Phát triển nguồn nhân lực tại nhà hát múa rối việt nam luận văn ths 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------NGUYỄN THỊ HỒNG PHƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐINH VĂN THÔNG XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các kết quả nghiên cứu trong luận văn là xác thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác trƣớc đó. LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trƣờng đại học kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của các thầy cô, em đã nghiên cứu và tiếp thu đƣợc nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại nhằm nâng cao trình độ năng lực năng lực của bản thân. Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam” là kết quả của quá trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua. Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới PGS.TS. Đinh Văn Thông ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình thực hiện luận văn. Em cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập. Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Dù đã có nhiều cố gắng nhƣng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới hạn về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận đƣợc sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và những ngƣời quan tâm. MỤC LỤC Danh mục các bảng ............................................................................................ i Danh mục các hình ............................................................................................ ii MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢNVỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................6 1.1.1 Tình hình nghiên cứu. ...................................................................... 6 1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...........................................................................12 1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. .................. 13 1.2.1. Nguồn nhân lực. ............................................................................ 13 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực. ........................................................... 16 1.3. Đặc điểm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn. ............................................................................ 20 1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn: .. 20 1.3.2. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn. ................................................................................................. 22 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật. ............................................................................................ 26 1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài. ................................................. 26 1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức. ....................................................... 29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 32 2.1. Phƣơng pháp luận chung. ......................................................................... 32 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể. .............................................................. 33 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: ................................................ 33 2.2.2. Phương pháp thống kê, thu thập thông tin số liệu ........................ 33 2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu: ........................................................... 34 2.3. Thiết kế nghiên cứu. ................................................................................. 35 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM ................................................................ 37 3.1. Khái quát về Nhà hát Múa rối Việt Nam ................................................. 37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................... 37 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ [29] ............................................................ 38 3.1.3. Cơ cấu tổ chức [29] ...................................................................... 39 3.1.4. Đặc điểm tình hình hoạt động của Nhà hát Múa rối Việt Nam .... 40 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam ... 43 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam ........ 44 3.2.2. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam ............................................................................................ 52 3.2.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ............................................ 56 3.2.4. Thực trạng quy hoạch phát triển nhân lực 3.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam. .................................................................................................... 61 3.3.1. Những thành tựu đã đạt được về phát triển nguồn nhân lực. ....... 62 3.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân. ..................................................... 64 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM ........................... 68 4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. .................................................................................................... 68 4.1.1. Bối cạnh mới tác động đến phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam .................................................................................... 68 4.1.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở Nhà hát Múa rối Việt Nam. ................................................................................... 78 4.2. Một số giải phát chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. .................................................................................................... 80 4.2.1. Về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực. ...................... 80 4.2.2. Giải pháp đào tạo.......................................................................... 83 4.2.3. Giải pháp thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn......................................................................................... 87 4.2.4. Giải pháp về Tài chính. ................................................................. 88 KẾT LUẬN ..................................................................................................... 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 92 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng 1. Bảng 3.1 2. Bảng 3.2 3. Bảng 3.3 4. Bảng 3.4 5. Bảng 3.5 6. Bảng 3.6 7. Bảng 3.7 Nội dung Kết quả hoạt động nghệ thuật Bảng Thống kê lực lƣợng sáng tác và biểu diễn nghệ thuật toàn quốc Báo cáo tình hình thực hiện biên chế sự nghiệp năm 2007 Báo cáo tình hình thực hiện biên chế sự nghiệp năm 2008 Báo cáo tình hình thực hiện biên chế sự nghiệp năm 2009 Kế hoạch biên chế công chức, viên chức năm 2011 Báo cáo biên chế công chức, số lƣợng ngƣời làm việc năm 2013... i Trang 42 44 45 47 48 49 50 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân dố từ đủ 1 Hình 1.1 15 tuổi trở lên với lực lƣợng lao động và nguồn 14 lao động ở Việt Nam Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong 2 Hình 1.2 3 Hình 3.1 Toàn cảnh Nhà hát Múa rối Việt Nam 37 4 Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy 40 5 Hình 4.1 Tiết mục Múa rối cạn 74 6 Hình 4.2 Tiết mục Múa rối nƣớc 75 nguồn nhân lực ii 15 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Một trong những quan điểm của Đảng ta trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc là lấy sự phát triển nguồn nhân lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Nguồn lực con ngƣời bao gồm các yếu tố thể chất và tinh thần, trí lực và phẩm chất. Trong việc chăm sóc, bồi dƣỡng đào tạo và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực, lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, bảo tồn và phát huy giá trị nghệ thuật truyền thống quốc gia đóng vai trò quan trọng. Ở Việt Nam, sau gần 30 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trƣờng - định hƣớng xã hội chủ nghĩa đã đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng hàng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ chính trƣờng thế giới, trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Để đạt đƣợc những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con ngƣời. Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng "... mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con ngƣời, do con ngƣời". Do đó, mục tiêu chiến lƣợc của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản thành một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại. Đại hội lần thứ IX đã định hƣớng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: " Ngƣời lao động có 1 trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo bồi dƣỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại". Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập. Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội nƣớc ta đến năm 2020 đề cập rất rõ nét vai trò của văn học nghệ thuật đối với sự phát triển của đất nƣớc, của dân tộc. Đảng và nhà nƣớc coi văn hóa là động lực của sự phát triển, nhiều văn kiện của đảng đã định hƣớng cho việc xây dựng và phát triển văn hóa. Những chủ trƣơng, đƣờng lối của đảng có tầm quan trọng đặc biệt, vừa giải quyết những vấn đề cấp bách trƣớc mắt, vừa có tính định hƣớng chiến lƣợc lâu dài về xây dựng và phát triển văn hóa của đất nƣớc. Xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc là một nhiệm vụ rất khó khăn. Xây dựng đội ngũ nghệ sỹ, những ngƣời làm công tác biểu diễn và sáng tác là công việc của toàn xã hội. Mặt khác thực tế hiện nay ngoài việc đào tạo nguồn nhân lực biểu diễn và sáng tác trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật thì việc đào tạo nguồn nhân lực để giảng dạy cũng nhƣ để làm công tác quản lý về các lĩnh vực này cũng là một nhu cầu bức thiết mà thực tế hệ thống giáo dục đại học chúng ta cần tiếp tục giải quyết. Nhà hát Múa rối Việt Nam là một đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có chức năng biểu diễn nghệ thuật múa rối (rối cạn và rối nƣớc); sƣu tầm, bảo tồn và phát huy giá trị nghệ thuật múa rối truyền thống Việt Nam. Nhà hát đang đứng trƣớc một cơ hội to lớn để phát triển thành một ngành nghệ thuật chất lƣợng cao, loại hình độc đáo trên thế 2 giới. Tuy nhiên với cơ chế của một đơn vị sự nghiệp, việc thu hút, phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề nan giải đối với Nhà hát. Nhà hát cũng xác định nhân tố con ngƣời là then chốt để đảm bảo công việc bảo tồn và phát huy nghệ thuật múa rối truyền thống dân tộc. Song do đặc thù của nghệ thuật Múa rối là đào tạo truyền nghề, khai thác từ các nghệ nhân, nghệ sỹ hoạt động trong lĩnh vực. Nên việc đào tạo diễn viên, đạo diễn múa rối còn nhiều bất cập, chƣa có khoa đào tạo riêng trong các trƣờng nghệ thuật, chƣa có đội ngũ cán bộ đào tạo chính quy về chuyên ngành. Nhận thức về giá trị của nghệ thuật truyền thống cũng nhƣ ý thức bảo tồn và phát huy nghệ thuật truyền thống còn nhiều hạn chế. Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn nêu trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam" làm luận văn thạc sỹ - chuyên ngành Quản lý Kinh tế. Yếu tố quản lý là hạt nhân trong hoạt động của nhà hát, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực tốt có nghĩa là quản lý hiệu quả một trong những yếu tố kinh tế quan trọng của một tổ chức, một đơn vị nghệ thuật truyền thống nhƣ Nhà hát Múa rối Việt Nam. Việc lựa chọn đối tƣợng trên làm đề tài nghiên cứu, vì vậy câu hỏi nghiên cứu mà đề tài đặt ra đó là: - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam hiện nay nhƣ thế nào - Giải pháp nào cho phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam ? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn tìm ra những giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích, đánh 3 giá thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam, chỉ ra những thành tựu đã đạt đƣợc và những tồn tại, thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam; Đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. + Về không gian: Nhà hát Múa rối Việt Nam. + Về thời gian: Các số liệu sử dụng là số liệu từ năm 2007 đến năm 2014. 4. Dự kiến những đóng góp của luận văn - Về lý luận: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn. Luận văn trình bày có hệ thống và làm sáng tỏ những vấn đề về đặc điểm, vai trò, vị trí, các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn và Nhà hát múa rối Việt Nam. - Về thực tiễn: Nghiên cứu phản ánh thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam; từ đó đánh giá những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng trên trong thời gian qua. - Đề xuất những giải pháp đổi mới cơ chế chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 4 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. Chƣơng 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam. 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC , 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu. 1.1.1. Tình hình nghiên cứu Vấn đề nhân lực, nguồn nhân lực, chính sách đào tạo, giải pháp phát triển nguồn nhân lực... là những công trình, đề tài đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Các công trình, đề tài nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong đó có nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công trình, đề tài cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nƣớc. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phƣơng pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến. Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa nghệ thuật đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành văn hóa nghệ thuật; đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp đối với vấn đề này. 6 Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nhƣ: - Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trƣởng trƣờng Đại Học Ngoại thƣơng đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” [3]. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động của nƣớc ta. Tác giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lƣợng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trƣờng lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu nhƣ Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trƣờng lao động và chƣa tiếp cận một cách hiệu quả đƣợc với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chƣa tích cực tham gia vào các chƣơng trình đào tạo; các sinh viên đã không đƣợc định hƣớng tốt trong việc chọn trƣờng, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lƣợng đào tạo . - Tác giả Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan, với bài viết "Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta [3]. Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi ngƣời thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ ngƣời làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, ngƣời làm công việc chuyên môn, ngƣời làm khoa học, ngƣời làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, ngƣời chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, ngƣời hoạch định chính sách, quản lý đất nƣớc... Tất cả đều nằm 7 trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng ngƣời đều phải đƣợc đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con ngƣời. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thƣờng xuyên đổi mới, cải thiện môi trƣờng chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trƣờng tự nhiên của quốc gia. Chất lƣợng của công tác giảng dạy ở nƣớc ta đƣợc tác giả đánh giá thông qua chƣơng trình giảng dạy, ngƣời dạy, chất lƣợng nhà trƣờng. Trong bài viết này tác giả cung cấp cho ngƣời đọc thông tin đáng chú ý về chất lƣợng đào tạo ở nƣớc ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động đƣợc đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nƣớc: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi ngƣời ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tƣởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nƣớc, vì chất lƣợng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp… Không đƣa ra các giải pháp cụ thể nhƣng có ba kiến nghị rất đáng quan tâm đƣợc tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở nƣớc ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của ngƣời dân nƣớc ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này cần đƣợc gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. (b) Sự phát triển ồ ạt theo số lƣợng về giáo dục ở nƣớc ta đặt ra vấn đề là chất lƣợng của những loại trƣờng nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động đƣợc lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. (c) Bình 8 đẳng về cơ hội cho mọi ngƣời là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực nhất. Song nguồn lực nƣớc ta có hạn, nƣớc ta phải đi từng bƣớc, điều kiện cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy. - Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vƣợng, Viện trƣởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nƣớc: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam đƣợc xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhƣng chƣa đƣợc sự quan tâm đúng mức, chƣa đƣợc quy hoạch, chƣa đƣợc khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều ngƣời chƣa đƣợc đào tạo; Chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lƣợng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chƣa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nƣớc. Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lƣợng con ngƣời và chất lƣợng cuộc sống; Nhà nƣớc phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nƣớc cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt đƣợc, mặt chƣa đƣợc, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách 9 đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nƣớc, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lƣợng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. - Trong vài năm gần đây, ý thức đƣợc sự bất cập của công tác đào tạo nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trƣơng phát triển đào tạo theo nhu cầu xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của ngƣời sử dụng, đƣa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các cuộc hội thảo về vấn đề này đã đƣợc Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. Trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật có một số hội thảo, hội nghị chuyên ngành về nghệ thuật biểu diễn, nhiều bài viết trên các báo, tạp chí có đề cập đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tuy nhiên những bài viết mới chỉ nêu những bức xúc trƣớc thực trạng phát triển nghệ thuật biểu diễn một cách chung chung, Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả đƣợc biết: - "Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên", Luận án Tiến sĩ của Trần Sơn Hải, 2009. Luận án đã hệ thống hoá một cách chọn lọc cơ sở lý luận về nguồn nhân lực ngành Du lịch và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, từ việc làm rõ các khái niệm có liên quan đến các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch, vai trò và nội dung của quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Một số bài học kinh nghiệm của một số quốc gia có ngành Du lịch phát triển cũng đƣợc đúc kết để bổ sung cho những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên thông qua những 10 phân tích đánh giá về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu ngành nghề, đào tạo của nguồn nhân lực ngành Du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu vực. Công tác quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đƣợc đánh giá và đặt ra nhƣ là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc phục các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành Du lịch. Luận án đã tổng quan, hình thành các quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên trong thời gian tới. Để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch phù hợp với chủ trƣơng chính sách của Nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc và phát triển du lịch của khu vực, Luận án đã đề xuất một số giải pháp nhƣ tăng cƣờng quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực; nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch. Luận án cũng đã kiến nghị với các Bộ, ngành và địa phƣơng để tạo điều kiện triển khai đƣợc hệ thống các giải pháp nói trên. - "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện phim Việt Nam", Luận văn Thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Anh Quảng, 2012. Tác giả đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Viện phim Việt Nam. - "Xây dựng chiến lƣợc kinh doanh cho Nhà hát Múa rối Việt Nam giai đoạn 2013 - 2018", Luận văn Thạc sĩ kinh tế của Ngô Thanh Thủy, 2013. Với việc đề ra hệ thống các chiến lƣợc cho Nhà hát, tác giả mong muốn sẽ giúp cho Nhà hát có thể phát triển bền vững trong cơ chế thị trƣờng vừa đảm bảo nhiệm vụ bảo tồn các giá trị văn hoá truyền thống, vừa biết khai thác, phát huy những giá trị văn hoá truyền thống nhƣ một thế mạnh để cạnh tranh nhằm tăng doanh thu, không ngừng phát triển và khẳng định vị thế trong nƣớc và quốc tế. 11 1.1.2. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu. Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc phân tích mổ xẻ kỹ lƣỡng nhất. Chƣa có một công trình nghiên cứu nào (kể cả trong các giáo trình của các cơ sở đào tạo chuyên ngành nghệ thuật biểu diễn và Dự án phát triển nguồn nhân lực nghệ thuật biểu diễn của Cục Nghệ thuật biểu diễn) đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn. Một khía cạnh khác ít đƣợc các công trình quan tâm nghiên cứu là nội dung quản lý nhà nƣớc đối với phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn. Đây là một nội dung rất quan trọng, ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng của sự phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn nhƣng các nghiên cứu hoặc chỉ đề cập đến công tác quản lý nhà nƣớc đối với giáo dục đào tạo hoặc quản lý nhà nƣớc về nghệ thuật biểu diễn Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn đƣợc đề xuất cho phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cho ngành nghệ thuật biểu diễn thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả. Xuất phát từ đặc điểm của ngành nghệ thuật biểu diễn và đặc biệt là ngành biểu diễn nghệ thuật múa rối là một chuyên ngành hẹp, có tính đặc thù cao cho đến nay chƣa có công trình đề tài nào đặt vấn đề nghiên cứu một cách hệ thống về lý luận, thực tiễn, thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và nghệ thuật múa rối nói riêng. Vì vậy đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam" rất cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cho ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng. Đặc biệt, trƣớc tình hình 12 Nhà hát chuẩn bị xã hội hóa thì đề tài có ý nghĩa rất quan trọng cho Nhà hát Múa rối Việt Nam, giúp Nhà hát có thể cải cách và hoàn thiện bộ máy quản lý của mình sao cho phù hợp với điều kiện của nền kinh tế thị trƣờng góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành nghệ thuật múa rối một cách hiệu quả đáp ứng đƣợc thị hiếu ngày càng cao của khán giả. 1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể đƣợc xác định trên một địa phƣơng, một ngành hay một vùng. Theo đó, nguồn nhân lực đƣợc xác định bằng số lƣợng và chất lƣợng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế, xã hội. Tiềm năng lao động của con ngƣời bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực (nhƣ đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hóa dân tộc). Số lƣợng, chất lƣợng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội chính là số lƣợng, chất lƣợng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chƣa có việc làm nhƣng có khả năng làm việc. Về chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hƣớng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị hay nông thôn. Theo Luật Lao động, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhƣng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lƣợng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất ngƣời lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng. Nguồn lao động nói theo nghĩa rộng hơn là lực lƣợng lao động. Nó không chỉ bao gồm lực lƣợng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ 13 đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhƣng chƣa tham gia hoạt động kinh tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có nhu cầu làm việc; nghỉ hƣu nhƣng vẫn có khả năng lao động v.v...) Lực lƣợng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm, hoặc không có việc làm, nhƣng có nhu cầu làm việc. Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định đô tuổi lao động. Hiện nay, nhiều nƣớc lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có sự khác nhau, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nƣớc, có nƣớc quy định là 60, có nƣớc là 65, thậm chí có nƣớc đến 70, 75 tuổi. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hƣu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa. Ở nƣớc ta quy định tuổi lao động là từ 15 - 60 tuổi đối với nam và từ 15 - 55 tuổi đối với nữ. Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên Có đủ khả năng lao động Đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Thất nghiệp Không có khả năng lao động Nội trợ cho gia đình mình Đi học Không có nhu cầu làm việc Tình trạng khác Lực lƣợng lao động Nguồn lao động (nguồn nhân lực) Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lƣợng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam. 14 Nguồn nhân lực đƣợc phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có, nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cƣ Nguồn nhân lực tham gia trong hoạt động kinh tế Nguồn nhân lực dự trữ Đang làm nghĩa vụ quân sự Đi học Nội trợ Chƣa có nhu cầu làm việc Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Lực lƣợng lao động đang thất nghiệp Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có những đặc trưng sau: - Số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân. - Chất lƣợng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ... của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. 15 - Cơ cấu nguồn nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi... 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực. 1.2.2.1. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện quy mô cơ cấu và nâng cao chất lƣợng từng con ngƣời lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Cũng tƣơng tự nhƣ trong các thuật ngữ tăng trƣởng và phát triển kinh tế, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, thể hiện ở việc nâng cao nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng nhƣ ý thức hệ, đạo đức của ngƣời lao động. Còn tăng trƣởng nguồn nhân lực gắn với việc tăng về số lƣợng trong lực lƣợng lao động. Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế nƣớc ta và ngành nghệ thuật biểu diễn nói riêng. Nhƣng tăng trƣởng nguồn nhân lực là một yếu tố của phát triển nguồn nhân lực do đó quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lƣợng và chất lƣợng một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý cần thiết để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển vì sự tiến bộ kinh tế xã hội. Khác với đầu tƣ cho các nguồn lực phi con ngƣời, đầu tƣ cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung. 16 Phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên hai mặt chất và lƣợng. Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn lực phát triển. Về lƣợng là gia tăng số lƣợng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản. Dân số và cấu thành dân cƣ của địa phƣơng là cơ sở cho sự hình thành và phát triển nguồn lao động. Dân số cung cấp nguồn nhân lực. Tăng dân số sẽ có ảnh hƣởng trực tiếp đến quy mô nguồn nhân lực. Dân số tăng nhanh sẽ trực tiếp làm tăng nguồn lao động xã hội. Việc này một mặt tạo điều kiện cho phát triển kinh tế, mặt khác gây sức ép rất lớn trong việc bố trí sử dụng số ngƣời bƣớc vào độ tuổi lao động. Mỗi năm nếu số ngƣời bƣớc vào độ tuổi lao động tăng thêm này cao hơn nhiều so với nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế - hậu quả là tỉ lệ thất nghiệp ngày càng tăng. Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tƣợng lao động và tƣ liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tƣ vào các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lƣu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tƣ thì đầu tƣ vào con ngƣời, đầu tƣ cho nguồn nhân lực chính là đầu tƣ quan trọng nhất. Đầu tƣ cho con ngƣời đƣợc thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại trƣờng, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế. Phát triển nguồn nhân lực dƣới gốc độ của một đất nƣớc là quá trình tạo dựng một lực lƣợng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có quá trình lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân thì nguồn lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực lao động và chất lƣợng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có đƣợc nhờ quá trình đào tạo và tiếp 17 thu kinh nghiệm. Thể lực có đƣợc nhờ vào chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trƣờng lao động... 1.2.2.2. Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực.  Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực. Quá trình quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách phát triển, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện qua các bƣớc sau đây: - Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu phát triển. - Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực. - Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch chƣơng trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị phát triển nguồn nhân lực. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lƣợc phát triển ngành, vùng hay của quốc gia ở một kỳ nhất định. Hiện nay, chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng đối với tất cả các ngành nghề, lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn, một ngành đặc thù nhƣng lại tổng hợp rất nhiều nghề nhƣ của Nhà hát Múa rối Việt Nam. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm: - Giúp ngƣời lao động thực hiện các công việc của mình một cách tốt hơn, đặc biệt khi ngƣời lao động thực hiện các công việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẫn mẫu hoặc khi ngƣời lao động có công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho ngƣời lao động. - Với cơ cấu đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển ngành. 18 Bằng các phƣơng thức đạo tạo khác nhau nhƣ dạy và học trực tiếp tập trung, thông qua các phƣơng tiện truyền thông, đào tạo từ xa, băng hình, đĩa hình chƣơng trình hay đào tạo trực tuyến qua mạng... với các hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ giúp trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp và các kiến thức quản lý cho nguồn nhân lực.  Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho ngƣời lao động và duy trì nguồn nhân lực. Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực và chiến lƣợc kích thích lao động và động viên họ nhằm duy trì củng cố và phát triển lực lƣợng lao động gắn bó với một cơ quan, đơn vị cụ thể hay rộng hơn là gắn bó với địa phƣơng nơi ngƣời lao động đang công tác, lao động. Nếu cơ quan, đơn vị có lực lƣợng lao động có trình độ và bố trí vào vị trí thích hợp, nhƣng chính sách lƣơng bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần ngƣời lao động sẽ giảm sút, năng suất lao động không cao. Chính sách lƣơng bổng đãi ngộ của cơ quan, đơn vị đối với ngƣời lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ về mặt phi tài chính. - Đãi ngộ về mặt tài chính: Đãi ngộ về mặt tài chính đƣợc chia ra 2 phần: phần đãi ngộ trực tiếp là trả lƣơng tháng, lƣơng công nhật, tiền thƣởng và đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm. Trong đãi ngộ về mặt tài chính thì hình thức trả lƣơng, thƣởng cũng rất quan trọng. Cơ cấu trả lƣơng đƣợc chia thành trả lƣơng theo khối gián tiếp và trực tiếp. Khối gián tiếp là các nhân viên hành chính và cán bộ quản lý, hình thức trả lƣơng cho khối gián tiếp thƣờng là lĩnh lƣơng theo tháng và các khoản tiền thƣởng. Khối lao động trực tiếp đƣợc lĩnh lƣơng theo thời gian hoặc sản phẩm với các phƣơng pháp trả 19 lƣơng nhƣ: phƣơng pháp trả lƣơng theo từng sản phẩm, trả lƣơng thƣởng 100%, trả lƣơng theo giờ tiêu chuẩn, trả lƣơng cơ bản cộng với tiền thƣởng. Đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm. Các khoản phúc lợi bao gồm: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi theo quy định của pháp luật là các bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau, bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thất nghiệp, hƣu trí. Phúc lợi tự nguyện là các khoản phúc lợi không theo quy định pháp luật nhằm khuyến khích ngƣời lao động yên tâm công tác, gắn bó với cơ quan nhiều hơn: đó là chƣơng trình bảo vệ, chăm sóc sức khỏe, các loại dịch vụ, bảo hiểm nhân thọ và các loại trợ cấp khác. - Đãi ngộ về mặt phi tài chính Ở Việt Nam hiện nay, do đời sống còn thấp nên đa số ngƣời lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị còn quan tâm nhiều và chủ yếu đến tài chính để lo cho cuộc sống nên kích thích phi tài chính chƣa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu. Tuy nhiên, trong tƣơng lai khi đất nƣớc phát triển, vấn đề này càng trở nên quan trọng. Hiện nay, ở một số nƣớc có nền kinh tê phát triển, nhiều khi kích thích phi tài chính còn quan trọng hơn các kích thích về tài chính. Kích thích phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có thu hút và làm cho ngƣời lao động thỏa mãn không ? và môi trƣờng, khung cảnh làm việc có thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động chƣa ? Ngoài ra đãi ngộ phi tài chính còn làm thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc cao nhƣ nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc kính trọng, nhu cầu đƣợc thể hiện mình, nhu cầu đƣợc học hành, thăng tiến. 1.3. Đặc điểm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn. 1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn: Theo các nhà kinh tế và quản trị học, nguồn lực Việt Nam nói chung có các đặc điểm sau: 20 - Là nguồn nhân lực dồi dào và tăng nhanh. Đây là một lợi thế đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ở nƣớc ta. - Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo kiến thức chuyên môn còn thấp, phần lớn là lao động thủ công. - Lực lƣợng lao động đƣợc phân bố không hợp lý trong các ngành nông, lâm nghiệp, công nghiệp và dịch vụ. Bên cạnh các đặc điểm cơ bản trên, nguồn nhân lực nƣớc ta còn có một số đặc điểm khác nhƣ: - Giàu lòng yêu nƣớc; cần cù, chịu khó trong học tập và làm việc, nhanh chóng tiếp thu những cái mới... - Thể lực còn bị hạn chế; tác phong làm việc còn chậm chạp, lạc hậu. Nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, đồng thời còn có những đặc điểm riêng biệt, đó là: - Có khả năng sáng tạo nghệ thuật, cống hiến bản thân cho tác phẩm, cho bộ môn nghệ thuật thậm chí cho một tiết mục biểu diễn. - Không chỉ giỏi trong lĩnh vực nghệ thuật của mình mà còn phải là ngƣời xuất sắc trong lĩnh vực đó; không chỉ sáng tác ra tác phẩm nghệ thuật mà còn thể hiện tác phẩm đó bằng chính bản thân mình. - Có khả năng thiết lập và vun đắp mối quan hệ với khán giả. - Muốn đƣợc công chúng công nhận và hâm mộ về tài năng cũng nhƣ tác phẩm của mình. - Ƣa thích lối sống tự do, sáng tác theo cảm hứng và rất nhạy cảm trong quan hệ ứng xử và trong công việc. - Có mức độ cam kết rất cao đối với tác phẩm nghệ thuật. - Tâm huyết với nghề nghiệp, gắn bó chặt chẽ với đồng nghiệp. - Thời gian làm việc là thời gian rỗi của công chúng. 21 1.3.2. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn. Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nƣớc bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ và tiềm lực về con ngƣời hay nguồn nhân lực. Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định. Nguồn nhân lực và lực lƣợng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con ngƣời, nâng cao chất lƣợng cuộc sống của ngƣời dân. Nhƣ vậy, con ngƣời vừa là động lực, vừa là cái đích của sự phát triển kinh tế xã hội. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cuối cùng đều là những hoạt động của ngƣời lao động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tƣ liệu lao động, tác động vào đối tƣợng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội lực", nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của nguồn lực khác. Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nƣớc đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lƣợng và số lƣợng mà còn có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân lực đƣợc coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng khẳng định "nguồn lực con ngƣời - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững" "con ngƣời và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa"[12] . Nguồn lực con ngƣời là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con ngƣời và nâng cấp chất lƣợng nguồn nhân lực. Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nƣớc ngày càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn. Nó là cơ sở cung 22 cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đƣờng lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con ngƣời, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam. Trong chƣơng trình "Xây dựng văn hóa, phát triển con ngƣời và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa" đã phản ánh một cách đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần con ngƣời tạo ra qua giáo dục trở lại với con ngƣời đƣợc con ngƣời kế thừa và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi con ngƣời cũng nhƣ trong từng tập thể lao động, nguồn lực con ngƣời tạo ra các giá trị mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng ngƣời, nhóm ngƣời, mỗi đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nƣớc nói chung và của từng tế bào kinh tế nói riêng. Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Trƣớc hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu phong phú đa dạng. Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải vật chất theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lƣợng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lƣợng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con ngƣời hay nói cách khác phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng đƣợc yêu cầu đó. Sự cần thiết phải nâng cao trình độ lao động còn cần thiết từ nhu cầu nâng cao chất lƣợng cuộc sống của con ngƣời. Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con ngƣời luôn luôn đƣợc hoàn thiện ở cấp độ cao hơn. Đến lƣợt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của ngƣời lao động; nghĩa là không phải chỉ có yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con ngƣời, hay nói cách khác, chất lƣợng của 23 nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội. Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển. Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lƣợng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra tƣ liệu lao động mới. Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và ngành nghệ thuật biểu diễn đặc biệt là Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng. Một nguồn nhân lực chất lƣợng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc. Hơn nữa nguồn nhân lực chất lƣợng cao còn là nhân tố khắc phục đƣợc những hạn chế của đất nƣớc về tài nguyên thiên nhiên, môi trƣờng, vị trí địa lý... Là giải pháp hữu hiệu nhất để đƣa đất nƣớc thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trƣởng nhanh bền vững. Với vai trò đặc thù của nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật là sáng tạo ra các tác phẩm có giá trị nghệ thuật vừa có ý nghĩa lớn đối với việc giáo dục thẩm mỹ (cái hay, cái đẹp, chân, thiện, mỹ) cho cộng đồng vừa có ý nghĩa phục vụ cho việc giải trí của đông đảo quần chúng nhân dân. Thúc đẩy 24 sự phát triển của văn hóa, nghệ thuật nói chung và của các đơn vị nghệ thuật nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật là nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của các tổ chức, đơn vị nghệ thuật, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của hoạt động nghệ thuật. Về phía ngƣời lao động hay nói đúng hơn là nghệ sỹ, nó đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ làm việc có hiệu quả. Tiếp tục chủ trƣơng phát triển đất nƣớc đã đƣợc Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng khẳng định, Chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 xác định: " Phấn đấu đến năm 2020 nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại, có trình độ phát triển trung bình; chính trị ổn định, đồng thuận, dân chủ, kỷ cƣơng, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ đƣợc giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trƣờng quốc tế tiếp tục đƣợc nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau"[13]. Để thực hiện mục tiêu đó, phải huy động ngày càng nhiều nguồn lực mà hàng đầu là nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng nhất và mang tính quyết định. Vì vậy Đảng và Nhà nƣớc đã chú trọng phát triển nhân lực có chất lƣợng cao phù hợp với đòi hỏi cấp thiết của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức, trong đó có nhân lực văn hóa, nghệ thuật. Trong những năm qua, công tác phát triển nhân lực văn hóa nghệ thuật, đặc biệt là nghệ thuật truyền thống đã đƣợc quan tâm, đạt đƣợc nhiều kết quả, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển của ngành và đất nƣớc. Tuy nhiên, nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của nghệ thuật còn có những bất cập, hạn chế nhƣ thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu nhân lực có kỹ năng nghề và trình độ chuyên môn cao; trình độ quản lý còn non yếu, bất hợp lý trong quản 25 lý và sử dụng nhân lực, đào tạo nhân lực chƣa gắn với yêu cầu thực tiễn... chƣa theo kịp yêu cầu phát triển văn hóa, nghệ thuật theo định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc. 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật Múa rối. 1.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài. 1.4.1.1. Yếu tố kinh tế. Yếu tố kinh tế ảnh hƣởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực của mọi cơ quan, tổ chức trong đó có đơn vị nghệ thuật biểu diễn. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các tổ chức, đơn vị không có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực mà có nhu cầu ngƣợc lại: cắt giảm nguồn nhân lực. Vì vậy để tồn tại, một mặt các tổ chức vẫn cần duy trì lực lƣợng lao động có chuyên môn, tay nghề. Mặt khác, phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc cho nhân viên nghỉ tạm hoặc nghỉ việc... khi kinh tế phát triển, tổ chức đơn vị lại có nhu cầu lao động mới để phát triển tổ chức, mở rộng sản xuất, kinh doanh. Để giải quyết nhu cầu này này đòi hỏi các tổ chức phải tuyển chọn nguồn nhân lực có trình độ, tăng lƣơng, tăng phúc lợi, cải thiện lao động... 1.4.1.2. Yếu tố đặc thù của lao động nghệ thuật.. Việt Nam là một nƣớc nông nghiệp, nền kinh tế đang hƣớng dần đến nền kinh tế thị trƣờng tuy nhiên chƣa phát triển đủ mạnh để trở thành một nƣớc thành công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nƣớc ta lại phát triển rất nhanh. Lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Tuy nhiên lao động nghệ thuật là lao động đặc biệt nên cần phải đào tạo mới có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng lao động. Nếu lực lƣợng lao động không đƣợc đào tạo đúng chuyên môn thì không thể hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật. 26 1.4.1.3. Yếu tố chính sách của Nhà nước. Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực. Trong bối cảnh hiện nay, tất cả các lĩnh vực hoạt động, trong đó có nghệ thuật biểu diễn, việc quản lý nguồn nhân lực phải theo luật lao động; phải tuân thủ các chế độ, chính sách của nhà nƣớc về những vấn đề nhƣ: tuyển dụng, sa thải, lƣơng bổng, thăng thƣởng... Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc một phần lớn vào yếu tố này. 1.4.1.4. Yếu tố văn hóa, xã hội. Văn hóa xã hội là yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực, trên cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Nếu môi trƣờng văn hóa xã hội lành mạnh, trong đó sự thay đổi các giá trị văn hóa, việc thay đổi các chế độ chính sách... theo hƣớng tốt đẹp sẽ tác động tích cực đến quản lý nguồn nhân lực trong việc quy định các giá trị (các chuẩn mực) phù hợp với yêu cầu phát triển của xã hội; tạo điều kiện cho nguồn nhân lực đƣợc hƣởng thụ các chế độ, chính sách đãi ngộ: thầy thuốc, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe. Ngƣợc lại, môi trƣờng văn hóa xã hội không lành mạnh sẽ gây ảnh hƣởng tiêu cực đến quản lý nguồn nhân lực. Bởi, sẽ không có những chuẩn mực đúng đắn cho ngƣời lao động tuân thủ; không chăm lo phát triển nguồn nhân lực; thực hiện không công bằng các chế độ chính sách, khen thƣởng; việc bảo vệ sức khỏe và chăm sóc ngƣời lao động không đƣợc quan tâm... 1.4.1.5. Yếu tố sự phát triển của khoa học công nghệ. Tƣơng tự nhƣ kinh tế, yếu tố khoa học công nghệ tác động không nhỏ đến các quá trình phát triển nguồn nhân lực nhƣ: xây dựng kế hoạch, giám sát nguồn nhân lực cũng nhƣ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực... Cụ thể tiến bộ khoa học công nghệ đã đem lại năng suất lao động cao, trong khi giảm số ngƣời làm việc. Bởi vậy, ngƣời quản lý bắt buộc phải cân nhắc đến việc giải quyết việc làm hợp lý cho ngƣời lao động. Ví dụ: điều khiển âm thanh, ánh 27 sáng trong nhà hát; kéo phông màn biểu diễn, mang vác, thu dọn các đạo cụ biểu diễn. - Tiến bộ khoa học công nghệ trang bị cho con ngƣời những phƣơng tiện làm việc hiện đại và hữu hiệu hơn, đòi hỏi ngƣời lao động và ngƣời quản lý phải làm chủ đƣợc chúng bằng cách học tập, nắm bắt các phƣơng tiện hiện đại. Vì thế, nhu cầu đào tạo và đào tạo lại ngày càng gia tăng. Ngƣời quản lý phải quan tâm đến vấn đề này để nguồn nhân lực của tổ chức mình không bị tụt hậu trong công nghệ hiện đại... - Khoa học - công nghệ không chỉ đòi hỏi chú trọng công tác đào tạo mà còn phải chú ý đến các tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trƣờng. - Việc ứng dụng các thiết bị hiện đại làm dễ dàng hơn, thuận lợi và hiện đại hơn cho công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ các hoạt động biểu diễn và phục vụ biểu diễn. - Tiến bộ khoa học công nghệ làm thay đổi cách thức quản lý con ngƣời cũng nhƣ thói quen làm việc. Cụ thể: + Sử dụng hệ thống camera tự động để theo dõi, giám sát các cán bộ, nhân viên làm việc. + Áp dụng thẻ từ khi ra vào cơ quan vừa chính xác, vừa nâng cao kỷ luật lao động. + Việc thanh toán tiền lƣơng qua hệ thống ngân hàng vừa làm giảm nhẹ công tác tài chính, kế toán vừa làm cho ngƣời quản lý yên tâm hơn. + Giúp các cán bộ, nhân viên hình thành đƣợc nếp sống văn hóa công nghiệp, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc... 1.4.1.6. Yếu tố đối thủ cạnh tranh Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của một quốc gia. Bởi vậy, quản lý nguồn nhân lực là phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trên cơ 28 sở có chính sách nhân sự hợp lý, có chế độ đã ngộ phù hợp cũng nhƣ biết động viên khen thƣởng đúng ngƣời, đúng thời điểm... Ở nơi nào quản lý nguồn nhân lực tốt, có hiệu quả, ở đó sẽ thu hút đƣợc nhân tài. Ngƣợc lại, quản lý nguồn nhân lực kém hiệu quả sẽ không thu hút đƣợc nhân tài, không giữ đƣợc ngƣời giỏi. Điều này thể hiện rất rõ ở các tổ chức làm việc theo lối mòn, không phát triển, thu nhập kém, chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng ít. Nguồn nhân lực giỏi sẽ dồn về các tổ chức năng động, có nhiều công việc, thu nhập cao, tiền lƣơng, tiền thƣởng nhiều. Nhƣ vậy, tổ chức có nhiều ngƣời giỏi đã hoạt động tốt rồi lại càng hoạt động tốt hơn. 1.4.1.7. Yếu tố khán giả Khán giả là mục tiêu (đối tƣợng) của các tổ chức, đơn vị nghệ thuật. Khán giả sẽ thƣởng thức các sản phẩm hoặc dịch vụ nghệ thuật của các đơn vị nghệ thuật nếu các sản phẩm, dịch vụ nghệ thuật này phù hợp với nhu cầu và thị hiếu nghệ thuật của họ. Bởi vậy, nhiệm vụ ở đây là phải làm sao cho các nghệ sĩ, diễn viên trong các tổ chức, đơn vị mình hiểu đƣợc: không có khán giả hoặc khán giả đến ít thì nhà hát sẽ phải đóng cửa và vì thế họ sẽ không có cơ hội làm việc, biểu diễn. Do đó, việc quản lý đội ngũ cán bộ, diễn viên, nghệ sĩ sao cho họ tự nguyện làm việc, thỏa mãn nhu cầu của khán giả là việc làm hết sức bổ ích của quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. 1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức. 1.4.2.1. Mục tiêu của tổ chức. Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Việc xác định sứ mạng của mỗi cơ quan, tổ chức là rất quan trọng. Bởi, sứ mạng của cơ quan, tổ chức sẽ quy định các nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan, tổ chức này. Hay nói một cách khác sứ mạng sẽ xác định rõ công việc mà tổ chức cần làm, theo đó sẽ vạch ra những cách thức, biện pháp thực hiện phù hợp để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi 29 trƣờng bên trong ảnh hƣởng rất lớn đến các bộ phận bên trong của tổ chức, trong đó có phát triển nguồn nhân lực. 1.4.2.2. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức. Chính sách, chiến lƣợc của tổ chức, cơ quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thƣờng tùy thuộc vào chiến lƣợc dùng ngƣời của tổ chức, cơ quan. Các chính sách này là kim chỉ nam hƣớng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện. Nó có ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý. 1.4.2.3. Môi trường văn hóa của tổ chức Bầu không khí văn hóa của tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hƣớng nội và hƣớng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định. Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của cơ quan. Một mặt nó đƣợc tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên cơ quan, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó. 1.4.2.4. Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu về mở rộng sản xuất hàng hóa dịch vụ đƣợc nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lƣợng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi đó nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 30 1.4.2.5. Yếu tố quản lý Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hƣởng của nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học... Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học những cũng đồng thời là một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhƣng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con ngƣời, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của ngƣời lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể. Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh. 31 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Trên cơ sở xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài đã đƣợc xác lập, luận văn đã xây dựng đƣợc một hệ thống phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và cách tiếp cận vấn đề dƣới gốc độ khoa học kinh tế chính trị. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng kết hợp với các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học của kinh tế học, xã hội học. 2.1. Phƣơng pháp luận chung. Luận văn sử dụng phƣơng pháp luận Duy vật biện chứng và Duy vật lịch sử để nghiên cứu nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam trong mối quan hệ tƣơng quan với hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực tổng thể, hoạt động nghệ thuật biểu diễn với các hoạt động kinh tế - xã hội và dân sự... giữa khai thác tự nhiên, bảo tồn tự nhiên bền vững với năng lực của con ngƣời. Đây là phƣơng pháp nghiên cứu đặc trƣng trong khoa học kinh tế chính trị, làm cơ sở trong nghiên cứu của toàn bộ luận văn. Để kết quả nghiên cứu đƣợc khách quan, toàn bộ luận văn đã tuân thủ yêu cầu của phƣơng pháp duy vật biện chứng và phƣơng pháp duy vật lịch sử. Vì vậy, các số liệu sử dụng trong luận văn gắn liền với logic lịch sử và đƣợc đánh giá trên cơ sở duy vật biện chứng. - Phƣơng pháp Duy vật biện chứng: Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn tập trung nghiên cứu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam, chỉ ra những thành tựu đã đạt đƣợc và những tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam để đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. 32 - Phƣơng pháp Duy vật lịch sử: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam trong mối quan hệ tƣơng quan của hệ thống chính sách, pháp luật phát triển nguồn nhân lực tổng thể, nghệ thuật biểu diễn với các hoạt động của kinh tế - xã hội. 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể. 2.2.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phƣơng pháp này dựa trên những nguồn thông tin thứ cấp đƣợc thu thập từ những tài liệu nghiên cứu trƣớc đây để xây dựng những cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu. Để thực hiện nhiệm vụ của chƣơng 1 là làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp này nhằm tìm hiểu, phân tích tổng hợp những tài liệu lý luận có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở khái quát hóa, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã vận dụng để làm rõ các khái niệm nhƣ: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung, đặc điểm, các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực. 2.2.2. Phương pháp thống kê, thu thập thông tin số liệu Trong thu thập số liệu thƣờng áp dụng hai hình thức chủ yếu: Báo cáo thống kê định kỳ và điều tra thống kê. Báo cáo thống kê định kỳ là hình thức thu thập số liệu thống kê đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, định kỳ theo nội dung, phƣơng pháp cũng nhƣ hệ thống biểu mẫu thống nhất, đƣợc quy định thành chế độ báo cáo do Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quy định. Để có cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam, luận văn đã tiến hành thu thập những số liệu liên quan tới nhiệm vụ của đề tài. Những số liệu mà luận văn thu thập đƣợc chủ yếu là số liệu thứ cấp có sẵn từ các phòng, ban của Nhà hát Múa rối Việt 33 Nam. Ngoài ra chọn lọc số liệu trên các báo cáo, văn kiện, sách báo... sao chép hoặc trích dẫn các số liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu. 2.2.3. Phương pháp xử lý số liệu: - Phƣơng pháp phân tích định tính: Sau khi đã thu thập đƣợc nguồn dữ liệu đáng tin cậy, luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích định tính để đƣa ra các nhận xét, đánh giá, làm rõ bản chất của quá trình phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam. - Phƣơng pháp so sánh: Trên cơ sở các thông tin thu thập đƣợc kết hợp với quá trình phân tích thông tin, luận văn so sánh những tiêu chí của phát triển nguồn nhân lực giữa Nhà hát Múa rối Việt Nam với một số Nhà hát khác để từ đó có những nhận xét khách quan, khái quát quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Luận văn sử dụng phƣơng pháp này trong toàn bộ quá trình nghiên cứu của mình, trƣớc hết là để phân tích làm rõ những cơ sở lý luận của phát triển nguồn nhân lực nhƣ: khái niệm, nội dung, đặc điểm, các yếu tố ảnh hƣởng... Sau đó phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam và tổng hợp những giải phát để phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát. - Các công cụ đƣợc sử dụng: + Tiếp cận, thu thập và ghi chép các số liệu. + Phần mềm quản lý nhân sự Luận văn sử dụng phƣơng pháp lý luận kết hợp với thực tiễn; đồng thời thu thập, phân tích, tổng hợp so sánh, khái quát hóa vấn đề, rút ra kết luận, kết hợp với phƣơng pháp nghiên cứu. 34 Mặt khác nhằm nghiên cứu đúng hƣớng và hoàn thành kế hoạch đã đề ra, tạo nền tảng cho toàn bộ nghiên cứu sẽ đƣợc thực hiện, giúp tác giả thực hiện một cách dễ dàng trong một định hƣớng hệ thống, để làm sáng tỏ thêm vấn đề cần nghiên cứu, đề tài đƣợc áp dụng phƣơng pháp nghiên cứu trải qua 4 bƣớc nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định mục đích nghiên cứu Bƣớc 2: Xác định câu hỏi nghiên cứu Bƣớc 3: Thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu Bƣớc 4: Xây dựng giải pháp tối ƣu cho nghiên cứu - Địa điểm: Nhà hát Múa rối Việt Nam. - Thời gian: Các số liệu sử dụng là số liệu từ năm 2007 đến năm 2013. Luận văn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu liên quan. Luận văn là công trình nghiên cứu sâu đầu tiên về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho ngành nghệ thuật truyền thống đƣợc nghiên cứu điển hình tại Nhà hát Múa rối Việt Nam bằng cách tiếp cận giữa phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phƣơng pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn nhƣ khái niệm, các đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật truyền thống. Sử dụng số liệu các báo cáo, thống kê để phân tích, so sánh và tổng hợp làm minh chứng cho các nhận định, đánh giá làm tăng thêm cơ sở pháp lý và giá trị thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. 