Công ty Biti’s mặc dù đã có cơ sở thông tin nhân sự nhƣng không đầy đủ, cập nhật và dễ dàng tiếp cận. Vì vậy khi thực hiện các biện pháp quản lý nhân lực còn gặp nhiều khó khăn. Công việc lƣu trữ hồ sơ nhân sự này cần thực hiện một cách khoa học và nên kết hợp với việc lƣu trữ thông tin này trên máy vi tính.
Do Biti’s là doanh nghiệp có qui mô lao động khá lớn, 9000 CBCNV nên việc dùng phần mềm quản lý NNL để việc quản lý nhân lực là cần thiết, giúp cho việc quản lý NNL nhanh chóng, dễ dàng hơn. Thông tin quản lý nguồn nhân lực cần bao gồm không chỉ những biểu mẫu quan trọng cho quản lý nhân sự của công ty nhƣ bản mô tả công việc, lý lịch, kết quả đánh giá thực hiện công việc, hay đánh giá nhu cầu đào tạo mà còn có các báo cáo cần thiết cho quản lý nguồn nhân lực nhƣ tổng kết tình hình đào tạo nhân viên, bố trí nhân viên, bổ nhiệm, lƣơng và năng suất lao động, báo cáo cho Sở lao động, thƣơng binh và xã hội. Việc lƣu trữ tốt thông tin quản lý NNL sẽ giúp cho ban Giám đốc công ty Biti’s dễ dàng tiếp cận thông tin về
nguồn nhân lực của mình để ra các quyết định quản lý kịp thời; nó còn giúp cán bộ NNL đƣa ra các báo cáo về quản lý nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của lãnh đạo và bên ngoài. Mỗi ngƣời lao động cần cung cấp bản lý lịch cập nhật của mình và danh sách những khoá đào tạo mà mình đƣợc tham gia cho cán bộ chuyên trách về NNL; Trƣởng mỗi phòng ban/bộ phận cần cập nhật bản mô tả công việc của nhân viên mình và kết quả đánh giá nhân viên cho ngƣời chuyên trách về NNL hoặc phòng/ban phụ trách về NNL.
KẾT LUẬN
Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trƣờng, các Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì trƣớc hết phải có một lực lƣợng lao động đủ phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và sự hiểu biết sâu sắc trong lĩnh vực nhằm đáp
ứng những đòi hỏi mà hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra.Đào tạo nguồn nhân lực
là một giải pháp quan trọng giúp các doanh nghiệp thực hiện mục tiêu phát triển và vƣợt qua thách thức của hội nhập kinh tế. Vì vậy, để thực hiện giải pháp này đòi hỏi sự nỗ lực rất lớn của mỗi doanh nghiệp.
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về đào tạo NNL. Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo NNL tại công ty Biti’s Việt Nam, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất cập: công ty chƣa biết cách thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo; Các hoạt động đào tạo chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc. Công ty hiếm khi gửi cán bộ, công nhân đi đào tạo; Công ty cũng chƣa biết cách đánh giá hiệu quả đào tạo một cách bài bản.
Sau khi căn cứ vào các nghiên cứu kể trên, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s Việt Nam. Các giải pháp này xoay quanh các chủ đề nhƣ: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc thì luận văn còn một số hạn chế. Việc lấy mẫu khảo sát mới đƣợc tiến hành ở khu vực Hà Nội, những nghiên cứu sau có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu về mặt địa lý và nghiên cứu sâu hơn cho các công ty giày, thậm chí toàn bộ ngành công nghiệp giày dép Việt Nam.
