MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANG NGHIỆP 3 1 1 Khái niệm, Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với Doanh Nghiệp 3 1 1 1 Khái niện đào tạo nguồn nhân lực[.]
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANG NGHIỆP .3 1.1 Khái niệm, Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Doanh Nghiệp 1.1.1 Khái niện đào tạo nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực 1.2.1 Đào tạo công việc 1.2.2 Đào tạo ngồi cơng việc 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .7 1.3.1 Xác định nhu cầu Đào tạo 1.3.2 Lập kế hoạch Đào tạo 1.3.3 Thực Đào tạo 10 1.3.4 Đánh giá chương trình đào tạo .10 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 11 1.4.1 Các nhân tốđến từ bên Doanh nghiệp 11 1.4.1.1 Tiến khoa học- kỹ thuật công nghệ thông tin 11 1.4.1.2 Thị trường lao động, chất lượng đầu vào 11 1.4.2 Các nhân tố ảnh hưởng đén từ bên tổ chức 12 1.4.2.1 Cơ sở vật chất 12 1.4.2.2 Chiến lược, sách mục tiêu tổ chức .12 1.4.2.3 Nguồn lực người: .14 1.4.2.4 Nguồn lực tài : 15 1.4.2.5 Nguồn lực khác: 15 1.4.2.6 Sự thay đổi môi trường kinh doanh 15 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SBG .16 2.1 Giới thiệu tổng quát công ty .16 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 16 2.1.1.1 Giới thiệu tổng quát công ty 16 2.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển công ty .16 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty TNHH Thương Mại SBG .17 2.1.3 Cơ cầu tổ chức .19 2.1.3.1 Mô hình cấu tổ chức cơng ty 19 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban, phận mối quan hệ phịng ban, phận cơng ty 19 2.1.4 Định hướng phát triển, tầm nhìn chiến lược 21 1.1.4.1 Khung mơ hình kinh doanh .22 1.1.4.2 Định vị chiến lược xác định lợi cạnh tranh .22 2.1.5 Tình hình tài kết hoạt động kinh doanh công ty .23 1.1.5.1 Đặc điểm tài 23 1.1.5.2 Tình hình doanh thu cơng ty TNHH Thương Mại SBG Năm 2019 .23 1.2 Tình hình lao động sử dụng lao động cơng ty 25 1.2.1 Cơ cấu lao động công ty 25 1.2.2 Phân bố lao động phòng ban 27 1.2.3 Năng xuất lao động công ty 28 1.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại SBG .29 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .29 1.3.2 Xây dựng kế hoạch 30 1.3.3 Tổ chức thực 31 1.3.4 Đánh giá kết đào tạo 31 1.3.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 31 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI SBG 34 3.1 Các giải pháp đề xuất hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cơng ty .34 3.1.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo .34 3.1.2 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch tổ chức thực 35 3.1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 35 3.1.2.2 Xác định đối tượng đào tạo .35 3.1.2.3 Xây dựng chương trình với phương pháp giáo viên phù hợp .36 3.1.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực sau đào tạo 36 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cơng ty 37 3.2.1 Điều kiện tài .37 3.2.2 Điều kiện kỹ thuật- công nghệ .37 3.2.3 Điều kiện chuyên môn hướng dẫn 38 3.2.4 Quan điểm người lãnh đạo tầm quan trọng đào tạo nhân 38 KẾT LUẬN 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Hiện với hội nhập phát triển kinh tế giới, biên giới kinh tế quốc gia dần bị xóa bỏ “ Tồn cầu hóa”, “Thế giới phẳng” khái niệm bắt đầu xuất Các mối quan hệ qua lại, ảnh hưởng tác động xuất khu vực, quốc gia dân tộc giới ngày có chiều hướng sâu rộng Bất kỳ quốc gia không muốn bị tụt lại hiển nhiên liên kết, học hỏi điều tất yếu phải xảy Thế giới trở thành tổng thể, nghĩa đen biên giới địa lý, hay biên giới kinh tế Điều mang lại hội thách thức cho tất quốc gia Xu