Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cồ phần xây dựng và đầu tư 492

... phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng đầu tư 492 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công ty Cổ phần xây dựng. .. TRẠNG PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 43 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 43 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty. .. phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng đầu tư 492 83 KẾT LUẬN CHƯƠNG 87 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

- -

NGUYỄN ANH VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2015

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

- -

NGUYỄN ANH VÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả luận văn Nguyễn Anh Vân xin cam đoan: Những nội dung trong luận

văn cụ thể là: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với lời cam đoan này!

LỜI CẢM ƠN Tôi chân thành cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang đã truyền thụ cho tôi những kiến thức làm hành trang vững chắc trong quá trình nghiên cứu và học tập

Để hoàn thành công trình nghiên cứu này tôi đặc biệt cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới cô giáo TS PHAN THỊ DUNG người luôn sát cánh giúp đỡ, chỉnh sửa, truyền thụ cho tôi trong quá trình thực hiện công trình nghiên cứu

Tôi cảm ơn Ban giám đốc cùng quý anh chị em trong Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 – Quản trị đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ và giải đáp những thắc mắc của tôi trong quá trình thu thập và nghiên cứu tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên công trình nghiên cứu chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót nhất định Rất mong nhận được sự góp ý và đánh giá của quý thầy cô, các anh chị và các bạn để công trình nghiên cứu này được hoàn thiện hơn./

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Vân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 9

1.1 NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 9

1.1.1 Khái niệm nguồn lực 9

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 14

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực 17

1.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 17

1.1.5 sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.1.6 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước 18

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 20

1.2.1 Đánh giá thực trạng chất lượng lao động 20

1.2.2 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 24

1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 27

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 32

1.3.1 Các nhân tố bên trong 32

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 34

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 36

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 37

1.4.1 Công ty cổ phần Lilama7 37

1.4.2 Công ty CP Đầu tư và Xây dựng 422 39

1.4.3 Qua những bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển nguồn nhân lực 41 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 42

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 43

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 43

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP xây dựng và đầu tư 492 43

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, nghành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 44

2.1.3 Tình hình cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 46

2.1.4 Đội ngũ lao động và cơ cấu nhận sự của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 49

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần xây dựng và đầu tư 492 51

2.1.6 Môi trường sản xuất kinh doanh của Công ty CP xây dựng và đầu tư 492 55

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 56

2.2.1 Đánh giá thực trạng chất lượng lao động của Công ty CP xây dựng và đầu tư 492 56

2.2.2 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 63

2.2.3 Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 87

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 ĐẾN NĂM 2020 88

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 88

3.1.1 Mục tiêu phát triển Công ty 88

3.1.2 Phương hướng phát triển chung của ngành 89

3.1.3 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492 91

3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 92

3.1.5 Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực của Công ty 92

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 94

3.2.1 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty 94

3.2.2 Giải pháp về giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 97

3.2.3 Bảo đảm số lượng nguồn nhân lực 98

3.2.4 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 100

3.2.5 Nhóm giải pháp tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 101

3.2.6 Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương và nâng cao động lực thúc đẩy về phúc lợi tại Công ty 104

3.3 KIẾN NGHỊ VỀ CƠ CHẾ QUẢN LÝ 109

3.3.1 Đối với nhà nước cấp Trung ương 109

3.3.2 Đối với tỉnh 109

3.3.3 Đối với công ty 110

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 112

KẾT LUẬN 113

TÀI LIỆU THAM KHẢO 114 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ATLĐ : An toàn lao động

BQL : Ban quản lý

CBNV : Cán bộ nhân viên

CNH – HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GD-ĐT : Giáo dục – đào tạo

GDI : Chỉ số đánh giá sự bình đẳng giới

GTVT : Giao thông vận tải

HDI : Chỉ số phát triển con người

HPI : Chỉ số nghèo khổ tổng hợp

NLĐ : Người lao động

NNL : Nguồn nhân lực

SXKD : Sản xuất kinh doanh

XDCTGT : Xây dựng công trình giao thông

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Đội ngũ và Cơ cấu nguồn lao động trong công ty 50

Biểu số 2.2 Phân tích tình hình tài sản và nguồn vốn tại Công ty năm 2010 đến 2014 52