Với những kết quả đạt đƣợc tác giả hy vọng luận văn sẽ là thông tin hữu ích để Ban lãnh đạo công ty Biti’s Việt Nam đƣa ra những quyết định phù hợp trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới. Mặc dù tác giả đã rất cố gắng nhƣng vì còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm thực tế nên chắc chắn luận văn này còn nhiều thiếu sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của thầy cô để luận văn này đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013); Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam; Báo phát triển và hội nhập, Số 12 (22)
2. Fareed Zakaria (2008); Thế giới hậu Mỹ; NXB Tri thức
3. Gary S. Beeker (2010); Vốn con ngƣời, phân tích lý thuyết và thực nghiệm
liên quan đặc biệt tới giáo dục; NXB Khoa học xã hội
4. Hoàng Văn Hải (2008); Giáo trình Quản trị nhân lực; Nhà xuất bản thống kê
5. Huỳnh Thanh Hoa (2013), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may
Trƣờng Giang, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng
6. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế; Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân
7. Ngô Hữu Phƣớc (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng
8. Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng
công ty điện lực thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bƣu chính viễn thông
9. Nguyễn Hữu Thân (2008); Quản trị nhân sự; Nhà xuất bản thống kê
10.Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Vân (2004); Quản trị nhân lực, Nhà xuất
bản Lao động xã hội
11.Trần Kim Dung (2006); Quản trị nhân lực; Nhà xuất bản thống kê
12.Trần Văn Tùng (2005); Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng; NXB Thế giới
13.Trần Văn Tùng (2003); Đông Á đầu tƣ ở mức cao cho giáo dục và khoa học
14.Trần Văn Tùng (2007); Mở rộng quy mô giáo dục đại học và sau đại học là điều kiện để Việt Nam nâng cao năng lực cạnh tranh; Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 6
15.Trần Văn Tùng (1996); Phát triển NNL kinh nghiệm thế giới và thực tiễn Việt
Nam; NXB chính trị quốc gia
16. Biti’s; Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Biti’s giai đoạn 2008 –
2013.
17. Biti’s, Báo cáo công tác đào tạo – phát triển công ty Biti’s giai đoạn 2010 –
2013.
Tiếng Anh:
18. Aaron W. Hughey, Kenneth J. Mussnug (2007), Designing Effective
Employee Training Programmes. [Online] In: Journal of Training for Quality. Volume 5 Number 2 . pp. 52-57. Emerald Fulltext Service 2005. 19. Goldstein và Gilliam (2000), Training system issues in the year 2000,
[Online] In: Journal of Training for Quality
20. P. Nick Blanchard, James W.Thacker (1999), Effective training: systems, strategies, and practices.
21.World Bank Annual Report; High Education and Development; 2008
Website:
22.http://www.bussiness.gov.vn
23.http://www.quantrikinhdoanh.com.vn
PHỤ LỤC Phụ lục 2.1:
PHIẾU ĐIỀU TRA NHÀ QUẢN TRỊ CÔNG TY
Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến phản hồi của Ông (bà) nhằm mục đích hỗ trợ cho nghiên cứu luận văn thạc sỹ về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s. Thông tin cá nhân và ý kiến của Ông (bà) sẽ đƣợc tôn trọng và bảo mật, chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu và tƣ vấn.
Họ tên ngƣời trả lời:...
Chức vụ: ...
Bộ phận công tác: ...
I. CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP
Phần này đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp năm 2013 so với năm 2012 và so với các đối thủ cạnh tranh trực tiếp trong 3 năm qua.
Đề nghị anh/chị khoanh tròn vào số phù hợp, đánh giá sát nhất kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Với 1: Giảm so với năm trƣớc hoặc giảm so với đối thủ cạnh tranh
2: Không đổi hoặc tăng dƣới 5% so với năm trƣớc hoặc so với đối thủ cạnh tranh 3: Tăng so với năm trƣớc hoặc so với đối thủ cạnh tranh từ 5% trở lên
STT Các tiêu thức Năm 2013 so với năm 2012
So với đối thủ cạnh tranh
1 Tốc độ tăng doanh số 1 2 3 1 2 3
2 Tốc độ tăng lợi nhuận 1 2 3 1 2 3
3 Tinh thần làm việc của nhân viên 1 2 3 1 2 3
4 Thị phần của doanh nghiệp 1 2 3 1 2 3
5 Chất lƣợng sản phẩm dịch vụ 1 2 3 1 2 3
6 Độ hài lòng của khách hàng 1 2 3 1 2 3
7 Đánh giá tổng thể kết quả hoạt động
II. CÂU HỎI LỰA CHỌN VỀ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1. Công ty của Ông (bà) đã có chiến lƣợc phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc bằng văn bản không?
