Đang tải... (xem toàn văn)
MỞ ĐẦU 2 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh đất nước ta đang trên đường đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế một cách nhanh chóng và ngày càng mạnh mẽ, đặc biệt là kể từ đầu năm[.]
1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh đất nước ta đường đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế cách nhanh chóng ngày mạnh mẽ, đặc biệt kể từ đầu năm 2007, điểm mốc đánh dấu kiện Việt Nam trở thành thành viên đầy đủ thức Tổ chức Thương mại Quốc tế (WTO), doanh nghiệp Việt Nam có nhiều hội thách thức lớn Những hội lớn doanh nghiệp Việt Nam tham gia bình đẳng sân chơi thương mại toàn cầu Từ đây, rào cản thương mại quốc tế doanh nghiệp Việt Nam dần dỡ bỏ, tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp Việt Nam chiếm lĩnh thị trường toàn cầu rộng lớn Cịn thách thức lớn sức ép cạnh tranh ngày khốc liệt Với sức ép lớn vậy, đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam phải động hơn, sáng tạo việc phát triển sản phẩm dịch vụ, tìm kiếm, mở rộng thị trường, cải tiến chế quản lý để sử dụng cách có hiệu nguồn lực đầu vào làm tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Một yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp thị trường chất lượng nguồn nhân lực Do đó, việc xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao vấn đề cấp thiết đặt cho doanh nghiệp giai đoạn giai đoạn tới Hiện nay, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành nhu cầu xúc với tổ chức kinh tế tri thức, mà khái niệm “tổ chức cầu thị” (learning organization) bắt đầu phổ biến Điều quan trọng công ty “Kinh doanh chất xám” Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Đội ngũ kỹ sư, chuyên gia tư vấn trình độ cao yêu cầu thiết yếu để doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ Tư vấn Kỹ thuật tồn phát triển điều kiện hội nhập cạnh tranh Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện công ty tư vấn đầu ngành Tập đoàn Điện lực Việt Nam hoạt động lĩnh vực tư vấn, thiết kế cơng trình điện Sản phẩm Cơng ty dịch vụ tư vấn thiết kế, giám sát cho hàng loạt cơng trình điện, có nhiều cơng trình lớn mang tầm cỡ quốc gia như: Thuỷ điện Hồ Bình, Sơn La, Yaly, Sơng Hinh, Sê San, Tun Quang, nhiệt điện ng Bí, Quảng Ninh, Mông Dương 1, Vũng Áng 1, Cẩm Phả đường dây 500kV Bắc - Nam,… Từ nhiều năm nay, Công ty nhận thức tầm quan trọng chất lượng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty, nên sức đầu tư xây dựng nguồn nhân lực mạnh, có đủ điều kiện để đáp ứng yêu cầu đặt giai đoạn mới, giai đoạn mở cửa hội nhập sâu kinh tế Đặc biệt kể từ năm 2008 này, sau q trình cổ phần hố, Cơng ty thức hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần Từ thời điểm đó, nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh Công ty tuyển dụng số lượng lớn kỹ sư trẻ, đồng thời bước vào cạnh tranh liệt, giành giật với đối thủ để có cơng ăn việc làm đảm bảo thu nhập cho gần 1500 người lao động Để tạo lợi cạnh tranh mới, phát huy lợi sẵn có so với đối thủ ngành, Công ty phải trọng đầu tư vào việc xây dựng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty đội ngũ kỹ sư chuyên gia tư vấn, đặc biệt đội ngũ kỹ sư trẻ tuyển dụng từ 2008 đến Đây sở làm phát sinh đòi hỏi đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư chuyên gia tư vấn Trong bối cảnh trên, Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 1, để giữ vững vị trí đầu ngành lĩnh vực Tư vấn thiết kế, xây dựng cơng trình điện, đưa chương trình nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, mục tiêu chương trình với thực trạng trình độ đội ngũ kỹ sư, chuyên gia tư vấn cịn có chênh lệch lớn, đặt u cầu buộc cơng ty phải có giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư tư vấn cho phù hợp Đặc biệt, chưa có quan tâm mức tới cơng tác mà nay, công ty thiếu chun gia tư vấn có nhiều kinh nghiệm Chính cấp thiết bất cập công tác đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư tư vấn thúc đẩy tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư tư vấn công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện - PECC1” với mong muốn góp phần nâng cao lực cơng ty, đáp ứng đòi hỏi kinh tế tri thức Mục đích nghiên cứu Đề tài hướng vào nghiên cứu mục tiêu sau: Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực, lấy làm sở để phân tích công tác đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư Tư vấn Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ đội ngũ kỹ sư, chuyên gia Tư vấn giai đoạn 2008-2012, rút ưu nhược điểm nguyên nhân hạn chế hiệu công tác Thứ ba, mục tiêu cuối đề tài đề xuất số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư chuyên gia tư vấn từ đến 2015, 2020, đáp ứng yêu cầu phát triển mà công ty đặt Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư tư vấn Phạm vi nghiên cứu Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Phương pháp nghiên cứu * Để nghiên cứu, đề tài vận dụng phương pháp chủ yếu: Thống kê, phân tích, tổng hợp Điều tra, khảo sát thực tế sử dụng chương trình phần mềm ứng dụng để phân tích * Các bước tiếp cận: Đề tài nghiên cứu tiếp cận theo bước sau: Trước hết, nghiên cứu vấn đề lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức: khái niệm, phương pháp, nội dung cơng tác, cần thiết…; từ thống khung lý thuyết làm sở cho việc phân tích công tác đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư chuyên gia tư vấn Sử dụng khung lý thuyết chọn để thống thông tin cần thu thập, đối tượng cung cấp thông tin, địa điểm thời gian tiến hành thu thập thông tin Sau đó, thiết kế bảng hỏi nội dung vấn Tiến hành thu thập thông tin, số liệu bản: Số liệu thứ cấp: Số liệu từ Website cơng ty phịng Tổ chức cơng ty để đánh giá tình hình chung cơng ty với tư cách địa bàn nghiên cứu Số liệu thống kê Phòng Tổ chức cung cấp liệu thức đánh giá nhân tố ảnh hưởng thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư tư vấn giai đoạn 2008 đến Số liệu số đề tài nghiên cứu kỹ sư tư vấn nhằm bổ sung cho nguồn số liệu thức Số liệu sơ cấp: Thứ nhất, thông tin thu từ bảng hỏi Bảng hỏi phát phạm vi công ty Thời gian khảo sát từ 01/07/2013 – 05/10/2013 Mục đích bảng hỏi nhằm thu thập thông tin đánh giá nhân viên cơng ty cơng tác đào tạo - phát triển đội ngũ kỹ sư tư vấn làm việc công ty Thứ hai, thông tin thu qua vấn Việc vấn thực với cán phụ trách đào tạo Phòng Tổ chức số nhân viên cơng ty nhằm tìm hiểu vấn đề chưa thể rõ bảng hỏi, đặc biệt nguyên nhân tượng Trên sở thơng tin thu thập, tiến hành phân tích, tổng hợp để đánh giá nhân tố ảnh hưởng, đánh giá mặt đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư chuyên gia tư vấn; rút ưu nhược điểm, nguyên nhân đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư chuyên gia tư vấn công ty thời gian tới Kết cấu đề tài Đề tài gồm phần chính: Chương 1: Tổng quan kết nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển đội ngũ nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư chuyên gia Tư vấn giai đoạn 2008 - 2012 Chương 4: Những giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển đội ngũ kỹ sư chuyên gia Tư vấn đến năm 2015, 2020 CHƯƠNG TỔNG QUAN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1.1 Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề nhiều nước giới quan tâm từ lâu, nhiên Việt Nam vấn đề mẻ, nghiên cứu nước nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực năm qua chủ yếu cụ thể hóa quan điểm, luận điểm nhà kinh tế kinh điển trường hợp cụ thể Việt Nam giai đoạn phát triển 1.1.1 Một số nghiên cứu nước ngoài: Nghiên cứu Wiliam R.Racey The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Exucutive, Managers and Practitioners (1991) nhìn nhận nguồn nhân lực tổ chức tất người làm việc cho tổ chức đó, tài sản tổ chức khơng giống tài lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo mối quan hệ, giao dịch làm giàu cho tổ chức Chính quan niệm nên việc đánh giá tài sản có chất lượng hay khơng phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo cải làm giàu cho tổ chức Để có đánh giá thống chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đưa thang đo mang tính tổng hợp: trình độ lành nghề, kiến thức toàn đời sống người, tiềm để phát triển kinh tế xã hội cho cộng đồng Tuy nhiên, cách nhìn tổng quát chất lượng nguồn nhân lực áp dụng chung cho tất quốc gia, ngành tổ chức sử dụng người, Nếu áp dụng cách đánh giá cho ngành riêng lẻ, cho doanh nghiệp lĩnh vực hoạt động khác khơng có tính cụ thể xác Do đó, tùy theo khu vực, ngành nghề với mơi trường sống làm việc khác cần có tiêu thức chi tiết cụ thể Tác giả Gill Palmer – Đại học Wollongong ( New South Wales, Australia) British Industrial Relations (1993) với tác giả Howard F Gospel tìm hiểu mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động quan hệ lao động Anh đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua mối quan hệ Ian Suanders – Trường Queensland University of Technology đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực, chủ yếu nhân lực hoạt động lĩnh vực quản lý 1.1.2 Một số nghiên cứu nước: PGS.TS Phùng Rân với bài: “ Chất lượng nguồn nhân lực, tốn tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” trăn trở vấn đề chất lượng nguồn nhân lực đưa nhận định rằng: hưng thịnh hay suy vong quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay thành công tổ chức dựa vào nguồn nhân lực trình độ nguồn nhân lực Tuy nhiên đến chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, ln có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho quốc gia sách để thực chiến lược Vấn đề PGS.TS Phùng Rân trăn trở không vấn đề thời điểm hay thời kỳ định, mà vấn đề cần quan tâm chiến lược tổng thể dài hạn quốc gia, ngành doanh nghiệp Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng phát triển nước phát triển đại hay không chủ yếu nhờ vào lợi cạnh tranh nguồn nhân lực Đó chìa khóa, đầu mối để có sách chiến lược thành công “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia, có sách phát triển nguồn nhân lực số nước giới “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á Viện Kinh tế Thế giới” (2003) Cuốn sách giới thiệu thành tựu đạt nhóm nước khu vực phát triển nguồn nhânlực thông qua giáo dục đàotạo Các sách thành cơng giáo dục đào tạo nước Đông Á giải pháp quan trọng cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa Đó học cho Việt Nam sựnghiệp phát triển nguồn nhân lực “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn” PGS TS Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) Bên cạnh việc sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, tác giả đưa khái niệm nguồn nhânlực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quôc, Nhật, Mỹ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) luận án tiến sỹ, Đại học KTQD: Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu chung khoa học kinh tế phương pháp biện chứng vật lịch sử, phương pháp thống kê mơ tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh tổng hợp kết điều tra xã hội học vấn sâu để phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Là đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống PTNNL DNNVV, Luận án khái quát hóa phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa nói riêng Luận án nghiên cứu tìm hiểu kinh nghiệm quốc tế vấn đề phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV Luận án xem xét đánh giá tổng thể tình hình phát triển DNNVV Việt Nam năm gần đây, hội thách thức cho phát triển nguồn nhân lực DNNVV trình hội nhập kinh tế quốc tế, ưu nhược điểm hoạt động quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực DNNVV tìm nguyên nhân thực trạng đó, khuyến nghị giải pháp PTNNL DNNVV Tuy nhiên cơng trình dừng lại hai địa phương lớn Hà Nội TP Hồ CHí Minh chưa tiến hành khảo sát doanh nghiệp địa bàn khác, luận án dừng lại số thành phần kinh tế doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH, cơng ty liên danh, cơng ty cổ phần khơng có vốn nhà nước Một số cơng trình mà học viên tham khảo trình viết luận văn: Hoàng thị Hương Giang (2010), “Nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần viễn thông Nghệ An”, luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế Huế Đề tài nghiên cứu (2009), “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu xu hướng hội nhập tồn cầu hóa kinh tế” Huỳnh thị Cẩm Tú (2009), “Phát triển NNL địa bàn TP Hồ Chí Minh” luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thơng qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”của Phan Thuỷ Chi (2008) Các vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống luận án nguồn tham khảo cho tác giả 1.2 Nội dung nghiên cứu luân văn: Qua tìm hiểu phương tiện truyền thơng: báo mạng, báo đài thư viện có số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp đề hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả xác định nội dung nghiên cứu luận văn mình: - Các nghiên cứu nước ngồi thường đưa tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như: nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ, tin tưởng , nhạy cảm, đặc tính cá nhân… nhiên tiêu chí khơng áp dụng với trường hợp riêng quốc gia đặc tính lãnh thổ, phong tục tập quán nơi khác Trong