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong thời gian qua 53

Bảng 2.4 Số lượng lao động tại Công ty qua các năm 57

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 58

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo độ tuổi 59

Bảng 2.5 Số lượng và tỷ trọng lao động theo trình độ 61

Bảng 2.6 Kỹ năng tay nghề của nhóm lao động trực tiếp tại công ty năm 2014 62

Bảng 2.7 Số lượng CBNV Công ty tham gia đào tạo giai đoạn 2010-2014 69

Bảng 2.8 Thu nhập bình quân của NLĐ qua các năm 70

Bảng 2.9 Trang thiết bị kỹ thuật của Công ty 72

Bảng 2.10 Ý nghĩa giá của trị trung bình trong phân tích thống kê mô tả 77

Bảng 2.10 Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính 77

Bảng 2.11 Độ tuổi của mẫu nghiên cứu 77

Bảng 2.12 Thâm niên của mẫu nghiên cứu 78

Bảng 2.13 Bảng phân bố mẫu theo trình độ 78

Bảng 2.14 Hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu 79

Bảng 2.15 Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động 80

Bảng 2.16 Đánh giá công tác bố trí lao động 80

Bảng 2.17 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động 81

Bảng 2.18 Thống kê mô tả về “Cơ hội thăng tiến, phát triển của NLĐ” 81

Bảng 2.19 Đánh giá của nhân viên về nội quy, quy định tại nơi làm việc 82

Bảng 2.20 Đánh giá môi trường làm việc của Công ty 83

Biểu đồ 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010 – 2014 53

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động tại Công ty qua giai đoạn 2010 – 2014 57

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 59

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 60

MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá, là xương sống của toàn bộ hệ thống, là yếu tố cơ bản nhất quyết định tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng

Đối với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để phát triển một cách bền vững Đối với một doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đó trên thị trường

Quản trị nhân lực là một nhân tố quan trọng, đóng vai trò không nhỏ trong sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp Làm thế nào để quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề khó khăn thử thách lớn đối với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường có nhiều biến động hiện nay Quản trị nhân lực là một công việc đòi hỏi nghệ thuật xử lý và ứng xử khéo léo của các nhà lãnh đạo để đạt được mục đích nhưng lại không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân viên mất tự tin vào bản thân mình Không có bất kỳ một giải pháp nào chung để giải quyết vấn đề nhân sự cho tất

cả các doanh nghiệp Sự thành công hay thất bại phụ thuộc vào kinh nghiệm, sự hợp lý trong ứng xử của mỗi nhà quản lý Nếu doanh nghiệp có giải pháp đúng trị họ sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Để ngành xây dựng thực sự tăng lên cả về quy mô, tốc độ đóng góp vào tăng trưởng kinh tế quốc dân, nhà quản lý phải sử dụng đồng bộ, hiệu quả các công cụ quản

lý, trong đó việc phát triển nguồn nhân lực phải được xem là yếu tố then chốt Thời gian qua, nguồn nhân lực xây dựng cơ bản trên địa bàn dẫu có tăng về số lượng, về trình độ đào tạo, song còn nhiều hạn chế về chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý vừa yếu vừa thiếu ở những khâu then chốt; tỷ lệ lao động được đào tạo đúng chuyên môn còn thấp và chưa đáp ứng được yêu cầu của một ngành xây dựng cơ bản so với khu vực và thế giới Nhiều doanh nghiệp xây dựng trong đó có Công ty đều trăn trở và lúng túng trong quá trình phát triển nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực vượt trội hơn so với các doanh nghiệp khác

Quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác được cá khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh Đồng thời, quản trị nhân lực

bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo động lực cho người lao động và góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp

Những năm gần đây, với sự cố gắng của mình, Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư 492 đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản trị nhân lực nói riêng và hoạt động kinh doanh nói chung Tuy nhiên những thành tích đó vẫn còn rất khiêm tốn nếu so với quy mô và tiềm lực của công ty Quá trình tuyển dụng, thu hút đã có sự biến chuyển, mang chiều hướng tích cực, nhưng vẫn còn đó nhiều cách thức tuyển dụng chưa hợp lý, dựa trên các mối quan hệ, số lượng nhân viên được tuyển dụng chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu và sự mong đợi trong công việc Quá trình tổ chức công tác đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, kết quả mang lại của công tác đào tạo và phát triển của công ty vẫn còn rất khiêm tốn so với mục tiêu, kỳ vọng đặt ra

Với những ý nghĩa và vai trò to lớn của công tác quản trị nhân lực, tôi quyết

định lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư 492” để làm luận văn Thạc sỹ nhằm đóng góp một phần nhỏ của mình vào

việc tìm kiếm các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư 492 trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492, từ đó mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự và để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị trong thời gian tới

- Trên cơ sở phương hướng phát triển công ty đến năm 2020 định hướng đến năm

2030, xây dựng các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, góp phần thực hiện chiến lược phát triển ngành xây dựng thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh Nghệ An nói riêng và cả nước nói chung

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng

và đầu tư 492

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư

492 theo các tiêu chí bao gồm quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực

- Thời gian nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 và thời gian

đề xuất định hướng và các giải pháp phát triển NNL tới năm 2020 và tầm nhìn chiến lược tới năm 2030 Khảo sát được thực hiện trong thời gian từ thực tế viết luận văn

4 Phương pháp nghiên cứu

- Luận án đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp Ngoài ra luận án còn thực hiện điều tra xã hội học để phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phương pháp thu thập số liệu: Tác giả thu thập số liệu thực tế tại Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư 492 trên các báo cáo, bảng tổng hợp kết quả kinh doanh, các tài liệu nội bộ