Có Không
2. Công ty của Ông (bà) có chính sách bằng văn bản về đào tạo nguồn nhân lực (có qui định rõ vai trò, trách nhiệm của Công ty, cá nhân trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn, qui trình lựa chọn nhân viên đi đào tạo) không?
Có Không
3. Công ty Ông (bà) hàng năm có sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc (kể cả đánh giá không chính thức) để tìm ra nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên không?
Có Không
4. Trong năm 2013, ngƣời lao động đƣợc đào tạo đánh giá nhƣ thế nào về hiệu quả đào tạo
Rất hài lòng
Bình thƣờng
Không hài lòng
Tôi không biết vì không hỏi họ
Không ai đƣợc đào tạo
5. Thực tế ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo (kể cả hình thức kèm cặp, hƣớng dẫn..) có nâng cao năng lực thực hiện công việc không?
Có rõ rệt
Có chút ít
Không thay đổi
Tôi không biết vì không đánh giá
III. CÂU HỎI PHÂN TÍCH THEO MỨC ĐỘ VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Mời ông (bà) đánh giá về thực tế thực hiện của từng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong công ty sau đây bằng cách khoanh tròn vào số phù hợp nhất với ý kiến của mình.
(1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không có ý kiến; 4: đồng ý ; 5: hoàn toàn đồng ý)
STT Đánh giá nhu cầu đào tạo
1 Phân tích kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao
động để xác định nhu cầu đào tạo 1 2 3 4 5
2 Thảo luận và đi đến thống nhất với ngƣời lao động
về các yêu cầu đào tạo 1 2 3 4 5
3 Phát hiện loại hình và nội dung đào tạo phù hợp để nâng
cao kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động 1 2 3 4 5
Kế hoạch đào tạo
4 Phát hiện những nội dung và hình thức đào tạo quan
trọng cho sự thành công của công ty 1 2 3 4 5
5 Lập kế hoạch đào tạo có quỹ đào tạo phù hợp để nâng
cao kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động 1 2 3 4 5
6 Lập kế hoạch tổng thể cho việc thực hiện đào tạo tại
công ty 1 2 3 4 5
Thực hiện đào tạo
7 Thực hiện chƣơng trình định hƣớng để giới thiệu cho
nhân viên mới 1 2 3 4 5
8 Thực hiện đào tạo theo kiểu học nghề 1 2 3 4 5
9 Thực hiện đào tạo qua kèm cặp, chỉ dẫn 1 2 3 4 5
10 Thực hiện đào tạo trong nhóm bằng trình bày 1 2 3 4 5
11 Thực hiện luân chuyển công việc để đào tạo cán bộ,
12 Phối hợp với các tổ chức đào tạo ngoài để tổ chức
các khóa đào tạo trực tiếp cho cán bộ nhân viên 1 2 3 4 5
13 Cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo từ xa (tài liệu,
sách, đĩa CD…) 1 2 3 4 5
14 Hỗ trợ và hƣớng dẫn về đào tạo cho cá nhân ngƣời
lao động 1 2 3 4 5
15 Giám sát và xem xét đánh giá tiến bộ của ngƣời lao
động trong quá trình đào tạo 1 2 3 4 5
16 Ngƣời hƣớng dẫn/ kèm cặp có kỹ năng hƣớng dẫn
nhân viên tốt 1 2 3 4 5
Đánh giá kết quả thực hiện về đào tạo nguồn nhân lực
17 Nắm rõ về trình độ giáo dục và đào tạo trƣớc đây
của ngƣời lao động 1 2 3 4 5
18 Đánh giá kết quả đào tạo của ngƣời lao động (ví dụ
qua thi) 1 2 3 4 5
19
