoài ra công ty cần khuyến khích nhân viên tự học và học qua công nghệ hiện đại nhƣ internet để ít bị ảnh hƣởng bởi thời gian làm việc.
- Thời gian đào tạo: quá trình đào tạo cần phải đƣợc thực hiện trong thời gian làm việc hoặc công ty có thể tổ chức các khóa đào tạo vào cuối tuần và ngƣời lao động sẽ đƣợc đào tạo lần lƣợt, do đó các khóa đào tạo cần phù hợp với từng đối tƣợng học tập, đào tạo không nên dẫn đến lãng phí về thời gian và khối lƣợng kiến thức. - Thiết kế chƣơng trình đào tạo phải gắn với thực tế, truyền cảm hứng cho ngƣời học, việc lựa chọn giáo viên và công cụ giảng dạy đƣợc sử dụng cũng là một vấn đề cần quan tâm.
4.3.3. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Công ty luôn ƣu tiên lƣ̣a cho ̣n giảng viên là nhƣ̃ng ngƣời trong nô ̣i bô ̣ Công ty. Đây là đi ̣nh hƣớng đúng đắn và phù hợp , tuy nhiên để tăng hiê ̣u quả đào ta ̣o
Công ty cần chú trọng hơn đến việc đào tạo kỹ năng sƣ phạm cho các giảng viên ,
đă ̣c biê ̣t là nhƣ̃ng giảng viên là công nhân lành nghề – nhƣ̃ng ngƣời có rất nhiều kinh nghiê ̣m làm viê ̣c nhƣng còn gă ̣p khó khăn trong giảng da ̣y và truyền đa ̣ t nhƣ̃ng kinh nghiê ̣m đó cho nhƣ̃ng công nhân mới.
Nếu thƣ̣c hiê ̣n đƣợc viê ̣c này thì sẽ giúp Công ty có đƣợc đô ̣i ngũ công nhân lành nghề và giảm đƣợc tình trạng công nhân nghỉ việc nhiều nhƣ hiện nay .
Viê ̣c đào ta ̣o giảng viên có thể đƣợc thƣ̣c hiê ̣n thông qua viê ̣c tổ chƣ́c mô ̣t khóa đào tạo kỹ năng sƣ phạm trong Công ty . Học viên là những công nhân lành nghề và cả nhƣ̃ng ngƣời có nguyê ̣n vo ̣ng ho ̣c tâ ̣p kỹ năng này . Giảng viên phụ trách khóa đào tạo sẽ là trƣởng phòng QLNS&HSPL.
4.3.4. Tổ chức thực hiện đào tạo
Sau khi xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo là rất quan trọng. Nhƣ đã phân tích đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết và điều này là nhiệm vụ của cả hai bên, nhân viên phải nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học đƣợc vào công việc.
Khi tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần linh hoạt trong việc sử dụng chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo cần phối kết hợp với giáo viên trong việc xây dựng chƣơng trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Việc lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo phải đƣợc xem xét kỹ lƣỡng đến khả năng nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào tạo có đƣợc sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo đƣợc thời gian của giáo viên đào tạo hay không. Việc lựa chọn địa điểm đào tạo phải chú ý lựa chọn những nơi có điều kiện tƣơng đối lý tƣởng nhƣ giao thông thuận tiện, môi trƣờng trong lành, yên tĩnh, đủ gió và ánh sáng v.v…
Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học: trang thiết bị giảng dạy phù hợp theo yêu cầu của giáo viên (máy chiếu, bảng trắng, bút dạ, phông chiếu, giấy A0…), bố trí bàn ghế phù hợp với phƣơng pháp giảng dạy, đồ các hình thức cũng nhƣ phƣơng pháp đào tạo, đảm bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo đƣợc tiến hành.
Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tƣợng cần đào tạo, thông báo lịch học, sơ đồ địa điểm tập trung (nếu gửi nhân viên đi học nơi khác) và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả.
Bộ phận này cần tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để ăn nhẹ giữa giờ học và những công cụ để quản lý lớp học: sổ điểm danh học viên, mẫu phiếu đánh giá khóa học, chứng chỉ (nếu có), phần thƣởng....vv.
Cần thực hiện việc theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết (không có kế hoạch nào tránh khỏi sự thay đổi khi thực hiện).
