Lv ths qtnnl tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư tại công ty cổ phần xây dựng flc faros

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế trở thành xu khách quan chi phối phát triển kinh tế - xã hội quốc gia quan hệ quốc tế, bắt nguồn từ quy luật phát triển lực lượng sản xuất phân công lao động quốc tế Việt Nam khơng nằm ngồi quy luật Trong xu khu vực hóa, tồn cầu hóa kinh tế giới nay, cạnh tranh vô gay gắt liệt Con người nhân tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Họ người tham gia vào trình sản xuất, trực tiếp tạo sản phẩm Doanh nghiệp muốn tồn phát triển kinh tế thị trường đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng NNL cách hiệu Muốn nhà quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần người lao động nhằm kích thích mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để phát huy hết tiềm năng, tiềm tàng họ Nhà quản lý ln phải đưa sách giúp người lao động tiếp tục phát huy khả làm việc u thích cơng việc Đó cơng tác tạo động lực cho người lao động Nhận biết cần thiết vấn đề tạo động lực cho cho người lao động, năm qua, Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS thực biện pháp tạo động lực lao động kích thích vật chất thơng qua hệ thống lương, thưởng, phúc lợi xã hội… Tuy nhiên, công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS hạn chế, biện pháp kích thích chưa thật tạo hiệu mạnh, đặc biệt đội ngũ kỹ sư – đội ngũ coi xương sống công ty xây dựng Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS Trên sở nhận thức đó, q trình làm việc Cơng ty cổ phần xây dựng FLC FAROS, định hướng, hướng dẫn tận tình Tiến sĩ Thân Thanh Sơn, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS” làm luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trên giới, có nhiều cơng trình nghiên cứu nhu cầu vấn đề động lực lao động người lao động, số kể đến học thuyết như: Học thuyết Maslow áp dụng học thuyết quản trị nhân lực, Học thuyết Tăng cường tích cực Frederic Skinner, Học thuyết kỳ vọng “Expectancy Theory” Victor H Room, Học thuyết công “Equity Theory” John Stacy Adams công bố lần vào năm 1963, Học thuyết hai nhân tố “Two Factors Theory” cịn gọi học thuyết động lực – mơi trường tổ chức Hergberg tác giả Frederick Herzberg, Học thuyết đặt mục tiêu “Goal – Setting Theory” Edwin Locke… Các học thuyết có điểm chung là: tác giả cho nhu cầu thỏa mãn nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động người từ nhà nghiên cứu tập trung phân tích nhu cầu người thỏa mãn chúng có ảnh hưởng đến động lực lao động họ Tuy nhiên nghiên cứu lý giải việc thỏa mãn nhu cầu làm phát sinh động lực người lao động chưa giải thích cách thỏa đáng người lại có nhiều cách khác để thỏa mãn nhu cầu mục tiêu từ họ Vũ Thu Uyên, luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội” hệ thống hóa lý luận lao động quản lý, hệ thống đề xuất quan điểm động lực lao động, lựa chọ n mơ hình tổng thể để cách tiếp cận với tạo động lực lao động quản lý doanh nghiệp Luận án phân tích nhu cầu, thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu nhằm tăng động lực lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội, ưu nhược điểm tìm ngun nhân tồn khuyến nghị giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Luận án tiến sỹ: “Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã địa bàn tỉnh Nghệ An” tác giả Lê Đình Lý (2010) đưa tác động yếu tố tinh thần thành đạt, công nhận, hội phát triển thân cao nhiều yếu tố vật chất Từ đưa phương thức tạo động lực đối tượng Giáo trình Quản trị nhân lực tác giả Lê Thanh Hà (2009) hệ thống hóa lại kiến thức liên quan đến đánh giá thực công việc, thù lao lao động, khuyến khích tài phúc lợi cho nhân viên Mặc dù cịn cơng trình nghiên cứu đề tài tạo động lực lao động, nhiên khoảng trống chưa nghiên cứu như: Tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Cơng ty xây dựng Do đó, tác giả lực chọn chủ đề “Tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS” làm đề tài luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Luận văn nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực cho NNL doanh nghiệp để xác định khung lý thuyết nghiên cứu - Thu thập liệu, phân tích hoạt động tạo động lực công ty để ưu, nhược điểm, nguyên nhân, hạn chế động lực lao động đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS - Đưa giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS đến 2025 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư doanh nghiệp 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Trong phạm vi Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư năm 2016 - 2018 đề xuất giải pháp tạo động lực cho đội ngũ kỹ sư đến năm 2025 - Về nội dung: Tập trung phân tích thực trạng nội dung ho ạt động tạo động lực sau: Kích thích tài thơng qua: tiền lương, phụ cấp, khoản khuyến khích, phúc lợi, dịch vụ Các kích thích phi tài gồm: hội thăng tiến, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc, văn hóa doanh nghiệp Luận văn đề xuất số giải pháp chủ yếu tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư công ty đến năm 2025 Phương pháp nghiên cứu v Phương pháp thu thập số liệu - Thu thập số liệu sơ cấp: Thông qua phương pháp điều tra xã hội học ü Đối tượng điều tra: Đội ngũ kỹ sư làm việc Công ty CP xây dựng FLC FAROS ü Nội dung bảng hỏi: Các hình thức tạo động lực lao động đánh giá mức độ gia tăng nỗ lực hình thức tạo động lực mà Cơng ty áp dụng cán bộ, nhân viên ky sư công ty ü Địa điểm khảo sát: Công ty CP xây dựng FLC FAROS ü Số lượng Phiếu điều tra: Để đạt mục tiêu nghiên cứu, tác giả luận văn tiến hành khảo sát 356 kỹ sư tổng số 689 lao động thuộc đội ngũ kỹ sư Cơng ty để tìm hiểu động lực lao động mức độ tác động nhân tố tới động lực lao động đội ngũ kỹ sư thời gian 2016 – 2018 Trong đó, tỷ lệ phân bổ số phiếu cho nhóm kỹ sư là: kỹ sư trường 40%, kỹ sư thiết kế 30%, kỹ sư quản lý 30% Thời gian tiến hành điều tra, khảo sát: - 7/2019 Số phiếu phát ra: 356 phiếu Số phiếu thu về: 328 phiếu, chiếm tỉ lệ 92,13% Số phiếu hợp lệ: 314 phiếu, chiếm tỉ lệ 88,33% - Thu thập số liệu thứ cấp: thông qua tài liệu tham khảo sách giáo trình, đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước, cấp Bộ; báo cáo nhân từ phòng HCNS; báo cáo doanh thu qua năm từ phòng tài kế tốn, phịng kinh doanh cơng ty v Phương pháp phân tích số liệu Sau thu thập số liệu, sử dụng phần mềm Microsoft Excel để phân tích xử lý số liệu thu thập Ngồi phương pháp thu thập phân tích số liệu luận văn cịn sử dụng thêm số phương pháp khác như: v Phương pháp phân tích - tổng hợp: dựa vào số liệu thống kê tổng hợp, phân tích để tìm nhu cầu mức độ gia tăng nỗ lực nhân viên công việc v Phương pháp so sánh: thông qua kết từ việc thống kê tổng hợp, so sánh kết đạt năm từ đưa kết luận cho đánh giá mức độ tạo động lực lao động công ty v Cách thức thực Bước 1: N ghiên cứu lý thuyết v ề tạo động lực lao động cho người lao động Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu khảo sát động lực lao động, nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS Bước 3: Thu thập liệu thứ cấp động lực lao động đội ngũ kỹ sư công ty Tiến hành khảo sát thu thập liệu sơ cấp phiếu điều tra Phiếu điều tra giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá thoả mãn người lao động cách khách quan Bước 4: Phân tích số liệu để đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS Bước 5: Đề xuất số giải pháp nâng cao động lực cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS đến 2025 Những đóng góp luận văn - Thứ nhất: Luận văn phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS, rõ ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân - Thứ hai: Đề xuất số giải pháp nâng cao động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm Chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ kỹ sư Công ty cổ phần xây dựng FLC FAROS CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ KỸ SƯ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm mơ hình tạo động lực lao động 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Động lực lao động NNL nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp muốn hoạt động ổn định phát triển nhân viên phải thường xun hồn thành cơng việc với hiệu suất cao Tuy nhiên, với số lượng lớn lao động tập thể, người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết thực cơng việc cao Thực tế, có nhân viên làm việc trạng thái uể oải, thiếu hứng thú lao động, thờ với cơng việc, chí bỏ việc, kết thực công việc thấp, ảnh hưởng đến hoạt động chung doanh nghiệp Vậy làm để khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình đạt kết tốt câu hỏi mà nhà quản lý ln trăn trở tìm câu trả lời Một số người muốn làm việc để có thu nhập cao, số người muốn làm việc để thử thách thân, số người muốn có quyền lực Những điều mà cá nhân muốn làm việc doanh nghiệp đóng vai trị nhân tố định động làm việc họ Động lực tạo động lực chế phức tạp tác động nhiều nhân tố khác Động lực nhân viên nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, đạt hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng làm việc, nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp thân nhân viên Khi bàn động lực nhân viên doanh nghiệp, nhà quản lý thường thống số điểm sau đây: - Động lực gắn liền với công việc, với doanh nghiệp môi trường làm việc, khơng có động lực chung chung khơng gắn với cơng việc cụ thể - Động lực đặc điểm tính cách cá nhân nhân viên Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực - Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao - Tuy nhiên không nên cho động lực tất yếu dẫn đến suất hiệu công việc thực cơng việc khơng phụ thuộc vào động lực người mà phụ thuộc vào khả năng, lực nhân viên, phương tiện nguồn lực để thực công việc - Nhân viên khơng có động lực hồn thành cơng việc Tuy nhiên, nhân viên động lực suy giảm động lực khơng khả thực cơng việc có xu hướng khỏi doanh nghiệp Vậy tạo động lực có liên quan nhiều đến khích lệ mong muốn Nó khơng liên quan tới đe doạ, bạo lực hay cám dỗ Khi nói đến tạo động lực để làm việc đó, khơng hàm ý bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ Chúng ta nói muốn làm điều Do muốn tạo động lực cho làm việc đó, nhà quản trị phải làm cho họ muốn làm cơng việc cách tìm nhân tố kích thích để tăng động lực loại bỏ nhân tố cản trở làm giảm động lực lao động Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân (2007): “Một cách tự nhiên động lực hiểu khát khao tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục đích hay kết cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất lý khiến người hành động)” Theo Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội (2009): “Động lực lao động khao khát, tự nguyện nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” [3, tr 69] “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp thân nhân viên” [3, tr 116] Những khái niệm có khác thể chất tạo động lực gồm điểm sau: - Động lực lao động gắn liền với công việc cụ thể, doanh nghiệp, môi trường làm việc cụ thể, không tồn động lực chung chung, không gắn với công việc cụ thể Như phải hiểu rõ cơng việc mơi trường làm việc đưa biện pháp tạo động lực cho nhân viên Động lực lao động ln mang tính tự nguyện, bị ép buộc làm việc cách bị động chắn kết công việc chất lượng cơng việc khơng cao Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện nhân viên để tạo động lực lao động nhằm thu kết thực công việc thật tốt mong đợi họ - Đông lực lao động đặc tính cá nhân Con người sinh khơng có sẵn tính cách này, cố hữu mà thường xuyên thay đổi Tuỳ giai đoạn mà người có động lực lao động hay khơng, động lực cao hay thấp Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động dẫn tới suất hiệu cao Nhưng động lực nguồn gốc nhân tố tất yếu dẫn tới tăng suất lao động cá nhân hiệu cơng việc điều cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác trình độ, tay nghề, phương tiện lao động,… Từ phân tích đây, luận văn rút khái niệm chung động lực lao động sau: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích thân cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát tự nguyện để đạt mục tiêu thân mục tiêu doanh nghiệp” 1.1.1.2 Tạo động lực lao động Động lực lao động có khơng xuất phát từ cưỡng chế nào, khơng phát sinh từ mệnh lệnh hành chính, khơng biểu qua lời nói mà qua hành động cụ thể, xuất phát từ nội tâm nhân viên Khi nhân viên có động lực lao động tự giác dồn hết khả để thực cơng việc giao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu Bản chất động lực xuất phát từ nhu cầu thoả mãn nhu cầu người Giữa nhu cầu thoả mãn nhu cầu có khoảng cách định ln có động lực để rút ngắn khoảng cách Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn mong đáp ứng Nó cảm giác thiếu hụt thứ mà người cảm thấy được, mong muốn, đòi hỏi, khao khát người vấn đề Nhu cầu nhân viên chia thành dạng nhu cầu sau: nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất nhu cầu thiết yếu, tảng cho hoạt động sống người, bao gồm: nhu cầu ăn, uống, nhà ở… Nhu cầu ln có tính lịch sử gắn liền với phát triển sản xuất xã hội Nhu cầu tinh thần hiểu nhu cầu lao động, nhu cầu học tập nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, nhu cầu công lao động, nhu cầu chăm sóc sức khỏe, nhu cầu giao tiếp,… Nhu cầu cá nhân đa dạng vô tận, vận động biến đổi Cùng với thời gian, nhu cầu thỏa mãn nảy sinh nhu cầu Nhu cầu tồn vĩnh viễn nhu cầu nhân tố định đến động lực mà lợi ích thực nhân tố định đến động lực Lợi ích đạt thông qua việc đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần công việc tạo Lợi ích đạt cao động lực lao động lớn Lợi ích kết mà người nhận qua hoạt động thân, cộng đồng, tập thể xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu thân Lợi ích tổng 10