2.3. Thiết kế nghiên cứu. Ngoài phần mở đầu và kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: 35 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. Chƣơng 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam. 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM 3.1. Khái quát về Nhà hát Múa rối Việt Nam 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Nhà hát Múa rối Việt Nam đƣợc thành lập ngày 12 tháng 3 năm 1956 theo chỉ thị của Chủ tịch Hồ Chí Minh trên cơ sở một tổ rối bảy ngƣời. Chặng đƣờng 59 năm xây dựng và trƣởng thành Nhà hát đã chứng tỏ bằng con đƣờng lao động nghệ thuật nghiêm túc, trong mọi hoàn cảnh khó khăn, ác liệt của chiến tranh cũng nhƣ ở thời kỳ chuyển đổi cơ chế, tập thể cán bộ, diễn viên Nhà hát vẫn thủy chung với nghề, kiên nhẫn tìm tòi, mạnh dạn đổi mới, từng bƣớc khẳng định chỗ đứng xứng đáng của nghệ thuật múa rối trong nền văn hóa dân tộc. Lôgô Nhà hát Múa rối Việt Nam Hình 3.1.Toàn cảnh Nhà hát Múa rối Việt Nam 37 Nhà hát Múa rối Việt Nam, địa chỉ tin cậy của hàng triệu thiếu niên, nhi đồng cả nƣớc với gần 100 cán bộ, diễn viên đƣợc đào tạo cơ bản, trong đó có nhiều diễn viên, đạo diễn, họa sĩ giành những giải thƣởng lớn trong các kỳ hội diễn. Nhà hát đã xây dựng đƣợc 03 đoàn nghệ thuật hoạt động liên tục ở nhiều vùng, miền. Các nghệ sĩ ngày càng tinh thông nghề nghiệp biểu diễn qua các loại hình rối que, rối tay, rối dây, rối bống và rối nƣớc… Các chƣơng trình của Nhà hát không chỉ là món ăn tinh thần của thiếu niên, nhi đồng mà còn hấp dẫn những ngƣời lớn tuổi. Nghệ thuật múa rối, đặc biệt là múa rối nƣớc còn phục vụ khán giả của nhiều nƣớc, góp phần giới thiệu văn hóa Việt Nam ra nƣớc ngoài. 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ [29] Nhà hát Múa rối Việt Nam là đơn vị sự nghiệp văn hoá có thu, trực thuộc Bộ văn hoá, Thể thao và Du lịch, có chức năng biểu diễn nghệ thuật rối (rối cạn và rối nƣớc); sƣu tầm, bảo tồn và phát huy giá trị nghệ thuật múa rối truyền thống Việt Nam. Nhà hát Múa rối Việt Nam có tƣ cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng theo quy định của pháp luật; trụ sở tại thành phố Hà Nội. Nhà hát có nhiệm vụ và quyền hạn sau [29]: - Trình Bộ trƣởng Bộ văn hoá, Thể thao và Du lịch quy hoạch phát triển, kế hoạch hoạt động dài hạn và hằng năm của Nhà hát và tổ chức thực hiện sau khi đƣợc phê duyệt; - Xây dựng các chƣơng trình kịch mục múa rối Việt Nam, đảm bảo tính dân tộc và hiện đại; tổ chức biểu diễn phục vụ khán giả trong nƣớc và nƣớc ngoài nhằm nâng cao đời sống văn hoá, tinh thần và thẩm mỹ của ngƣời xem; - Sƣu tầm, bảo tồn và phát huy giá trị nghệ thuật múa rối truyền thống; sáng tạo và thể nghiệm các loại múa rối; tổng kết kinh nghiệm, nâng cao chất 38 lƣợng nghệ thuật trong sáng tác và biểu diễn góp phần phát triển nghệ thuật múa rối Việt Nam; - Tổ chức biểu diễn, giao lƣu quốc tế theo kế hoạch hợp tác của Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, chủ động giao lƣu, giới thiệu nghệ thuật múa rối của Việt Nam; học hỏi, trao đổi, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa nghệ thuật múa rối của thế giới; - Liên kết, phối hợp với các đơn vị trong nƣớc và nƣớc ngoài tổ chức các chƣơng trình nghệ thuật múa rối, chƣơng trình nghệ thuật lớn phục vụ khán giả trong nƣớc và nƣớc ngoài; - Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức, viên chức của Nhà hát; - Tổ chức các hoạt động dịch vụ có thu nhập phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Nhà hát; - Xác định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lƣợng ngƣời làm việc trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; quản lý tổ chức bộ máy, nhân sự; thực hiện các chế độ chính sách đối với công chức, viên chức, ngƣời lao động thuộc phạm vi quản lý của Nhà hát theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của Bộ. - Quản lý, sử dụng nhà đất, tài chính, tài sản, ngân sách đƣợc phân bổ và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật; - Thực hiện các nhiệm vụ khác đƣợc Bộ trƣởng giao. 3.1.3. Cơ cấu tổ chức [29] - Lãnh đạo Nhà hát: 01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc - Các phòng chuyên môn và đoàn biểu diễn: + Phòng Hành chính – Tổng hợp; + Phòng Tài vụ; + Phòng Tổ chức biểu diễn; 39 + Trung tâm Thiết kế, trang trí, tạo hình; + Phòng Nghệ thuật; + Đoàn Biểu diễn I; + Đoàn Biểu diễn II; + Đoàn Biểu diễn III; + Đội nhạc. Giám đốc Phó Giám đốc phụ trách Hành chính Hậu cần Phòng Hành chính Tổng hợp Phòng Tài vụ Phó Giám đốc phụ trách Tạo hình - Tiếp thị Phòng Tổ chức Biểu diễn Hình Trung tâm Thiết kế, trang trí , tạo 3.2. hình Sơ Phòng Nghê thuật Đoàn Biểu diễn I Phó Giám đốc phụ trách Nghệ thuật Đoàn Biểu diễn II Đoàn Biểu diễn III Đội nhạc đồ Tổ chức bộ máy (Nguồn: Nhà hát Múa rối Việt Nam) 3.1.4. Đặc điểm tình hình hoạt động của Nhà hát Múa rối Việt Nam Cùng với sự phát triển của nền sân khấu Việt Nam, Nhà hát Múa rối Việt Nam đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp giải phóng dân tộc và xây dựng đất nƣớc. Trong những năm chiến tranh đã xây dựng những tác phẩm đề cao chủ nghĩa anh hùng cách mạng, ca ngợi lòng yêu nƣớc, ý chí quyết thắng và tinh thần bất khuất của nhân dân ta trong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc. Sau chiến tranh, Nhà hát tập trung xây dựng những tác phẩm phản ánh sinh động về con ngƣời và đời sống xã hội. Trong đó có nhiều tác phẩm ca ngợi 40 ngƣời tốt, việc tốt để cho các em thiếu nhi noi theo đã góp phần đáng kể vào sự nghiệp trồng ngƣời, xây dựng đất nƣớc và hàn gắn vết thƣơng chiến tranh. Khi đất nƣớc vào thời kỳ đổi mới, Thực hiện mục tiêu xây dựng và phát triển nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc của Đảng và Nhà nƣớc [15] mà Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VIII năm 1998 chỉ rõ. Nhà hát Múa rối Việt Nam là nơi bảo tồn và duy trì các giá trị văn hóa của bộ môn Múa rối nƣớc, đồng thời nâng cao, phát triển dƣới nhiều hình thức biểu diễn cho phù hợp với nhu cầu thị hiếu khán giả cũng nhƣ đáp ứng kịp thời xu thế hội nhập văn hóa trong thời kỳ đổi mới của đất nƣớc, của nghệ thuật hợp tác giao lƣu quốc tế để quảng bá các giá trị Múa rối truyền thống đến bạn bè quốc tế. 59 năm qua, Nhà hát Múa rối Việt Nam luôn là con chim đầu đàn của ngành Múa rối, là trung tâm biểu diễn múa rối lớn nhất cả nƣớc, vừa đảm bảo chức năng bảo tồn, vừa khai thác, phát huy những giá trị truyền thống nhƣ một thế mạnh để cạnh tranh trên thị trƣờng nhằm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, nghệ sĩ, viên chức và ngƣời lao động của nhà hát, tăng doanh thu, không ngừng phát triển trong thời kỳ đổi mới của đất nƣớc. Các thế hệ nghệ sĩ đã dành nhiều tâm huyết của mình để xây dựng và phát triển Nhà hát; dàn dựng hàng trăm vở, tiết mục. Có nhiều vở, tiết mục đã đoạt giải cao trong các cuộc Liên hoan sân khấu Múa rối trong nƣớc và quốc tế. Nhiều nghệ sĩ đã đƣợc tôn vinh, đƣợc Nhà nƣớc phong tặng danh hiệu nghệ sĩ ƣu tú, nghệ sĩ Nhân dân. Đó chính là vinh dự, là niềm kiêu hãnh để các thế hệ tiếp bƣớc. Đặc biệt trong những năm trở lại đây, mặc dù nền kinh tế khó khăn nhƣng nhà hát đã từng bƣớc khắc phục khó khăn, luôn hoàn thành kế hoạch đƣợc giao, kết quả cụ thể nhƣ sau: 41 Bảng 3.1. Kết quả hoạt động nghệ thuật TT Nội dung Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 1 Chƣơng trình, tiết mục mới 6 5 07 09 7 1150 2 Số buổi diễn với kế hoạch) 900 (đạt 150% so với kế hoạch) 1038 (đạt 173% so với kế hoạch) 1150 (đạt 192% so với kế hoạch) 1650 (đạt 275% so với kế hoạch) 30 20 14 10 20 4.311.580.000 5.416.936.000 (đạt 180% so với kế hoạch) 7.000.000.000 (đạt 233% so với kế hoạch) 9.000.000.000 (đạt 300% so với kế hoạch) 9.000.000.000 (đạt 225% so với kế hoạch) 3 (đạt 105% so Số buổi phục vụ vùng sâu, vùng xa 4 Tổng doanh thu (đạt 123% so với kế hoạch) (Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp - Nhà hát Múa rối Việt Nam) Nhà hát Múa rối Việt Nam là đơn vị sự nghiệp có thu thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Hoạt động có thu của Nhà hát đƣợc thực hiện theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Nhà hát Múa rối Việt Nam trả lƣơng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động dựa trên thang, bảng lƣơng, hệ số cơ bản quy định chức danh, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác. Ngoài ra còn căn cứ vào khối lƣợng cụ thể và hiệu quả công việc mà cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động đã hoàn thành để tính phần lƣơng tăng thêm cho cán bộ, công nhân viên chức và ngƣời lao động. Tuy nhiên, với cơ chế tiền lƣơng hiện nay dựa trên thang, bảng lƣơng, hệ số cơ bản theo quy định của nhà nƣớc vẫn còn chƣa theo kịp đƣợc xã hội. Vì vậy, việc thu hút nguồn nhân lực có 42 trình độ, năng khiếu vào làm việc các đơn vị nghệ thuật nói chung và Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng là một bài toán nan giải. 3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam Đặc thù của hoạt động nghệ thuật biểu diễn là ngành nghệ thuật tổng hợp nhiều loại hình nghệ thuật nhƣ sân khấu, âm nhạc, hội họa... gắn liền với sự phát triển của khoa học công nghệ. Nghệ thuật biểu diễn có chức năng nhận thức, giáo dục thẩm mỹ và là một ngành giải trí, là công cụ sắc bén để giáo dục tƣ tƣởng, nâng cao trình độ nhận thức, thẩm mỹ cho nhân dân. Thực trạng hoạt động nghệ thuật biểu diễn của Việt Nam hiện nay có nhiều thuận lợi nhƣng cũng không ít khó khăn về cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật, về sáng tạo nghệ thuật, về công tác đào tạo, lý luận, phê bình, hợp tác quốc tế. So với các ngành nghệ thuật khác thì nghệ thuật biểu diễn là ngành nghệ thuật có hệ thống văn bản quy phạm pháp luật chƣa đầy đủ, hoạt động xã hội hóa diễn ra quá chậm. Đầu tƣ cho nghệ thuật biểu diễn cả về đào tạo lẫn dàn dựng và biểu diễn đều đòi hỏi nguồn kinh phí lớn và thời gian thu hồi vốn không nhanh. Vì vậy nhiều tổ chức, cá nhân tham gia hoạt động nghệ thuật biểu diễn vẫn chƣa mạnh dạn, chờ đợi sự đầu tƣ của Nhà nƣớc, dẫn đến một số hoạt động còn mang tính cầm chừng, tạm bợ. Nguồn nhân lực sáng tác và biểu diễn nghệ thuật còn yếu và thiếu, số ngƣời đƣợc đào tạo chính quy bài bản không nhiều. 43 Bảng 3.2. Thống kê lực lƣợng sáng tác và biểu diễn nghệ thuật của ngành văn hóa năm 2014 TT Chức danh Trình độ Số lƣợng Trên Đại Cao Trung Đại học học đẳng cấp 1 Biên kịch viên 19 02 16 2 Hoạ sĩ 90 18 62 3 Đạo diễn 34 06 28 4 Biên đạo múa 18 03 15 5 Diễn viên hạng II 9 02 07 6 Diễn viên hạng III 971 02 449 7 Âm thanh viên 26 03 23 8 Kỹ thuật viên 228 01 102 10 239 281 83 42 (Nguồn: Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch) 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam 3.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực Đƣợc thành lập từ năm 1956, với số lƣợng diễn viên ban đầu là 7 ngƣời. Trải qua gần 60 năm xây dựng và phát triển, hiện nay về biên chế theo chỉ tiêu Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch giao cho Nhà hát là 95 chỉ tiêu, trong đó có 75 biên chế và 20 hợp động lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP. Để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức năng nhiệm vụ đã đƣợc giao và tổ chức các hoạt động dịch vụ, đồng thời bổ sung tạm thời vào các vị trí còn thiếu do nghỉ hƣu, thuyên chuyển công tác mà chƣa kịp tuyển dụng, Nhà hát đã ký hợp động chuyên môn tạm thời, hợp đồng thời vụ tự trang trải tiền lƣơng và các chế độ khác theo Luật Lao động cho 14 ngƣời. 44 Vì vậy số cán bộ, viên chức và ngƣời lao động thực tế tại Nhà hát Múa rối Việt Nam tính đến tháng 12/2014 là: 88 ngƣời Trong đó: Biên chế: 62 ngƣời HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP: 13 ngƣời Hợp đồng chuyên môn tạm thời: 13 ngƣời - Lực lƣợng lao động trực tiếp có: 57 - Lực lƣợng lao động gián tiếp có: 31. Dƣới đây là các báo cáo về tình hình thay đổi và quy mô, tốc độ tăng trƣởng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam từ năm 2009 đến năm 2014: Bảng 3.3. Báo cáo tình hình thực hiện biên chế sự nghiệp năm 2007 Tên các phòng, ban và tổ chức tƣơng đƣơng Biên chế có mặt đến 31/12/2006 CB, VC chuyên môn HĐL Đ NĐ 68 không XĐT H Biên chế đƣợc giao năm 2007 Tổng cộng CB, VC chuyên môn 03 03 HĐ KXĐ thời hạn theo NĐ68 Biên chế có mặt đến 31/12/2007 Tổng cộng CB, VC chuyên môn 03 02 HĐ KXĐ thời hạn theo NĐ68 Tổng cộng Tăng giảm số có mặt so với biên chế giao của năm 2007 CB, VC chuyên môn HĐ KXĐ thời hạn theo NĐ68 Tổng cộng 02 Giảm 01 0 Giảm 01 18 29 Giảm 1 Tăng 8 Tăng 07 05 0 05 0 0 0 10 08 03 11 0 Tăng 1 Tăng 1 07 04 06 10 0 Tăng 3 Tăng 3 Lãnh đạo 03 Phòng Hành chính Tổng hợp 12 12 24 12 10 22 11 Phòng Nghệ thuật 05 0 05 05 0 05 Phòng Tổ chức Biểu diễn 06 02 08 08 02 Trung tâm Mỹ thuật 04 06 10 04 03 45 Đoàn Biểu diễn I 09 0 9 10 0 10 10 02 12 0 Tăng 2 Tăng 2 Đoàn Biểu diễn II 08 0 08 08 0 08 09 03 12 Tăng 1 Tăng 3 Tăng 4 Đoàn Biểu diễn III 08 0 08 10 0 10 09 03 12 Giảm 1 Tăng 3 Tăng 2 Ban quản lý Rạp 0 0 0 0 03 03 0 Tăng 3 Tăng 3 Tổng cộng 55 20 75 58 38 96 Giảm 2 60 15 75 Tăng Tăng 23 21 (Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp - Nhà hát Múa rối Việt Nam) 46 Bảng 3.4. Báo cáo tình hình thực hiện biên chế sự nghiệp năm 2008 Tên các phòng, ban và tổ chức tƣơng đƣơng Lãnh đạo Biên chế có mặt đến 31/12/2007 CB, HĐL VC Đ NĐ chuyên 68 môn không XĐT H 02 Biên chế đƣợc giao năm 2008 Tổng cộng CB, VC chuyê n môn 02 03 HĐ KXĐ thời hạn theo NĐ68 Biên chế có mặt đến 31/12/2008 Tổng cộng CB, VC chuyên môn 03 03 HĐ KXĐ thời hạn theo NĐ68 Tổng cộng 03 Tăng giảm số có mặt so với biên chế giao của năm 2008 CB, HĐ Tổng VC KXĐ cộng chuyê thời n môn hạn theo NĐ68 0 0 0 Phòng Hành chính Giảm Tăng Tăng 6 7 01 0 0 0 giảm Tăng giảm 2 1 1 Tăng Tăng 4 4 giảm Tăng Tăng 1 3 2 Tăng Tăng Tăng 1 3 2 tăng Tăng Tăng 1 3 4 tăng Tăng Tăng 4 4 8 Tăng Tăng 5 5 giảm Tăng Tăng 5 30 25 11 18 29 12 10 22 6 17 23 05 0 05 05 0 05 5 0 5 08 03 11 08 02 10 6 3 9 04 06 10 04 03 07 4 7 11 10 02 12 10 0 10 9 3 12 09 03 12 10 0 10 9 3 12 09 03 12 10 0 10 11 3 14 0 03 03 3 0 3 7 4 11 0 0 0 5 5 0 58 38 96 45 105 Tổng hợp Phòng Nghệ thuật Phòng Tổ chức Biểu diễn Trung tâm Mỹ thuật Đoàn Biểu diễn I Đoàn Biểu diễn II Đoàn Biểu diễn III Ban quản lý Rạp Đội nhạc Tổng cộng 65 15 80 60 0 (Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp - Nhà hát Múa rối Việt Nam) 47 Bảng 3.5. Báo cáo tình hình thực hiện biên chế sự nghiệp năm 2009 TT Tên phòng ban Biên chế Có mặt đến 31/12/2009 đƣợc Tổng Biên Biên giao số chế chế theo năm công viên NĐ 2009 chức chức 68/CP Kế hoạch năm 2010 HĐLĐ Tổng Biên 02 số Biên HĐL chế chế Đ theo công viên NĐ chức chức 68/CP 1 Lãnh đạo 3 02 3 3 2 Phòng Hành 20 17 07 10 27 10 17 5 06 05 01 11 8 3 5 05 05 05 5 0 8 07 04 03 11 4 7 9 08 07 01 11 8 4 10 09 09 (05) 15 12 03 10 09 09 (04) 15 12 03 10 10 10 (03) 15 12 03 0 0 0 (07) 07 2 05 56 15 120 72 45 chính Tổng hợp 3 Phòng Tổ chức Biểu diễn 4 Phòng Nghệ thuật 5 Trung tâm Mỹ thuật 6 Ban Quản lý Rạp 7 Đoàn Biểu diễn I 8 Đoàn Biểu diễn II 9 Đoàn Biểu diễn III 10 Đội nhạc Tổng cộng 80 02 3 (Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp - Nhà hát Múa rối Việt Nam) 48 Bảng 3.6. Kế hoạch biên chế công chức, viên chức năm 2011 T Tên phòng ban T 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Biên chếđƣợc giao năm 2010 Biên Biên HĐLĐ Tổn Biên Biên HĐL Tổn Biên Biên HĐLĐ g số chế chế theo NĐ g số chế chế Đtheo g số chế chế theo NĐ công viên 68/CP công viên NĐ công viên 68/CP chức chức chức chức 68/CP chức chức 72 76 02 54 20 95 03 72 20 02 02 03 03 95 03 Lãnh đạo 03 03 HCTH Phòng TCBD Ban Quản lý Rạp Phòng Nghệ thuật Trung tâm Mỹ thuật Đoàn Biểu diễn I Đoàn Biểu diễn II Đoàn Biểu diễn III Đội nhạc Kê hoạch biên chếnăm2011 Tổn Tổng cộng Phòng Có mặt đến 30/6/2010 20 23 10 13 19 08 11 23 10 13 06 05 01 06 05 01 06 05 01 08 07 01 09 07 02 08 07 01 05 05 04 04 05 05 10 05 10 04 06 10 05 11 11 09 09 (05) 11 11 11 11 08 08 (04) 11 11 11 11 09 09 (03) 11 11 07 07 0 0 (07) 07 07 05 (Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp - Nhà hát Múa rối Việt Nam) 49 05 Bảng 3.7. Báo cáo biên chế công chức, số lƣợng ngƣời làm việc năm 2013 Số lƣợng đơn vị 1 Biên chế công chức, số lƣợng ngƣời làm việc đƣợc giao năm 2013 Chia ra Số HĐLĐ Tổng Biên chế lƣợng theo NĐ số công viên 68/2000/ chức chức NĐ-CP Có mặt đến 31/12/2013 Chia ra Tổng số Công chức Viên chức HĐ LĐ theo NĐ 68/2000/ NĐ-CP Biên chế công chức, số lƣợng ngƣời làm việc chƣa thực hiện năm 2013 Chia ra Số HĐLĐ Tổng Biên chế lƣợng theo NĐ số công viên 68/2000/ chức chức NĐ-CP 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Tổng số Phân theo thẩm quyền thành lập ........... Đơn vị do Bộ trƣởng thành lập ................ Phân theo cấp quản lý Đơn vị thuộc Bộ 1 95 4 71 20 77 3 61 13 18 1 10 7 1 95 4 71 20 77 3 61 13 18 1 10 7 ............... Phân III theo mức độ tự chủ Đơn vị sự nghiệp công lập 1 đƣợc giao quyền tự chủ ................ Phân IV theo lĩnh vực 1 95 4 71 20 77 3 61 13 18 1 10 7 1 95 4 71 20 77 3 61 13 18 1 10 7 I 3 II 1 4 ................ Đơn vị thuộc lĩnh vực văn hóa du lịch và thể thao (Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp - Nhà hát Múa rối Việt Nam) 50 Qua thực tế đã thấy Nhà hát Múa rối Việt Nam không tổ chức tuyển dụng thƣờng xuyên để đáp ứng một phần thiếu hụt nguồn nhân lực do nghỉ hƣu, nghỉ việc và thuyên chuyển công tác đi nơi khác. 3.