Trong thực hiện đào tạo, công ty Biti’s cần phải quan tâm đến đào tạo nhân viên mới. Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phƣơng pháp đào tạo nhân viên mới khác nhau. Công ty nên tổ chức những khóa học ngắn hạn, hoặc mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo để phổ biến những nội dung sau:
- Những thông tin cơ bản: Mục tiêu phát triển của công ty, lịch sử hình thành phát triển, văn hoá công ty, nội quy của công ty; các chính sách, đặc biệt là chính sách đào tạo của công ty.
- Quy trình làm việc: cho nhân viên thời gian để làm quen trƣớc công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và công ty để nhân viên có thể hình dung đƣợc những công việc sẽ phải làm. Ngƣời hƣớng dẫn cần giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp nhân viên mới có thể biết đƣợc những yêu cầu khi thực hiện công việc sắp tới của họ.
Cần lƣu ý là chỉ phổ biến những thông tin cơ bản. Không nên bắt nhân viên mới phải nhớ tất cả thông tin, nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết ngay trong ngày mới vào. Họ sẽ chỉ cảm thấy áp lực và sợ công việc đƣợc giao. Cần chú ý tạo nhân viên mới cảm giác thân thiện khi mới gia nhập doanh nghiệp, giúp họ hòa đồng với tập thể, tránh những cách giao việc có tính áp lực làm họ sợ công việc. Cần cho họ thấy rõ sự sẵn sàng hỗ trợ nhân viên mới phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ yên tâm hơn với công việc.
4.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Nhƣ chƣơng 1 luận văn đã nêu đánh giá hiệu quả đào tạo có 4 cấp độ: 1: Phản ứng: họ thích khoá học đến mức nào; 2: Học tập- họ học đƣợc gì từ khoá học; 3: Ứng dụng-họ áp dụng những điều đã học đƣợc vào công việc thế nào và 4: Hiệu quả- Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu quả gì? Phân tích phần thực trạng cho thấy công ty Biti’s chỉ dừng ở mức độ 1, 2 trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, công ty nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm và cho ý kiến về chƣơng trình học. Qua đó sẽ biết đƣợc điểm nào cần hoàn thiện cho chƣơng trình.
- Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi của nhiều ngƣời cùng một lúc về khoá học. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Bài kiểm tra cuối khoá: Đây là cách để kiểm tra liệu ngƣời học có nắm bắt đƣợc những kiến thức nhƣ mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dƣới hình thức bài
tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv..vv. Thông thƣờng giảng viên sẽ là ngƣời tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
Những phƣơng pháp nêu trên giúp công ty hiểu đƣợc phản ứng của ngƣời học và những kiến thức/ kỹ năng mà ngƣời học học đƣợc (mức độ 1 và 2). Những phƣơng pháp này có thể thực hiện ngay sau chƣơng trình đào tạo.
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của ngƣời học sau khi đƣợc đào tạo. Cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực có thể phỏng vấn cấp trên trực tiếp của ngƣời đã đƣợc đào tạo để biết đƣợc ngƣời học có những thay đổi gì trong khi thực hiện công việc và đạt đƣợc những kết quả gì sau khi đƣợc đào tạo. Căn cứ vào kết quả đánh giá, ta có thể xác định đầu tƣ cho việc đào tạo nhân viên mang lại kết quả gì cho công ty. Mức độ 4 của đánh giá tƣơng đối khó, cầnxác định đƣợc tổng chi phí đầu tƣ vào hoạt động đào tạo, tính chi phí đào tạo bình quân trên đầu ngƣời lao động và tính đƣợc chi phí đào tạo bình quân trên một ngƣời học. Xác định mức độ doanh số tăng lên và phân tích các nhân tố ảnh hƣởng, hoạt động đào tạo chỉ là một tác nhân làm tăng doanh số.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, cần có sự cố gắng của bản thân ngƣời học và sự hỗ trợ của ngƣời quản lý. Điều quan trọng nhất là việc áp dụng những gì đã học đƣợc vào công việc. Cuối mỗi đợt đào tạo mỗi ngƣời học nên có một kế hoạch hành động nêu rõ họ có kế hoạch áp dụng những gì đã học vào thực tế nhƣ thế nào, nỗ lực thay đổi hành vi thói quen cũ nhƣ thế nào để nâng cao hiệu quả công việc, cần những sự hỗ trợ gì từ cán bộ quản lý trực tiếp, từ công ty để thực hiện. Sau đây là một biểu mẫu về kế hoạch hành động của cá nhân ngƣời lao động sau khi tham gia hoạt động đào tạo.
