tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Việt Nam

tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của mình - nguồn nhân lực Song làm gì để cóđược một đội ngũ lao động số lượng đủ, chất lượng tốt thì đó mới là điềuquan trọng Một hoạt động có ảnh hưởng rất lớn tới cả chất và lượng của độingũ lao động trong mỗi doanh nghiệp đó là hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Trong quá trình hội nhập và phát triển, sự cạnh tranh giữa các doanhnghiệp chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực Để tồn tại và đứng vững,doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao, taynghề vững Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải được nâng caotheo sự phát triển của doanh nghiệp và khoa học kỹ thuật để đáp ứng yêu cầucông việc đặt ra Việc nâng cao trình độ của người lao động không chỉ phụthuộc vào bản thân họ mà còn phụ thuộc vào doanh nghiệp sử dụng Đáp ứngmục tiêu đó, công tác đào tạo cần được quan tâm và thực hiện đầy đủ Việcxác định ai cần được đào tạo? Những công việc nào cần phải đào tạo laođộng? Nội dung chương trình đào tạo ra sao? Làm thế nào để xây dựng mộtchương trình đào tạo? là vấn đề cần được quan tâm để công tác đào tạo đạtkết quả cao và góp phần tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần cơ điện và xây dựng Việt Nam là một công ty xây dựngđang ngày càng phát triển bên cạnh rất nhiều công ty xây dựng lớn mạnh kháccủa Việt Nam Với mục đích làm cho công ty hoạt động hiệu quả hơn, mộtchiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát

triển của công ty là rất cần thiết Vì vậy, em chọn đề tài Hoàn thiện công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Cơ khí và Xây dựng Việt Nam nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nhân lực tại công ty

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài:

Hệ thống hoá lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu đánh giá thực trạng của công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựngViệt Nam

Đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

Nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần

Cơ điện và xây dựng Việt Nam

Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn

2005 – 2007, đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2008 -2015

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài:

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là sự kết hợp giữaphương pháp nghiên cứu tại bàn và phương pháp nghiên cứu tại hiện trường.Các phương pháp cụ thể đó là: phương pháp phân tích và tổng hợp, nghiêncứu tình huống, nghiên cứu so sánh, quan sát và phỏng vấn sâu

5 Kết cấu của đề tài:

Đề tài được chia làm 3 chương:

Chương I: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ởCông ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

CHƯƠNG I: HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 :

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra vớitốc độ chóng mặt Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin.Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cungcách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp.Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năngcạnh tranh quốc tế của mỗi doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhânviên trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác vàcạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội Đàotạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiếnlược của doanh nghiệp Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trongnhững lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Trong sựcạnh tranh với các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp có thể tăng vốn đầu tư,mua máy móc thiết bị mới… nhưng thiếu nguồn lực con người thì vốn đầu tưhoạt động không hiệu quả, máy móc thiết bị chỉ là những khối vô tri không tựsản xuất được, không thể nghĩ ra sản phẩm mới, không thể xây dựng chiếnlược kinh doanh… Thực tế đã chứng minh, đầu tư vào nguồn nhân lực có thểmang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật vàcác yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đào tạo và phát triển là cáchoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng

lợi trong môi trường cạnh tranh Vậy trước tiên ta tìm hiểu xem phát triển,đào tạo, giáo dục là gì.

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập dodoanh nghiệp tổ chức nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thứcmới và kỹ năng nghề nghiệp giúp cho họ có những thay đổi hành vi nghềnghiệp theo hướng đi lên, đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của công việc vàdoanh nghiệp đề ra Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tươnglai

Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quátrình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1, Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 :

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thíchứng của họ với công việc trong tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng vào việc nâng cao năng lực

cá nhân người lao động, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc hiện tại vàtương lai Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cung cấp cho người lao độngcác kiến thức về nghề nghiệp giúp họ hiểu rõ hơn về nghề nghiệp được đàotạo Cung cấp cho họ kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng thực hiện công việc để họ

có thể hoàn thành được công việc được giao, đáp ứng yêu cầu công việc đề ra.Đồng thời cung cấp cho người lao động các kiến thức, kỹ năng công nghệmới giúp cho họ có thể thực hiện và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trongcông việc nhằm nâng cao chất lượng và năng suất lao động

2, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:

Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với

sự phát triển của khoa học công nghệ Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao, đặc biệt là khi cácdoanh nghiệp áp dụng rộng rãi và triệt để các thành tựu của khoa học côngnghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh Đào tạo và phát triển cung cấp chongười lao động những kiến thức, kỹ năng mới đồng thời hiểu sâu sắc hơncông việc của mình đang làm Từ đó, giúp cho họ nâng cao năng suất laođộng của mình, hiệu quả thực hiện công việc cao hơn

Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao tay nghề, quá trình thực hiệncông việc tốt hơn sẽ nâng cao chất lượng công việc Tay nghề vững, người laođộng sẽ tự tin hoàn thành tốt công việc của mình, họ có khả năng tự kiểm soátquá trình lao động góp phần giảm bớt sự giám sát, quản lý trung gian

Đào tạo và phát triển góp phần nâng cao chất lượng lao động, giúp chodoanh nghiệp giảm bớt chi phí tuyển lao động mới khi lao động cũ không đápứng tốt yêu cầu công việc Chất lượng lao động cao hơn đáp ứng tốt yêu cầucông việc đề ra sẽ làm giảm chi phí sản phẩm hỏng, sản phẩm kém chấtlượng.

Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động nắm bắt được những kiếnthức kỹ thuật mới, có khả năng sử dụng và điều khiển tốt những máy mócthiết bị mới, những dây chuyền công nghệ mới mà doanh nghiệp áp dụng.Đồng thời cung cấp cho người lao động tư duy, khả năng sáng tạo ra nhữngsản phẩm mới phù hợp với tình hình kinh doanh nâng cao lợi thế cạnh tranhcủa doanh nghiệp

3, Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động:

Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp, được doanh nghiệp cử

đi học ở những lớp đào tạo nhằm nâng cao nhận thức và tay nghề sẽ khiếncho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn Vì họ thấy được sự quantâm của doanh nghiệp đối với sự phát triển nghề nghiệp của mình Đồng thờicũng đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Người lao động được đào tạo thực hiện công việc thành thục hơn, chấtlượng tốt hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp hơn trong công việc của họ giúp họthích ứng được với công việc hiện tại cũng như những đòi hỏi trong tương lai.Đào tạo và phát triển cung cấp cho người lao động sự hiểu biết đầy đủ về

lý thuyết và vững về tay nghề, giúp họ tự chủ hơn trong công việc, có cáchnhìn và tư duy tổng quát hơn, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong côngviệc

1.2 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.2.1 Tổ chức bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Bộ máy làm công tác đào tạo và phát triển phải được tổ chức và thựchiện đồng bộ Những người làm công tác đào tạo phải có năng lực chuyênmôn, năng lực quản lý nhằm tổ chức và xây dựng chương trình đào tạo hiệuquả Phải có sự thống nhất và liên hệ chặt chẽ từ trên xuống dưới Bộ máylàm công tác đào tạo phải được xây dựng từ cấp cơ sở đến cấp cao Ngoàinhững người làm công tác đào tạo tại phòng Nhân sự, những người tham giagiảng dạy thì bộ máy làm công tác đào tạo còn là những người quản lý củadoanh nghiệp

Công tác đào tạo không chỉ được thực hiện theo kế hoạch mà còn phảiđược thực hiện thường xuyên Phụ thuộc vào trình độ và sự nhận thức về chứcnăng đào tạo của người trong bộ máy doanh nghiệp Khi xác định bộ máy làmcông tác đào tạo và phát triển đồng thời phải xác định chức năng, nhiệm vụcủa bộ máy

Những người làm công tác đào tạo tại phòng Nhân sự: có nhiệm vụ tổnghợp các yêu cầu đào tạo từ các đơn vị trực thuộc doanh nghiệp Xây dựng kếhoạch và chương trình đào tạo với các đơn vị liên quan Thực hiện các côngtác để tổ chức và thực hiện lớp học diễn ra, nhằm đạt được mục đích của đàotạo

Những người làm công tác giảng dạy: những người này có nhiệm vụtruyền tải kiến thức, kỹ năng công việc cho người học Giúp cho người họctiếp thu bài học hiệu quả nhất Tuỳ vào nội dung và chương trình đào tạo mà

có thể lựa chọn giáo viên thuê ngoài hay sử dụng chính những người quản lý,thợ bậc cao có chuyên môn trong doanh nghiệp

Những người làm công tác quản lý trong doanh nghiệp: phải là nhữngngười có năng lực, có tầm nhìn chiến lược trong định hướng phát triển, nhạybén trong kinh tế thị trường, có trình độ chuyên môn và thường xuyên đượcbồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả năng học hỏi, tìm tòi, tư duy sángtạo và độc lập trong công việc Họ là những người hướng dẫn lao động trongđơn vị mình quản lý, quan sát và đánh giá kết quả lao động của họ Vì vậy, họ

có trách nhiệm xác định số lượng lao động cần đào tạo, người lao động nàocần được đào tạo, đào tạo loại kỹ năng nào nhằm cung cấp chính xác cho việcxây dựng kế hoạch đào tạo đồng thời cũng là những người thực hiện đào tạotại chỗ cho lao động đơn vị mình

1.2.2 Xây dựng quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp:

Quan điểm và chính sách đào tạo trong doanh nghiệp xuất phát từ quanđiểm, chính sách phát triển doanh nghiệp của lãnh đạo doanh nghiệp Từchính sách phát triển doanh nghiệp để xác định được các kế hoạch phát triểndoanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Từ đó đưa ra mục tiêu cầnphải đạt được của doanh nghiệp và các phương pháp thực hiện nhằm đạt đượcmục tiêu đó Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực phải sát với chính sáchphát triển doanh nghiệp, để xác định cụ thể những loại lao động nào, kỹ năngnào cần thiết cho công việc để đạt mục tiêu đề ra phù hợp với từng giai đoạn

cụ thể Việc xây dựng các chính sách phát triển doanh nghiệp cần phải xâydựng chính sách phát triển nhân lực cho phù hợp với sự phát triển đó Khi cácchính sách phát triển doanh nghiệp hoàn thiện mà nhân tố con người khôngđược quan tâm phát triển kịp thời thì cũng khó mà đạt được các mục tiêu đềra

Quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp được thể hiện ở “Quy định về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ởdoanh nghiệp” Các quy định về đào tạo hội nhập, đào tạo nâng bậc nânglương, đào tạo các kỹ năng, đào tạo và phát triển nhân lực cho tương lai, cácvăn bản tiêu chuẩn về chất lượng chương trình đào tạo, tiêu chuẩn về đội ngũcán bộ nhân viên trong doanh nghiệp… Các nhiều văn bản quy định về côngtác đào tạo thì công tác đào tạo và phát triển càng được quan tâm thực hiện

1.2.3 Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo:

1.Xác định nhu cầu đào tạo:

Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năngnào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Đối với một doanh nghiệp mớithành lập, lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biếtđiều khiển cũng trở nên vô ích Nên nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm

vụ cấp bách và quan trọng

Đối với một doanh nghiệp đã trưởng thành thì nhu cầu đào tạo huấnluyện lại là vấn đề khác Trong quá trình hoạt động lâu dài của mình, doanhnghiệp đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng như bản mô tả chi tiếtcông việc Dựa vào những bản này mà khi tuyển nhân viên mới, doanh nghiệpbiết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào vì hiếm một doanh nghiệpnào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp theo bản chi tiết côngviệc Dù lâu hay mau, những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đàotạo.3

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc chongười lao động trong doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên tìm hiểu và biếtđược các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực

của người lao động kém, những vấn đề liên quan đến việc tạo động lực chongười lao động, cách thức tổ chức kém, người lao động không nắm được cácyêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Nhu cầu đào tạo được xácđịnh dựa trên phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tíchtrình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, cần nghiên cứu:4

• Phân tích doanh nghiệp:

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về tổ chức củadoanh nghiệp, môi trường doanh nghiệp, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kếcận, nhân viên trong doanh nghiệp

Phân tích hiệu quả tổ chức của doanh nghiệp là việc phân tích các yếu tốnhư năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động,vắng mặt, tỉ lệ thay đổi công tác, tai nạn lao động… giúp cho nhà quản trị xácđịnh những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp, từ đó xác định xem hình thứcđào tạo nào là phù hợp

Phân tích môi trường doanh nghiệp cần quan tâm môi trường văn hoácủa doanh nghiệp tác động tới quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thànhviên trong doanh nghiệp đối với doanh nghiệp như thế nào? Môi trường sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thuận lợi, khó khăn gì? Và tácđộng của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môitrường tổ chức

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xácđịnh được những chức vụ sẽ trống trong những năm tới và cách thức chuẩn bịnhân lực cho các vị trí trống đó Nếu doanh nghiệp sử dụng người trong nội

bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên

có được các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc

Kế hoạch nhân viên trong doanh nghiệp phải phân tích hiệu quả thựchiện công việc, những tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm cần đạt được, địnhhướng phát triển sản xuất kinh doanh trong tương lai để xem đội ngũ nhânviên đáp ứng được đến đâu mà xác định chương trình đào tạo phù hợp

• Phân tích tác nghiệp:

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết chongười lao động để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp để xác địnhxem người lao động cần làm những gì để thực hiện tốt công việc Dựa vàođánh giá năng lực của người lao động hiện tại so sánh với kết quả phân tíchtác nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo là gì

• Phân tích nhân viên:

Phân tích nhân viên là phân tích các năng lực và các đặc tính cá nhân củangười lao động, được sử dụng để xác định ai là người cần được đào tạo vànhững kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần được đưa vào chương trình đàotạo và phát triển Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cánhân và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Các chương trình đào tạophải chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo theo phongtrào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ làm lãng phí thờigian, tài chính cho doanh nghiệp và người lao động

2.Xác định mục tiêu đào tạo:

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Khi đưa rachương trình đào tạo phải xem xét chương trình đó nhằm mục đích gì? Mongmuốn kết quả ra sao để có một hoạt động cụ thể Cứ đào tạo mà không biết

nhằm mục đích gì sẽ làm cho chương trình đào tạo tràn lan, không biết đàotạo cái gì và gây lãng phí Xác định mục tiêu đào tạo bao gồm:

Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng cóđược sau đào tạo Dựa vào phân tích tác nghiệp, ta biết được những kỹ năngnào cần có để thực hiện công việc cho phù hợp Xác định được những kỹnăng cần thiết, dựa vào bản phân tích công việc, bản yêu cầu đối với ngườithực hiện công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc để biết đượctrình độ cần đạt được của những kỹ năng đó

Xác định số lượng và cơ cấu học viên: để lớp đào tạo đạt chất lượng taphải xác định được bao nhiêu người tham gia lớp học và cơ cấu học viên gồmnhững người ở độ tuổi nào, trình độ tay nghể ở cấp bậc nào để xếp lớp chohợp lý

Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo cácphương pháp sau:

a Phương pháp trực tiếp: 5

Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện côngviệc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng côngnhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, sau đó tổng hợp lạithành nhu cầu của toàn doanh nghiệp Phương pháp này tương đối phức tạp,lâu nhưng chính xác

b Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng: 6

KTi = Ti/Qi*Hi

KTi: nhu cầu nhân viên thuộc nghề i

Ti: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sảnxuất

Qi: quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i

Hi: khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ kế hoạch của nhân viên kỹ thuậtthuộc nghề i

c Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật

và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị:

Ikt = Isp*It/Iw

Ikt: chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật

Isp: chỉ số tăng sản phẩm

It: chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

Iw: chỉ số tăng năng suất lao động

Xác định mục tiêu đào tạo còn phải xác định thời gian đào tạo Thời giannào thì tiến hành đào tạo và đào tạo trong bao lâu Xác định đúng thời gianđào tạo để tiến hành đào tạo cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu kịp thời.

3.Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng Vì cả chương trìnhđào tạo là để phục vụ cho đối tượng được đào tạo Nếu chọn những đối tượngkhông có nhu cầu đào tạo sẽ gây lãng phí lớn và không đạt hiệu quả củachương trình đào tạo Xác định đối tượng đào tạo dựa trên nghiên cứu nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối vớingười lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Lựa chọn đúng đốitượng đào tạo sẽ thoả mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp và người lao động,tạo ra sự gắn kết hơn với doanh nghiệp của người lao động

4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Khi đã xác định được những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ

kỹ năng có được sau đào tạo, ta xác định chương trình đào tạo Đó là một hệthống các môn học và bài học nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cầnthiết cho các học viên Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợpnhằm giúp cho học viên tiếp thu bài tốt nhất

Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức thựchiện, ưu nhược điểm riêng mà các doanh nghiệp cần cân nhắc để lựa chọn chophù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính củamình Có hai loại hình đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài côngviệc

Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó học viên sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn

của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm các phươngpháp như:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đào tạo trong công việc có những ưu điểm như:

Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việctrực tiếp, kiến thức và kỹ năng được cung cấp gần như tức thời vì họ đượctiếp xúc trực tiếp và được thực hành ngay Đào tạo trong công việc cho phéphọc viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trìnhđào tạo kết thúc, và họ học hỏi được những kinh nghiệm từ người chỉ bảo.Nhược điểm của phương pháp này là: lý thuyết được trang bị không có

hệ thống Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiêntiến của người hướng dẫn

Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm cácphương pháp:

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Cử đi học ở các trường chính quy

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Mô hình hoá hành vi.

Ưu điểm: phương pháp này cung cấp cho học viên sự hiểu biết toàn diện

và đầy đủ về quá trình thực hiện công việc, cung cấp những kiến thức mới,hiện đại Học viên có nhiều thời gian để nghiên cứu và học tập lý thuyết mộtcách hệ thống

Nhược điểm: phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí Các họcviên không biết hết được các tình huống xảy ra trong thực tế

Lựa chọn phương pháp đào tạo phải linh hoạt, phù hợp với tình hìnhthực tế của doanh nghiệp Vì mỗi phương pháp có ưu nhược điểm của nó,không phải phương pháp nào cũng hoàn toàn mang lại hiệu quả cao

5.Dự tính chi phí đào tạo:

Chi phí đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, việc giảng dạy Chiphí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo Xây dựngmột chương trình đào tạo hiệu quả là chương trình đó đạt được các mục tiêusau đào tạo mà nằm trong khả năng chi phí Dự tính chi phí đào tạo phải đượcxây dựng cụ thể và chi tiết cho từng hoạt động, từng người một rồi tổng hợplại cho cả khoá đào tạo Dự tính chi phí đào tạo xác định các chi phí sao chohợp lý và mang tính hiệu quả, không nên tiết kiệm quá thì quá trình đào tạokhông được thực hiện đầy đủ hay ngược lại sẽ gây lãng phí không cần thiết

6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Lựa chọn và đào tạo giáo viên cũng là bước quan trọng, sao cho chọn lựađược người nắm bắt đầy đủ và đúng nội dung, mục đích của chương trình đàotạo, họ có khả năng truyền đạt bài học cho các học viên dễ hiểu và nắm bắtbài học một cách nhanh nhất

Có thể lựa chọn các giáo viên là những người quản trị, lành nghề bậc caotrong doanh nghiệp hoặc có thể thuê ngoài Giáo viên là người của doanhnghiệp chi phí ít hơn so với thuê ngoài Họ nắm bắt được tình hình hoạt độngthực tế của doanh nghiệp, biết được cụ thể công việc hoạt động ra sao, yêucầu đòi hỏi như thế nào và họ giảng dạy sát với thực tế công việc Tuy nhiên,giáo viên thuê ngoài họ có kinh nghiệm giảng dạy, họ nắm bắt được nhữngyêu cầu mới, kiến thức mới phù hợp với xu hướng phát triển Để có thể thiết

kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của doanh nghiệp,

có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu nămtrong doanh nghiệp.Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiếnthức mới, đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh nghiệp Trước khitham gia giảng dạy, các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu vànội dung của chương trình đào tạo

7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Chương trình đào tạo phải được đánh giá sau khi xây dựng nhằm xemxét, kiểm tra lại chương trình có thực tế không, có hiệu quả không và có thựchiện được không thông qua các chỉ tiêu như mục tiêu đào tạo có đạt được haykhông? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tínhhiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả củachương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Đánhgiá nhằm xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả nhất Rút ra những kinhnghiệm để xây dựng chương trình đào tạo khác hoàn thiện hơn Chương trìnhđào tạo cũng được đánh giá sau khi thực hiện đào tạo thông qua ý kiến đánhgiá của giáo viên giảng dạy và các học viên về nội dung và kết cấu chươngtrình có phù hợp không?

Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiếnthức và kỹ năng tiếp nhận được từ chương trình đào tạo và hoạt động côngviệc, sự thay đổi hành vị, tư duy theo hướng tích cực… khi các chỉ tiêu nàyđược đánh giá cao, chương trình đào tạo có tác dụng và đi đúng hướng Để đolường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điềutra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Phòng quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổchức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến vàcác phòng ban chức năng khác Kết thúc chương trình đào tạo hồ sơ được lưugiữ ở Phòng quản trị nhân sự

1.2.4 Quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo:

Lên kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhucầu công việc trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Sau đào tạo,người lao động có thêm hiểu biết kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghềnghiệp để thực hiện công việc tốt hơn Để sử dụng có hiệu quả nhân lực sauđào tạo cần có kế hoạch quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo nhằm

bố trí đúng người đúng việc, sử dụng lao động nhằm đạt năng suất công việccao nhất đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Sau đào tạo mà ngườilao động vẫn làm những công việc trước khi đào tạo, không có sự đổi mớicông việc thì đào tạo lãng phí và không đạt hiệu quả sử dụng nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp Có kế hoạch quản lý và bố trí sử dụng lao động sau đào tạogiúp cho doanh nghiệp gìn giữ được lao động của doanh nghiệp mình, tránhtình trạng đào tạo lao động cho các doanh nghiệp khác Đồng thời sử dụngngười lao động làm những công việc có đòi hỏi cao hơn, mức độ phức tạp củacông việc khó hơn hay có thể làm việc ở những vị trí mới nhằm thích nghi vớiyêu cầu công việc và hoàn cảnh của doanh nghiệp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.3.1 Yếu tố bên ngoài:

1.Thị trường lao động:

Khi thị trường lao động cung cấp nguồn lao động số lượng lớn, chấtlượng cao thì doanh nghiệp có cơ hội tìm được người phù hợp với yêu cầucông việc cao, việc đào tạo chỉ nhằm giúp cho người lao động hội nhập vàodoanh nghiệp hoặc nhằm phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho tương lai.Ngược lại, nếu chất lượng lao động trên thị trường lao động thấp, số lượng laođộng chất lượng cao ít doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn nhânlực và doanh nghiệp sẽ phải tiến hành đào tạo nhân lực để nâng cao chuyênmôn, nghiệp vụ cho người lao động

2 Hệ thống giáo dục và đào tạo:

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp số lượng lớn lao động đãqua đào tạo cho các doanh nghiệp Hệ thống giáo dục và đào tạo phát triển,hiện đại sẽ đào tạo ra những lao động có chất lượng cao đáp ứng được yêucầu của các doanh nghiệp Khi các doanh nghiệp được cung cấp nguồn laođộng đã qua đào tạo có chất lượng cao thì sẽ không phải tốn chi phí đào tạođầu vào, trong quá trình sử dụng đào tạo lại là rất ít Ngược lại, khi hệ thốnggiáo dục và đào tạo kém phát triển thì lực lượng lao động được đào tạo chấtlượng thấp Khi đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng vàđào tạo lực lượng lao động của doanh nghiệp mình Nếu doanh nghiệp tuyểnlao động có chất lượng thấp sẽ tốn nhiều chi phí để đào tạo lại cho phù hợpvới yêu cầu công việc của doanh nghiệp Hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnhhưởng lớn tới chất lượng lao động cung cấp cho các doanh nghiệp

3 Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo:

Hệ thống giáo dục và đào tạo đạt trình độ cao, người lao động được họctập ở môi trường chất lượng cao sẽ được tiếp nhận những kiến thức, kỹ nănghiện đại Chất lượng lao động được công nhận trong nước và các khu vực trênthế giới Doanh nghiệp được cung cấp nguồn lao động chất lượng cao sẽ giảmchi phí và thời gian đào tạo lao động làm quen với công việc Người lao độngchất lượng cao sẽ tiếp thu công việc nhanh chóng, chất lượng công việc nângcao đạt yêu cầu công việc và đòi hỏi của doanh nghiệp.

4 Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và quản lý:

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, sự bùng nổ côngnghệ thông tin mạnh mẽ, doanh nghiệp cũng phải thay đổi để thích nghi chophù hợp với hoàn cảnh Để phát triển và đứng vững trong môi trường cạnhtranh, các doanh nghiệp cũng phải thay đổi công nghệ áp dụng các kỹ thuậttiên tiến vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Nhưng các dây chuyềncông nghệ, máy móc thiết bị phải có người vận hành và sử dụng Vì vậy, đểnắm bắt được nhanh chóng các kỹ thuật thay đổi từng ngày người lao độngphải thường xuyên tham gia các lớp đào tạo thì mới đáp ứng nhu cầu côngviệc Đồng thời, năng lực quản lý cũng phải được nâng cao phù hợp với dâychuyền công nghệ và sự phát triển của tổ chức Năng lực quản lý góp phầnlàm cho hiệu quả công việc trong doanh nghiệp được nâng lên, giảm chi phíđào tạo

5 Mức độ cạnh tranh trên thị trường:

Khi doanh nghiệp tồn tại trong môi trường cạnh tranh gay gắt với các đốithủ, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực của doanhnghiệp mình Vì vậy, để tồn tại và phát triển doanh nghiệp sẽ tiến hành đàotạo nhằm nâng cao năng lực của người lao động, tăng tính sáng tạo và khảnăng cạnh tranh của mình Hoặc cũng là vì các doanh nghiệp đối thủ tiến

hành đào tạo nhiều nên doanh nghiệp cũng tiến hành đào tạo để đảm bảo mức

độ cạnh tranh

1.3.2 Yếu tố bên trong:

1 Quan điểm của nhà quản trị:

Các nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, mọi hoạtđộng trong doanh nghiệp phải thông qua nhà quản trị Quan điểm của các nhàquản trị ảnh hưởng đến cách thức ra quyết định của họ Khi các nhà quản trịnhận thấy vai trò tích cực của hoạt động đào tạo, thì hoạt động đào tạo trongdoanh nghiệp được quan tâm và thực hiện đầy đủ Ngược lại, khi nhà quản trịkhông quan tâm đến hoạt động đào tạo hoặc coi đó là một chi phí thì hoạtđộng đào tạo sẽ không được diễn ra hoặc cũng chỉ là rất ít

2 Chất lượng của nguồn nhân lực:

Tuỳ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà công tácđào tạo được thực hiện cấp thiết hay mang tính chiến lược Nếu trình độ củalao động thấp, khả năng thực hiện công việc kém thì hoạt động đào tạo trởnên cấp thiết và cần được chú trọng quan tâm thực hiện Mặt khác, khi laođộng của doanh nghiệp chiếm số lượng lớn là lao động phổ thông, lao động

có trình độ thấp thì công tác đào tạo phải được tổ chức thường xuyên nhằmnâng cao trình độ người lao động Khi lực lượng lao động của doanh nghiệp

đã đạt trình độ cao, công tác đào tạo không phải thực hiện thường xuyên màmang tính chiến lược lâu dài nhằm phát triển lực lượng lao động và chuẩn bịđội ngũ kế cận

3 Năng lực của bộ máy và đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển:

Chất lượng của chương trình đào tạo cũng phụ thuộc vào trình độ củađội ngũ làm công tác đào tạo tại doanh nghiệp Khi đội ngũ làm công tác đàotạo có trình độ cao, chuyên nghiệp thì công tác đào tạo được tổ chức thườngxuyên, chương trình đạt chất lượng cao Đội ngũ giáo viên giảng dạy chấtlượng cao, sẽ mang lại hiệu quả cao cho chương trình giảng dạy, đào tạo ranguồn nhân lực có chất lượng thu hút nhiều học viên tham gia khoá đào tạo.Đội ngũ làm công tác đào tạo không chỉ riêng những người ở phòngNhân sự làm công tác đào tạo, những giáo viên tham gia lớp học mà còn lànhững người quản lý của doanh nghiệp Chất lượng của đội ngũ làm công tácđào tạo ảnh hưởng đến việc thực hiện một chương trình đào tạo Khi đội ngũnày có trình độ cao, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ đạt hiệuquả và mang tính ứng dụng cao, xác định được tính cần thiết của hoạt độngđào tạo mà không thực hiện tràn lan hoặc đào tạo theo phong trào hay khôngthực hiện đào tạo.