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lƣợng lao động của Nhà hát tùy thuộc vào trình độ chuyên môn và sự phân công lao động trong Nhà hát. Trong những năm qua, cùng với thành tựu của cả nƣớc về việc nâng cao mặt bằng dân trí của dân cƣ. Tuy nhiên do tính chất đặc thù của ngành đã có ảnh hƣởng rất lớn đối với đặc điểm lao động trong ngành. Vì vậy Nhà hát Múa rối Việt Nam luôn quan tâm và chú trọng đến chất lƣợng cán bộ, nhân viên đặc biệt là lực lƣợng lao động trực tiếp làm công tác chuyên môn. Đặc thù cùa nghệ thuật múa rối là truyền nghề nên ngay từ ngày mới thành lập các diễn viên chỉ đƣợc tuyển chọn dựa vào năng khiếu bẩm sinh sau đó đƣợc kèm cặp để truyền nghề, khi có điều kiện mới gửi vào các cơ sở đào tạo để đào tạo cơ bản nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng yêu cầu phổ cập về tiêu chuẩn bằng cấp của viên chức. Trong khi đó bộ phận gián tiếp có một số vị trí công việc không đòi hỏi đào tạo ở trình độ cao mới thực hiện đƣợc nhƣ: bảo vệ, tạp vụ, lái xe... Vì vậy chất lƣợng nguồn nhân lực của Nhà hát chƣa cao mặc dù công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã đƣợc quan tâm và đẩy mạnh, cụ thể tính đến 31/12/2014: - Trình độ chuyên môn: + Thạc sĩ: 02 ngƣời + Đại học: 50 ngƣời + Cao đẳng: 13 ngƣời + Trung cấp: 09 ngƣời + Cao cấp: 03 ngƣời - Trình độ chính trị: 51 + Trung cấp: 08 ngƣời + Đại học: 02 ngƣời + Chứng chỉ: 57 ngƣời - Trình độ ngoại ngữ: - Trình độ tin học: + Đại học: 0 ngƣời + Cao đẳng: 0 ngƣời + Trung cấp: 01 ngƣời + Chứng chỉ: 59 ngƣời (Nguồn: Phòng Hành chính Tổng hợp - Nhà hát Múa rối Việt Nam) 3.2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực Về mặt cơ cấu thì lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn so với nam giới trong tổng số nhân lực toàn Nhà hát. - Lao động nữ có 41 ngƣời, chiếm 47% - Lao động nam có 47 ngƣời, chiếm 53% Về độ tuổi: - Dƣới 30 tuổi: 14 ngƣời, chiếm 16% - Từ 30 đến dƣới 50 tuổi: 65 ngƣời, chiếm 74% - Từ 50 đến 60 tuổi: 9 ngƣời, chiếm 10% Trong đó nguồn nhân lực trực tiếp có độ tuổi trung bình rất thấp qua đó chủ trƣơng trẻ hóa lực lƣợng lao động ngày càng đƣợc đẩy mạnh 3.2.2. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam Nhà hát đã chú ý đặc biệt đến việc kiện toàn và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực. Các cơ quan trực tiếp tham gia quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung trong đó có nguồn nhân lực Văn hóa, Thể thao và Du lịch đƣợc phân 52 công quản lý phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý nhà nƣớc của mình theo cơ chế cơ quan chủ quản (là cấp trên trực tiếp quản lý các đơn vị thuộc Bộ, trong đó có 34 cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng huấn luyện). Cơ chế này có thuận lợi là nắm đƣợc các yêu cầu chuyên biệt trong đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực với yêu cầu phải có năng khiếu trong hoạt động văn hóa nghệ thuật. Đã từng bƣớc áp dụng mô hình mới về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong quá trình xã hội hóa đào tạo phát triển nguồn văn hóa, thể thao và du lịch phù hợp với nhiều loại hình sở hữu, nhiều tổ chức và hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực... Đã thử nghiệm phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ sở đào tạo, cơ sở nghiên cứu để đổi mới mô hình quản lý. Điểm nóng bức xúc hiện nay tại các nhà hát, các đoàn múa rối nói chung và Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng là phải làm gì để có con ngƣời hoạt động múa rối chuyên nghiệp, chuyên nghiệp hóa. Sân khấu Múa rối đang diễn ra nhiều bất cập về nhiệm vụ đào tạo các chuyên ngành nghệ thuật: Tác giả biên kịch, đạo diễn sân khấu rối, họa sĩ tạo hình con rối, diễn viên múa rối, kĩ sƣ nghiên cứu chế tạo bộ máy hoạt động con rối, kỹ sƣ âm thanh ánh sáng, nhạc sĩ, chuyên gia tổ chức biểu diễn, nghệ thuật marketing... Muốn có ngƣời kế tiếp hoạt động múa rối, trƣớc mắt nhà hát đƣa ra giải pháp tình thế: Liên kết đào tạo giữa Trƣờng Đại học Sân khấu Điện ảnh với nhà hát hoặc đào tạo truyền nghề tại chỗ. Phƣơng thức này đang là thế mạnh của Nhà hát cũng nhƣ các phƣờng rối trên cả nƣớc. Những đơn vị sân khấu xã hội hóa đang đào tạo diễn viên tại chỗ, họ muốn tạo ra phong cách đặc trƣng của từng đoàn, từng nhóm mang bản sắc nghệ thuật riêng. Nhƣng về lâu dài, phƣơng thức này chƣa đáp ứng đƣợc chuẩn hóa ngƣời diễn viên nghệ thuật thời đại mới: có nghề, có tâm và tầm văn hóa xã hội. Nghệ thuật múa rối có tính đặc thù riêng... nhƣng mãi là nhƣ thế. Múa rối đào tạo chung cùng các môn sân 53 khấu dân tộc, thực sự chƣa đáp ứng đƣợc nhiều yêu cầu của đơn vị múa rối. Chỉ đơn giản ngƣời diễn viên chèo, tuồng chuyển nghề múa rối phải học lại phƣơng pháp nghệ thuật, hay chính diễn viên múa rối cần nhiều năm khổ luyện đôi tay điều khiển con rối sao cho dẻo dai, linh hoạt, tinh tế mới thành nghệ sĩ tài danh trong công chúng. Còn tác giả biên kịch, đạo diễn không thể đào tạo viết kịch nói, đạo diễn kịch sang sáng tác, dàn dựng múa rối. Nhà hát Múa rối Việt Nam là đơn vị trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch coi việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm nên sớm ban hành các quy chế, chế độ đào tạo. Hàng năm Nhà hát thƣờng cử các cán bộ đi học và bồi dƣỡng cả về trình độ chuyên môn lẫn trình độ chính trị, các lớp quản lý nhà nƣớc, cụ thể nhƣ sau: - Năm 2005: Cử 6 ngƣời đi học Lớp bồi dƣỡng kiến thức thức Quản lý Nhà nƣớc chƣơng trình Chuyên viên. - Năm 2006: Cử 02 ngƣời đi học lớp bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên; cử 02 ngƣời theo học hệ Đại học tại chức; - Năm 2007: Cử 02 diễn viên theo học Đại học tại chức chuyên ngành Đạo diễn Sân khấu - Trƣờng Đại học Sân khấu Điện ảnh; - Năm 2008: Cử 01 ngƣời theo học lớp Cao học - Trƣờng Đại học Văn hóa Hà Nội; - Năm 2010: Cử 11 ngƣời đi học Lớp Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên, cử 7 diễn viên đi học lớp liên thông từ Cao đẳng lên Đại học - Trƣờng Đại học Sân khấu Điện ảnh Hà Nội. - Năm 2011: Cử 02 diễn viên theo học hệ đại học tại chức chuyên ngành Đạo diễn Sân khấu - Trƣờng Đại học Sân khấu Điện ảnh, cử 02 ngƣời theo học lớp Cao học - Viện Đại học Mở Hà Nội, cử 01 ngƣời đi học nâng cao trình độ tiếng Pháp 3 tháng trong nƣớc và sau đó tiếp tục học tại Pháp - Năm 2012: Cử 02 ngƣời đi học Lớp Cao cấp lý luận chính trị - hành chính 54 Cử 01 ngƣời theo học lớp Cao học - Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, Cử 8 ngƣời tham gia lớp đào tạo, bồi dƣỡng lãnh đạo cấp phòng - Năm 2013: Cử 01 ngƣời theo học hệ đào tạo Thạc sĩ, Cử 01 ngƣời tham gia Lớp bồi dƣỡng lý luận phê bình nghệ thuật biểu diễn, 01 ngƣời tham gia lớp bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên cao cấp. - Năm 2014: Cử 02 ngƣời theo học lớp Đại học tại chức Trƣờng Đại học Văn hóa Hà Nội, cử 05 ngƣời đi học lớp Trung cấp lý luận chính trị hành chính, cử 04 ngƣời đi học Lớp bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên Do cơ chế của các Nhà hát biểu diễn nghệ thuật nói chung và Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng rất khó tuyển dụng, thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Để bổ sung nguồn nhân lực của Nhà hát, Nhà hát chủ động liên kết với Trƣờng Sân khấu Điện ảnh để đào tạo ra những khóa diễn viên múa rối cụ thể: - Khóa 1995 - 1999 đã cung cấp cho Nhà hát 12 diễn viên có trình độ Cao đẳng. - Khóa 2002 - 2006 đã cung cấp 12 diễn viên múa rối có trình độ Đại học. Bên cạnh đó Nhà hát tổ chức tuyển chọn các diễn viên đã tốt nghiệp và công tác từ các ngành nghệ thuật sân khấu khác, sau đó kèm cặp và truyền dạy các kỹ thuật chuyên môn về múa rối. Ngoài ra Nhà hát còn cử các họa sĩ tạo hình con rối là nguồn nhân lực rất quan trọng, quyết định sự thành công của tác phẩm nghệ thuật, ra nƣớc ngoài học tập và đào tạo nhằm học hỏi những kinh nghiệm và kỹ thuật tiến tiến trong tạo hình nhân vật rối. 55 3.2.3. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực 3.2.3.1. Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực tại các phòng, ban, đoàn diễn của Nhà hát. Nhƣ đã phân tích ở trên nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam hiện nay có 62 ngƣời trong Biên chế và 13 HĐLĐ theo Nghị định 68/NĐ-CP, còn lại hợp đồng lao động chuyên môn tạm thời là 13 ngƣời. Nguồn nhân lực này đƣợc phân bổ tới 10 đơn vị phòng ban, đoàn diễn trực thuộc Nhà hát theo chức danh ngành nghề nhƣ sau: - Lãnh đạo Nhà hát: Nhà hát Múa rối Việt Nam có 01 Giám đốc và 03 Phó Giám đốc đều có trình độ chuyên môn cử nhân trở lên. Trong đó Giám đốc Nhà hát có trình độ Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, cao cấp lý luận chính trị và quản lý nhà trƣớc chƣơng trình chuyên viên cao cấp; các Phó Giám đốc đều trình độ quản lý nhà nƣớc là chuyên viên trở lên, 01 ngƣời có trình độ cao cấp lý luận chính trị và 02 ngƣời đang học. Việc phân công trong Ban Giám đốc dựa vào trình độ chuyên môn của từng ngƣời. - Phòng Hành chính Tổng hợp, có chức năng và nhiệm vụ sau: Tham mƣu cho Giám đốc công tác tổ chức, xây dựng kế hoạch đào tạo, quản lý hồ sơ nội vụ, tổng hợp, lập báo cáo sơ kết, tổng kết và đề xuất công tác thi đua, khen thƣởng và quản lý, thực hiện, theo dõi việc áp dụng chế độ chính sách về lao động và tiền lƣơng. Đồng thời chịu trách nhiệm về công tác hành chính quản trị. Với chức năng và nhiệm vụ trên Phòng Hành chính Tổng hợp đƣợc phân bổ 16 ngƣời, trong đó có 01 Trƣởng Phòng có nhiệm vụ chỉ đạo và chịu trách nhiệm phụ trách chung. Trƣởng Phòng Hành chính có trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cử nhân kinh tế và cử nhân Tiếng Anh. Ngoài ra có 01 cử nhân văn hóa làm công tác tổng hợp và tổ chức cán bộ, 01 cử nhân kinh tế làm công tác bảo hiểm và thi đua khen thƣởng, 02 trung cấp làm công tác văn thƣ lƣu trữ và thủ kho, 01 cử nhân làm công tác quản trị, 01 kỹ sƣ điện, còn 56 lại là lái xe, tạp vụ, bảo vệ. Xét về tỉ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn của phòng là mức trung bình 5/16 tƣơng đƣơng với 0.31% có trình độ cử nhân đại học. - Phòng Tài vụ, có chức năng và nhiệm vụ: Tham mƣu cho Giám đốc trong việc sử dụng nguồn tài chính đúng quy định đạt hiệu quả, xây dựng, theo dõi và xử lý các hoạt động thu, chi của nhà hát, đề xuất các phƣơng án mua sắm, sửa chữa tài sản, quản lý công nợ. Với chức năng nhiệm vụ này, để đáp ứng đƣợc thì nguồn nhân lực phải là những ngƣời có trình độ chuyên môn về tài chính, kế toán. Cơ cấu tổ chức của Phòng gồm 01 Trƣởng Phòng kiêm Kế toán trƣởng, 01 kế toán tổng hợp, 01 kế toán tài sản, 01 kế toán thanh toán và 01 thủ quỹ. Tất cả đều có trình độ cử nhân tài chính trở lên. Với định mức biên chế đƣợc giao là 5 ngƣời thì số lƣợng nguồn lực có trình độ đại học là 5/5 tƣơng ứng 100% là một tỉ lệ rất cao. - Phòng Tổ chức Biểu diễn, có chức năng nhiệm vụ nhƣ sau: Tiếp thị, tuyên truyền quảng cáo nghệ thuật múa rối. Tổ chức hoạt động biểu diễn để thực hiện kế hoạch của Nhà hát. Lên kế hoạch, liên kết, tổ chức các đợt biểu diễn ngắn ngày, dài ngày và biểu diễn phục vụ chính trị - xã hội; tổng hợp, phân tích, đánh giá xử lý các thông tin liên quan đến hoạt động biểu diễn để nắm bắt đƣợc thị trƣờng trong và ngoài nƣớc Hiện nay, Phòng có 01 Trƣởng phòng và 03 chuyên viên đều có trình độ cử nhân trở lên chiếm tỉ lệ 100%. Tuy nhiên với chức năng nhiệm vụ của Phòng Tổ chức Biểu diễn và định mức biên chế giao cho phòng thì hiện nay phòng còn thiếu 01 ngƣời. Việc sắp xếp bố trí nhân sự chƣa đúng ngƣời đúng việc, có ngƣời làm không đúng với trình độ chuyên môn. - Ban Quản lý rạp: Lên kế hoạch và đáp ứng cho việc biểu diễn và luyện tập cho các đoàn và các hoạt động khác tại rạp; quản lý, vận hành và bảo dƣỡng cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật tại Rạp. 57 Hiện nay Ban có 01 Trƣởng Ban và 01 Phó trƣởng Ban đều có trình độ cử nhân, đại học trở lên. Lãnh đạo Ban đều có trình độ quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên. Trƣởng Ban phụ trách chung và phó giúp việc cho Trƣởng ban về công tác quản lý thủ tục hành chính ra vào rạp, vé bán. Bên cạnh đó còn có 01 chuyên viên, 02 kỹ thuật viên vận hành rạp. Tỉ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên có 3/5, chiếm tỉ lệ 60%. Tuy nhiên, hiện nay Ban quản lý Rạp không còn có trong cơ cấu tổ chức của Nhà hát do hoạt động của Ban quản lý Rạp không hiệu quả nên Tập thể lãnh đạo Nhà hát đã có chủ trƣơng giải thể Ban quản lý và sát nhập với Phòng Tổ chức Biểu diễn, nhƣng đến nay sau khi kế hoạch sửa chữa và nâng cấp khu biểu diễn thủy đình ngoài trời và khu trƣng bày, dịch vụ đƣợc phê duyệt thì rất cần nguồn nhân lực để đáp ứng đồng thời sử dụng rạp biểu diễn trong nhà và khu biểu diễn thủy đình ngoài trời nên tiếp tục duy trì cơ cấu hoạt động của Ban quản lý Rạp. - Phòng Nghệ thuật, có chức năng nhiệm vụ sau: Tham mƣu cho Giám đốc về công tác nghệ thuật và định hƣớng phát triển nghệ thuật; nghiên cứu sƣu tầm, giữ gìn và phát huy vồn nghệ thuật truyền thống; cung cấp kịch mục và dàn dựng tiết mục, tham gia thiết kế sân khấu, sáng tác biên tập nhạc... Hiện nay Phòng có một lãnh đạo và 3 nhân viên đều có trình độ đại học, chiếm tỉ lệ 100%. Tuy nhiên Phòng còn thiếu các chức danh quan trọng nhƣ biên kịch, nhạc sĩ. Vì vậy Nhà hát đã ký hợp đồng chuyên môn tạm thời đối với chức danh Biên kịch. - Trung tâm Thiết kế, Trang trí, Tạo hình, với chức năng nhiệm vụ: thiết kế sân khấu, thực hiện các công việc về nghệ thuật tạo hình. Hiện nay Trung tâm không có Giám đốc Trung tâm và Nhà hát phải cử một Phó Giám đốc Nhà hát kiêm nhiệm Giám đốc Trung tâm. Còn lại các chức danh Họa sĩ chƣa kịp tuyển dụng nên Nhà hát phải ký hợp đồng chuyên môn 58 tạm thời nhằm đáp ứng kịp thời công việc của Trung tâm. Ngoài ra Trung tâm còn có 01 thợ cơ khí, 01 thợ mộc, 02 thợ may đƣợc ký hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP. Trình độ đại học có 4/7 chiếm tỉ lệ 57%. - 03 Đoàn Biểu diễn, có chức năng và nhiệm vụ sau: thực hiện kế hoạch xây dựng tiết mục mới, lên kế hoạch luyện tập và biểu diễn phù hợp với kế hoạch chung của nhà hát. Mỗi một đoàn diễn đều có 2 lãnh đạo, 01 kỹ thuật âm thanh ánh sáng và còn lại là diễn viên. Tỉ lệ nguồn nhân lực có trình độ đại học là 18/38 chiếm 47%. - Đội nhạc, có chức năng và nhiệm vụ: Xây dựng kế hoạch luyện tập và tham gia biểu diễn, tham gia dàn dựng các tiết mục mới và các hình thức thử nghiệm. Hiện nay Đội nhạc chƣa có lãnh đạo, mà phải cử một đồng chí Phó Giám đốc kiêm nhiệm chức vụ Đội trƣởng Đội nhạc. Đội có 3 nhạc công và 02 ca sĩ. Số lƣợng nhân lực có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên là 4/5 chiếm tỉ lệ 80%. 3.2.3.2. Các cơ chế khuyến khích, động viên nguồn nhân lực tại Nhà hát. Nhà hát Múa rối Việt Nam là một đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch nên các cán bộ và nhân viên trong Nhà hát hƣởng thù lao và đãi ngộ theo hệ thống thang và bảng lƣơng hành chính sự nghiệp đƣợc ban hành theo Nghị định số 25/CP ngày 23.5.1993 của Chính phủ. Căn cứ vào đây, cán bộ và nhân viên trong Nhà hát đƣợc hƣởng lƣơng theo mã ngạch, hệ số lƣơng và nhận lƣơng hàng tháng. Trong Nghị định về thang lƣơng và bảng lƣơng của Nhà nƣớc, việc nâng lƣơng cho cán bộ và nhân viên trong khối Nhà nƣớc là do Nhà nƣớc quy định. Cụ thể là cán bộ có trình độ cao đẳng, đại học thì cứ 3 năm nâng lƣơng một lần, cán bộ có trình độ dƣới, cán bộ có trình độ dƣới cao đẳng thì 2 năm 59 tăng lƣơng một lần với điều kiện là hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Nhƣ vậy có thể thấy là cho dù có tăng lƣơng đều đặn nhƣng chính sách này tỏ ra không mấy kích thích ngƣời lao động nâng cao trình độ của mình do tiền lƣơng theo hệ số vẫn còn rất thấp. Mặc khác do cơ chế chính sách về sắp xếp ngạch bậc, hệ số lƣơng chƣa phù hợp nên chƣa khuyến khích đƣợc cán bộ, nhân viên học tập và lao động ví dụ nhƣ: tất cả các diễn viên đều đƣợc xếp vào ngạch lƣơng Diễn viên hạng 3 ( tƣơng ứng với trình độ Trung cấp) cho dù có trình độ cao đẳng, đại học đúng chuyên ngành diễn viên, một số cán bộ có trình độ đại học nhƣng hƣởng ngạch lƣơng hạng B (tƣơng đƣơng với trình độ Trung cấp) nhƣ cán sự... Mặc dù, Nhà hát cũng đã thƣờng xuyên đăng ký với Vụ chức năng là Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch để chuyển ngạch và thi nâng ngạch cho cán bộ. Tuy nhiên việc này còn gặp rất nhiều bất cập và khó khăn do Nhà nƣớc thay đổi các quy định. Việc thi nâng ngạch phải dựa vào chỉ tiêu của toàn Bộ và hình thức cạnh tranh nên số lƣợng cán bộ đƣợc nâng ngạch còn rất hạn chế. Bên cạnh đó đối với các cán bộ lao động trực tiếp nhƣ diễn viên, nhạc công đƣợc hƣởng phụ cấp ƣu đãi nghề 20% theo lƣơng. Ngoài ra diễn viên có tiền bồi dƣỡng luyện tập và biểu diễn theo quy định của Nhà nƣớc. Đặc biệt sau khi Nghị định 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ Quy định quyền từ chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập, có hiệu lực. Nhà hát đã vận dụng để ban hành quy chế chi tiêu nội bộ nhằm tăng mức bồi dƣỡng luyện tập, biểu diễn và phục vụ biểu diễn để nâng cao đời sống cho cán bộ, nhân viên từ nguồn thu sự nghiệp của Nhà hát, đảm bảo cuộc sống tối thiểu bằng nghề cho cán bộ nhân viên yên tâm công tác. 60 Nhà hát luôn cố gắng tạo ra các chế độ đãi ngộ về mặt tài chính nhằm khuyến khích sự sáng tạo nghệ thuật, một mặt nhà hát có cơ hội để lựa chọn ra những tác phẩm có giá trị nghệ thuật cao nhƣ: viết kịch bản, đạo diễn, tạo hình con rối... Ngoài ra, Nhà hát còn quan tâm đến chế độ đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên. Thƣờng xuyên cử cán bộ tham gia tập huấn, đào tạo tại nƣớc ngoài... Việc cứ cán bộ đi học phải căn cứ vào nhu cầu của Nhà hát, tiêu chuẩn, chỉ tiêu và nguyện vọng cá nhân (làm đơn) để lãnh đạo Nhà hát xem xét và quyết định. Ngoài việc quan tâm chăm sóc về vật chất thì Nhà hát cũng rất quan tâm khuyến khích, chăm sóc về tinh thần. Hàng năm Nhà hát tổ chức cho các cán bộ nhân viên và ngƣời lao động đƣợc đi nghỉ mát, tham quan du lịch... thƣờng xuyên tổ chức các buổi lễ tôn vinh các cá nhân đạt giải thƣởng trong các cuộc liên hoan, hội diễn, các nghệ sĩ đƣợc phong tăng danh hiệu nghệ sĩ nhân dân, ƣu tú... tổ chức các buổi giao lƣu, tọa đàm, tập huấn kỹ năng nhằm rèn luyện các kỹ năng làm việc nhóm, tăng cƣờng sự hiểu biết lẫn nhau tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh có hứng thú cho cán bộ nhân viên. Luôn tạo cơ hội thăng tiến cho toàn thể cán bộ Nhà hát đặc biệt là những cán bộ trẻ có năng lực. 3.2.4. Thực trạng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Nhà hát rất quan tâm đến công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ. Hàng năm Nhà hát rà soát lại chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, để xác định lại vị trí việc làm. Trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng để bổ sung các chức danh còn thiếu và đào tạo nguồn cán bộ kế cận. Công tác tuyển dụng: Có hai hình thức tuyển dụng vào Nhà hát: Thi tuyển viên chức và ký hợp đồng lao động. - Thi tuyển viên chức: Căn cứ vào chỉ tiêu biêu chế mà Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch giao hàng năm, và tình hình biên chế hiện có, Nhà hát 61 xây dựng kế hoạch thi tuyển viên chức trình Bộ chủ quản xem xét và duyệt chủ trƣơng. Sau khi đƣợc cấp trên đồng ý, Nhà hát phải thực hiện các quy trình tuyển dụng sau: + Chuẩn bị tuyển dụng: số lƣợng cần tuyển dụng, vị trí chức danh cần tuyển, tiêu chuẩn của từng vị trí chức danh cần tuyển, yêu cầu hồ sơ dự thi, thời gian, địa điểm, hình thức thi tuyển... + Thông báo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, tại cơ quan. + Nhận và xét duyệt hồ sơ + Tổ chức thi tuyển + Thông báo kết quả thi tuyển + Quyết định tuyển dụng - Ký hợp đồng lao động: Căn cứ vào nhu cầu và tình hình thực tế, Nhà hát sẽ tuyển chọn và ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với các công việc quy định theo Nghị định 68 và ký hợp đồng chuyên môn tạm thời (hợp đồng có thời hạn) trong trƣờng hợp Nhà hát chƣa tuyển dụng đủ chỉ tiêu biên chế mà vẫn có nhu cầu sử dụng lao động. Ngoài ra, Nhà hát còn chú trọng đến việc quy hoạch các chức danh lãnh đạo đảm bảo phƣơng châm "mở" và "động", tạo điều kiện cho các cán bộ nguồn có điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ công tác quản lý đáp ứng đƣợc yêu cầu tiêu chuẩn nếu đƣợc bổ nhiệm. 3.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam. 3.3.1. Những thành tựu đã đạt được về phát triển nguồn nhân lực. Những năm gần đây, số lƣợng nhân lực có xu hƣớng tăng phản ánh vai trò ngày càng phát triển của ngành nghệ thuật biểu diễn nói chúng và ngành múa rối nói riêng phần nào đã đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng của các nhà hát. 62 Nhìn chung nguồn nhân lực nghệ thuật biểu diễn nói chung và nhân lực Nhà hát Múa rối nói riêng đƣợc rèn luyện, thử thách có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động, sáng tạo, khắc phục khó khăn; cần cù, nhiệt tình, tâm huyết với nghề, có lối sống lành mạnh, giản dị gắn bó với nhau và công cộng, với cơ quan, đơn vị, với ngành và đất nƣớc; trƣớc những biến động của thời cuộc và những khó khăn của đời sống kinh tế thị trƣờng vẫn kiên định quan điểm sáng tạo, cống hiến; có ý thức trách nhiệm với sự nghiệp phát triển của ngành và của Nhà hát. Về cơ bản nguồn nhân lực của Ngành và Nhà hát đã phát huy kiến thức đƣợc đào tạo, năng lực kinh nghiệm tích lũy trong quá trình công tác, chịu khó tìm hiểu học hỏi những kiến thức, kinh nghiệm của các ngành khác cũng nhƣ tiến bộ khoa học công nghệ của thế giới. Trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý, nghiên cứu, sáng tác, đào tạo, tiếp thu và chuyển giao công nghệ mới ngày càng đƣợc nâng cao. Nhân lực có tài năng đƣợc hình thành và phát triển. Đã tạo ra nhiều tác phẩm, công trình nghiên cứu văn hóa, nghệ thuật múa rối có giá trị, lập đƣợc nhiều thành tích đạt giải thƣởng cao trong các kỳ liên hoan, hội diễn múa rối trong nƣớc và quốc tế. Nhà hát Múa rối Việt Nam luôn nhận đƣợc sự quan tâm đặc biệt của Bộ chủ quản, các cơ quan ban ngành, Nhà hát đã chủ động đƣợc trong việc phát triển đội ngũ nguồn nhân lực bằng cách phối hợp với các trƣờng nhƣ Trƣờng Đại học Sân khấu Điện ảnh để mở lớp tuyển sinh và đào tạo diễn viên múa rối để bổ sung nguồn lao động phục vụ cho công việc chính của Nhà hát. Công tác bồi dƣỡng, đào tạo cũng đƣợc tăng cƣờng mỗi năm. Nhà hát thƣờng xuyên quan tâm và tạo điều kiện để cử các cán bộ nhân viên có nhu cầu đào tạo tham gia các lớp học đào tào, bồi dƣỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, tin học và ngoại ngữ... 63 Đội ngũ nguồn nhân lực của Nhà hát ngày càng đƣợc trẻ hóa dần dần thay thế và đáp ứng đƣợc những thiếu hụt về nguồn nhân lực do các cán bộ đến tuổi nghỉ hƣu, chuyển công tác. Với lợi thế đƣợc đào tạo cơ bản, năng động, tự tin, dám nghĩ, dám làm có trình độ về chuyên môn, tin học, ngoại ngữ và năng lực lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu, sáng tạo, có những cố gắng tìm tòi cái mới. Nguồn nhân lực này đã và đang từng bƣớc nâng cao vị thế vai trò của Nhà hát Múa rối Việt Nam trong công cuộc đổi mới đất nƣớc. 3.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân. 3.3.2.1. Những tồn tại Bên cạnh những thành tựu Nhà hát Múa rối Việt Nam đã đạt đƣợc có những thách thức tồn tại sau: Thứ nhất, nguồn nhân lực của ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và của Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng còn hạn chế về số lƣợng, chƣa đồng bộ về cơ cấu đặc biệt là tình trạng năng lực thực tiễn không tƣơng xứng bằng cấp, nhiều trƣờng hợp chỉ có bằng cấp chuyên tu, tại chức... nên trình độ chuyên môn còn hạn chế, ngày càng thiếu những nghệ sĩ tài năng, thiếu những cán bộ trẻ có trình độ về khoa học công nghệ, thiếu những ngƣời làm công cốt đào tạo nhân lực trẻ. Thứ hai, trình độ kiến thức, nhất là ngoại ngữ, tin học, kiến thức hội nhập, năng lực sáng tạo, khả năng đột phá, năng lực lãnh đạo, quản lý; và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế, tài năng chƣa tƣơng ứng với yêu cầu cạnh tranh, hội nhập, phát triển của thời đại, chƣa đáp ứng đƣợc nhiệm vụ phát triển của ngành và của Nhà hát khi đất nƣớc hội nhập quốc tế ngày một sâu, toàn diện và yêu cầu phát triển nền kinh tế tri thức. Đặc biệt hội nhập, giao lƣu, học hỏi giữa các nhà hát múa rối trong nƣớc và quốc tế. Thứ ba, không thu hút đƣợc những cán bộ giỏi, đào tạo cơ bản làm việc trong lĩnh vực này; không giữ chân đƣợc những nghệ sĩ tài năng, cán bộ tâm 64 huyết, có trình độ chuyên môn và thâm niên nghề nghiệp phần lớn do cơ chế tiền lƣơng. Thứ tƣ, do đặc thù của nghề nên nguồn nhân lực có kinh nghiệm trƣớc đây chủ yếu đƣợc do chuyên gia Nga truyền dạy, nay đã nghỉ hƣu hết, nguồn nhân lực này hầu nhƣ không còn trong khi đó việc đào tạo trong nƣớc chỉ có hai trƣờng đào tạo chính quy là Trƣờng Sân khấu điện ảnh Hà Nội và Trƣờng Cao đẳng nghệ thuật Hà Nội và một số cơ sở đào tạo cấp chứng chỉ ngắn hạn, không thƣờng xuyên. Thứ năm, chƣa có quy chuẩn đánh giá, xếp loại hiệu quả chất lƣợng nguồn nhân lực hàng năm của Nhà hát. Thứ sáu, Nhà hát chƣa có biện pháp, cơ chế tuyển dụng hàng năm nhằm tuyển chọn, bổ sung những cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, sinh viên mới ra trƣờng nhiệt huyết, yêu nghề muốn cống hiến cho Nhà hát. Thứ bảy, trình độ chuyên môn của nhân lực quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực chƣa cao, còn biểu hiện tâm lý muốn duy trì những cơ chế, phƣơng pháp quản lý cũ, chƣa bắt kịp và theo kịp yêu cầu đổi mới đối với quản lý phát triển nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế sâu rộng. Đội ngũ cán bộ thừa hành thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện nhân lực còn thiếu và cơ cấu bất hợp lý. Chƣa có bộ phận riêng lo về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Nhà hát, cán bộ làm công tác tổ chức còn thiếu, thụ động. Việc quy hoạch cán bộ, viên chức quản lý chƣa đƣợc quan tâm đúng mức do bất cập về việc phân cấp quản lý của cơ quan chủ quản và cơ chế, quy định về tuổi tác, trình độ chính trị... 3.3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại - Do ảnh hƣởng mặt trái của nền kinh tế thị trƣờng đã tác động không nhỏ tới công tác phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát. Khó thu hút đƣợc 65 những cán bộ giỏi, đào tạo cơ bản làm việc trong lĩnh vực này vì họ có rất nhiều cơ hội để tìm đƣợc công việc có thu nhập cao hơn. Trong những năm gần đây rất nhiều cán bộ, diễn viên của Nhà hát đã nghỉ việc để chuyển sang làm những công việc khác có thu nhập cao hơn. - Các chế độ đãi ngộ của Nhà hát còn bất cập chƣa động viên, khích lệ và giữ chân đƣợc ngƣời tài do Nhà hát Múa rối Việt Nam là đơn vị trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, là cơ quan nhà nƣớc nên cán bộ và nhân viên của Nhà hát hƣờng thù lao và đãi ngộ theo hệ thống thang bảng lƣơng nhà nƣớc. Ví dụ nhƣ trong một chƣơng trình biểu diễn, ngƣời diễn viên đảm nhận vai chính chỉ đƣợc nhận mức thù lao 200.000 đồng, vai thứ chính 160.000 đồng. Trong khi đó họ phải đến trƣớc giờ biểu diễn hàng tiếng đồng hồ để dàn dựng sân khấu, chuyển bị con rối, đạo cụ và biểu diễn xuyên suốt chƣơng trình ít nhất một tiếng đồng hồ, sau đó lại thu dọn sân khấu, con rối đạo cụ. Để có một mức bồi dƣỡng nhƣ trên ngƣời diễn viên phải có ít nhất 6 tiếng đồng hồ để chuẩn bị và biểu diễn, chƣa kể thời gian lƣu hành trên đƣờng. - Chƣa có bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chƣa chú trọng công tác đánh giá kết quả của các khóa học đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, đánh giá hiệu quả ứng dụng thực tế dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi đƣợc cử đi đào tạo về nhƣng không sử dụng đƣợc kiến thức đã học... - Công tác thi đua khen thƣởng, đánh giá hiệu quả chất lƣợng công việc của nhân sự còn làm qua loa, chƣa đủ tạo động lực, khích lệ, động viên khuyến khích các tập thể cá nhân ngƣời lao động phát huy đƣợc hết khả năng vốn có. Chƣa thực hiện phân tích công việc. 66 - Chƣa có những chính sách cụ thể, khuyến khích để thu hút cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, có trình độ năng lực công tác và phẩm chất chính trị tốt để đào tạo, bồi dƣỡng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có chất lƣợng cao. - Công tác tuyển chọn cán bộ đầu vào hầu nhƣ chƣa đƣợc chú trọng, chƣa có chính sách thu hút nhân lực bên ngoài có trình độ vào làm việc tại Nhà hát. - Phát triển, quy hoạch đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực còn gặp nhiều khó khăn do các quy định về lứa tuổi. - Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ cán bộ, nguồn nhân lực của Nhà hát còn nhiều yếu kém. - Chính sách tiền lƣơng, thƣởng còn bất cập. 67 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM 4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. 4.1.1. Bối cạnh mới tác động đến phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam 4.1.1.1. Bối cảnh quốc tế Trên thế giới, cuộc cách mạng khoa học - công nghệ tiếp tục có những bƣớc nhảy vọt, thúc đẩy kinh tế tri thức phát triển, tác động tới tất cả các lĩnh vực và các nƣớc, làm biến đổi nhanh chóng và sâu sắc đời sống vật chất và tinh thần của xã hội. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ, sâu rộng hơn, cuốn hút tất cả các quốc gia, dân tộc tham gia trong điều kiện vừa hợp tác vừa phải cạnh tranh, vừa có cơ hội lại vừa có nhiều thách thức. Nền kinh tế tri thức phát triển mạnh theo chiều sâu, tác động mạnh đến cơ cấu và sự phát triển kinh tế thế giới, mở ra triển vọng mới cho mỗi nền kinh tế tham gia vào phân công lao động toàn cầu; mỗi biến động kinh tế thế giới đều tác động đến nền kinh tế của các quốc gia, nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ hội nhập và trình độ thích ứng của nền kinh tế mỗi nƣớc. Sự suy giảm kinh tế của những cƣờng quốc về kinh tế nhƣ Mỹ, các nƣớc Châu Âu, hay nguy cơ sụp đổ của đồng tiền chung Châu Âu đã có tác động không nhỏ tới sự phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia. Những hoạt động mang tính kinh tế trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật nhƣ: công nghiệp điện ảnh, nghe nhìn; phát thanh truyền hình; vui chơi giải trí... không nằm ngoài những tác động đó. Yếu tố này tác động nhiều chiều đến phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung, Nhà hát Múa rối Việt nói riêng. 68 Giao lƣu và hội nhập quốc tế về văn hóa, nghệ thuật biểu diễn diễn ra thuận lợi và nhanh chóng, nhƣng cũng là cuộc đấu tranh gay gắt để bảo tồn tính đa dạng và bản sắc văn hóa dân tộc.Quá trình giao lƣu, hội nhập quốc tế về văn hóa, nghệ thuật biểu diễn có khả năng tạo ra những biến đổi lớn về diện mạo, đặc điểm, loại hình văn nghệ, đồng thời sự bùng nổ của các phƣơng tiện truyền thông, truyền bá sản phẩm văn nghệ của công nghệ giải trí cũng tạo nên những tác động cả tích cực và tiêu cực đến đời sống xã hội và công chúng, đến công tác phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam. Toàn cầu hóa kinh tế phát triển ngày càng rộng và sâu, trong đó các hoạt động kinh tế liên kết giữa các quốc gia tạo thành chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu. Để tránh tụt hậu và đƣợc hƣởng lợi nhiều hơn do kết quả toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đem lại, phải tham gia vào nhiều khâu và chuỗi giá trị gia tăng toàn cầu. Trong một "thế giới phẳng", "nhỏ dần và chật chội hơn", mọi quốc gia đều có thể tiếp cận, tham gia trực tiếp vào các khâu, các chuỗi giá trị gia tăng khi có nguồn nhân lực đƣợc tham gia đào tạo tốt. Đây là yếu tố mang tính kinh tế đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa và nghệ thuật phải "kinh tế hóa" hơn nữa. Quan hệ quốc tế song phƣơng, đa phƣơng ngày càng sâu rộng cả trong kinh tế, văn hóa, nghệ thuật, bảo vệ môi trƣờng và cả trong việc phòng chống các đại dịch... Toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế với việc hình thành các khối, các tổ chức hợp tác đa phƣơng, song phƣơng, trong đó có các tổ chức mà Việt Nam chính thức tham gia nhƣ UNESCO, Tổ chức thƣơng mại Thế giới (WTO)... sẽ thức đẩy sự di chuyển lao động quốc tế phát triển mạnh trong đó nguồn nhân lực trình độ cao từ các nƣớc phát triển đến các nƣớc đang phát triển để chiếm giữ những vị trí then chốt về khoa học - công nghệ, quản lý, kinh doanh. Sự hợp tác và liên kết giữa các nƣớc trong khối ASEAN và giữa ASEAN với các đối tác ngày càng chặt chẽ và toàn diện; mối quan hệ hợp tác 69 Á - Âu ngày càng phát triển và sẽ đảm bảo cho sự ổn định, an ninh và phát triển kinh tế. Châu Á - Thái Bình Dƣơng vẫn là khu vực phát triển năng động, có vai trò ngày càng lớn. Để đáp ứng yêu cầu đàm phán, hoạch định chính sách chung và tổ chức thực hiện các cam kết, hạn chế những rủi ro, bất lợi và thu lợi nhiều hơn từ các quá trình hợp tác văn hóa, thể thao, du lịch đòi hỏi Việt Nam phải có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Trong bối cảnh phát triển vƣợt bậc của khoa học - công nghệ đã làm tăng tốc độ chuyển giao từ nơi nghiên cứu ra thực tế, rút ngắn khoảng cách về không gian và thời gian, là tác nhân phá vỡ hàng rào ngăn cách địa giới hành chính và các rào cản khác trong giao dịch của con ngƣời trên tất cả các lĩnh vực giữa các quốc gia. Tất cả dần đƣợc điện tử hóa, internet đã kết nối thế giới lại và theo dự đoán vào Thế kỷ 21 hệ thống thông tin liên lạc cá nhân đƣợc coi là mục tiêu cao nhất trong thông tin liên lạc lý tƣởng của nhân loại, sẽ ảnh hƣởng sâu sắc đến phƣơng thức sản xuất và sinh hoạt, làm cho bất cứ ngƣời nào, bất kể ở đâu đều có thể liên lạc với nhau, internet đƣợc thay thế bằng evernet (nguồn: Dự báo Thế kỷ 21, Nhà xuất bản thống kê, năm 1998). Khoảng cách không gian và thời gian đƣợc rút ngắn, phƣơng pháp tổ chức công việc đƣợc thay đổi (ngƣời lao động làm việc tại nhà và cùng một lúc phối hợp với nhiều ngƣời trên khắp thế giới). Điều này đã đẩy quốc tế hóa các lĩnh vực của đời sống xã hội lên một thời kỳ mới, thời kỳ toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng và toàn diện, kể cả trong đào tạo và phát triển nhân lực văn hóa, đặc biệt là đào tạo nhân lực đặc thù ngành nghệ thuật biểu diễn. Chu kỳ vòng đời của mỗi sản phẩm ngày càng ngắn lại, sản phẩm mới liên tục xuất hiện, khu vực dịch vục phát triển nhanh và chiếm tỷ trọng lớn về giá trị gia tăng và việc làm. Các ngành nghề biến đổi liên tục, ngành nghề cũ nhanh chóng mất đi, nhiều ngành nghề mới xuất hiện, yêu cầu nhiều ngành nghề mới xuất hiện, yêu cầu kỹ năng tổng hợp thay cho kỹ năng hẹp. Những 70 điều đó đòi hỏi trình độ và kỹ năng của nhân lực phải không ngừng nâng lên và thƣờng xuyên thay đổi để phù hợp và bắt kịp với những cái mới do tiến bộ khoa học - công nghệ đem lại. Học tập suốt đời là yêu cầu bắt buộc đối với nhân lực ở tất cả các lĩnh vực. Muốn có đƣợc thành tựu phát triển lớn, vƣợt bậc và đƣợc xếp vào loại các quốc gia tƣơng đối phát triển đòi hỏi phải có nhân lực chất lƣợng cao, nếu không sẽ bị tụt hậu và không thể tham gia và chuỗi giá trị toàn cầu. Đây là yếu tố tác động đặc biệt quan trọn đối với sự phát triển nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn và Nhà hát Múa rối Việt Nam. Trong thế giới vừa hợp tác, vừa cạnh tranh, bắt buộc các quốc gia vƣơn tới chiếm lĩnh càng nhiều càng tốt công nghệ nguồn và thông tin kinh tế. Việc mở cửa thị trƣờng lao động tạo sự dịch chuyển lao động giữa các nƣớc đòi hỏi các quốc gia phải nâng cao chất lƣợng nhân lực của mình. Để làm đƣợc những việc này, đòi hỏi phải có nhân lực chất lƣợng cao, yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh của mỗi quốc gia. Vì vậy, cần phải nhận thức đƣợc vai trò, vị trí hàng đầu của giáo dục, đào tọa và khoa học, công nghệ; đẩy mạnh đổi mới giáo dục, đào tạo và khoa học công nghệ trong phát triển nhân lực ngành văn hóa, nghệ thuật để có thể đáp ứng năng động hơn, hiệu quả hơn và trực tiếp hơn những nhu cầu của sự phát triển đất nƣớc. 4.1.1.2. Bối cảnh trong nước - Tình hình kinh tế xã hội đất nƣớc Trong bối cảnh thế giới và trong nƣớc đầy biến động, mặc dù còn có những yếu kém, bất cập trong quản lý, điều hành, nhƣng với sự nỗ lực phấn đầu vƣợt bậc, năng động sáng tạo của toàn dân, của cả hệ thống chính trị dƣới sự lãnh đạo đúng đắn của Đảng và sự quản lý điều hành có hiệu quả của Nhà nƣớc, nền kinh tế đã vƣợt qua khó khăn, thách thức, ứng phó có kết quả với diễn biến phức tạp của tình hình, đạt đƣợc những thành tựu quan trọng. Kinh tế tăng trƣởng khá cao, bình quân đạt 7%/năm; quy mô nền kinh tế tăng lên, 71 các ngành kinh tế - xã hội đều có bƣớc phát triển; đời sống nhân dân đƣợc cải thiện. Chính trị, xã hội ổn định. Vị thế và uy tín quốc tế của Việt Nam ngày càng đƣợc nâng cao, tạo đƣợc môi trƣờng hòa bình, ổn định cho phát triển đất nƣớc. Nƣớc ta đã ra khỏi tình trạng kém phát triển, bƣớc vào nhóm nƣớc đang phát triển có thu nhập trung bình. Tuy nhiên, thành tựu đạt đƣợc chƣa tƣơng xứng với tiềm năng. Một số chỉ tiêu chƣa đạt kế hoạch. Kinh tế phát triển thiếu bền vững, chất lƣợng, hiệu quả, sức cạnh tranh còn thấp; kinh tế vĩ mô chƣa vững chắc. Những hạn chế, yếu kém trong các lĩnh vực văn hóa nghệ thuật chậm đƣợc khắc phục. Năm 2011, khó khăn và thách thức đều lớn hơn sơ với dự báo. Giá lƣơng thực thực phẩm. giá dầu thô và nguyên vật liệu trên thị trƣờng quốc tế tăng cao; thị trƣờng chứng khoán sụt giảm mạnh; khủng hoảng nợ công ở nhiều nƣớc; tăng trƣởng kinh tế thế giới chậm lại, lạm phát cao tại hầu hết các quốc gia... tác động tiêu cực vào nền kinh tế nƣớc ta. Ở trong nƣớc, chính sách nới lỏng tài khóa, tiền tệ trong nhiều năm để đáp ứng yêu cầu tăng trƣởng kinh tế, đầu tƣ phát triển hạ tầng, đảm bảo an sinh xã hội và phúc lợi xã hội đã đem lại những thành tựu quan trọng nhƣng cũng làm phát sinh những hệ quả tiêu cực. Lạm phát và mặt bằng lãi suất tăng cao; nhập siêu lớn, cán cân thanh toán quốc tế thâm hụt, dự trữ ngoại hối giảm mạnh gây áp lực lên thị trƣờng tiền tệ và tỷ giá; giá vàng trên thị trƣờng biến động bất thƣờng. Sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn. Nguy cơ mất ổn định kinh tế vĩ mô trở thành thách thức lớn. Chính phủ đã phân tích kỹ tình hình, tham vấn các chuyên gia và ngay đầu tháng 2 đã ban hành Nghị quyết số 11 về những giải pháp điều hành phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới. Về lĩnh vực nghệ thuật, nhà nƣớc tập trung mọi nguồn lực và nỗ lực cho việc thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa theo hƣớng hiện đại, nhằm mục tiêu đƣa nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp vào năm 2020; chính điều này là 72 cơ sở để nghệ thuật phát triển vì nghệ thuật là ngành giải trí, rất cần thiết trong đời sống xã hội hiện đại. Đất nƣớc tiếp tục phát triển, nền kinh tế nhiều thành phần theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, trong đó kinh tế Nhà nƣớc là chủ đạo, coi trọng yếu tố con ngƣời, tiến bộ và công bằng xã hội, bảo vệ môi trƣờng sinh thái; điều này cũng phù hợp với tiêu chí phát triển của nền nghệ thuật dân tộc. Đời sống văn hóa tinh thần của nhân dân và trình độ dân trí ngày một ngày một nâng cao, nhu cầu hƣởng thụ nghệ thuật cũng ngày một nhiều hơn, giảm dần khoảng cách không đồng đều giữa khu vực đô thị và nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa. Nền kinh tế nƣớc ta đang bị sức ép của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, giá cả biến động thất thƣờng, nhiều doanh nghiệp bị giải thể, áp lực cạnh tranh gay gắt với các đối tác ngay tại sân nhà làm gia tăng tỉ lệ thất nghiệp, những điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động nghệ thuật. - Tình hình phát triển của ngành Múa rối. Những năm gần đây, hòa cùng khí thế đổi mới của đất nƣớc, một số vở diễn mới, tạo ấn tƣợng mạnh, đem lại sức sống mới cho nghệ thuật múa rối nhƣ truyện cổ Anđersen sang múa rối đƣợc dƣ luận và giới học thuật đánh giá cao. Đây là những tìm tòi đáng khích lệ. Là loại hình nghệ thuật dân gian truyền thống, nghệ thuật múa rối đã thật sự có ảnh hƣởng sâu sắc trong đời sống văn hóa dân tộc, không chỉ góp phần nâng cao tinh thần của các tầng lớp nhân dân bởi sức hấp dẫn độc đáo của nghệ thuật múa rối mà còn góp phần tôn vinh giá trị văn hóa dân tộc, 60 năm qua. 73 Hình 4.1. Tiết mục múa rối cạn (Nguồn: Nhà hát Múa rối Việt Nam) Các đoàn nghệ thuật của Nhà hát đi biểu diễn ở nhiều nƣớc trên thế giới, nhằm giới thiệu cho bạn bè quốc tế bộ môn nghệ thuật rối nƣớc độc đáo của Việt Nam. Mỗi lần đi biểu diễn hay tham gia dự liên hoan múa rối quốc tế, Nhà hát đều mang về cho đất nƣớc những phần thƣởng cao quý và sự đánh giá cao của bạn bè khắp năm châu. “Cần có Đoàn múa rối chuyên nghiệp để các cháu thiếu nhi thêm niềm vui, thêm tiếng cƣời…”. Lời nói đơn giản và gọn gàng ấy đã thực sự là chỉ thị quan trọng, là mục tiêu phấn đấu của ngành múa rối. Gần 60 năm trở lại đây, múa rối đã phát triển lên một tầm cao mới, đã đạt đƣợc một cách nhìn nhận và quan niệm hết sức rộng mở. Nhà hát đã có một đội ngũ thật đông đảo và trƣởng thành, đào tạo đƣợc 5 thế hệ diễn viên tài năng đủ sức gánh vác sự nghiệp, có cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại, luôn là một điểm sáng văn hoá, là địa chỉ tin cậy cho công 74 chúng và bạn bè quốc tế; có những đóng góp xứng đáng cho sự nghiệp xây dựng “phát triển nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc”. Đặc biệt đối với Nghệ thuật Rối nƣớc thì đội ngũ nghệ sĩ, nghệ nhân rối nƣớc là những ngƣời có tài và yêu nghề, tâm huyết với nghề. Nghệ sĩ rối đƣợc ví là “nghệ sĩ có đôi tay vàng”. Với đặc trƣng nghề nghiệp, ngƣời nghệ sĩ luôn phải ngâm mình dƣới nƣớc, ẩn mình trong bức mành thƣa, lặng lẽ, khiêm nhƣờng, dấu ngƣời, dấu mặt, chẳng xƣng danh, không son phấn, không cân đai áo mũ, chỉ có đôi tay tài hoa mà làm nên điều kỳ diệu để giữ gìn và phát huy loại hình nghệ thuật độc đáo của dân tộc. Hình 4.2. Tiết mục múa rối nƣớc (Nguồn: Nhà hát Múa rối Việt Nam) So với các loại hình nghệ thuật truyền thống, sự phát triển của nghệ thuật múa rối nƣớc hiện nay có nhiều yếu tố thuận lợi hơn. Một trong những đặc điểm thuận lợi của nghệ thuật múa rối nƣớc là tính độc đáo. Múa rối nƣớc đƣợc xem nhƣ những câu chuyện kể sinh động về cuộc sống của ngƣời nông dân Việt vùng đồng chiêm trũng không có nhiều thay đổi qua hàng thế kỷ, dựa 75 trên cách thể hiện tài tình của ngƣời nông dân, trên một nền sân khấu kỳ lạ là nƣớc. Nghệ thuật rối nƣớc còn đƣợc xem nhƣ riêng có của ngƣời Việt Nam, vì vậy, nó kích thích sự tò mò của nhiều đối tƣợng khán giả. Các yếu tố nghệ thuật biểu diễn đƣợc vận dụng một cách linh hoạt, tạo cảm giác kỳ bí cho khán giả, lôi cuốn khán giả vào các tích trò ngắn gọn, xúc tích, cách điệu, đơn giản trong đó lời không đóng vai trò quan trọng bậc nhất đã khiến cho nghệ thuật rối nƣớc trở nên dễ hiểu đối với đa phần khán giả từ ngƣời lớn đến trẻ em (đặc biệt là khán giả nƣớc ngoài). Trong nhiều Festival trên thế giới, nghệ thuật múa rối nƣớc Việt Nam đƣợc khẳng định “Có một không hai trên thế giới” thƣờng đƣợc coi là “cái đinh” của chƣơng trình đƣợc nhiều quốc gia hâm mộ, trân trọng; bầu bạn năm châu rất quan tâm ngƣỡng mộ; Nhà hát Múa rối Việt Nam đã lƣu diễn gần 80 nƣớc trên thế giới. Đi đến đâu nghệ thuật rối nƣớc của Nhà hát cũng đƣợc sự quan tâm rất nồng nhiệt của quan khách và hàng triệu các tầng lớp khán giả đón nhận. Với chƣơng trình múa rối nƣớc đặc sắc, khán giả khắp các châu lục luôn dành những tình cảm đặc biệt, họ ngƣỡng mộ, trân trọng và rất yêu thích bộ môn nghệ thuật. Rối nƣớc là loại hình nghệ thuật hết sức độc đáo, mang nét đặc trƣng văn hóa Việt Nam, vì vậy luôn tạo sự đƣợc sự hấp dẫn riêng biệt đối với công chúng yêu nghệ thuật thế giới. Hầu hết du khách nƣớc ngoài khi đến du lịch hoặc công tác tại Việt Nam đều có mong muốn đƣợc thƣởng thức loại hình nghệ thuật truyền thống đặc sắc này; hoặc tại nƣớc ngoài ngƣời dân đƣợc xem rối nƣớc, khi họ đến Việt Nam và đều bày tỏ sự bất ngờ, thú vị. Cũng vì lẽ đó mà ở các đơn vị nghệ thuật rối doanh thu chủ yếu ở rối nƣớc thông qua các tour du lịch, vì vậy mức thu nhập của nghệ sĩ, nghệ nhân rối nƣớc cao hơn, giúp họ có thể gắn bó với nghề. 76 Bên cạnh đó, biểu tƣợng rối nƣớc Việt Nam với hình chú tễu đã đƣợc quảng bá rộng rãi. Rối nƣớc đƣợc ngầm định thừa nhận nhƣ một biểu tƣợng của văn hoá Việt Nam, và do vậy nó gây đƣợc sự chú ý, tò mò của các du khách nƣớc ngoài. Một trong những yếu tố khác đƣợc xem nhƣ quan trọng nhất là chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc ta trong việc bảo tồn và phát huy các giá trị di sản văn hoá dân tộc, nhờ đó, nghệ thuật truyền thống rối nƣớc đƣợc tạo điều kiện ƣu đãi nhất định về đầu tƣ tài chính, cơ sở vật chất. Vai trò của các nhà hát cũng rất quan trọng trong việc giữ gìn và phát huy loại hình nghệ thuật này. - Yêu cầu phát triển của Nhà hát Múa rối Việt Nam Trong thời gian tới, định hƣớng phát triển của Nhà hát Múa rối Việt Nam là trở thành Nhà hát đầu ngành về nghệ thuật Rối - Trung tâm rối nƣớc lớn nhất cả nƣớc vừa đảm bảo nhiệm vụ bảo tồn các giá trị văn hoá truyền thống; vừa khai thác, phát huy những giá trị văn hoá truyền thống nhƣ một thế mạnh để cạnh tranh trên thị trƣờng nhằm không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, diễn viên của Nhà hát, tăng doanh thu, không ngừng phát triển và khẳng định vị thế trong nƣớc và quốc tế: + Tầm vóc và danh tiếng của Nhà hát. + Bộ mặt/tầm quan trọng đối với Cộng đồng. + Danh tiếng trong Quốc gia. + Danh tiếng Quốc tế. + Vị thế thứ hạng trong lĩnh vực. + Danh tiếng trong truyền thông/ quảng cáo. + Sự nhìn nhận của công chúng. 77 4.1.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở Nhà hát Múa rối Việt Nam. 4.1.2.1. Phương hướng Xuất phát từ mục tiêu "xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc" theo tinh thần của Nghị quyết Trung ƣơng 5 khóa VIII. Nghị quyết về "Tiếp tục xây dựng và phát triển văn học, nghệ thuật trong thời kỳ mới" và "xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc" hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam là phải đáp ứng đƣợc yêu cầu "Xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc" và "Phát huy giá trị nghệ thuật rối nƣớc độc đáo". Nguồn nhân lực phải đảm bảo cả về số lƣợng và chất lƣợng trên các mặt cơ bản: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kỷ luật lao động, phẩm chất đạo đức cũng nhƣ sự hiểu biết về pháp luật. Cũng cố và phát triển ngành Múa rối Việt Nam hiện đại và mang đậm bản sắc dân tộc. Phấn đấu nâng cao chất lƣợng biểu diễn nghệ thuật, đặc biệt đầu tƣ phát triển loại hình rối nƣớc, đây là loại hình nghệ thuật độc đáo cảu Nhà hát Múa rối Việt Nam, yếu tố diễn viên biểu diễn có ý nghĩa quyết định. Bên cạnh đó vấn đề kịch bản, đạo diễn và trang thiết bị kỹ thuật, cơ sở vật chất và yếu tối tổ chức quản lý là vấn đề mấu chốt mà Nhà hát quan tâm. Vì vậy, muốn nâng cao chất lƣợng nghệ thuật thì tất cả các yếu tố trên phải đƣợc triển khai tốt. Hiện tại Nhà hát còn rất yếu và thiếu các yếu tố trên. Với thực tế đó, Nhà hát Múa rối phải xây dựng một chiến lƣợc trên quan điểm đổi mới hoạt động của đơn vị mình. 4.1.2.2. Mục tiêu Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam là ổn định quy mô, quy hoạch, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, làm cho toàn thể cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động của Ngành Múa rối 78 và Nhà hát Múa rối Việt Nam phát huy đƣợc các nhân tố tích cực, năng lực sáng tạo của mình. Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo kết hợp chặt chẽ với chƣơng trình giải quyết việc làm để đạt 2 mục tiêu: nhân lực đáp ứng với nhu cầu phát triển của Nhà hát và giải quyết việc tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động của Nhà hát Múa rối Việt Nam. Trong giai đoạn tới, Nhà nƣớc cần phải tăng cƣờng nguồn nhân lực và cơ sở vật chất - kỹ thuật cho phát triển ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và ngành múa rối nói riêng đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Múa rối. Muốn có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, trƣớc hết phải chú trọng đến việc nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam cần chú trọng những chỉ tiêu sau: - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động vững vàng về tƣ tƣởng chính trị, tinh thông về nghề nghiệp; xây dựng đội ngũ trí thức, cán bộ, nghệ sỹ nhất là thế hệ trẻ có tài năng từng bƣớc tiến lên ngang tầm với các nƣớc tiên tiến trong khu vực và thế giới. - Thực hiện chính sách trọng dụng nhân tài, ƣu đãi nghệ sỹ, cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động có quá trình cống hiến, cán bộ trẻ có năng lực, có tâm huyết, muốn gắn bó lâu dài với cơ quan. - Xây dựng quy hoạch đào tạo đạo diễn, biên kịch, diễn viên, tạo hình con rối tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc. - Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động về năng lực chuyên môn, ngoại ngữ, tin học. 79 - Tạo điều kiện, khuyến khích và hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công chức, viên chức và ngƣời lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Có chiến lƣợc tăng nhanh, thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho Nhà hát Múa rối Việt Nam. Cần xin cơ quan cấp trên những cơ chế chính sách trọng dụng nhân tài. - Huy động mọi nguồn lực xã hội nhằm thực hiện xã hội hóa hoạt động múa rối, có cơ chế chính sách để các thành phần kinh tế đều bình đẳng khi tham gia dàn dựng và biểu diễn nghệ thuật múa rối. 4.2. Một số giải phát chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam. 4.2.1. Về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực. Quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn xác định: Cán bộ và công tác cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ và của đất nƣớc trong mọi thời kỳ cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Muốn có "cán bộ tốt" thì phải xây dựng được nguồn cán bộ, sau đó sẽ đào tạo, bồi dưỡng họ. Bƣớc vào thời kỳ mới, Hội nghị Trung ƣơng III (khoá VIII) đã ra Nghị quyết về chiến lƣợc cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Nghị quyết nhấn mạnh: "Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài". Nhận thức đƣợc vai trò và tầm quan trọng của việc đào tạo cán bộ và lãnh đạo quản lý. Nhà hát Múa rối Việt Nam đã đặc biệt chú trọng đến vấn đề này và xác định: "Đẩy mạnh thực hiện chiến lƣợc cán bộ thời kỳ Công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ cho các 80 phòng ban, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý, đáp ứng nhu cầu khi đƣa Khu biểu diễn thủy đình ngoài trời và bảo tàng trƣng bày rối vào hoạt động... Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, trƣớc hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các phòng ban, đơn vị; đội ngũ nghệ sĩ. Đổi mới, từng bƣớc trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, bảo đảm tính liên tục, kế thừa và phát triển..." Về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam cần phải nằm trong quy hoạch tổng thể phát triển nghệ thuật biểu diễn đến năm 2020, định hƣớng đến năm 2030 đã đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt. Xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ kế cận và chiến lƣợc sử dụng cán bộ: có kế hoạch kèm cặp và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ trẻ để lực lƣợng này nhanh chóng trƣởng thành, có thể kế tục đƣợc đội ngũ cán bộ, nghệ sĩ tài năng, có trình độ cao ngày càng thiếu hụt. Nội dung và cách thức triển khai thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam phải đảm bảo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân lực nghệ thuật biểu diễn. Trong đó cần đề ra và thực hiện các mục tiêu theo lộ trình cụ thể sau: - Đến năm 2018 có nguồn nhân lực với cơ cấu đồng bộ và có chất lƣợng cao đáp ứng cho nhu cầu nhân lực khai thác khu biểu diễn thủy đình ngoài trời và khu bảo tàng đi vào sử dụng nhằm khai thác tối đa các nguồn thu cho Nhà hát. Đảm bảo nguồn nhân lực để phục vụ biểu diễn tại 2 địa điểm thƣờng kỳ ở Hồ Hoàn Kiếm và tại Nhà hát. Bổ sung nguồn nhân lực còn thiếu ở các phòng ban, đoàn diễn đặc biệt là các chức danh quan trọng nhƣ đạo diễn, biên kịch, họa sĩ tạo hình con rối. - Đến năm 2020 đảm bảo 50 - 60% tổng số cán bộ, công chức và ngƣời lao động có thể sử dụng thành thạo 01 ngoại ngữ giao tiếp và 80 - 90% tổng số cán bộ, công chức và ngƣời lao động biết sử dụng thành thạo máy tính. Rà soát tổng thể vị trí việc làm của Nhà hát để sử dụng nhân lực sao cho hiệu 81 quả, không có trƣờng hợp làm trái ngành nghề đào tạo. Nếu cán bộ, nhân viên nào còn kém về năng lực hoặc không đảm đƣơng đƣợc do bố trí công việc trái với ngành nghề đào tạo cần phải cử đi học đúng với chuyên môn của vị trí việc làm mình đảm nhận. - Cần có chiến lƣợc quy hoạch cán bộ trẻ, tạo điều kiện, cơ chế chính sách để có thể đƣợc tập huấn, học tập kinh nghiệm ở các nƣớc phát triển. - Tạo điều kiện cho các nghệ sĩ đƣợc tham gia các Liên hoan, Hội diễn Nghệ thuật đƣợc tổ chức trong nƣớc và nƣớc ngoài để nghệ sĩ có cơ hội giao lƣu, học hỏi và thể hiện tài năng dành đƣợc giải thƣởng cao, có giá trị nhằm động viên và cổ vũ tinh thần cho nghệ sỹ sáng tạo nghệ thuật. - Phối hợp với các trƣờng mở lớp đào tạo về kỹ năng văn phòng, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác hành chính văn phòng... nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên của nhà hát. Bên cạnh đó, việc tạo nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách chủ động, có tầm nhìn xa, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và có sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của Bộ, Nhà hát trong giai đoạn 2015 - 2018 và tầm nhìn 2020, là căn cứ để đào tạo, bồi dƣỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ và năng lực nhất là năng lực thực tiễn, đủ về số lƣợng và đồng bộ về cơ cấu. Việc xây dựng, điều chỉnh, bổ sung Quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý phải dựa trên các quan điểm, nguyên tác, phƣơng châm, tiêu chuẩn và đúng quy trình thực hiện đã đƣợc nêu trong Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và Hƣớng dẫn số 82 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ƣơng hƣớng dẫn thực hiện Nghị quyết số 42-NQ/TW của Bộ Chính trị, trong đó cần lƣu ý: + Quy trình xây dựng, điều chỉnh, bổ sung các Quy hoạch phải thực hiện từ dƣới lên trên (từ đơn vị cơ sở lên cơ quan quản lý cấp trên); kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp dƣới là cơ sở để xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp trên; + Đánh giá cán bộ là khâu bắt buộc thực hiện trƣớc khi tiến hành quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; + Quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý phải đảm bảo phƣơng châm "mở" và "động"; có sự kết hợp giữa nguồn cán bộ tại chỗ - từ nơi khác, trong ngành - ngoài ngành, theo vùng, miền; + Số lƣợng nguồn quy hoạch đối với mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý từ 2-3 cán bộ cho một chức danh, một ngƣời không quá 3 chức danh; cân nhắc số lƣợng cán bộ dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng sao cho phù hợp với tình hình cán bộ của các Phòng để đảm bảo chất lƣợng quy hoạch; + Bảo đảm cơ cấu giữa 3 độ tuổi, giản cách giữa 3 độ tuổi là 5 năm + Tỷ lệ cán bộ nữ đạt tối thiểu 20-30% ở mỗi chức danh quy hoạch; đặc biệt quan tâm bổ sung cán bộ trong độ tuổi thanh niên (dƣới 30 tuổi) vào quy hoạch, nhất là quy hoạch đối với lãnh đạo cấp phòng; Việc xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch phải đảm bảo sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của các cấp ủy Đảng, đồng thời phát huy tính khách quan, công khai, minh bạch, dân chủ, đoàn kết trong quy hoạch cán bộ. 4.2.2. Giải pháp đào tạo. Trong những năm gần đây việc đào tạo, bồi dƣỡng ở Nhà hát Múa rối Việt Nam đã đƣợc nâng lên một bƣớc. Từ hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ đến đào tạo trung cấp rồi đào tạo đại học chính quy, tại chức đã bổ sung cho 83 Nhà hát một lực lƣợng làm nghề có triển vọng. Đặc biệt lớp diễn viên rối đại học chính quy đào tạo tại Trƣờng Đại học Sân khấu Điện Ảnh Hà Nội có sự kết hợp với 2 Nhà hát múa rối Việt Nam và