Bảng 4.1: Kế hoạch hành động cá nhân Thứ tự Hoạt động Kết quả dự kiến Thời hạn hoàn thành Hỗ trợ 1 2 v..v.
Ngƣời cán bộ quản lý cần thống nhất với nhân viên về kế hoạch hành động này. Ngƣời cán bộ quản lý trực tiếp sẽ cần phải:
- Khuyến khích, hỗ trợ các cá nhân xây dựng kế hoạch hành động áp dụng đƣợc kiến thức đã học vào tình hình thực tế công việc.
- Thảo luận phƣơng thức tốt nhất để áp dụng kiến thức đó vào công việc. - Nêu rõ mình sẽ làm gì để giúp đỡ nhân viên (động viên nâng cao sự tự tin của họ trong việc áp dụng kiến thức mới, tạo điều kiện về công việc, về môi trƣờng hỗ trợ của các đồng nghiệp khác trong công việc…)
- Thống nhất về thời gian đánh giá tổng kết tiếp theo.
Tóm lại Công ty cần xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bền vững. Để có đƣợc chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả cần: hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bố trí nhân sự, nêu rõ các vai trò, trách nhiệm và đặc thù mỗi công việc, xây dựng đƣợc cơ cấu lao động phù hợp giữa các nhân viên chuyên môn, hành chính và quản lý.
4.3.6. Thông tin quản lý NNL
Công ty Biti’s mặc dù đã có cơ sở thông tin nhân sự nhƣng không đầy đủ, cập nhật và dễ dàng tiếp cận. Vì vậy khi thực hiện các biện pháp quản lý nhân lực còn gặp nhiều khó khăn. Công việc lƣu trữ hồ sơ nhân sự này cần thực hiện một cách khoa học và nên kết hợp với việc lƣu trữ thông tin này trên máy vi tính.
Do Biti’s là doanh nghiệp có qui mô lao động khá lớn, 9000 CBCNV nên việc dùng phần mềm quản lý NNL để việc quản lý nhân lực là cần thiết, giúp cho việc quản lý NNL nhanh chóng, dễ dàng hơn. Thông tin quản lý nguồn nhân lực cần bao gồm không chỉ những biểu mẫu quan trọng cho quản lý nhân sự của công ty nhƣ bản mô tả công việc, lý lịch, kết quả đánh giá thực hiện công việc, hay đánh giá nhu cầu đào tạo mà còn có các báo cáo cần thiết cho quản lý nguồn nhân lực nhƣ tổng kết tình hình đào tạo nhân viên, bố trí nhân viên, bổ nhiệm, lƣơng và năng suất lao động, báo cáo cho Sở lao động, thƣơng binh và xã hội. Việc lƣu trữ tốt thông tin quản lý NNL sẽ giúp cho ban Giám đốc công ty Biti’s dễ dàng tiếp cận thông tin về
nguồn nhân lực của mình để ra các quyết định quản lý kịp thời; nó còn giúp cán bộ NNL đƣa ra các báo cáo về quản lý nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của lãnh đạo và bên ngoài. Mỗi ngƣời lao động cần cung cấp bản lý lịch cập nhật của mình và danh sách những khoá đào tạo mà mình đƣợc tham gia cho cán bộ chuyên trách về NNL; Trƣởng mỗi phòng ban/bộ phận cần cập nhật bản mô tả công việc của nhân viên mình và kết quả đánh giá nhân viên cho ngƣời chuyên trách về NNL hoặc phòng/ban phụ trách về NNL.
KẾT LUẬN
Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, các Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì trƣớc hết phải có một lực lƣợng lao động đủ phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp
ứng những đòi hỏi mà hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra.Đào tạo nguồn nhân lực
là một giải pháp quan trọng giúp các doanh nghiệp thực hiện mục tiêu phát triển và vƣợt qua thách thức của hội nhập kinh tế. Vì vậy, để thực hiện giải pháp này đòi hỏi