4 Kinh phí cho đào tạo:

Kinh phí cho đào tạo ảnh hưởng lớn tới hoạt động đào tạo trong doanhnghiệp Kinh phí cho hoạt động đào tạo lớn, người lao động sẽ có cơ hội thamgia nhiều khoá đào tạo hơn để nâng cao trình độ của mình Đồng thời chấtlượng của các khoá đào tạo cũng được cải thiện về cơ sở vật chất và chươngtrình học Kinh phí cho đào tạo cũng quy định số lượng người được đào tạo

và số lượt lớp đào tạo mở ra Nếu không có kinh phí cho đào tạo thì chươngtrình đào tạo không thể diễn ra, mặc dù có kế hoạch cụ thể và chi tiết

5 Cơ sở vật chất cho đào tạo:

Chất lượng đào tạo cũng phụ thuộc nhiều vào cơ sở vật chất phục vụ chogiảng dạy Khi cơ sở vật chất đầy đủ, trang thiết bị hiện đại giúp cho quá trìnhdạy và học thuận lợi hơn Giáo viên có thể cung cấp đầy đủ thông tin và môphỏng cụ thể bài học cho các học viên Người học có thể được tiếp nhận vànắm bắt thông tin kịp thời, có điều kiện thực hành lý thuyết đã học, phát huytốt khả năng tư duy sang tạo của mình Khi cơ sở vật chất kém, không đầy đủđiều kiện để học tập và thực hành dẫn đến chất lượng đào tạo kém, hiệu quảlàm việc sau đào tạo cũng không được cải thiện nhiều hơn trước.

6 Tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý áp dụng trong doanh nghiệp:

Khi doanh nghiệp vẫn sử dụng máy móc cũ kỹ, lạc hậu người lao động

đã quen với các thao tác thực hiện thì việc đào tạo không cần thiết phải thựchiện Trong quá trình hội nhập và phát triển, để có thể cạnh tranh trên thịtrường việc áp dụng các thành tựu khoa học vào sản xuất kinh doanh là mộttất yếu Do vậy, để nắm bắt kịp thời kỹ thuật mới người lao động phải đượcđào tạo để có thể vận hành máy móc, thiết bị đó Bên cạnh sự thay đổi vềcông nghệ kỹ thuật, năng lực của bộ máy quản lý cũng phải được nâng cao.Khi máy móc hiện đại mà bộ máy quản lý không phát triển kịp thời thì cũngkhông sử dụng hết hiệu quả của tiến bộ kỹ thuật áp dụng và hiệu quả sử dụnglao động Vì vậy, phải tiến hành đào tạo đội ngũ quản lý nhằm nâng cao nănglực quản lý, đáp ứng quá trình phát triển của doanh nghiệp và nâng cao năngsuất lao động

7 Sự thay đổi của công việc:

Khi doanh nghiệp có sự thay đổi về hoạt động sản xuất kinh doanh hay

có sự luân chuyển công việc cho lao động thì phải tiến hành hoạt động đào tạogiúp cho người lao động nắm bắt được công việc mới Mức độ thay đổi của

công việc trong doanh nghiệp càng lớn thì giải pháp hiệu quả là tổ chức đàotạo lao động, giúp người lao động có kỹ năng thực hiện công việc mới vàthích nghi với tình hình thực tế của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạthiệu quả sản xuất kinh doanh mà không phải tốn chi phí cho tuyển người mớihay phải trả lương cho việc gia tăng lao động mà lại không đạt hiệu quả caotrong sản xuất.

1.4 Xu hướng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.4.1 Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Ở các doanh nghiệp lớn hay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoàicông tác đào tạo được quan tâm thực hiện ngay từ khi tiếp nhận người laođộng vào làm cho doanh nghiệp Ngược lại, trong các doanh nghiệp nhỏ côngtác đào tạo không được quan tâm, nếu có cũng chỉ là rất ít chỉ giới hạn ởnhững khoá học đào tạo thi nâng bậc nâng lương Sở dĩ có sự khác biệt giữahai tầng lớp doanh nghiệp đó là vì những doanh nghiệp lớn đánh giá đúng nhucầu nhân lực của mình, họ phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, trình độ và năng lựccủa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp từ đó có chương trình đào tạo phùhợp với từng giai đoạn phát triển của mình Khi mở rộng sản xuất kinh doanhnằm trong kế hoạch phát triển dài hạn, họ đã đào tạo các vị trí chủ chốt từtrước để chuẩn bị cho kế hoạch, đội ngũ nhân viên sẽ được lựa chọn quatuyển dụng và được đào tạo theo quy trình từ khi được tuyển vào để có thểđảm nhiệm tốt vị trí của mình

Các chương trình đào tạo nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển củadoanh nghiệp, vì công việc mà đào tạo chứ không phải vì chạy theo phongtrào Kinh phí cho hoạt động đào tạo được coi là một khoản đầu tư cho tương

lai chứ không phải là một khoản chi phí Đánh giá đúng nhu cầu nhân lực củadoanh nghiệp để biết được doanh nghiệp đang ở đâu, cần những trình độ laođộng như thế nào để có kế hoạch đào tạo cho phù hợp.

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải dựa trên cân đối giữa nhucầu của người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp Khi hai nhu cầu gặpnhau, hiệu quả đào tạo sẽ được nâng cao đồng thời đáp ứng được nhu cầu củahai bên doanh nghiệp sẽ phát triển đội ngũ lao động của mình nhằm thực hiệncông việc đạt hiệu quả cao nhất, người lao động có cơ hội phát triển nghềnghiệp của mình Ngược lại, khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo mà ngườilao động không có nhu cầu, hay người lao động có nhu cầu đào tạo mà doanhnghiệp không có nhu cầu thì không có sự ủng hộ tham gia của bên còn lại,hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm sút hoặc chương trình đào tạo sẽ bị lãng phí

1.4.2 Thực hiện liên kết giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo ngoài doanh nghiệp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Theo xu hướng phát triển, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo ngoàidoanh nghiệp liên kết lại Các doanh nghiệp sẽ đánh giá tình hình lao độngcủa mình và nhu cầu trong tương lai cần những loại lao động ngành nghềnào? Đạt trình độ ra sao? Số lượng bao nhiêu? Cần phải có quy hoạch, dự báo

và có định hướng Dựa vào đó các cơ sở đào tạo sẽ tổ chức tuyển sinh và đàotạo đúng ngành nghề đó đáp ứng nhu cầu các doanh nghiệp Tránh tình trạnghiện nay, các cơ sở đào tạo tràn lan Số lượng học viên ra trường rất lớnnhưng không đáp ứng đúng yêu cầu của doanh nghiệp về chất lượng cũng nhưngành nghề đào tạo, dẫn đến số người thất nghiệp lớn trong khi các doanhnghiệp vẫn thiếu lao động Ngoài ra, trong sự liên kết đào tạo giữa doanhnghiệp và các cơ sở đào tạo cần xây dựng các tiêu chuẩn về giáo dục đào tạotheo tiêu chuẩn quốc tế, để có tham chiếu thực hiện công tác đào tạo cho tốt,

đảm bảo chất lượng học viên tốt nghiệp đáp ứng nhu cầu công việc của cácdoanh nghiệp.

1.4.3 Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc:

Phân tích công việc cung cấp cho người quản lý những thông tin về cácnhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động, các yêu cầu của công việc vớingười thực hiện như các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục…

và những tiêu chuẩn để thực hiện công việc về số lượng, chất lượng côngviệc Ngày nay, trong một thế giới thay đổi một cách nhanh chóng, doanhnghiệp phải đối mặt với những thay đổi diễn ra hàng ngày Để thích nghi chophù hợp với hoàn cảnh thực tế thay đổi đó, chiến lược sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp cũng luôn thay đổi Và vì vậy, thay vì cố định và chuyênmôn hoá như trước đây, công việc của nhân viên được thiết kế theo hướnglinh hoạt và mở rộng hơn Điều này đòi hỏi việc phân tích công việc tập trungvào các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc hơn

là chỉ liệt kê các nhiệm vụ cụ thể của công việc

Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cho nhà quản lý thông tin về tìnhhình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn thực hiệncông việc đó yêu cầu Đánh giá thực hiện công việc sẽ biết được trình độ củangười lao động ở mức độ nào, đáp ứng yêu cầu công việc được đến đâu Đánhgiá thực hiện công việc là một công tác thiết yếu để đưa ra kết luận chính xác

về kết quả thực hiện công việc của người lao động, ngày càng được các doanhnghiệp quan tâm thực hiện

Trên cơ sở phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc để xácđịnh được người lao động nào cần phải đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ

năng nào? Trình độ cần đạt được của người lao động để mang lại những kếtquả mà doanh nghiệp mong muốn.

1.4.4 Hướng tới tính chuyên nghiệp:

Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực của Việt Nam sovới các nước trong khu vực và thế giới còn kém về chất lượng, không đủ sứccạnh tranh với lao động của các nước Xu hướng ngày nay là hợp tác toàn cầuhoá trong mọi lĩnh vực xã hội Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực ViệtNam đang dần hướng tới tính chuyên nghiệp theo hướng đào tạo theo nhucầu, tích cực thay đổi các phương pháp đào tạo phù hợp với sự phát triểnnhằm cung cấp cho người học các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo tiêuchuẩn quốc tế, đi sâu vào đào tạo mang tính thực tiễn đáp ứng tốt các yêu cầucông việc đề ra

1.4.5 Nâng cao năng lực của bộ máy, đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Chất lượng các chương trình đào tạo phụ thuộc rất lớn vào năng lực củanhững người làm công tác đào tạo Họ là những người tổ chức, xây dựng kếhoạch và triển khai chương trình đào tạo Trình độ của các học viên ngàycàng đòi hỏi mang tính chuyên nghiệp, các chương trình đào tạo phải đổi mớicho phù hợp với tốc độ phát triển Chất lượng của các chương trình đào tạongày càng phải được nâng cao đáp ứng nhu cầu của người học và đòi hỏi củacác doanh nghiệp Vì vậy, đồng hành với nâng cao chất lượng chương trìnhđào tạo thì bộ máy làm công tác đào tạo cũng phải được nâng cao về năng lựcmới đảm bảo thực hiện chương trình đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng mongmuốn

1.4.6 Tăng chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa có nguồn kinh phí cho đàotạo, mọi kinh phí cho đào tạo được hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh.Khi mọi thứ đều phải thay đổi, đổi mới cho phù hợp với xu thế phát triển như:chất lượng đội ngũ làm công tác đào tạo, chất lượng chương trình đào tạonhằm cung cấp cho người học một chương trình đào tạo chất lượng cao thìkhông thể thực hiện được nếu nguồn kinh phí hạn hẹp Xu hướng của cácdoanh nghiệp hiện nay là xây dựng cho mình nguồn kinh phí cung cấp chođào tạo Các doanh nghiệp đã nhận thức được rằng kinh phí này là một khoảnđầu tư mang lại hiệu quả trong tương lai chứ không phải là một khoản chi phítốn kém Tăng kinh phí cho công tác đào tạo có nghĩa là đầu tư trang thiết bịmáy móc hiện đại hơn, chương trình đào tạo có chất lượng tốt hơn, tạo điềukiện thuận lợi hơn cho người học nhằm đạt hiệu quả cao cho công tác đào tạo

1.4.7 Kết hợp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp:

Hầu hết các doanh nghiệp đều chọn loại hình đào tạo trong doanhnghiệp, sử dụng lực lượng cán bộ có chuyên môn lành nghề, kỹ thuật caotrong doanh nghiệp nhằm tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Để nâng caochất lượng chương trình đào tạo, xu hướng ngày nay là đa dạng hoá cácchương trình dạy và học nhằm hạn chế những nhược điểm và tăng tính hiệuquả của mỗi phương pháp đào tạo Vì vậy, kết hợp đào tạo trong và ngoàidoanh nghiệp nhằm kết hợp những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việctrong doanh nghiệp với các kiến thức, kỹ thuật, xu hướng phát triển mới của

xã hội nâng cao tính hiệu quả của công tác đào tạo cho các học viên và giúpcho doanh nghiệp phát triển theo bước tiến của thời đại

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN

CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT NAM2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam và những đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

2.1.1 Tổng quan về Công ty:

Tên Công ty: Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam

Địa chỉ trụ sở chính: Ngõ 102 đường Trường Chinh, Phương Mai, Đống

Đa, Hà Nội

1 Sự hình thành và phát triển:

Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựng Việt Nam tiền than có tên làxưởng sửa chữa máy kéo (xưởng 250A) được thành lập ngày 08/03/1956.Năm 1969 đổi tên thành Nhà máy đại tu máy kéo Hà Nội Năm 1977 do yêucầu của ngành Nông nghiệp đổi tên thành Nhà máy cơ khí Nông nghiệp I HàNôi Tại quyết định số 202/QĐ/BNN – TCCB ngày 24/03/1993 của Bộtrưởng bộ nông nghiệp thực phẩm (nay là bộ NN & PTNT) cho đổi tên thànhCông ty Cơ điện và phát triển nông thôn