Nhà hát Múa rối Thăng Long là rất kịp thời và hữu ích. Vì vậy sự chuyển giao giữa các thế hệ diễn viên cao tuổi nghỉ hƣu sang lớp trẻ không bị hụt hẫng. Tuy nhiên với hai hình thức đào tạo thì hình thức đào tạo theo lối truyền nghề là cách đào tạo truyền thống. Nó có ƣu điểm là ngƣời học nghề có khả năng bắt chƣớc nhanh, thuần thục những gì đƣợc học, nhƣng khả năng tƣ duy, sáng tạo độc lập lại hạn chế, bởi chỉ đƣợc truyền những kinh nghiệm và thủ thuật diễn một cách máy móc và dập khuôn. Còn hình thức đào tạo theo trƣờng lớp, học theo khung chƣơng trình, có giáo án, giáo trình, ngoài môn chuyên ngành còn phải học nhiều môn kiến thức cơ bản và liên ngành khác. Vì vậy học viên khi tốt nghiệp có khả năng tƣ duy và sáng tạo độc lập theo ý đồ của đạo diễn cũng nhƣ của tập thể. Theo hình thức này thì có tính khoa học hơn nhƣng thực chất không hiệu quả bằng lối đào tạo truyền nghề. Vì vậy để học viên đƣợc đào tạo một cách khoa học nhƣng vẫn học sâu hơn những kiến thức và kỹ năng về nghề thì cần có một vài điều chỉnh cho phù hợp hơn trong quy trình đào tạo, bởi vì múa rối có tính đặc thù riêng biệt khác với loại hình sân khấu ngƣời. Cần tăng cƣờng về chất lƣợng nội dung giảng dạy cũng nhƣ số lƣợng tiết học ở các môn chuyên ngành nhƣ kỹ thuật điều khiển rối nƣớc - cạn, giải phẫu chế tạo con rối, tâm lý học thiếu nhi, kịch câm... giảm bớt tiết học trong các môn vai mẫu tuồng, chèo... Công tác đạo diễn và kịch bản cũng có nhiều điều phải suy nghĩ. Lâu lắm rồi không có một đạo diễn nào đƣợc đào tạo chính quy của ngành rối. Đào tạo ở nƣớc ngoài đã khó nhƣng ngay ở trong nƣớc cũng không có địa chỉ nào đào tạo đạo diễn múa rối. Toàn là đạo diễn sân khấu ngƣời rồi vì lòng yêu rối mà chuyển sang dàn dựng. Sáng tác kịch bản cũng vậy. Kịch bản rối rất 84 khác với kịch bản sân khấu ngƣời. Nó kiệm lời, cần rất nhiều hành động cho nhân vật. Tuy nhiên để phù hợp với tình hình hiện nay về yêu cầu tiêu chuẩn hóa bằng cấp cho cán bộ khi tuyển dụng và trình độ chuyên môn cũng nhƣ nhận thức của cán bộ thì cần tuyển dụng những nghệ sỹ đã tốt nghiệp diễn viên sân khấu rồi sau đó đào tạo kèm cặp, truyền nghề nhằm bổ sung cán bộ làm công tác chuyên môn để không bị thiếu hụt khi chuyển giao thế hệ. Huy động trí tuệ, kinh nghiệm của các cán bộ, nghệ sĩ tài năng của Nhà hát đã nghỉ hƣu hoặc đang làm công tác ở trong và ngoài Nhà hát tiếp tục sự nghiệp sáng tạo, tham gia đào tạo, hƣớng dẫn cán bộ trẻ. Khuyến khích cán bộ trẻ tham gia sáng tạo nghệ thuật. Bên cạnh đó Nhà hát cần phải tiếp tục liên doanh, liên kết với Trƣờng Sân khấu Điện ảnh để mở lớp đào tạo Diễn viên Múa rối, hệ đại học chính quy để chuẩn bị cho nguồn diễn viên kế cận. Định kỳ đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ, nhân viên để cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Mạnh dạn đào tạo cán bộ, nghê sỹ tại các nƣớc có nghệ thuật rối phát triển nhƣ Trung Quốc, Tiệp Khắc... có cơ chế chính sách sử dụng có hiệu quả cán bộ, nghệ sĩ sau khi đào tạo. Ngoài ra, Nhà hát cần sớm xây dựng một Trung tâm đào tạo và bồi dƣỡng múa rối với các môn học: - Nghệ thuật diễn viên múa rối - Nghệ thuật biên kịch múa rối - Nghệ thuật đạo diễn Múa rối - Nghệ thuật Tạo hình con rối và các môn kỹ thuật sân khấu nhƣ: Trang trí thiết kế, phục trang, âm thanh, ánh sáng sân khấu, chế tạo bộ máy điều khiển con rối, nghệ thuật marketing, tổ chức múa rối toàn cầu... đây là môn học cơ bản của ngành rối, theo quy chế 85 chung sẽ còn nhiều môn học khác đáp ứng nhu cầu đạo tạo diễn viên toàn diện. Đối với cán bộ công tác ở bộ phận gián tiếp nhƣ Phòng Hành chính Tổng hợp, Tài vụ, Tổ chức Biểu diễn, Ban quản lý Rạp... cần đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc, marketing nghệ thuật, tin học, ngoại ngữ để đáp ứng công việc đƣợc tốt hơn. Ngoài ra, Nhà hát phải phối hợp với Trƣờng Bồi dƣỡng cán bộ, quản lý Văn hóa, Thể thao và Du lịch để thực hiện đào tạo lại, bồi dƣỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nƣớc cho cán bộ, nhân viên của Nhà hát. Bên cạnh đó, việc đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý là hết sức quan trọng. Nghị quyết Trung ƣơng IV (khóa XI) đã ghi rõ: "Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp đã có bƣớc trƣởng thành và tiến bộ về nhiều mặt. Đa số cán bộ, đảng viên có ý thức rèn luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có ý thức phục vụ nhân dân, đƣợc nhân dân tin tƣởng. Đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý đƣợc tôi luyện, trƣởng thành qua thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ, trung thành với lý tƣởng cách mạng của Đảng, Bác Hồ và nhân dân ta đã lựa chọn, có ý chí, nghị lực để vƣợt qua mọi khó khăn, gian khổ, đƣa sự nghiệp đổi mới ngày càng thu nhiều thắng lợi". Nhận thức vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý, Nhà hát Múa rối Việt Nam đã cử nhiều cán bộ đi học các lớp đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc cho đội ngũ này. Để không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của Nhà hát Múa rối Việt Nam trong thời kỳ hội nhập, 86 cần phải có chiến lƣợc về đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý đến 2020, tầm nhìn 2030 nhƣ sau: - Xây dựng quy hoạch đội ngũ nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý của Nhà hát Múa rối Việt Nam. - Cần có quy hoạch chức danh cụ thể, mỗi chức danh quy hoạch từ 2-3 cán bộ nguồn để đào tạo, bồi dƣỡng. - Cử các cán bộ nguồn trong quy hoạch tham gia các lớp bồi dƣỡng về lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc... - Cử cán bộ trẻ có năng lực đƣợc quy hoạch vào cán bộ nguồn lãnh đạo quản lý đi học các khóa học ngắn hạn và trung hạn về ngoại ngữ tại các nƣớc phát triển hoặc các trung tâm ngoại ngữ có chất lƣợng. - Cử các cán bộ lãnh đạo quản lý đi đào tạo và đào tạo lại về trình độ ngoại ngữ và tin học để đáp ứng với yêu cầu về hội nhập quốc tế của Nhà hát Múa rối Việt Nam. - Cử các cán bộ tham gia các lớp tập huấn về công tác lãnh đạo, quản lý về kinh tế và ngành văn hóa nghệ thuật. 4.2.3. Giải pháp thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn. Không phải đến hôm nay chúng ta mới nói đến đến việc trọng dụng nhân tài, mà từ xƣa ông cha ta đã đặc biệt quan tâm, trọng dụng nhân tài và có chính sách trọng dụng rất cụ thể thống nhất từ trung ƣơng đến địa phƣơng: "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí mạnh thì nước thịnh, nguyên khí yếu thì nước suy" bởi thế các bậc thánh đế, minh vương xưa nay không ai là người không chăm lo, vun xới..." (Trích Văn bia Quốc Tử Giám - Hà Nội) Trong tất cả các nỗ lực này, trọng dụng và thu hút tài năng là vấn đề cốt tử và cấp bách nhất. Điều đáng lƣu tâm là trọng dụng tài năng hiện có trong 87 từng tổ chức phải là bƣớc đi đầu tiên. Một cơ quan sẽ không thể thực sự thu hút đƣợc tài năng chân chính nếu họ không trọng dụng đƣợc những tài năng có sẵn trong tay. Những năm trở lại đây, Nhà hát đã có những chính sách để giữ chân cán bộ có trình độ, nhiệt huyết, trẻ ở lại Nhà hát nhƣ tạo điều kiện môi trƣờng làm việc thuận lợi, trọng thị, trọng dụng, phát huy năng lực của ngƣời giỏi, có tài nhƣ bổ nhiệm các cán bộ trẻ có năng lực vào vị trí quản lý, tạo điều kiện các cán bộ nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn để chủ động và đáp ứng yêu cầu công việc, khuyến khích và tạo điều kiện cho các nghệ sĩ sáng tạo nghệ thuật nhƣ viết kịch bản, đạo diễn các tiết mục, vở diễn cho nhà hát. Bên cạnh đó, Nhà hát xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ để nâng mức bồi dƣỡng biểu diễn cho các nghệ sĩ đạt danh hiệu Nghệ sĩ nhân dân, Nghệ sĩ ƣu tú khi tham gia luyện tập và biểu diễn. Giao cho các cán bộ, viên chức có trình độ, tâm huyết những đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở, cấp Bộ, các dự án nhằm một phần cải thiện chính sách về tài chính, một phần rèn luyện khả năng nghiên cứu khoa học cho các cán bộ của Nhà hát. Ƣu tiên các cán bộ, nghệ sĩ có tài năng, nhiệt huyết tham gia các chuyến biểu diễn đối ngoại, giao lƣu hợp tác nƣớc ngoài cũng nhƣ học tập, đào tạo tại nƣớc ngoài. 4.2.4. Giải pháp về Tài chính. - Tiếp tục duy trì chính sách ƣu tiên về học phí, học bổng, phụ cấp, chế độ khen thƣởng để khuyến khích học sinh, sinh viên theo học loại hình nghệ thuật này. - Có chính sách hỗ trợ kinh phí để cán bộ, nghệ sĩ tham gia học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn. 88 - Tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên đƣợc nâng cao thu nhập, đảm bảo đời sống để họ đƣợc yên tâm công tác và cống hiến nghệ thuật. - Tăng mức phụ cấp ƣu đãi nghề và phụ cấp độc hại cho các nghệ sĩ lao động trực tiếp bằng nguồn thu sự nghiệp của nhà hát. - Xây dựng quy chế khen thƣởng bằng vật chất cho các cán bộ, nghệ sĩ lập đƣợc thành tích đột xuất cũng nhƣ trong công tác hàng năm cao hơn mức quy định của nhà nƣớc từ nguồn thu sự nghiệp của nhà hát. 89 KẾT LUẬN Nghệ thuật biểu diễn là lĩnh vực rộng lớn mang tính đặc thù và phức tạp trong cái thế giới hiện đại văn minh,trí tuệ - tin học, với internet mà tốc độ và những biến đổi nhanh đến chóng mặt. Sự phản ảnh của tác phẩm nghệ thuật một cách sâu sắc, trung thực đến chi tiết tinh tế, phong phú, đa dạng và đa chiều cuộc sống nội tâm, kể cả thân phận con ngƣời sẽ giúp đỡ lớn lao vào việc hình thành nhân cách cao quý, làm hƣng phấn khuyến khích sáng tạo của mỗi con ngƣời theo hƣớng nhân văn hơn, nhân loại hơn và Chân - Thiện - Mỹ hơn, trong cái thế giới đầy biến động và đầy sáng tạo này. Đó là thời cơ và thách thức đối với Múa rối Việt Nam. Thực hiện quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về phát triển nghệ thuật biểu diễn nhằm xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến đầm đà bản sắc dân tộc, nâng cao chất lƣợng nghệ thuật đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần ngày càng cao của nhân dân, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, mở rộng giao lƣu văn hóa với các nƣớc tiên tiến. Tạo cơ chế thuận lợi cho hoạt động quản lý và phát triển nghệ thuật biểu diễn phù hợp với xu thế hội nhập và giao lƣu quốc tế. Để thực hiện đƣợc điều này thì không có cách nào khác là phải phát triển đội ngũ nguồn nhân lực làm công tác nghệ thuật biểu diễn dồi dào và chất lƣợng, vì nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định bảo tồn phát huy giá trị nghệ thuật múa rối truyền thống Việt Nam. Bằng phƣơng pháp biện chứng duy vật gắn liền với các phƣơng pháp logic lịch sử, phân tích, khảo sát, chứng minh. Luận văn đã làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn cần giải quyết và đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Nhà hát Múa rối Việt Nam và đã đạt đƣợc một số kết quả sau: 90 Thứ nhất, luận văn trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, các khái niệm về nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn. Thứ hai, từ những lý luận trên chói vào thực tiễn của Nhà hát Múa rối Việt Nam, Luận văn đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam về các khía cạnh: số lƣơng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Từ đó làm ró những thành tựu đồng thời đƣa ra những tồn tại, hạn chế và đánh giá nguyên nhân của những vấn đề đó. Thứ ba, Luận văn đƣa ra những quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam. Trên cơ sở đó nêu ra một số vấn đề cần giải quyết và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Nhà hát Múa rối Việt Nam. Với những kết quả nghiên cứu của Luận văn, trong quá trình đổi mới và phát triển nguồn nhân lực của cả nƣớc nói chung và chiến lƣợc phát triển ngành nghệ thuật biểu diễn và Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng còn nhiều vấn đề mới tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện là một yêu cầu cấp bách. Tác giả hi vọng rằng Luận văn "Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam" đóng góp phần nào vào mục tiêu chiến lƣợc phát triển Nhà hát Múa rối Việt Nam và ngành nghệ thuật biểu diễn đến năm 2020, tầm nhìn 2030. Tuy nhiên với khả năng và thời gian có hạn, chắc chắn Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận đƣợc sự đóng góp xây dựng của quý Thầy Cô và bạn bè để Luận văn đƣợc bổ sung đầy đủ về mặt lý luận cũng nhƣ thực tiễn. 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ trƣởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, 2014. Quyết định số 480/QĐBVHTTDL ngày 03 tháng 3 năm 2014 của Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Nhà hát Múa rối Việt Nam. Hà Nội. 2. Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, 2009. Chiến lược phát triển văn hóa đến năm 2020. Hà Nội. 3. Hoàng Văn Châu, 2009. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng. Tạp chí kinh tế đối ngoại, số 38/2009. 4. Trần Kim Dung, 2006. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 5. Nguyễn Hữu Dũng, 2003. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Việt Nam. Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội. 6. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động và Xã hội. 7. Trần Sơn Hải, 2009. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. Luận án Tiến sĩ. Đại học Đà Nẵng. 8. Nguyễn Khoa Khôi, 2008. Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 9. Lê Thị Mỹ Linh, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án Tiến sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. 10. Phạm Quý Long, 2008. Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản và một số bài học kinh nghiệm vận dụng cho Việt Nam. Luận án Tiến sĩ kinh tế. Học viên chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. 11. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Hà Nội: NXB Khoa học Xã hội. 92 12. Nhà hát Múa rối Việt Nam, 2008-2010. Báo cáo tình hình thực hiện biên chế sự nghiệp năm 2007-2009. Hà Nội. 13. Nhà hát Múa rối Việt Nam, 2010. Kế hoạch biên chế công chức, viên chức năm 2011. Hà Nội. 14. Nhà hát Múa rối Việt Nam, 2014. Báo cáo biên chế công chức, số lượng người làm việc năm 2013. Hà Nội. 15. Đỗ Văn Phức, 2005. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản KHKT. 16. Nguyễn Anh Quảng, 2012. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện phim Việt Nam, Hà Nội. Luận văn Thạc sĩ kinh tế. Viện Đại học Mở Hà Nội. 17. Trịnh Ngọc Thạch, 2008. Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam. Luận án Tiến sĩ. Đại học Quốc gia Hà Nội. 18. Nguyễn Thanh, 2006. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. 19. Nguyễn Thị Lan Thanh và cộng sự, 2014. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động. 20. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. 21. Ngô Thanh Thủy, 2013. Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Nhà hát Múa rối Việt Nam giai đoạn 2013 – 2018. Luận văn Thạc sĩ kinh tế. Viện Đại học Mở Hà Nội. 22. Nguyễn Hoàng Thụy, 2003. Phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ kinh tế. Trƣờng Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. 23. Lƣu Trƣờng Văn, 2002. Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội. 93 [...]... nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam; Đƣa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam + Về không gian: Nhà hát Múa rối Việt Nam + Về thời gian:... luận văn tìm ra những giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam - Nhiệm vụ nghiên cứu: Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích, đánh 3 giá thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam, chỉ ra những thành tựu đã đạt đƣợc và những tồn tại, thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực tại. .. nhƣ Nhà hát Múa rối Việt Nam Việc lựa chọn đối tƣợng trên làm đề tài nghiên cứu, vì vậy câu hỏi nghiên cứu mà đề tài đặt ra đó là: - Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam hiện nay nhƣ thế nào - Giải pháp nào cho phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam ? 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn - Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận. .. luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam Chƣơng 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN... nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và nghệ thuật múa rối nói riêng Vì vậy đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam" rất cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cho ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng Đặc biệt, trƣớc tình hình 12 Nhà hát chuẩn bị xã hội hóa thì đề tài có ý nghĩa rất quan trọng cho Nhà hát Múa rối Việt Nam, ... của luận văn - Về lý luận: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn Luận văn trình bày có hệ thống và làm sáng tỏ những vấn đề về đặc điểm, vai trò, vị trí, các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn và Nhà hát múa rối Việt Nam - Về thực tiễn: Nghiên cứu phản ánh thực trạng nguồn nhân. .. cho các nguồn lực phi con ngƣời, đầu tƣ cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung 16 Phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên hai mặt chất và lƣợng Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trƣờng thuận lợi cho nguồn lực phát triển Về... trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam; từ đó đánh giá những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng trên trong thời gian qua - Đề xuất những giải pháp đổi mới cơ chế chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 4 5 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận và danh mục... cũng nhƣ ý thức bảo tồn và phát huy nghệ thuật truyền thống còn nhiều hạn chế Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn nêu trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam" làm luận văn thạc sỹ - chuyên ngành Quản lý Kinh tế Yếu tố quản lý là hạt nhân trong hoạt động của nhà hát, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tốt có nghĩa là quản lý... nghiệm Thể lực có đƣợc nhờ vào chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trƣờng lao động 1.2.2.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực  Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Quá trình quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách phát triển, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đƣợc ... nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam 36 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM 3.1 Khái quát Nhà hát Múa rối Việt Nam 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển. .. cứu: Phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam + Về không gian: Nhà hát Múa rối. .. nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam để đƣa giải pháp phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam 32 - Phƣơng pháp Duy vật lịch sử: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhà hát