1. Việc xỏc định nhu cầu đào tạo:
Việc xỏc định nhu cầu đào tạo tuy cú sự kết hợp giữa nhu cầu đào tạo của người lao động và mục tiờu phỏt triển của cụng ty nhưng chủ yếu là xuất phỏt từ nhu cầu phỏt triển sản xuất kinh doanh của Cụng ty. Nhu cầu đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực được lập dựa trờn mục tiờu phỏt triển của Cụng ty cú mục tiờu dài hạn, mục tiờu trung hạn và mục tiờu ngắn hạn nhưng kế hoạch đào tạo lại khụng tương xứng với mức độ chi tiết ấy. Nhu cầu đào tạo được xỏc định một cỏch chung chung về số lượng đào tạo trong thời gian tới để đỏp ứng nhu cầu sản xuất chứ khụng cú sự cụ thể hoỏ với cụng tỏc đào tạo và kế hoạch đào tạo trung hạn và dài hạn. Cụng ty chỉ xỏc định nhu cầu đào tạo của mỡnh dựa vào tỡnh hỡnh thực tế cụng việc thực hiện, mục tiờu sản xuất kinh doanh đặt ra và được xỏc định bởi trưởng cỏc đơn vị thấy người lao động cần phải được đào tạo để đỏp ứng tiến độ sản xuất chứ chưa thực sự xỏc định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu được đào tạo của chớnh người lao động và dựa vào đỏnh giỏ thực hiện cụng việc của người lao động. Trưởng cỏc đơn vị xỏc định nhu cầu đào tạo ở đơn vị mỡnh rồi trỡnh lờn Cụng ty để xột duyệt đào tạo. Nhu cầu đào tạo của Cụng ty là tập hợp tổng nhu cầu đào tạo của cỏc đơn vị. Như vậy, việc xỏc định này khụng trỏnh khỏi những hạn chế cú thể dựa trờn kinh nghiệm chủ quan của trưởng cỏc đơn vị để xỏc định cỏc kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo để lập kế hoạch đào tạo. Cụng ty chưa xõy dựng được phiếu xỏc định nhu cầu đào tạo dành cho người lao động, phiếu tự đỏnh
giỏ thực hiện cụng việc, kết quả thực hiện cụng việc do trưởng cỏc đơn vị quan sỏt, đỏnh giỏ và nhận xột. Do vậy, chưa chớnh xỏc để đỏnh giỏ đỳng kiến thức, kỹ năng cũn thiếu của người lao động để thực hiện cụng việc, những kiến thức, kỹ năng nào người lao động muốn được nõng cao, hoàn thiện để phự hợp với cụng việc của mỡnh.
Cụng ty chưa cú hệ thống tiờu chuẩn thực hiện cụng việc, mới chỉ cú hệ thống mục tiờu chất lượng sản phẩm và phiếu chấm cụng. Vỡ vậy mà cụng tỏc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc mới chỉ dựa vào việc chấm cụng và đỏnh giỏ chất lượng sản phẩm. Do đú, cụng tỏc đỏnh giỏ người lao động ớt nhiều mang tớnh chủ quan và chưa thể hiện được hết thực tế cụng việc của người lao động. Việc đỏnh giỏ người lao động cũng mới chỉ thực hiện được một chiều, người lao động cấp cao hơn đỏnh giỏ người lao động cấp thấp hơn, khụng cú người lao động tự đỏnh giỏ chớnh mỡnh nờn quỏ trỡnh đỏnh giỏ chưa toàn diện và đầy đủ.
Cụng ty chỳ trọng xỏc định mục tiờu phỏt triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn mà khụng xỏc định nhu cầu đào tạo tương ứng. Nhu cầu đào tạo chỉ xuất phỏt từ thực tế thực hiện cụng việc và phỏt sinh trong quỏ trỡnh sản xuất kinh doanh. Cụ thể như cỏc lớp đào tạo chỉ được xõy dựng kế hoạch sau khi tập hợp cỏc nhu cầu đào tạo của trưởng cỏc đơn vị và triển khai thực hiện cho toàn cụng ty. Chưa cú kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nõng cao đội ngũ cỏn bộ nhõn viờn kế cận để thay thế cho những người trong độ tuổi sắp về hưu. Hoặc những lớp đào tạo nõng cao cỏc kỹ năng, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cỏn bộ nhõn viờn trong Cụng ty. Hay cỏc lớp đào tạo, hướng dẫn cụng việc cho những lao động tuyển mới. Cựng với sự phỏt triển của Cụng ty, lực lượng lao động trong Cụng ty hang năm cũng cú sự biến đổi vỡ vậy cần cú kế hoạch đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực cho phự hợp với sự phỏt triển đú.
2. Loại hỡnh đào tạo được ỏp dụng:
Cụng tỏc đào tạo sử dụng cỏc phương phỏp đào tạo như đào tạo tại chỗ, mở lớp học nội bộ và liờn kết giảng dạy với cỏc trường, cỏc trung tõm dạy nghề. Đào tạo tại chỗ, người lao động cú kinh nghiệm và tay nghề cao vừa giảng lý thuyết vừa hướng dẫn làm việc. Lớp học nội bộ hay bờn ngoài cú giảng viờn giảng dạy phần lý thuyết và hướng dẫn thực hành. Tuy nhiờn, những phương phỏp đào tạo này cũng chỉ ỏp dụng trong cỏc khoỏ học ngắn hạn (lớp đào tạo lõu nhất cũng chỉ 2 thỏng, cú lớp chỉ 1 tuần), nờn chất lượng đào tạo cũng khụng cao. Mặt khỏc, cũng chưa sử dụng nhiều phương phỏp đào tạo như hội nghị, hội thảo, cỏc buổi thảo luận, mụ phỏng tỡnh huống… làm cho khả năng tiếp thu của học viờn bị hạn chế. Do vậy, những khoỏ học ngắn hạn chỉ cú tỏc dụng bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho người lao động đỏp ứng nhu cầu cụng việc trong hiện tại khú cú thể đảm bảo thoả món nhu cầu trong tương lai, việc đào tạo lại sẽ thờm tốn kộm về thời gian và chi phớ.
Cựng với sự phỏt triển của khoa học kỹ thuật và sự thay đổi từng ngày của mụi trường sản xuất kinh doanh, ngày càng đũi hỏi cao hơn về chất lượng đội ngũ nhõn viờn trong Cụng ty. Để đảm bảo nguồn nhõn lực cú đầy đủ kiến thức, kỹ năng cú khả năng đỏp ứng những yờu cầu cụng việc thay đổi trong thời gian tới và trong mục tiờu phỏt triển lõu dài của Cụng ty, cụng tỏc đào tạo cũng nờn tổ chức những khoỏ học dài hạn để cú đủ thời gian đào tạo người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng mới, tay nghề vững vàng, phỏt triển tư duy sỏng tạo của mỡnh.
Cỏc hỡnh thức đào tạo nờn phong phỳ, phự hợp với nội dung chương trỡnh làm sao cho cỏc học viờn tiếp thu bài học hiệu quả nhất. Việc tiếp thu bài học đối với cỏc học viờn là rất quan trọng vỡ chớnh họ sau khi học xong phải biết ỏp dụng vào cụng việc thực tế. Khi xỏc định nhu cầu đào tạo là hợp lý,
mà sau khi học xong cỏc học viờn khụng biết ứng dụng những điều đó học vào thực tế cụng việc thỡ lớp đào tạo coi như bị lóng phớ. Vỡ vậy, để cú những học viờn đạt loại giỏi sau khi đào tạo phải nõng cao chất lượng phương phỏp giảng dạy, làm sao cho học viờn dễ hiểu và sỏt với thực tế cụng việc.
3. Cụng tỏc đỏnh giỏ chất lượng chương trỡnh đào tạo:
Việc thực hiện đỏnh giỏ chất lượng chương trỡnh đào tạo đó được thực hiện ngay sau khi đào tạo xong và sau khi đào tạo được 3 thỏng. Sau khi khoỏ đào tạo kết thỳc, cỏc học viờn được phỏt phiếu lấy ý kiến sau đào tạo nhằm thu thập thụng tin và ý kiến của học viờn về nội dung và chất lượng của chương trỡnh đào tạo. Khi kết thỳc khoỏ học, cỏc học viờn trở về đơn vị làm việc, sau 3 thỏng trưởng cỏc đơn vị sẽ kiểm tra, đỏnh giỏ lại cỏc học viờn đú rồi gửi phiếu đỏnh giỏ cho phũng Nhõn sự cú nhận xột về khả năng đỏp ứng cụng việc và trỡnh độ, kỹ năng sau đào tạo đạt loại gỡ. Phiếu đỏnh giỏ này sẽ cung cấp thụng tin về kết quả sau đào tạo cú đạt yờu cầu cụng việc và chương trỡnh đào tạo cú sỏt với thực tế hay khụng? Học viờn nắm bắt bài học và ỏp dụng vào cụng việc đến đõu, cú hiệu quả khụng?
Quỏ trỡnh đỏnh giỏ mới chỉ được thực hiện đầy đủ chứ chưa mang tớnh toàn diện. Đỏnh giỏ sau khi khoỏ học kết thỳc mới chỉ từ một phớa cỏc học viờn, như vậy mới chỉ biết được thụng tin một chiều là khoỏ học phục vụ cho học viờn tốt khụng? Nội dung chương trỡnh đó phự hợp chưa? Chất lượng chương trỡnh tốt hay khụng tốt? Mà chưa cú phiếu đỏnh giỏ quỏ trỡnh học tập của lớp đào tạo dành cho sự đỏnh giỏ của giảng viờn và những người thực hiện cụng tỏc đào tạo. Nhiều khi nhận xột của học viờn mới chỉ mang tớnh chủ quan của mỡnh, nhận xột vấn đề chưa toàn diện. Để xỏc thực cần phải cú sự đỏnh giỏ của học viờn, giảng viờn và những người làm cụng tỏc đào tạo để tỡm
ra đỳng nguyờn nhõn của những điểm cũn hạn chế, rỳt kinh nghiệm cho những khoỏ đào tạo sau.
Đỏnh giỏ sau khi tham gia khoỏ học trở về đơn vị thực hiện cụng việc được 3 thỏng cũng chỉ được đỏnh giỏ từ một phớa do trưởng cỏc đơn vị thực hiện, dựa vào kết quả thực hiện cụng việc. Do thời gian học ngắn và thời gian để đỏnh giỏ sau đào tạo cũng ngắn nờn việc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc sau đào tạo cú thể là thấy phự hợp vỡ chưa cú nhiều biến động trong một thời gian ngắn. Việc đỏnh giỏ nờn được thực hiện bởi trưởng đơn vị và chớnh những người thực hiện cụng việc sau một thời gian đào tạo. Trưởng đơn vị là người quản lý nờn họ sẽ đỏnh giỏ chất lượng lao động thụng qua kết quả thực hiện cụng việc, người thực hiện sẽ cho biết được nội dung chương trỡnh đào tạo cú phự hợp với thực tế hay khụng? Cú phục vụ cho họ trong quỏ trỡnh thực hiện cụng việc hay khụng.
4. Kinh phớ cho hoạt động đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực:
Hoạt động đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực tại Cụng ty chưa xõy dựng được một quỹ riờng, kinh phớ cho đào tạo được hạch toỏn vào chi phớ sản xuất kinh doanh vỡ vậy mà hoạt động đào tạo gặp khú khăn trong quỏ trỡnh triển khai mở lớp đào tạo. Khi cú nhu cầu đào tạo nhưng kinh phớ khụng cú thỡ cũng khụng thể mở lớp nhất là những lớp đào tạo bờn ngoài, kế hoạch đào tạo phải dừng lại. Cú những trường hợp cỏ nhõn người lao động muốn được đi học nõng cao trỡnh độ ở những lớp đào tạo dài hạn, kinh phớ đào tạo khụng cú nờn khụng hỗ trợ được người lao động đi học, đú cũng là một yếu tố khụng gỡn giữ được lực lượng lao động cú năng lực ở lại với Cụng ty.
Kinh phớ cho đào tạo phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh vỡ vậy mà số lượng học viờn và số lần mở lớp đào tạo bị hạn chế, gõy ảnh hưởng tới năng suất lao động khi người lao động khụng đỏp ứng kịp yờu
cầu của cụng việc. Người lao động khụng được đào tạo khi năng lực kộm là một khú khăn cho sản xuất, thậm chớ cú thể gõy ra những lóng phớ khụng mong muốn cho đơn vị
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CễNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CễNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG VIỆT
NAM.