Ngày 29/10/2003 Bộ trưởng Bộ NN & PTNT ra quyết định số 4797/QĐ/BNN-TCCB sáp nhập các Công ty Cơ điện Nông nghiệp và Thuỷ lợi 5;6;7;10vào Công ty Cơ điện và phát triển Nông thôn và đổi tên thành Công ty Cơđiện Xây dựng Nông thôn và Thuỷ lợi Hà Nội, là doanh nghiệp nhà nướchạch toán độc lập trực thuộc Tổng Công ty Cơ điện Xây dựng Nông nghiệp

và Thuỷ lợi - Bộ NN & PTNT

Ngày 09/12/2005 bắt đầu thực hiện quyết định số 4465/QĐ/BNN-TCCBcủa Bộ trưởng Bộ NN&PTNT chuyển doanh nghiệp Nhà nước Công ty Cơđiện Xây dựng Nông nghiệp và Thuỷ lợi Hà Nội thành Công ty Cổ phần Cơđiện và Xây dựng

Ngày 21/06/2007 đổi tên thành Công ty Cổ phần Cơ điện và Xây dựngViệt Nam

Trải qua 50 năm hình thành và phát triển từ ban đầu là Xưởng 250A vớinhiệm vụ chính là trung, đại tu ôtô, máy kéo phục vụ cơ khí nông nghiệp Đếnnay Công ty đã có 7 chi nhánh tại các tỉnh với đội ngũ hơn 600 kỹ sư, cán bộ

kỹ thuật và công nhân lành nghề cao, hoạt động kinh doanh ngày càng mởrộng bao trùm trên phạm vi cả nước Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựngViệt Nam là một trong những đơn vị hang đầu về chế tạo, sửa chữa, lắp đặtthiết bị phụ tùng cơ khí phục vụ cho ngành nông lâm nghiệp và thuỷ lợi Công

ty đã có uy tín trong xây dựng các công trình thuỷ điện Pleikrong (Komtum),Đăkrông (Đồng Nai 3), Cửa Đạt (Thanh Hoá), Bình Điền, Hương Điền (Huế),Sông Tranh 2 (Quảng Nam)… Tổng số năm kinh nghiệm trong chế tạo, giacông cơ khí và thi công lắp đặt máy móc là 51 năm, thi công xây dựng thuỷcông là 11 năm, thương mại xuất nhập khẩu 14 năm Công ty Cổ phần Cơđiện và Xây dựng Việt Nam đã khẳng định được thương hiệu của mình trong

cơ chế thị trường, là đơn vị có đủ khả năng tài chính, tổ chức quản lý máymóc thiết bị, năng lực nhận thầu và tổng thầu các công trình xây dựng thuỷcông đồng bộ với yêu cầu kỹ thuật tiên tiến hiện đại; xuất nhập khẩu nhiềuchủng loại thiết bị, hàng hoá, chế tạo, gia công các loại sản phẩm cơ khí và thicông xây lắp đặt máy móc đạt hiệu quả cao về chất lượng, tiến độ kỹ thuật,

mỹ thuật Băng năng lực thực tế của mình, Công ty Cổ phần Cơ điện và Xâydựng Việt Nam luôn mong muốn được trở thành đối tác sản xuất kinh doanhvới tất cả các tổ chức trong và ngoài nước

2 Ngành, nghề, hoạt động kinh doanh:

Về cơ khí và điện: chế tạo, sửa chữa, lắp đặt thiết bị phụ tùng cơ khíphục vụ cho ngành nông, lâm diêm nghiệp, thuỷ lợi và xây dựng Chế tạothiết bị nâng hạ máy và thiết bị dây chuyền chế biến nông sản: cà phê, mía,đường, chè Lắp ráp xe tải nhỏ phục vụ nông thông, thiết kế và sản xuất cácloại bơm đến 8000m3/h Xây lắp đường dây và trạm biến thế điện đến 35Kv.Chế tạo tủ điện hạ thế, tủ điều khiển trung tâm phục vụ thuỷ lợi và côngnghiệp chế biến Sản xuất và kinh doanh điện

Về xây dựng: đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng nông thôn, xây dựng côngtrình thủy lợi, hồ đầu mối, kênh mương, kè và đập Xây lắp các công trình dândụng, hệ thống xử lý nước thải công nghiệp, nước sạch nông thôn và về sinhmôi trường Chế tạo vỏ bọc che công trình công nghiệp Đào đất đá, san lấpmặt bằng, phát triển hạ tầng

Về thương mại dịch vụ: kinh doanh nội địa và xuất nhập khẩu các loạivật tư, máy móc, thiết bị, hoá chất phục vụ nông nghiệp (trừ hoá chất Nhànước cấm) và chế biến nông sản Kinh doanh lương thực, thực phẩm và nônglâm sản Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, gương, kính, ván sàn nhântạo Cho thuê nhà ở, văn phòng làm việc, kho bãi, nhà xưởng

Đầu tư, xây dựng công trình nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, thuỷlợi, công nghiệp, dân dụng, giao thông, cơ sở hạ tầng nông thôn

Khai thác khoáng sản, tài nguyên Khai thác vật liệu xây dựng: đất đá,cát, sỏi Khoan phụt vữa xi măng, gia cố, chống thấm và xử lý nền móng côngtrình xây dựng, chống thấm nền và thân đê, thân đập công trình thuỷ lợi, thuỷđiện

Nạo vét sông ngòi, cửa sông, cửa biển Sản xuất bê tông đầm lăn và bê tôngcác loại Xây dựng giao thông đường bộ và đường sắt Xây dựng công trìnhdân dụng và công nghiệp Thí nghiệm vật liệu xây dựng.

Chế tạo và lắp đặt thiết bị và phụ tùng công trình thuỷ lợi, thuỷ điện Chếtạo sửa chữa, lắp đặt công trình nhà máy chế biến sản phẩm nông lâm nghiệp,chế tạo và lắp đặt công trình khung nhà kết cấu thép

Kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu điện Kinh doanh thiết bị và phụtùng máy xây dựng Kinh doanh phương tiện vận tải Cho thuê máy móc, thiếtbị

Thị trường kinh doanh: các tỉnh miền Trung, miền Nam và các tỉnh miềnNúi phía Bắc

3 Cơ cấu tổ chức Công ty:

Phòng Nhân sự – lao động – tiền l ơng

Phòng Kỹ thuật – Cơ

điện

Phòng Kỹ thuật - Xây dựng

Phòng Kinh tế –

Cơ cấu tổ chức Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến tham

mưu Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong Công

ty, có quyền quyết định mọi vấn đề quan trọng của Công ty theo luật doanhnghiệp và điều lệ Công ty thông qua chủ trương, chính sách đầu tư dài hạntrong trong việc phát triển Công ty, cơ cấu vốn của Công ty, bầu, miễn nhiệm

cơ quan quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty

Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý Công ty, có quyền nhân danh

Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi củaCông ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông quyếtđịnh Hội đồng quản trị có nhiệm vụ xây dựng định hướng, chính sách tồn tại

và phát triển để thực hiện quyết định của Đại hội đồng cổ đông thông qua việchoạch định chính sách, ra quyết định hành động cho từng thời điểm phù hợpvới tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

Ban kiếm soát: được Đại hội đồng cổ đông bầu ra để kiểm soát mọi

hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty

Ban Tổng giám đốc: triển khai thực hiện các nghị quyết của Hội đồng

quản trị và Đại hội đồng cổ đông Tham mưu cho Hội đồng quản trị trongviệc định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Quyết định mọivấn đề liên quan đến việc tổ chức và điều hành sản xuất kinh doanh hàngngày của Công ty theo đúng quy định của pháp luật Chịu trách nhiệm trướcHội đồng quản trị về các quyết định

Văn phòng HĐQT: là bộ phận chuyên môn có chức năng giúp việc Hội

đồng quản trị trong công tác trợ lý, thư ký, giúp Tổng giám đốc Công ty trongcông tác hành chính quản trị, pháp chế, bảo vệ, quân sự, y tế

Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ thực hiện các nhiệm vụ chính củaphòng ban mình Đồng thời tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổnggiám đốc Công ty khi ra các quyết định quản trị.

Các chi nhánh Công ty, các Xí nghiệp trực thuộc, các Trung tâm, các banchỉ huy công trình thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mình,đồng thời chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Hội đồng quản trị và Tổng giám đốcCông ty

Mô hình này có những ưu điểm: việc ra quyết định và nhận quyết địnhcủa cấp trên là nhanh chóng, đơn giản Các đơn vị hoạt động độc lập, pháthuy đầy đủ những ưu thế của đơn vị mình Hiệu quả tác nghiệp cao vì khôngphải phụ thuộc vào đơn vị khác

Những nhược điểm của mô hình này: thiếu sự phối hợp hành động củacác phòng ban, các đơn vị trực thuộc với nhau Lãnh đạo cao nhất phải chịutrách nhiệm về vấn đề thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

4 Nguồn lao động của Công ty:

Do đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, các chinhánh và đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng công trình ở các tỉnh nên nguồnlao động cho khối trực tiếp sản xuất chủ yếu của Công ty là lao động phổthông, công nhân nghề ở các trường Trung học chuyên nghiệp, trường Đàotạo nghề ở địa phương nơi đơn vị hoạt động

Mục tiêu phát triển của Công ty là nâng cao chất lượng đội ngũ làm côngtác quản lý, cán bộ nhân viên Công ty Nguồn lao động chủ yếu của Công tycho khối văn phòng và các Ban điều hành, Ban chỉ huy là sinh viên cáctrường Đại học Hàng năm, công tác tuyển dụng được thực hiện thường xuyênnhằm cung cấp nhân lực chất lượng cao cho khối quản lý, kỹ thuật, chuyênviên cho Công ty

Công ty đã hướng tới số lượng lớn các sinh viên, học sinh được đào tạotại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp tốt nghiệp hàngnăm để cung cấp nguồn lao động cho mình, đáp ứng nhu cầu sản xuất.

5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty:

năm 2007

Thực hiện năm 2007

% hoàn thành K.H năm 2007

A.Tổng giá trị sản

Kinh doanh thương

B Tổng giá trị doanh

Kinh doanh thương

Qua các số liệu cho thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty năm

2007 đạt hiệu quả cao cụ thể tổng giá trị sản xuất đạt 94% kế hoạch đề ra đemlại tổng doanh thu đạt 93% kế hoạch đề ra, hoạt động kinh doanh thương mạimang lại doanh thu lớn là 409 tỉ đồng Sản xuất công nghiệp vẫn chưa manglại hiệu quả cao vì tổng giá trị sản xuất đạt 98% kế hoạch đề ra mà chỉ manglại doanh thu 21 tỷ đồng đạt 82% so với kế hoạch Vì vậy, Công ty cần tìm ranguyên nhân, khắc phục những hạn chế để sản xuất công nghiệp đạt doanhthu lớn trong các năm tiếp theo Tồng thể thì tình hình hoạt động sản xuấtkinh doanh của Công ty trong năm 2007 đã đạt hiệu quả, mang lại cho ngườilao động thu nhập tăng lên so với các năm trước Bình quân thu nhập của laođộng năm 2.336.000đ, kế hoạch năm 2008 thu nhập này tăng lên là3.000.000đ Thu nhập của hợp đồng mùa vụ năm 2007 bình quân là

1.740.000đ, kế hoạch năm 2008 là 1.800.000đ Mức thu nhập của lao độngnăm sau cao hơn năm trước chứng tỏ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty ngày càng phát triển, tăng tính thu hút và gìn giữ lực lượng laođộng cho doanh nghiệp.

Kế hoạch lợi nhuận và Cổ tức năm tiếp theo (2007 – 2011):

T/G so với 200 6

Giá trị (trđ)

T/G so với 200 7

Giá trị (trđ)

T/

G so với 200 8

Giá trị (trđ)

T/

G so với 200 9

Giá trị (trđ)

T/G so với 201 0

50

%

1.641.3 97

12

%

1.838.3 65

nhất định Lợi nhuận sau thuế hàng năm cũng tăng lên, hứa hẹn sự phát triểncủa doanh nghiệp trong tương lai, đảm bảo thu nhập của cổ đông và người laođộng trong Công ty.

3.2.2 Đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1, Chuyển từ Công ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần:

Theo nhịp độ phát triển của Đất nước, từ một doanh nghiệp Nhà nướcchuyển sang Công ty Cổ phần từ năm 2005 Công ty còn gặp nhiều khó khăn

về vốn, máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ và nguồn nhân lực Do trướcđây, theo tình trạng chung của các doanh nghiệp Nhà nước, hầu hết các doanhnghiệp không độc lập sản xuất kinh doanh, mọi chỉ tiêu đều theo sự phâncông, quy định của cấp trên và Nhà nước Nên tình trạng sản xuất kém pháttriển, nguồn vốn hạn chế nên không có điều kiện phát triển cơ sở vật chất kỹthuật và nhân lực Vì vậy, khi chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động kinhdoanh độc lập, Công ty gặp khó khăn về cơ sở vật chất kỹ thuật vì đã cũ, độingũ cán bộ nhân viên trong Công ty có trình độ Đại học và trên Đại học ít,cấp quản lý đã lớn tuổi phần lớn trong độ tuổi 50 – 60, cơ cấu tổ chức chưathành lập đầy đủ các phòng ban Do đó, để doanh nghiệp có thể đi lên và pháttriển, công tác tuyển dụng và đào tạo được quan tâm hàng đầu nhằm bổ xung

và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty, tăng hiệu quảhoạt động sản xuất Sự thay đổi về chính sách và cách thức hoạt động sảnxuất kinh doanh phải có sự thay đổi đồng bộ về nhân lực cho phù hợp với cácchính sách và thích nghi được với nhịp độ thay đổi của những yêu cầu mới,nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của Công ty Công tác quan tâm đầutiên là đào tạo đội ngũ cán bộ trong Công ty, nhằm xây dựng một đội ngũ lao

động mới phù hợp với tình hình hoạt động mới của Công ty, thích nghi với sựchuyển đổi của Công ty

2, Đặc điểm về nguồn nhân lực:

Quản lý cấp cao: gồm 8 người Trình độ trên Đại học là 2 người, trình độĐại học là 6 người Trong đó cả 8 người đều nằm trong độ tuổi từ 50 đến 60tuổi Chỉ trong vòng 5 đến 10 năm nữa là nghỉ hưu