- Phương pháp nghiên cứu tổng hợp: Nghiên cứu các tài liệu cập nhật được trong thời gian gần đây của công ty

- Phương pháp điều tra: là hình thức nghiên cứu mà tác giả phải tiếp xúc trực tiếp với đối tượng nghiên cứu trong môi trường hoàn toàn khách quan

- Phương pháp thống kê: tổng hợp các số liệu đã thu thập được của công ty, lập bảng số liệu để phục vụ cho các nội dung trong đề tài

- Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý

- Phương pháp so sánh: So sánh về các số liệu chứng từ, những dữ liệu thu thập được để hoàn thành việc nghiên cứu, so sánh số liệu giữa các thời điểm để đưa ra những nhận xét đánh giá

- Phương pháp chuyên gia, chuyển khảo: Hỏi trực tiếp những người cung cấp thông tin, những dữ liệu cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài tại doanh nghiệp

- Phương pháp thống kê mô tả: Số học Max và Min

- Phương pháp Swot: Em phân tích bằng Swot để đưa ra những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hộ và thách thức của Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492

- Thu thập thông tin dựa vào việc phỏng vấn chuyên gia là cán bộ quản lý, trưởng/phó bộ phận chuyên ngành, giám sát, ca trưởng, cán bộ đào tạo, cán bộ nhân sự

về những hoạt động đào tạo và phát triển NNL nhằm xây dựng bản câu hỏi và gợi ý

- Các công trình nghiên cứu có liên quan, ý kiến giáo viên hướng dẫn; tác giả đã thiết kế bản câu hỏi, phỏng vấn thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng Điều tra mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện trong các bộ phận, tổ chuyên môn

- Xác định số lượng đối tượng được điều tra khảo sát

- Xây dựng phiếu điều tra, khảo sát thông qua các câu hỏi điều tra

Phiếu điều tra khảo sát được xây dựng bao gồm 2 nội dung chính, thứ nhất về các thông tin chung về người cần được điểu tra Thứ hai các nội dung cụ thể liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của công ty

Thực hiện điều tra Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, các cuộc khảo sát thử đã được thực hiện với số lượng gồm 182 đối tượng nhằm phát hiện những sai sót trong thiết kế bảng câu hỏi, để xem cách thức đặt câu hỏi đã phù hợp, được hiểu đúng với người trả lời chưa và những nội dung còn thiếu cần phải bổ sung, sau đó các nội dung cần điều tra khảo sát được thay đổi, chỉnh sửa cho phù hợp với mục đích nghiên cứu và đối tượng được phỏng vấn Nghiên cứu chính thức được thực hiện với mẫu câu hỏi

- Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiện phân tích định tính

và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:

Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế

- Tác giả đã thiết kế bảng hỏi, sau đó xin ý kiến các nhà khoa học và chuyên gia

để hoàn thiện Bảng hỏi đã được phỏng vấn thử và hoàn thiện trước khi triển khai khảo sát trên diện rộng

5 Ý nghĩa của vấn đề nghiên cứu

- Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu Nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực thông qua năng lực các vị trí công tác Nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các đơn vị bạn về vấn đề phát triển Nguồn nhân lực cho một tổ chức thực nghiệm khảo sát, điều tra

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài nghiên cứu giúp Công ty cổ phần xây dựng và đầu tư

492 nhận thức đúng đắn và đầy đủ hơn về hoạt động quản trị nhân lực, vận dụng kết quả nghiên cứu để quản trị nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả, phát huy tối

đa sức mạnh các nguồn lực, nâng cao hiệu quả kinh doanh và tạo chỗ đứng vững chắc trên thị trường

Chỉ ra mặt hạn chế và nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này, từ đó khuyến nghị những giải pháp định hướng phát triển Nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn chiến lược đến năm 2030

Lý luận và thực tiễn về phát triển Nguồn nhân lực, kết quả nghiên cứu của đề tài Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình

Tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được trình bày gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư 492

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công ty Cổ

phần xây dựng và đầu tư 492 đến năm 2020

7 Tổng quan các công trình nghiên cứu cho đến nay

Quản trị nguồn nhân lực là một mảng hoạt động cơ bản và quan trọng tại các doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù mới thành lập hay đã hoạt động lâu năm đều phải tập trung đẩy mạnh hoạt động này

Nhất là đối với các doanh nghiệp sản xuất, xây dựng, dịch vụ tại Việt Nam, khi trình độ và khả năng cung cấp các dịch vụ ngày càng hiện đại còn hạn chế, thì nguồn thu nhập chủ yếu vẫn là từ hoạt động truyền thống

Trong giai đoạn hiện nay và sắp tới, khi thị trường tăng trưởng mạnh mẽ, thị trường bất động sản ngày càng “nóng” và nhiều kênh huy động vốn mới ra đời và phát triển sẽ góp phần làm giảm thị phần nguồn vốn kinh doanh Điều này sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam, gián tiếp ảnh hưởng tới sự phát triển của nền kinh tế Vì vậy, các công ty ngày càng quan tâm nhiều hơn đến phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết và luôn là đề tài “nóng” của các doanh nghiệp Mặc dù đề tài quản trị nguồn nhân lực không phải là một chủ đề nghiên cứu mới mẻ, nhưng nó đã được nhiều cá nhân, tổ chức nghiên cứu cả về những vấn đề chung cho toàn công ty hay ở cấp độ hệ thống trong một doanh nghiệp và chi tiết ở cấp độ trong một chi nhánh của một doanh nghiệp Tuy nhiên, việc nghiên cứu ở mỗi thời kỳ khác nhau lại có ý nghĩa thực tiễn khác nhau

Một số luận án, luận văn có liên quan đến đề tài

* Trần Đức Châu, luận văn thạc sỹ “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng TM và DV Intexcoop.vn” – Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, 2014 Luận văn đã phân tích được thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng

TM và DV Intexcoop.vn như về quy mô nhân sự, cơ cấu nhân sự, số lượng cán bộ, tuyển dụng…; từ thực trạng này tác giả đã thể hiện được rõ hoạt động nguồn nhân lực đồng thời phân tích tổng thể môi trường kinh doanh, tình hình NNL của các doanh nghiệp

* Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, khái niệm “nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

* Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do

PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả

năng lao động”

*Nguyễn Thái Bình, 2012: Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau

* Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”

* Lê Thanh An, 2011 “Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình

độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực”

* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”

* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến

có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

* Theo tác giả Nguyễn Minh Đường (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”

* Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng

“Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực,

sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như

thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội”

Luận văn đã hệ thống hóa quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, đưa ra một cách khái quát và tương đối tổng quan về các nhân tố ảnh hưởng và phát triển quản trị nguồn nhân lực, trong đó luận văn có đề cập đến nhân tố chất lượng quản trị nguồn nhân lực Thông qua việc hệ thống các hình thức hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh khác nhau như quy

mô, cơ cấu theo nhiều tiêu chí khác nhau, phân tích quản trị nguồn nhân lực Từ đó có đưa ra được những đánh giá nguồn lực phát triển về quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam đã đạt được Tuy nhiên, đây là công trình nghiên cứu tại một hệ thống của doanh nghiệp nhưng do chưa có nhiều đầu tư, chưa đi sâu vào phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng Chính vì vậy các giải pháp đưa ra còn sơ sài và chưa mang tính thiết thực Ngoài ra còn có nhiều công trình nghiên cứu khác về đề tài quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập vào thị trường quốc tế Các công trình nghiên cứu này chỉ rõ những hạn chế về vấn đề quản trị nguồn nhân lực như thiếu chiến lược rõ ràng, hiệu quả huy động và trình độ công nghệ thấp, quản trị hiệu quả sử dụng quản trị nguồn nhân lực còn yếu… Các công trình nghiên cứu cũng đưa ra các giải pháp mang tầm vĩ mô nhằm giúp các công ty tăng cường quản trị nguồn nhân lực,

sử dụng ngày càng có hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn vốn theo hướng đảm bảo quản trị nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực và gia tăng lợi nhuận từ hoạt động này

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG

1.1 NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt diễn ra trên phạm vi toàn cầu và trong mọi lĩnh vực kinh tế -

xã hội thì yếu tố nhân lực trở nên yếu tố quan trọng, quyết định cho sự thắng lợi của quốc gia, của doanh nghiệp (DN) trong qúa trình tồn tại và phát triển

1.1.1 Khái niệm nguồn lực

- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ

ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

- Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty” Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty

- Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990 Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, khái niệm “nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [7, tr11] Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do

PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả

năng lao động” [19, tr 22]

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều

cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau (Nguyễn Thái Bình, 2012):

Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là

nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:

- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội

Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự

phát triển, được UNESCO đưa ra Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các quan điểm về nguồn nhân lực cũng phát triển không ngừng với nhiều cách tiếp cận khác nhau Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực

có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào

sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [25, tr 8] Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” Theo quan điểm này, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX –

07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”[11, tr 6]

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn

lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo,

có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [24, tr 26]

Theo quan điểm của tác giả Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc gia TP Hồ Chí Minh, “nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người hoạt động” [5, tr 19] Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về sức lao động C.Mác viết: Sức lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hoá- xã hội … Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital) [6, tr 22]

Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại (Barrdhan & Urdy – 1999) Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế - xã hội, tức là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độc huyên môn, kỹ năng nghề nghiệp … của người lao động Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khoẻ tốt

Cũng theo tác giả Chu Văn Cấp, nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:

- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người

- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế

và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững

- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào

hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặt khác, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt

Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng

quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ

đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động Theo quy định của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân” Các nghiên cứu về

nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các khía cạnh:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con

người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội Người lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:

cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một

tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh

tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ

thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là

số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới nói chung

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô

và vi mô như sau:

Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực

Lê Thanh An, 2011 “Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực” [1, Tr 12]

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.[6, Tr 20]

Theo tác giả Nguyễn Thanh (năm 2010), “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là

sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô

điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo

ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [17, Tr 18]

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng

“Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực,

sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội” [25, Tr 21]

Với cách tiếp cận trên, “phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động

xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố,

sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”; “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao

về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả

ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với

nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao”

Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển nguồn

nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [27, Tr 5]

Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố phát triển nguồn nhân lực trong mô hình dưới đây (mô hình) Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường là dưới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

Tác giả Jerry W.Gilley đã giải thích một số nội dung của từng yếu tố trên như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng

và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của

tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức Đào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ

chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân

và tổ chức Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động của tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp,

hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về tư vấn nghề nghiệp, lập

kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình định hướng

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách

tiếp cận rộng hơn để nang cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu là đảm bảo các

cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc

độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế -

xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến

thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học – công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI)

Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển Nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lư nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống

Vì vậy, một cách hiểu tổng quát có thể hiểu, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế -

xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển”

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn

kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực

để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân lực

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp

1.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu

không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

1.1.5 sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

“ Mọi hoạt động quản trị kinh doanh suy cho cùng là quản trị con người ” Điều

đó trước hết là do con người là nguồn lực quan trọng nhất quý giá nhất của tổ chức của doanh nghiệp Con người tạo ra của cải vật chất phục vụ cho lợi ích con người Với lẽ

đó quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức nào, nó có mặt trong tất cả các phòng ban, đơn vị

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự góp phần vào chất lượng của doanh nghiệp,

sự tận tâm của nhân viên, làm hài lòng khách hàng, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp “Vì vậy có thể khẳng định rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là sự cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp”

Hiệu quả của quản trị nhân sự là hiệu quả cho toàn bộ doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các vấn đề xảy ra liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân

sự mọi việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công việc hết sức khó khăn vì

nó tác động đến những con người cụ thể có những sở thích, năng lực riêng biệt

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn để làm công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hoàn thiện các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, sáng tạo môi trường văn hóa hợp lý, gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút nhân sự bên ngoài đẩy mạnh việc đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động

1.1.6 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước

Trong thời đại ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang thay đổi nhanh chóng đời sống kinh tế - xã hội thì khoảng cách giữa các nước chậm phát triển với các nước phát triển ngày càng trở thành hố sâu dài ngăn cách Vì vậy thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa được coi là một phương thức cơ bản, một con đường tất yếu để cải biến một xã hội nông nghiệp lạc hậu thành một xã hội công nghiệp văn minh, tạo điều kiện để các nước kém phát triển từng bước theo kịp các nước phát triển Đồng thời, nó là nền tảng đảm bảo cho đời sống kinh tế - xã hội của nhân dân ngày càng đầy đủ và hiện đại hơn

Thực trạng CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn và tài nguyên Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên còn hạn chế, nên nguồn lực con người đương nhiên đóng vai trò quyết định So với các nước láng giềng chúng ta có lợi thế đông dân, tuy nhiên nếu không được qua đào tạo thì dân đông sẽ là gánh nặng dân số, còn nếu được qua đào tạo chu đáo thì đó sẽ là nguồn nhân lực lành nghề, có tác động trực tiếp đến tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia Một đội ngũ nhân lực lao động lành nghề và đồng bộ cũng tạo nên sức hấp dẫn to lớn để thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam Thực

tế cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người Điều khẳng định trên lại càng đúng với hoàn cảnh nước ta trong thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, và cùng với xu thế hội nhập So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện tiền đề phát triển đất nước và tiến hành CNH, HĐH đất nước thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định Do vậy hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước vì mục tiêu: dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh Để thực hiện được mục tiêu này cần CNH, HĐH rút ngắn bằng cách CNH gắn với HĐH, chứ không thể lặp đi tuần tự như chủ nghĩa tư bản đã làm Như vậy, chỉ tính từ Đại hội Đảng lần thứ VIII (1996) đến Đại hội Đảng lần thứ XI (2011), quan niệm về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong CNH, HĐH của Đảng Cộng sản Việt Nam ngày càng có tính khoa học cao, tính mục tiêu và nhân văn cụ thể, sâu sắc; tạo cơ sở để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển con người Việt Nam toàn diện nói riêng trong sự nghiệp CNH, HĐH Muốn công cuộc đẩy mạnh toàn diện sự nghiệp CNH - HĐH ở Việt Nam thành công (đến năm

2020 và đến giữa thế kỷ XXI, Việt Nam trở thành nước công nghiệp hiện đại) thì vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là rất lớn Thế giới và Việt Nam đang chuyển sang nền kinh tế tri thức - nền kinh tế dựa trên động lực là sáng tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật Như vậy, sự phát triển của xã hội chủ yếu dựa trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người Nền kinh tế tri thức được hình thành trên nền tảng phát triển các ngành nghề mới như công nghệ sinh học, công nghệ năng lượng mới, công nghệ vật liệu mới, công nghệ thông tinv.v Điều này đòi hỏi phải đào tạo, phát triển và nâng cao trình độ nhân lực cho các ngành nghề này

Phát triển nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH là xu hướng phát triển của các nước trên thế giới Đó cũng là con đường phát triển tất yếu của Việt Nam để thực hiện mục tiêu xã hội “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” CNH, HĐH không chỉ là xây dựng kinh tế, mà còn là quá trình biến đổi cách mạng sâu sắc các lĩnh vực của đời sống xã hội làm cho xã hội phát triển lên một trạng thái mới

về chất Sự thành công của CNH, HĐH đòi hỏi ngoài môi trường chính trị ổn định, phải có những nguồn lực cần thiết như nguồn lực con người, vốn tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật Các nguồn lực này quan hệ chặt chẽ với nhau, cùng tham gia vào sự nghiệp CNH, HĐH ở những mức độ khác nhau đối với toàn bộ quá trình; trong đó nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất nên phải đủ về số lượng, mạnh

về chất lượng Nói cách khác nguồn lực con người phải trở thành động lực phát triển kinh tế - xã hội, là cơ sở tất yếu khách quan cho sự nghiệp CNH, HĐH

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Xuất phát từ quan điểm phát triển nguồn nhân lực nêu trên, nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, đơn vị bao gồm các nội dung:

- Đánh giá thực trạng chất lượng lao động của Doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Đánh giá thực trạng chất lượng lao động

1.2.1.1 Phân tích công việc

* Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm:

Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗi gia đình đều cần được phát triển Phát triển Nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân [6] Áp dụng vào lĩnh vực thư viện, phát triển nguồn nhân lực thư viện là các hoạt động đầu tư trong lĩnh vực thư viện nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân

Phân tích công việc là định rõ tính chất công việc qua đó quan sát, theo dõi và nghiên cứu Phân tích công việc xác định những nhiệm vụ và những chức năng và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả

- Mục đích:

Phân tích công việc giúp cho việc xác định một cách chi tiết các chức năng,

nhiệm vụ chủ yếu của công việc Từ đó đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự có hiệu quả cao nhất ( chọn đúng người đặt đúng vị trí )

Phân tích công việc tạo cơ sở cho việc đánh giá nhân viên, cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc

Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc

* Nội dung của phân tích công việc

Quá trình phân tích công việc được thực hiện qua 8 bước sau:

- Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc

- Bước 2: Thiết lập câu hỏi

Phương pháp này đòi hỏi những người lao động, những người giám sát riêng hoặc cả hai phải hoàn thành câu hỏi

Người phân tích công việc thiết kế bảng câu hỏi và phân phát chúng cho người lao động thông qua người quản lý (giám sát) họ Sau khi hoàn thành bảng câu hỏi, người lao động đưa trình nó cho người quản lý

- Bước 3: Phỏng vấn

Với những câu hỏi thích hợp, những người phân tích công việc được đào tạo, có thể có được những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua những cuộc phỏng vấn Một hay nhiều người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc

- Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc

Quan sát trực tiếp xem công việc đó được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc Ghi chép một cách cẩn thận, kỹ lưỡng mỗi một hoạt động được thực hiện

Bảo đảm mọi hoạt động quan sát đều được ghi chép

Kiểm tra những điểm đặc biệt nằm trong danh mục phân tích công việc

Ghi chép những điều kiện làm việc, những phương tiện những dụng cụ vật liệu

đã dùng

Hỏi người công nhân về những hoạt động không thể quan sát được

Tóm lại là ghi chép các hoạt động quan sát được tại chỗ

- Bước 5: Viết ra những phác thảo về mô tả công việc, tiêu chuẩn chuyên môn và tiêu chuẩn thực hiện công việc

Sự mô tả công việc là viết ra một cách bao trùm về bổn phận ( nghĩa vụ) trách nhiệm phải thực hiện và mối quan hệ của công việc đó với công việc khác trong đơn

vị Tiêu chuẩn về chuyên môn là sự xác định rõ về trình độ chuyên môn của cá nhân người lao động phải có.Tiêu chuẩn thực hiện công việc là những tiêu chuẩn dùng để đánh giá người công nhân khi họ làm công việc đó

Tiêu chuẩn trình độ chuyên môn bao gồm:

Một là: Những yêu cầu về công việc

Những yêu cầu về giáo dục ( trình độ văn hóa và đạo đức)

Những yêu cầu về bằng cấp đào tạo ( hay chứng chỉ nghề nghiệp được đào tạo) Kinh nghiệm và những yêu cầu về đào tạo

Những yêu cầu về kỹ năng thực hành

Những yêu cầu về thái độ và thói quen

Hai là: Những yêu cầu về thân thể ( bên ngoài )

- Sức khỏe

- Ngoại hình, sở thích

- Những điều kiện làm việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm: Những sản phẩm, những kết quả mà một vị trí làm việc phải thực hiện với số lượng, chất lượng và thời gian trung bình đòi hỏi mỗi công việc

- Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất

Cho phép tất cả những người giám sát ( quản lý) có liên quan duyệt lại và chỉnh

lý bản phác thảo gốc

Đọc lại bản phác thảo trên cơ sở của những chú thích sửa đổi và ý kiến phê bình của người tham gia duyệt lại

- Bước 7: Thảo luận bàn bạc về bản sơ thảo

Sau khi tất cả những số liệu, tài liệu đã được chỉnh lý về tất cả các công việc của một phòng ban, phạm vi được phân chia, mô tả công việc cuối cùng, nếu thấy cần thiết

tổ chức lãnh đạo của cơ sở, đơn vị có liên quan

- Bước 8: Bước cuối cùng

Khi duyệt lại bản phác thảo cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của những thành viên của hội thảo đưa ra

Viết những nội dung được chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trước khi đem đi đánh máy cuối cùng

Nộp bản dự thảo viết tay cho những đơn vị liên quan

1.2.1.2 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả các nguồn lực hiện có nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức Và trong tất cả các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì nguồn nhân lực là đặc trưng cơ bản đầu tiên Nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ

và sự phân bổ nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy

mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau

Số lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, đơn vị được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tùy thuộc vào quy

mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp

1.2.1.3 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động theo những tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự phân công bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,

từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Trong một tổ chức, cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chuyên môn

kỹ thuật, về giới tính, về độ tuổi nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch của tổ chức, đơn vị

Chính vì vây, việc hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị,

tổ chức

1.2.2 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, có các quan điểm phổ biến xem xét phát triển chất lượng nguồn nhân lực như:

Hoạch định chiến lược phát triển về quản trị nguồn nhân lực của Công ty, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực, công tác tiền lương

và đãi ngộ, công tác đánh giá năng lực làm việc, môi trường làm việc, đánh giá kết quả điều tra ý kiến của người lao động về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.2.1 Hoạch định chiến lược phát triển về quản trị nguồn nhân lực

- Hoạch định số lượng

Phát triển về số lượng là xét xem so với chiến lược phát triển của tổ chức thì quy

mô về số lượng nhân thừa hay thiếu, thừa khâu nào, thiếu khâu nào và bao nhiêu:

- Số lượng theo ngành nghề Đối với đội ngũ lao động trực tiếp là công nhân, một

số chỉ tiêu đưa ra

- Sử dụng đội ngũ lao động hiện có của Công ty, số lao động này có tay nghề và

có kinh nghiệm trong quá trình làm việc tại Công ty Ngoài ra tuyển dụng mới số lao động bổ sung từ các trường đào tạo nghề trong và ngoại tỉnh tùy theo yêu cầu nhu cầu cần tuyển bổ sung của Công ty (nhưng phải có trình độ từ trung cấp trở lên)

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực luôn được doanh nghiệp rất quan tâm đầu tư và dùng nhiều chính sách thiết thực để thu hút nhân tài về làm việc tại công ty

- Về nguyên tắc tuyển dụng:

Việc tuyển dụng người lao động vào làm việc tại Công ty phải được tuyển chọn căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh, bảo đảm các yêu cầu về tăng năng suất lao động, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cụ thể việc tuyển chọn cán bộ, nhân viên cho các bộ phận sản xuất của công ty và các đơn vị thành viên của công ty phải đảm bảo các nguyên tắc, các yêu cầu sau:

1- Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ SXKD của đơn vị

2- Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tương xứng với công việc, nhiệm vụ được giao

3- Có đủ sức khoẻ, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và công

ty Đối với cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ tối thiểu làm việc tại đơn vị 3 năm; lái

xe, lái máy làm việc tại đơn vị tối thiểu 2 năm

4- Có tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, có tính kỷ luật, có chí tiến thủ

5 - Ưu tiên tuyển dụng người có đóng góp vốn vào công ty qua hình thức mua

cổ phiếu

6- Lái xe, lái máy và cán bộ kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ khi vào làm việc ở công ty nếu không mua cổ phiếu của công ty

1.2.2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Trước áp lực của việc đổi mới công nghệ, thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty đã có phương hướng xây dựng tổ chức, sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý, nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh Thể hiện là hàng năm Công ty luôn có kế hoạch và tạo điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

- Xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào yêu cầu quy hoạch cán bộ, nhằm phục vụ cho việc quản lý, nâng cao trình độ, tay nghề kết hợp với mong muốn, nguyện vọng của người lao động Cán bộ phụ trách đào tạo ở Phòng Tổ chức cán bộ - Hành chính sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của từng đơn vị rồi căn cứ vào nhu cầu thực tế của các đơn vị trực thuộc, kinh phí đào tạo được cấp và các bản quy chế cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng trong nước và nước ngoài mà xem xét, lập kế hoạch đào tạo trình lên giám đốc phê duyệt

1.2.2.4 Công tác tiền lương và đãi ngộ

Tiền lương của CBNV trong doanh nghiệp được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng

người, từng bộ phận; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trách nhiệm, trình

độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; mức lương cơ bản của người lao động hiện nay đều cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; hàng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động

1.2.2.5 Công tác đánh giá năng lực làm việc

Ở một chừng mực nào đó việc này cũng có tác dụng kích thích sự nhiệt tình, thúc

đẩy sự cống hiến, sáng tạo của người lao động

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu cầu trong quá trình hoạt động liên tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ, nhân viên

Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, các tổ chức đơn vị cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ

sở cho việc tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ chức, đơn vị

1.2.2.6 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc của người lao động là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc Do đặc điểm ngành xây dựng là một ngành sản xuất vật chất đặc thù, chu kỳ sản xuất thường kéo dài, khối lượng công việc lớn đòi hỏi phải

sử dụng nhiều loại máy móc thiết bị khác nhau

Nhận thức được vấn đề này trong những năm qua Công ty luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động như trang bị các máy móc thiết bị trợ giúp người lao động trong việc vận chuyển hàng hoá nặng và cồng kềnh, đầu tư các máy móc thiết bị hiện đại năng suất cao

1.2.2.7 Đánh giá kết quả điều tra ý kiến của người lao động về quản trị nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua những tiêu chí và phẩm chất tâm

lý xã hội cơ bản sau:

- Trình độ nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ

- Có kỹ năng nghề nghiệp

- Có tác phong công nghiệp và tính chuyên nghiệp

- Có ý thức kỷ luật, tự giác và hợp tác cao

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn

- Sáng tạo, năng động trong công việc

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ khoa học và quản lý

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị như: Các lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn, các lớp quản lý, các lớp rèn luyện kỹ năng làm việc theo nhóm hiệu quả

Phẩm chất đạo đức, tác phong của cán bộ nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị đó Để có thể nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của CBCC, cần thực hiện việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, CBCC và nhân dân về phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc thể hiện văn hoá công sở là cần thiết Cán bộ công chức cần phải có phẩm chất đạo đức và tác phong tốt Nó thể hiện qua cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người gian tiếp, nói năng mạch lạc, ánh mắt thiện cảm, không nhận tiền quà đút lót, hối lộ…Bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm những cán bộ công chức có biểu hiện suy đồi đạo đức, tác phong làm việc ảnh hưởng đến uy tín của ngành

1.2.3 Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”(1) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”(2) Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ

ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản

lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBNV đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong

tổ chức

Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và

giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác, cá nhân cần

“biết làm” công việc đó

- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình Nói

cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó

- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc

Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong

ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau(3):

P = A x R x M, Trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế

về kiến thức, kỹ năng

Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc

Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo

ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm

kỷ luật cũng ít hơn(4) Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức(5) Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi Đây chính

là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Theo tác giả có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lương; đánh giá thành tích công việc; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến người lao động mới gắn bó với tổ chức, đơn vị của mình hơn Bốn nhóm yếu tố được cụ thể hóa như sau:

Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước Muốn cải thiện được động lực làm việc của CBNV thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo

cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc Thực tiễn tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy CBNV làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nước

Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBNV

Khi CBNV được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các CBNV để sắp xếp công việc cho phù hợp

Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBNV

Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng cá nhân CBNV là việc vô cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng CBNV sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho CBNV tâm lý chán nản

và mất đi động lực làm việc Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn

vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân CBNV là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc Họ chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không Vì vậy, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, các nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của họ Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu trong thực thi công vụ của CBNV và điều chỉnh khi cần thiết CBNV cần được hỗ trợ về điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung

thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho CBNV thấy ý nghĩa đóng góp của họ đối với sự phát triển của cơ quan, tổ chức

Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho CBNV

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước,

vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBNV, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBNV giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến

Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức

để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ

cả những cá nhân khác trong tập thể Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả

Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Điều kiện làm việc, hay nói rộng ra là môi trường làm việc, là tất cả các yếu tố tác động đến cơ thể con người trong quá trình lao động Nó bao gồm các nhóm yếu tố: nhóm yếu tố về khí hậu, nhóm yếu tố vệ sinh y tế; nhóm yếu tố thẩm mỹ; bầu không khí tập thể; nhóm yếu tố về cơ sở vật chất;

Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất, hiệu quả lao động Hay nói cách khác, các nhân tố về môi trường làm việc có tác động có lợi là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc, hoặc tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi và có ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động