hướng Quốc tế hóa làm thị trường nước mở rộng, không thu hẹp phạm vi nhà nước mà dần lan sang mạnh mẽ quốc gia, khu vực khác tương lai giới, thị trường tổng thể đời Một “thị trường chung” bao gồm quy tắc chung, luật chơi chung Trong khu vực, đầu tư nước tăng, tổng giá trị đầu tư nước tăng nhanh, thúc đẩy kéo theo phát triển nước nhận đầu tư Đầu tư tăng, sở hạ tầng đầu tư, nghiên cứu phát triển khoa học kỹ thuật trọng Khoa học kỹ thuật phát triển, lần luợt xảy cách mạng công nghệ, cách mạng 4.0, có tác động mạnh mẽ tới kinh tế Thế giới dần tăng cường mối quan hệ, phụ thuộc lẫn nhau, tổ chức siêu quốc gia xuất tăng cường điều tiết Việt nam, nước phát triển, vuồng quay giới nay.Hội nhập mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta, nước sau, học hỏi kinh nghiệm từ nước trước thành tiến khoa học- kỹ thuật- xã hội nước tân tiến Nhưng với nước ta đứng trước thách thức khó khăn gặp phải hội nhập, bao gồm vấn đề kinh tế, xã hội, trị Trong đó, vấn đê kinh tế mang tầm ảnh hưởng vô lớn quan trọng, cần nhà nước quan tâm khắc phục Đặc biệt ảnh hưởng tới doanh nghiệp nước, xét ta cần có giải pháp để thay đổi Đặc biệt, trình thực tập, dựa vào thông tin thực tập điều tra Công ty TNHH Thương mại SBG, vấn đề gặp phải vô thiết cần giải cơng ty tài chính, nhân lực, marketing Và dự định hướng chọn đề tài Khoa khoa học quản lý, phù hợp với ngành Khoa học quản lý, với gắn liền với mạnh sở thích Em xin chọn đề tài: “ Hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Thương mại SBG” Lý chọn đề tài: Sự hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực mang tầm ý nghĩa vô quan trọng kinh tế, không riêng doanh nghiệp mà trọng yếu nhà nước Với doanh nghiệp: Giảm bớt giám sát, sử dụng tốt người có lực làm việc cho cơng ty Tăng ổn định tổ chức, suất, hiệu thực công việc Ổn định nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh vượt trội so với đối thủ ngành Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp thống với nhau, tăng gắn bó người lao động với doanh nghiệp Với nhà nước: Cơng nghiệp hóa đại hóa q trình ứng dụng tiến khoa học tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội Để thực nhiệm vụ trọng đại đưa kinh đất nước khỏi tình trạng phát triển vấn đề phát huy nội lực giải pháp định Có nhiều yếu tố tác động tới kinh tế quan trọng nguồn lực người “Nguồn gốc phồn vinh phát triển lâu dài quốc gia nằm tiềm lực sáng tạo cá nhân Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa kiến thức đào tạo đánh giá hiệu nhân lực qua trước sau đào tạo Tìm hiểu thiếu sót sai sót doanh nghiệp cơng tác đào tạo từ đưa hướng hồn thiện để cơng ty có sức cạnh tranh thị trường Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng xem xét, nghiên cứu bao gồm tất nhân phạm vi toàn doanh nghiệp, phương pháp đào tạo áp dụng doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp thu thập, phân tích,so sánh, tổng hợp bảng biểu sơ đồ Thực khảo sát, điền bảng hỏi, Thống kê số liệu Cấu trúc đề cương Kết cấu luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực Doanh Nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạonguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại SBG Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Thương mại SBG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANG NGHIỆP 1.1 Khái niệm, Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Doanh Nghiệp 1.1.1 Khái niện đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực tạo doanh nghiệp, gồm hoạt động dạy kiến thức, kỹ năng, thực hành công việc nghề nghiệp cho người lao động, nhằm mục đích cho người lao động lĩnh hội đc cơng việc thực cho có hiệu 1.1.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực gồm hoạt động bản: Giáo dục, Đào tạo, Phát triển Giáo dục bao gồm hoạt động chuẩn bị cho công việc, nghề nghiệp Lĩnh hội tư tưởng kiến thức tảng bao quát kinh tế, xã hội, việc làm lao động Được tổ chức chủ yếu từ trường phổ thông, đại học cao đẳng Giúp người lao động xác định công việc phù hợp Đào tạo bao gồm hoạt động giảng dạy nghề nghiệp xác định, kiến thức kỹ công việc cụ thể mà tổ chức yêu cầu người lao động phải có Được tổ chức doanh nghiệp Phát triển hoạt động dảng dạy, chuẩn bị doanh nghiệp cho công việc tương lai, việc thay đổi hành vi, nâng cao trình độ nâng cao khả người lao động theo hướng lên Được tổ chức doanh nghiệp Trong ba hoạt động hoạt động đào tạo nằng vị trí giữa, điểm kết nối, chung chuyển giáo dục phát triển.Từ giáo dục trường đại học, sau trường tham gia vào thị trường lao động sinh viên có đặc điểm: Khơng có kiến thức chun mơn Kỹ mềm yếu, hạn chế Kỹ làm việc nhóm Khơng có kinh nghiệm Tác phong chưa chuẩn mực … Với yếu tố hoàn toàn chưa đáp ứng phù hợp yêu cầu công ty, doanh nghiệp Nhân móng doanh nghiệp yếu tố quan trọng trình hình thành nên chuỗi giá trị Nhiều nhà lãnh đạo cho đào tạo nguồn nhân lực ưu tiên hàng đầu công ty, tổ chức Do vậy, quy trình đào tạo nhân cần đầu tư kỹ lưỡng, song song với việc giúp nhân nâng cao chuyên môn làm việc, việc để doanh nghiệp khai thác tối đa tài sản lớn mình, đáp ứng yêu cầu nhân lực tương lai.Vì vậy, Bắt buộc cơng ty phải đào tạo, mở khóa dạy học cho nhân viên kỹ cơng việc để nhân viên hồn thành công việc mức độ tối thiểu Đào tạo tảng, móng để cơng ty thực mục tiêu phát triển lực lao động Có tảng sẵn việc phát triển dễ dàng hơn.Suy ra, đào tạo khâu quan trọng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục đích Người lao động qua đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động Tạo bản, tảng để phát triển nguồn nhân lực tương lai Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp Thứ nhất, tăng xuất lao động, thực công việc hiệu Thứ hai, Sự giám sát người lao động giảm bớt họ có khả tự giám sát Thứ ba, nâng cao tính ổn địnhvà động tổ chức Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi áp dụng KH-KT vào hoạt động công ty Thứ năm, giúp trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với người lao động, đào tạo nguồn nhân lực họ có ý nghĩa vô quan trọng; Đầu tiên, tạo môi trường gắn bó người lao động với nhau, người lao động với doanh nghiệp Thứ hai, người lao động đáp ứng nhu cầu học tập phát triển Thứ ba, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động, thích ứng công việc chuẩn bị công việc tương lai 1.2 Các phương pháp đào tạo nhân lực 1.2.1 Đào tạo công việc Đào tạo công việc, doanh nghiệp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, nhân viên dạy kiến thức, kỹ chuyên môn cần thiết cho công việc, thường dạy hướng dẫn trực tiếp nhân viên lâu năm, trình độ lành nghề trước Trong nhóm đào tạo cơng việc bao gồm phương pháp như: a) Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Nội dung: Được người nhân viên trước giới thiệu giải thích cơng việc; mục tiêu dẫn tỷ mỉ, bước từ quan sát, hướng dẫn, làm mẫu, trao đổi, làm thử thành thạo dẫn sát xao người dạy Hình thức thực hiện: Lựa chọn người dạy từ nhân viên lâu năm kinh nghiệm chuyên môn sâu, lành nghề hiểu biết hoạt động doanh nghiệp Chỉ dạy theo bước từ lý thuyết đến thực hành Ưu điểm: Quá trình nhân viên lĩnh hội, tiếp thu kiến thức kỹ trở nên dễ dàng Khơng tốn chi phí trang thiết bị cho học tập, giảng dạy Trong trình thực hành tạo sản phẩm, làm quen dần với công việc từ đầu Phù hợp với công việc công nghệ dây chuyền, tự động Nhược điểm: Tiến hành vào cơng việc khiến cơng việc bị dán đoạn, làm giảm hiệu suất hiệu công việc Các trang thiết bị bị làm hỏng sai xót b) Đào tạo theo kiểu học nghề Nội dung: Cử nhân viên đến học tập trường dạy nghề ngành trung ương tổ chức Người nhân viên dạy trang bị kiến thức, kỹ chuyên môn để trở thành nhân viên lành nghề, chuyên mơn cao Hình thức thực hiện: Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, cử nhân viên lành nghề đến dạy nhân viên Ưu điểm: Tạo nhân viên chuyên môn cao, lành nghề Môi trường học tách biệt với doanh nghiệp nên không làm gián đọan q trình thực cơng việc Việc học tập dễ dàng hơn, Nhược điểm: Tốn thời gian kinh phí Có thể nhiều nội dung giảng dạy không liên quan đến công việc c) Kèm cặp bảo Nội dung: Người lãnh đạo trực tiếp đạo kèm cặp cử quản lý có kinh nghiệm trực tiếp hướng dẫn xuyên suốt trình làm việc Hình thức thực hiện: Được thực liên tục, xuyên suốt q trình học tập, khơng gián đoạn Gồm ba cách kèm cặp: Người lãnh đạo trực tiếp kèm cặp, Cố vấn kèm cặp,hoặc kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm Ưu điểm: Trực tiếp tiếp tiếp thu tinh hoa tinh túy từ người lãnh đạo giỏi giang cơng ty Cơng việc trì không gián đoạn Tận dụng tối đa nguồn lực nội bộ, linh hoạt trước tình thay đổi Nhược điểm: Nhân viên bị nhiểm thói quen xấu người dạy trực tiếp mình, nghiêm trọng cách thức tác phong chưa chuẩn mực d) Luân chuyển thuyên chuyển công việc Nội dung: Nhân viên chuyển từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác Nhân viên bổ sung thêm kinh nghiệm, thay đổi môi trường nhiều công việc, lĩnh vực khác có tổ chức Hình thức thực hiện: Chuyển nhân viên từ đơn vị công việc cũ sang nhận cương vị công việc tổ chức với chức quyền hạn cũ Ưu điểm: Nhân viên trải nghiệm khả mình, làm thử nhiều cơng việc để tìm công việc mạnh phù hợp thân Phát triển kỹ thân, kỹ mềm phát triển mối quan hệ Nhược điểm: Tốn thời gian có khả cơng việc hồn tồn lệch khỏi mạnh nhân viên Công việc không trọng sâu đến mặt dàn trải nhiều Thời gian lại công việc hay vị trí làm việc q ngắn 1.2.2 Đào tạo ngồi công việc Đối với công việc đặc thù tính chất cơng việc đặc biệt địi hỏi đội ngũ nhân viên số lượng chất lượng đồng đều, cách đào tạo cơng việc khơng thể đáp ứng Trong nhóm đào tạo ngồi cơng việc gồm phương pháp như: a) Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Nội dung: Các doanh nghiệp trực tiếp mở lớp đào tạo với nội dung, phương tiện, thiết bị riêng cho học tập Chương trình gồm phần: Lý thuyết thực hành Hình thức thực hiện: Lớp cạnh doanh nghiệp thường hay áp dụng đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp có sở đào tạo riêng, thực tuyển sinh, đào tạo, lựa chọn sinh viên suất sắc khố đào tạo đó, tuyển vào làm việc doanh nghiệp Học viên ban đầu học lý thuyết lớp, sau thực hành phân xưởng doanh nghiệp Ưu điểm: Thường hiệu quả, học viên nắm vững lý thuyết, vừa thực hành doanh nghiệp, có mơi trường dễ dàng thích nghi trải nghiệm sớm Hình thức có thời gian đào tạo ngắn,và chi phí đào tạo phù hợpvới doanh nghiệp Chất lượng học viên đồng Nhược điểm: Cần có trang bị thiết bị riêng cho học tập b) Cử người học trường quy Nội dung: Trong đào tạo phương pháp cử học trường quy, học viên ly khỏi cơng việc thường ngày doanh nghiệp, đến học tập Hình thức đào tạo: Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, cử học viên học Ưu điểm: Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng thường cao so hình thức đào tạo khác Hạn chế: Số lượng học viên tham gia theo hìnhthứcđào tạo hạn chế Chi phí đào tạo tốn c) Bài giảng, hội nghị, hội thảo Nội dung: Các buổi giảng, hội nghị hội thảo thường xuyên doanh nghiệp tổ chức doanh nghiệp, hội nghị bên ngồi Bao gồm có mặt trao đổi ban lãnh đạo, chuyên gia lĩnh vực cụ thể Doanh nghiệp mời diễn giả tiếng trao đổi với nhân viên chủ đề vướng mắc, khó khăn mà nhân viên gặp phải cần giải Hình thức thực hiện: Tổ chức riêng kết hợp với hình thức đào tạo khác Ưu điểm: Dễ thực hiện, tổ chức Không cần chuẩn bị trang , thiết bị riêng cho việc giảng dạy học tập Hạn chế: Tốn d) Chương trình hóa, mạng máy tính Nội dung: Nội dung, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm, học viên học theo hướng dẫn phần mềm Hình thức: Hồn tồn dựa phần mềm máy tính, tải sẵn Ưu điểm: Đào tạo khơng cần người dạy trực tiếp.Chi phí thấp thời gian học tập nhanh Nhược điểm: Chỉ phù hợp với cách thức dạy nhiều học viên, cách làm việc phổ biến, phổ thông Yêu cầu học viên tự giác học tập e) Đào tạo từ xa Nội dung: Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà giữ người dạy người học không trực tiếp gặp mà thơng qua phương tiện trung gian, nghe nhìn sách, băng đĩa CD& DVD, video, internet,… Hình thức: Hình thức trung gian phổ biến qua mạng internet Ưu điểm: Học viên chủ động thời gian, chọn người giảng dạy Sắp xếp kế hoạch cụ thể trước Đi lại dễ dàng, bỏ qqua khơng cần gặp trực tiếp Có thể tham gia vào nhiều chương trình đào tạo khác Nhược điểm: Yêu cầu sở đào tạo có khoa học- kỹ thuật tiên tiến đáp ứng tính chun mơn hóa cao Chương trình đào tạo phải có dầu tư lớn 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Quy trình đào tạo thực qua bước Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Chọn giáo viên Bước 3: Thực Đào tạo Tổ chức thực Lãnh đạo kiểm tra kiểm soát Bước4: Đánh giá chương trình đào tạo 1.3.1 Xác định nhu cầu Đào tạo Trong xác định nhu cầu đào tạo bao gồm hai nội dung lớn sau: Đánh giá nhu cầu đào tạo xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo “Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực?” Có cách để tiếp cận đánh giá nhu cầu đào tạo: + Phân tích mức độ tổ chức: –Quan điểm nhà lãnh đạo, ban quản lý đồng – Chiến lược tổ chức – Các nguồn lực dành cho đào tạo Chương trình đào tạo muốn có thành cơng phụ thuộc nhiều định tâm lãnh đạo, ban quản lý đặc biệt ban lãnh đạo tối cao Khi chương trình đào tạo khơng có ủng hộ hỗ trợ ban lãnh đạo, quản lý đồng chắn chương trình có nguy phá sản cao Có thể vậy, lý thường viện dành cho việc đào tạo thất bại, khơng có hỗ trợ mặt quản lý Phân tích góc độ tổ chức cơng tác đào tạo gắn liền với chiến lược kinh doanh tổ chức Đào tạo coi giải pháp hỗ trợ có tác động tích cực mang tới cho hiệu quảchiến lược kinh doanh Tuy nhiên muốn hoạt động đào tạo thực tốt, tổ chức cần nguồn lực đầy đủ để hồn tồn đáp ứng + Phân tích mức độ thực hiện, bao gồm: – Phát triển danh mục nhiệm vụ –Xác định kiến thức, kỹ thái độ cần thiết người lao động cho cơng việc Phân tích góc độ mức độ thực cho biết công việc cần đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ mức độ Phân tích mức độ thực công việc nhiệm vụ giúp đơn giản hóa q trình đào tạo, nhiều số cơng việc có u cầu chungvề lực thực giống + Phân tích mức độ cá nhân, gồm: – Đánh giá kết công việc đối vớimức độ cá nhân – Đánh giá đặc tính cá nhân: lực,kiến thức thái độ Kỹ thuật, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp bao gồm là: – Phỏng vấn cá nhân, phiếu điều tra bảng hỏi – Kiểm tra phân tích các liệu vấn đề nhóm – Phân tích báo cáo kết công việc ghi chép xuất, đánh giá kết công việc 1.3.2 Lập kế hoạch Đào tạo Thực chất giai đoạn bao gồm lên kế hoạch, xây dựng phát triển chương trình đào tạo, gồm có bước: Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo Bước 2: Lựa chọn đối tượng đào tạo Bước 3: Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo Bước 5: Lựa chọn giáo viên