trình viết luận văn tác giả kế thừa kết nghiên cứu đó, đúc rút kinh nghiệm hệ thống lý luận bổ sung lý luận để áp dụng tình hình thực tế Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện sở số liệu từ năm 2008 – 2012 Từ mặt đạt được, tồn tại, hạn chế làm sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp phần sau - Từ kết tổng hợp, phân tích, đánh giá thực tế cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện giai đoạn 2008-2012 tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện - Qua đề tài tác giả muốn khái quát hoạt động đội ngũ nguồn nhân lực hoạt động chuyên sâu lĩnh vực thiết kế, giám sát, xây dựng cơng trình Để từ đưa chiến lược, phương án tổ chức, giải pháp thực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoạt động chủ yếu chất xám CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác đối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tối đa để người lao động phát huy khả tiềm tàng vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên, q trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ “ nguồn nhân lực” biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người Có định nghĩa khác nguồn nhân lực, chẳng hạn như: - Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức ( với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới Các hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển chung tổ chức - Trong báo cáo liên hợp quốc đánh giá tác động tồn cầu hóa nguồn nhân lực đưa định nghĩa nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm người Quan niệm nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận có phần thiên chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm đánh giá cao coi tiềm người lực khả để từ có chế thích hợp quản lý, sử dụng Quan niệm nguồn nhân lực cho ta thấy phần tán đồng liên hợp quốc phương thức quản lý - Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Tuy có định nghĩa khác tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu điểm chung mà ta dễ dàng nhận thấy qua định nghĩa nguồn nhân lực là: - Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực tổ chức, địa phương, hay quốc gia nào, câu hỏi đặt có người có thêm người tương lai Đấy câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa nhóm yếu tố bên ( ví dụ: nhu cầu thực tế cơng việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động) bên tổ chức gia tăng dân số hay lượng lượng lao động di dân; - Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp nhiều yếu tổ phận trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ vv… người lao động Trong yếu tố trí lực thể lực hai yếu tố quan trọng việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi vv… Tóm lại, nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp bao gồm yếu tố số lượng, chất lượng cấu phát triển người lao động nói chung tương lai tiểm tổ chức, địa phương, quốc gia khu vực giới 2.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo “Đào tạo nguồn nhân lực” Business Edge đào tạo quy trình có hoạch định có tổ chức nhằm tăng kết thực công việc nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ kiến thức Theo tài liệu Quản lý Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Nâng cao lực cộng đồng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực tổ chức hiểu gồm: 10 Việc học tập tổ chức cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ chức cầu thị”; tạo hội học tập cho nhân viên để phát huy lực họ, tạo hội phát triển nghề nghiệp khả giải công việc Phát triển lực quản lý: tạo hội học tập phát triển nhằm nâng cao lực cho cán quản lý để họ đóng góp hiệu vào mục tiêu quan Quản lý phát triển nghề: lập kế hoạch thực việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có tiềm Giáo trình Quản trị nhân lực trường ĐH Kinh tế Quốc dân tác giả Ths Nguyễn Văn Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân lại đưa khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát Theo đó, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm loại hoạt động giáo dục, đào tạo phát triển Giáo dục: hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nằm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức Phân biệt đào tạo phát triển thể bảng 2.1: Bảng 2.1: Phân biệt đào tạo phát triển Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân Tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến Chuẩn bị cho tương lai thức kỹ