Đánh giá hiệu quả của đào tạo thực hiện ở công ty qua nhiều phƣơng pháp khác nhau (để đánh giá mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng , thái độ và hành vi của ngƣời đƣợc đào tạo)
1 2 3 4 5
20
Kinh nghiệm thành công trong phát triển nguồn nhân lực đƣợc thông báo rộng rãi trong công ty để các bộ phận khác học tập
1 2 3 4 5
21 Yêu cầu ngƣời đi học về trình bày về kết quả học tập
và kế hoạch hành động để theo dõi việc thực hiện 1 2 3 4 5
22
Thƣờng xuyên trao đổi với nhân viên và ngƣời hƣớng dẫn để nâng cao hiệu quả đào tạo trong công việc
1 2 3 4 5
23 Luôn tìm cách nâng cao chất lƣợng đào tạo trong
24. Hiệu quả công tác đào tạo ở doanh nghiệp anh/chị:
Cao Thấp Tôi không biết
25. Nếu công tác đào tạo có hiệu quả THẤP thì nguyên nhân của tình trạng không áp dụng kiến thức, kỹ năng thu đƣợc từ khóa học vào công việc hàng ngày là:
A Kiến thức kỹ năng học đƣợc còn quá mới 1 2 3 4 5
B Kiến thức kỹ năng còn chung chung, thiếu thực tiễn 1 2 3 4 5
C Kiến thức kỹ năng này không gắn chặt với công việc 1 2 3 4 5
D Năng lực của ngƣời đi học còn hạn chế 1 2 3 4 5
E Thiếu nguồn lực cần thiết để áp dụng 1 2 3 4 5
F Ngƣời lãnh đạo không ủng hộ 1 2 3 4 5
G Đồng nghiệp không ủng hộ 1 2 3 4 5
Nguyên nhân khác:... 26. Ông (bà) có cho rằng nên tạo động lực cho ngƣời lao động tham gia đào tạo?
Có Không
27. Ông (bà) vui lòng cho biết đánh giá của Ông (bà) về cách thức công ty tạo động lực cho ngƣời lao động để họ tham gia các khóa đào tạo?
1. Hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo 1 2 3 4 5
2. Thời gian làm việc linh hoạt 1 2 3 4 5
3. Đảm bảo việc làm ổn định 1 2 3 4 5
4. Cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5
28. Những năng lực nào mà ông (bà) cần phải hoàn thiện để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hội nhập (chọn nhiều nhất 7 trong 20 nội dung sau bằng cách đánh dấu(v) vào trƣớc câu trả lời đó?
1. Năng suất lao động tăng 1 2 3 4 5
2. Giá cả sản phẩm giảm 1 2 3 4 5
4. Đổi mới công nghệ 1 2 3 4 5
5. Kênh phân phối và dịch vụ bán hàng 1 2 3 4 5
6. Thị phần mở rộng 1 2 3 4 5
29. Theo Ông (bà), ngƣời lao động có phải thực hiện cam kết với công ty Biti’s khi tham gia các khóa học?
Có Không
Phụ lục 2.2:
PHIẾU ĐIỀU TRA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến phản hồi của bạn nhằm mục đích hỗ trợ cho nghiên cứu luận văn thạc sỹ về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Biti’s. Thông tin cá nhân và ý kiến của anh (chị) sẽ đƣợc tôn trọng và bảo mật, chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu và tƣ vấn.
HƢỚNG DẪN ĐIỀN PHIẾU
Thang đánh giá trong phiếu hỏi gồm 5 thang, ở các mức (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không có ý kiến; 4: đồng ý ; 5: hoàn toàn đồng ý). Ông (bà) lƣu ý chọn thang phù hợp với ý kiến của mình. Hãy trả lời một cách trung thực dựa trên kinh nghiệm cá nhân.
Hoàn thành các câu hỏi mà không trao đổi với bạn bè hoặc đồng nghiệp. Trả lời tất cả các câu hỏi. Nếu muốn thay đổi câu trả lời, hãy gạch câu trả lời cũ và khoanh tròn câu trả lời mới.
A. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN