Ths KT hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và đầu tư 492

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng. Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện mới. Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình. Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ năng còn hạn chế. Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thì chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó. Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình. Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư 492 cũng không nằm ngoài thực trạng đó. Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu tại Công ty nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây còn một số vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết. Có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của Công ty nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên đã tập trung nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư 492” làm chuyên đề luận văn. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp Công ty hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa Công ty ngày càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư 492 nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại Công ty. Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư 492. Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư 492. Số liệu được sử dụng trong bài từ 2012 đến 2014. 4. Các phương pháp sử dụng nghiên cứu Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, luận văn vận dụng các phương pháp: + Phương pháp định lượng + Phương pháp định tính Cụ thể như sau: Thu thập và xử lý dữ liệu bằng các phương pháp trực tiếp và gián tiếp: Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban chức năng của Công ty, đặc biệt là phòng Nhân chính cũng như các nguồn khác. Nguồn dữ liệu sơ cấp có được nhờ điều tra trực tiếp một số bên liên quan trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực như người lao động, nhà quản lý… Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua các năm từ đó thấy được xu hướng của hiện tượng. Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo không gian.

1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cạnh tranh diễn khốc liệt bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh biến động thay đổi không ngừng Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững khơng cách khác phải chấp nhận cạnh tranh thích ứng với điều kiện Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực doanh nghiệp xem tài sản quý giá, yếu tố quan trọng định thành bại Đối với nước ta, có nguồn nhân lực dồi phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ hạn chế Số đào tạo không đáp ứng nhu cầu thực tiễn số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ Muốn đưa đất nước phát triển nhanh tiến kịp nước tiên tiến cần phải đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực Trong hồn cảnh đó, doanh nghiệp nước ta gặp nhiều khó khăn khơng có nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Do đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực giải pháp hiệu quả, yêu cầu, nhu cầu tất yếu khẩn thiết tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu Cơng ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 khơng nằm ngồi thực trạng Sau thời gian thực tập tìm hiểu Công ty nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực số vấn đề tồn cần giải Có tầm ảnh hưởng tác động lớn đến hiệu hoạt động kinh doanh phát triển Công ty nói riêng tất doanh nghiệp nói chung nên tập trung nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492” làm chuyên đề luận văn Hy vọng, kết nghiên cứu giải pháp đưa giúp Cơng ty hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa Công ty ngày phát triển tài liệu cho doanh nghiệp khác tham khảo áp dụng cho Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 nhằm tìm nguyên nhân yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Công ty - Đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 - Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 - Số liệu sử dụng từ 2012 đến 2014 Các phương pháp sử dụng nghiên cứu - Để đánh giá thực trạng đề xuất giải pháp nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực Công ty, luận văn vận dụng phương pháp: + Phương pháp định lượng + Phương pháp định tính Cụ thể sau: Thu thập xử lý liệu phương pháp trực tiếp gián tiếp: - Nguồn liệu thứ cấp thu thập từ phòng ban chức Cơng ty, đặc biệt phòng Nhân nguồn khác - Nguồn liệu sơ cấp có nhờ điều tra trực tiếp số bên liên quan trình đào tạo nguồn nhân lực người lao động, nhà quản lý… - Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy thực trạng qua năm từ thấy xu hướng tượng - Phân tích tổng hợp, so sánh theo thời gian theo không gian Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, chuyên đề chia làm chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 NHẬN XÉT (Của giảng viên hướng dẫn) NHẬN XÉT (Của giảng viên phản biện) LỜI CẢM ƠN Kính thưa q thầy trường Đại học Điện lực nói chung khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng Kính thưa Ban Giám Đốc Công ty Cổ phần Xây Dựng Đầu tư 492 Qua trình học tập trường em tiếp thu nhiều điều bổ ích mặt như: Nhận thức trị, kiến thức chun mơn ngành học… chuyên đề thành trình học tập, rèn luyện dày cơng dạy bảo q thầy trường Qua q trình thực tập Công ty, em Ban giám đốc anh chị Công ty hỗ trợ tạo điều kiện thuận lợi cung cấp số liệu để em hoàn thành chuyên đề Em xin gửi lời tri ân đến quý thầy cô trường truyền đạt cho em kiến thức ngày hôm Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo Th.S Nguyễn Thị Vân Anh, cô dành nhiều thời gian, công sức tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hồn thành chun đề tốt nghiệp Cuối em xin chúc quý thầy cô trường Đại học Điện lực, cô giáo Nguyễn Thị Vân Anh, Ban giám Đốc anh chị Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 lời chúc sức khỏe, hạnh phúc thành đạt nghiệp Chúc Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 ngày phát triển Xin chân thành cảm ơn Hà nội, ngày 31 tháng 05 năm 2015 Sinh viên thực Phan Thị Ngọc Quý MỤC LỤC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP .1 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm .1 1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Đào tạo nguồn nhân lực .2 1.2.1 Khái niệm .2 1.2.2 Mục đích đào tạo .2 1.2.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.4 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực .4 1.2.5 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực .4 1.2.6 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 1.3.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 10 1.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 11 1.5 Sự cần thiết công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 16 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 18 2.1.Tổng quan Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 18 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty 18 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 20 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty .21 2.1.4 Đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất Công ty 22 2.1.5 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 23 2.1.6 Những đăc điểm tình hình hoạt động kinh doanh năm qua 27 2.2 Những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty .31 2.2.1 Đặc điểm thị trường .31 2.2.2 Đặc điểm sản phẩm 33 2.2.3 Đặc điểm sở vật chất kỹ thuật .33 2.2.4 Đặc điểm lao động Công ty .35 2.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP XD & ĐT 492 .40 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 40 2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 42 2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo .44 2.3.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 46 2.3.5 Phân tích sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty .48 2.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 49 2.3.7 Tổ chức quản lý công tác đào tạo 50 2.3.8 Đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 .50 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 54 2.4.1 Những kết đạt thời gian qua 54 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân công tác đào tạo 55 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 59 3.1 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 59 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 59 3.1.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty tương lai 60 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 60 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .61 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng 62 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan 63 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, nội dung đào tạo 64 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho công tác đào tạo 66 3.2.7 Thực tốt việc đánh giá hiệu đào tạo 66 3.2.8 Một số giải pháp khác 67 3.3 Một số kiến nghị với quan quản lý nhà nước 69 KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 10 DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH 68 đến cơng tác đào tạo có quan tâm đến đào tạo mang tính hình thức Cơng ty bị giới hạn tài chính, thời gian nên khó khăn việc tìm phương án đáp ứng nhu cầu đào tạo Bên cạnh Cơng ty hoạt động chủ yếu lĩnh vực xâ dựng nên đối tượng chủ yếu công nhân kỹ thuật năm giới, số lượng lao động không ổn định (bỏ việc, thừa thiếu cơng nhân…) nên gây khó khăn cho công tác đào tạo 69 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 3.1 Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Cơng ty Để góp phần xây dựng Công ty vững mạnh, Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển ngành, mà nhiệm vụ quan trọng hàng đầu bảo toàn phát triển vốn, tài sản Công ty tương lai  Mục tiêu năm 2015 Công ty là: Đạt doanh thu 441.825 tỷ đồng, phấn đấu giữ vững suất lao động cao, nâng tổng giá trị sản lượng lên 453.257 tỷ đồng nhằm tăng lực kinh doanh đấu thầu phát triển mạnh lĩnh vực đầu tư xây dựng Lợi nhuận đạt 11.5 tỷ đồng Triển khai nhiều dự án tỉnh lân cận Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị… Hồn thành tiêu kinh tế, đảm bảo đời sống người lao động ổn định mức cao năm 2014  Nhiệm vụ năm 2015: Hoàn thiện lĩnh vực kinh doanh dự kiến, tăng cường đầu tư cơng trình dân dụng, thủy lợi phục vụ dân sinh Mở rộng quan hệ hợp tác với Công ty xây dựng cung cấp vật tư xây dựng Tiếp tục đầu tư sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, công cụ, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ quản lý, trình độ chun mơn đội ngũ cán bộ, nhân viên Chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2025 trở thành cơng ty xây dựng lớn miền trung thông qua việc chiếm lĩnh thị trường tỉnh, phát triển thị trường ngoại tỉnh mảng đầu tư xây dựng thi cơng cơng trình giao thơng, phát triển nhanh, bền vững với uy tín lớn, trọng tham gia xây dựng cơng trình phúc lợi để quảng bá thương hiệu Công ty 70 3.1.2 Kế hoạch đào tạo nhân lực Công ty tương lai Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp, đổi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2015-2017 sau:  Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán công nhân viên công trường quan, đảm bảo thực tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001-2000  Đào tạo lại đội ngũ cán quản lý, đặc biệt cán chủ chốt cán kế cận kiến thức quản lý, quản trị, hạch toán kế toán, ngoại ngữ, vi tính để phù hợp cung cách tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo hình thức cổ phần Cơng ty  Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích cơng nhân viên theo học khóa học đào tạo Công ty tổ chức Tiếp tục thực tốt công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, kỹ sư, công nhân kỹ thuật Công ty phân xưởng  Bố trí xếp lại số cơng nhân cho phù hợp với công việc, xây dựng lại kế hoạch đào tạo, có biện pháp xử lý kiên với đối tượng lao động khơng có tay nghề không phù hợp với yêu cầu công việc như: bắt buộc phải đào tạo thêm, thuyên chuyển cho nghỉ việc  Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Cơng ty, khơng có tiêu cực khâu tuyển dụng làm sở cho công tác sau dễ dàng  Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lý giỏi, cơng nhân có tay nghề cao Bằng chế độ lương theo tính chất cơng việc, khối lượng sản phẩm hồn thành dựa vào trình độ, lực, hiệu cơng việc giao Chính sách khen thưởng để khuyến khích người lao động, khen thưởng xứng đáng cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, lao động sang tạo giải pháp đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 Với kế hoạch sản xuất kinh doanh kế hoạch đào tạo trên, để thực công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu hơn, phát huy kết đạt khắc phục hạn chế tồn Cơng ty nên ý nội dung sau: 71 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cách xác cơng tác phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 phải thường xuyên Để đánh giá xác việc thực cơng việc Cơng ty cần thực tốt số cơng việc sau:  Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc  Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp  Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá  Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá  Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán cơng nhân viên Phân tích cơng việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với cơng việc, phân tích cơng việc cho thấy cơng việc gì? Để thực cơng việc đó, người lao động cần phải thực nhiệm vụ phải có kiến thức, kỹ cần phải đào tạo cho công nhân viên Để tiến hành phân tích cơng việc thành cơng, Cơng ty phải thực bước sau:  Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích cơng việc  Bước 2: Xác định cơng việc vị trí đặc trưng cần phân tích  Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích cơng việc  Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin  Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thông tin  Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực 72 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng Đối với đối tượng cụ thể Công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khóa đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Cơng ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng, nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2014-2015 cần xác định mục tiêu đào tạo cụ thể sau: Đào tạo phải góp phần tăng suất lao động lên 30% để hồn thành kế hoạch sản xuất đặt Đối với đối tượng lao động Cơng ty phải đặt cho họ mục tiêu cụ thể sau:  Đối với cán quản lý Trong năm 2015 phấn đấu đào tạo thêm kiến thức tin học ngoại ngữ, đặc biệt tiếng Anh cho lao động gián tiếp Công ty chưa nắm vững kiến thức ngoại ngữ, tin học Sau khóa học, học viên phải nắm bắt kỹ tối thiểu máy tính soạn thao văn bản, lưu trữ tìm tài liệu, tính tốn bảng tính exel… đạt trình độ A tiếng Anh Công ty lấy việc đào tạo để làm nên móng cho đào tạo nâng cao khóa tiếp theo: ngoại ngữ nâng cao lên trình độ B xử lý thơng tin máy tính nhánh nhạy, sáng tạo  Đối với kỹ sư, kỹ thuật viên Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất công nhân thi chứng nghề đảm nhận công việc cấp bậc chứng thu được, điều cần đảm bảo kết thi chứng phải nghiêm túc, phản ánh lực trình độ học viên Đặc tiêu 98% số công nhân dự thi thi nâng bậc phải lên bậc, sau lên bâcj phải đảm nhận hồn thành tốt cơng việc cấp bậc vừa thi Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích 73 cơng việc, tiền lương, tiên thưởng… tổ chức lao động Công ty Mọi hoạt động phải có thống phân cấp rõ ràng theo đạo từ xuống 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo Công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Song để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 2015 mà Công ty đặt cần lưa chọn phù hợp, cơng khách quan Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo phát triển phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực cơng việc, thân người lao động với chức danh công việc… Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cán bộ: Những cán nhân viên có trình độ chun môn đào tạo không chức danh công việc đảm nhiệm nghiệp vụ tổ chức lao động, đào tạo cần đào tạo lại Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cần đạo thêm nhân viên để thực công tác này, đặc biệt đào tạo nâng cao nghiệp vụ quản trị nhân tổ chức lao động khoa học để thực tốt công tác đánh giá thực công việc phân tích cơng việc Bên cạnh phải đào tạo nâng cao tin học cho cán công nhân viên, nghiệp vụ quản lý tiến độ dự án, quản lý tài liệu, đánh giá dự án, nhân Đối tượng đào tạo cơng nhân Cơng ty có đội ngũ cơng nhân đơng đảo Cơng ty nên ý đến đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn nhân lực Công ty Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng để đào tạo là: Những người chưa đáp ứng yêu cầu công việc tương lai, làm việc Cơng ty có nhu cầu đào tạo nâng cao để sử dụng máy móc, trang thiết bị Công ty Việc lựa chọn đối tượng phải phân bố đồng đều, công băng phận, tránh tình trạng tập trung vào nhóm đối tượng Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn cán công nhân viên ưu tiên cho học lớp chức, cao đẳng với lao động có số năm cơng tác năm trở lên, phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích sản xuất Cơng ty xem xét hỗ trợ tài chính, tạo điều kiện thời gian để người lao động học lên đại học, đại học 74 có nhu cầu, hình thức khuyến khích người lao động tích cực nghiên cứu, học hỏi mở mang kiến thức nâng cao lực cá nhân 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, nội dung đào tạo Việc kết hợp phương pháp đào tạo mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo kết hợp ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp Hiện Công ty áp dụng phương pháp đào tạo truyền thống kèm cặp chỗ, cử học trung tâm chủ yếu Ngày với tiến khoa học kỹ thuật có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết kiệm thời gian chi phí đào tạo mà Cơng ty cần tiếp cận áp dụng Để đa dạng hóa loại hình đào tạo Cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau:  Công ty tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty, phương pháp khơng đòi hỏi nhiều chi phí mà lại hiệu với nhân viện mới, giúp họ hòa nhập nhanh với mơi trường làm việc mới, vừa tăng khả giải công việc nhờ hướng dẫn kèm cặp cán giàu kinh nghiệm Phương pháp áp dụng phổ biến công tác đào tạo đội ngũ công nhân viên Công ty  Công ty cần đầu tư trang thiết bị phòng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hóa với trợ giúp máy tính , đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Phương pháp có ưu điểm chi phí giảng dạy khơng lớn thời gian học tập linh hoạt, giải khó khăn việc bố trí thời gian đào tạo cho người lao động Công ty dễ dàng lựa chọn khóa học thích hợp từ hàng nghìn khóa học quốc tế khác cho lĩnh vực Ví dụ mạng elearning.com.vn Những khóa học có thời lượng khác từ vài ngày tới namw, thiết kế với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu đổi phù hợp với thay đổi công nghệ thị trường Đào tạo trực tuyến tiết kiệm ngân sách cho đào tạo khơng tốn chi phí lớp học, chi phí tài liệu phần chi phí giáo viên 75  Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiền hành doanh nghiệp mình, hợp tác với Cơng ty ngành khác Phương pháp không giúp người học tập kinh nghiệm mà giúp cho mối quan hệ người lãnh đạo cấp hiểu nhau, gắn kết trình quản lý Cơng ty trở nên dễ dàng  Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo nước cử người nước ngồi học tập, thực tập, tham quan cơng trình xây dựng lớn số nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp… để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật, phần xem xét kiến thức xây dựng họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên Công ty, liên kết với trường Đại học quốc tế cho việc đào tạo cán quản lý  Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo Cơng ty cử trưởng phòng cán nhân viên có triển vọng tham gia khóa đào tạ chuyên nghiệp trường lớp quy Sau đội ngũ giảng viên giảng dạy cho cán nhân viên lại Cơng ty buổi học tổ chức Công ty kèm cặp cho nhân viên phòng  Bên cạnh việc đa dạng hóa phương pháp đào tạo, Công ty cần phải đa dạng hóa nội dung đào tạo cung cấp kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu nhân viên yêu cầu công việc, đặc biệt kiến thức tin học ngoại ngữ, sử dụng công nghệ đại xu hướng quản lý 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo Cơng ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Khi tiến hành chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội Cơng ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy… Đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiễn thức đơn giản dễ truyền đạt 76 Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, Công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khóa đào tạo Công ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo Hiện kinh phí đào tạo Cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển từ lợi nhuận sau thuế vả từ Tổng Cơng ty Xây dựng cơng trình giao thơng nên tổng kinh phí hạn chế Cơng ty huy động thêm nguồn tài từ quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm, dự án đào tạo đầu tư nước ngồi Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.2.7 Thực tốt việc đánh giá hiệu đào tạo Cũng giống hoạt động khác doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cần quan tâm đánh giá để xem xét kết thu để rút học kinh nghiệm cho lần Những vấn đề đặt việc đánh giá hiệu đào tạo là: Xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo xác Ban lãnh đạo tồn cán cơng nhân viên Cơng ty phải nhận thức vai trò đánh giá, thực hoạt động đánh giá khách quant rung thực Công nhân viên cần tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, thơng qua đánh giá, cấp quản lý cải tiến lực quản lý, giảng viên cao lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng 77 trũng đích, cơng nhân viên học nhiều tri thức, kỹ thái độ mức Công tác đánh giá hiệu định tính Cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khóa học, số cơng nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ứng khách quan kết học tập học viên Cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khóa đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích Với thành viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi Cơng ty cần có sách khen thưởng, tun dương thành tích, với học viên đạt kết kem, vi phạm kỷ luật, Cơng ty phải có hình thức xử phạt để họ nhận thức rút kinh nghiệm Những việc nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập học viên 3.2.8 Một số giải pháp khác  Thực tốt công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, cơng khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân… Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào cơng việc, nhờ Cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo  Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa công nhân thơng qua học tập thóa mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu Công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu rời xa đào tạo thiếu tính động chủ quan cá nhân Cơng ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo khơng tốt Vì thế, phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng 78 Đây khích lệ người lao động tích cực, chủ động tham gia khóa đào tạo đường trọng yếu để Công ty thu hút, giữ chân lao động giỏi  Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Làm cơng tác tun truyền, khuyến khích động viên tinh thần cho cán công nhân viên đào tạo Điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Sau ban lãnh đạo phân tích cho cán cử học biết mục đích khóa học, ý nghĩa thiết thực hồn tồn có lợi cho người cử đào tạo: nâng cao kỹ tay nghề làm việc từ góp phần tăng thu nhập chức danh cho họ tương lai - Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động, trợ cấp vật chất tiền học phí, tiền lại, nhà ở, tài liệu… Cơng ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao trình đào tạo Ngồi phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao - Làm dung hòa mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho Cơng ty Sau khóa học, Cơng ty tổ chức chuyến du lịch, tham quan vào cuối tuần để tạo khơng khí thoải mái chuẩn bị sẵn sang bắt tay vào công việc  Xây dựng sách sử dụng cán cơng nhân viên sau đào tạo Vấn đề vấn đề quan trọng, Công ty phải có sách cụ thể, chi tiết để người đào tạo sử dụng kiến thức, kỹ học với hiệu cao Bên cạnh Cơng ty cần có khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động sau khóa đào tạo để họ có thêm sang kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động tình cơng việc khó cần nhiều kiến thức có khả áp dụng kiến thức học vào thực tế Cơng ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc cử người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến độ hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ 79 phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có trình tổ chức thực thống Đảm bảo tăng lương, thăng chức cho người đào tạo từ tạo thu hút hấp dẫn cán cơng nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào khóa đào tạo Để xây dựng sách Cơng ty phải gắn việc đào tạo với nhu cầu nguồn lực, dựa sở quy hoạch cán gắn với chiến lược phát triển Cơng ty Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, cán nhân viên cần đào tạo mặt để đáp ứng yêu cầu công việc đào tạo bổ sung, nâng cao mặt Đào tạo phải đảm bảo đối tượng, có hiệu không đào tạo tràn lan Ưu tiên đào tạo cán chủ chốt, cán diện quy hoạch, cán có thâm niên cơng tác 3.3 Một số kiến nghị với quan quản lý nhà nước Tăng cường sở vật chất-kĩ thuật cho trường Đại học trung tâm đào tạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập như: máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính đại, loại sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm phục vụ cho đào tạo, nội dung đào tạo đa dạng…nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kĩ cần thiết hồn thành khóa học Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều Nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thơng qua cơng việc có tính hội nhập ngày cao Đổi hệ thống Giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo trường Đại học, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên q trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Các trường đào tạo nước nên bước chuyển dần sang việc dạy học tiếng nước ngồi với chương trình đào tạo mang tính hội nhập cao Nơi dung đào tạo cần quan tâm là: Kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nhóm, kỹ giao tiếp…mà có số trung tâm đáp ứng 80 Thường xuyên thay đỏi số văn quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo cán công chức theo hướng: văn không phù hợp với chế thị trường hội nhập quốc tế thay đổi lại Sự thay đổi theo hướng thực trọng dụng người có đức, có tài, phân phối theo lao động Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu 81 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thông qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên Cơng ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nhân lực đầu tư có lợi khơng có lợi trước mắt mà lợi ích lâu dài tổ chức Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo Công ty thấy kết mà Công ty đạt mà Cơng ty chưa làm Công ty cần phát huy mặt tích cực mình, với hạn chế tồn nhanh chóng kịp thời giải để công tác đào tạo năm hồn thiện Để đạt thành cơng cơng tác đào tạo nhân lực đòi hỏi phải có nỗ lực phấn đấu toàn đội ngũ cán công nhân viên Công ty Trên tồn nội dung trình bày chun đề tốt nghiệp Trong trình thực chuyên đề em xin chân thành cảm ơn tất thầy cô giáo Trường Đai học Điện Lực, đặc biệt thầy cô khoa Quản trị kinh doanh tận tình giảng dạy nâng đỡ em suốt trình thực tập vừa qua, lần em xin gửi lời cảm ơn đến Cô giáo Th.S Nguyễn Thị Vân Anh hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp mình! Sinh viên thực Phan Thị Ngọc Quý 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách: [1] Báo cáo tài tài liệu thống kê tình hình nhân Cơng ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 năm 2012, 2013, 2014 [2] Giáo trình quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất Lao động – Lê Thanh Tâm, Ngô Kim Thanh [3] Giáo trình tài doanh nghiệp, Nhà xuất thống kê – Lưu Thị Hương [4] Đào tạo nguồn nhân lực, Nhà xuất trẻ - Ngơ Hồng Thy Internet: Đánh giá nhu cầu đào tạo www.business.gov.vn/advice aspx?id=210-27k Đào tạo huấn luyện nhân viên www.unicom.com.vn?forum/Default.aspx?g=post&t=191-21k Đào tạo theo yêu cầu công việc http://irv.moi.gov.vn/sodauthang?nghiencuutraodoi/2005/14253.ttvn Xây dựng chương trình đào tạo http://tamly.hnue.edu.vn/modules.php?name=New&file=article&sid=17 TS.Hà Văn Hội_Quantri.vn biên tập hệ thống hóa Báo 365ngay.com, tác giả Long Thiên ... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƯ 492 2.1.Tổng quan Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Công ty Cổ phần Xây dựng. .. trình đào tạo nguồn nhân lực 11 1.5 Sự cần thiết công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 16 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. .. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đào tạo Công ty Cổ phần Xây dựng Đầu tư 492 4 NHẬN