Lv ths qtnl tạo động lực lao động tại công ty cổ phần đường sắt hà hải

MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực ln vấn đề sống cịn với tổ chức nào, không Việt Nam mà tất nơi giới Với quốc gia, tổ chức hay đơn vị, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng định tồn phát triển tổ chức Nguồn nhân lực xem tài sản quan trọng nhất, để sử dụng phát huy tối đa nguồn lực việc tạo động lực lao động đóng vai trò định Trong nguồn lực khác vật lực, tài lực hạn chế có nguồn nhân lực nguồn lực khai thác vơ hạn Tiềm trí tuệ tay nghề người vô to lớn, để biến tiềm thành thực nhà quản lý cần phải có biện pháp, cơng cụ thích hợp để tạo động lực cho họ Nhận thức tầm quan trọng yếu tố người thành công doanh nghiệp, ngày nhiều doanh nghiệp quan tâm đến công tác quản trị nhân lực để vận dụng khai thác tối đa tiềm họ Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt phương pháp công cụ quản lý để tác động tới nguồn nhân lực, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với cơng việc ngày trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Khi nguồn nhân lực làm việc với động lực cao họ say mê, tìm tịi, sáng tạo công việc tự nguyện cống hiến cho doanh nghiệp Ngược lại, nguồn nhân lực khơng có động lực làm việc, làm việc với động lực họ làm việc với thái độ cầm chừng, đối phó, khơng thể hết khả năng, khơng tự chủ hiệu dẫn tới suất lao động doanh nghiệp giảm mục tiêu doanh nghiệp không đạt Để nguồn nhân lực làm việc có hiệu cần phải có động lực làm việc Do vậy, doanh nghiệp đưa giải pháp động viên khuyến khích nguồn nhân lực để họ mang hết khả làm việc, để nguồn nhân lực làm việc hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Nghiên cứu giải pháp tạo động lực cho người lao động cách hệ thống giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt hiệu cao Động lực lao động chìa khóa để nâng cao suất lao động Cơng ty cổ phần Đường sắt Hà Hải doanh nghiệp thành lập hình thức: chuyển từ Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Tổng công ty Đường sắt Việt Nam sở hữu 100% vốn điều lệ sang Công ty cổ phần Tổng công ty Đường sắt Việt Nam nắm giữ cổ phần chi phối, kể từ ngày 07/01/2016 cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Mặc dù Công ty tiến hành cổ phần hóa, Cơng ty có phát triển lớn mạnh khẳng định đuợc vị mình.Những thành tựu Cơng ty góp phần tơ đậm mốc son chặng đường phát triển ngành Đường sắt Để ngày phát triển nữa, Công ty cần xây dựng nguồn nhân lực giỏi trình độ chuyên môn lẫn kinh nghiệm, với động sáng tạo, tận tình cơng việc Điều đóng vai trị định cho thành cơng hay thất bại Công ty Hiện nay, loạt chế đơ, sách tạo động lực cho nguồn nhân lực Công ty xây dựng Tuy nhiên, q trình thực hiện, cơng tác tạo động lực Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải mặt hạn chế định cần hồn thiện Với ý nghĩa học viên chọn đề tài “Tạo động lực lao động Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Thơng qua việc nghiên cứu hệ thống lý thuyết, đồng thời phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực lao động Cơng ty, từ rút nhận xét đề xuất giải pháp hoàn thiện Tạo động lực lao động cho nhân viên Công ty, đóp góp phần tài liệu cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua trình học tập tích lũy kiến thức trường theo liệu tìm kiếm học viên thư viện, website cho thấy có nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài, viết nói tạo động lực cho người lao động Điều chứng tỏ công tác tạo động lực ngày quan tâm doanh nghiệp, trở thành đề tài nóng hổi diễn đàn thơng tin nghiên cứu quốc tế Wallace D.Boeve (2007), A National Study of Job Satisfaction Factors Among Faculty in Physician Assistant Education.Boeve tiến hành nghiên cứu yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ởcác trường đại học Y Mỹ Nghiên cứu ông dựa sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố F.Herzberg để bổ sung thêm cho học thuyết Herzberg yếu tố bên bên ngồi ơng cịn sử dụng thêm nghiên cứu số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall (1969) Theo nhân tố làm thỏa mãn cơng việc chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội bao gồm chất công việc hội thăng tiến nhóm nhân tố bên ngồi bao gồm tiền lương, hỗ trợ giám sát cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Nadeem Shiraz Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động quy chế khen thưởng đánh giá động lực lao động hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò hội thăng tiến phong cách lãnh đạo để tạo động lực hài lòng cho nhân viên Kết nghiên cứu mối quan hệ khác động lực làm việc với hài lòng, cụ thể khác hội thăng tiến phong cách lãnh đạo tạo động lực lao động Daniel H.pink (2011) “Drive: The Surprising Truth About What Morivates Us”, học viên đưa nghiên cứu tạo động lực Dựa nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy người thực bốn thập kỷ, học viên đưa khác biệt lý thuyết thực tế Học viên chứng minh rằng, quan điểm “Củ cà rốt gậy” khơng cịn phù hợp điều kiện James Robbins (2012), Nine minutes on Monday, NXB McGraw-Hill Học viên thảo chín nhu cầu trọng tâm người, từ đưa chín câu hỏi để bạn tự hỏi thân vào sáng thứ hai, cách bạn giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu tuần tới Những câu hỏi bao gồm: Tơi đóng góp nhận xét với tuần này; Tơi ghi nhận đóng góp ai, trao thưởng cho tuần này; Làm tơi khuyến khích tính tự giác nhân viên tuần này; Và làm tơi giúp trưởng thành tuần này? Trong thời gian gần có số đề tài viết nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp như: - Về sở lý thuyết tạo động lực cho người lao động học viên: Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà nội; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Các học viên nghiên cứu hệ thống hóa lý thuyết tạo động lực, cung cấp kiến thức tạo động lực, biện pháp tạo động lực cho người lao động - Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế “Hoàn thiện công tác tạo động lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Cửa sổ nhựa Châu Âu (EUROWINDOW CO, LTD)” Luận văn phân tích thực trạng biện pháp kích thích vật chất tinh thần cho người lao động, làm rõ nhân tố bên bên ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Cơng ty từ đưa giải pháp Tuy nhiên, biện pháp tạo động lực đưa phân tích tập trung vào biện pháp kích thích vật chất sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần phân tích đến yếu tố bố trí phân cơng cơng việc, quan tâm lãnh đạo điều kiện làm việc; hoạt động khác đào tạo, đánh giá thực cơng việc (THCV), phân tích cơng việc, đề bạt thăng tiến… chưa đánh giá để đưa tranh tổng thể công tác tạo động lực lao động Công ty Học viên chưa đánh giá được nhu cầu người lao động mức độ quan trọng nhu cầu để từ có biện pháp tạo động lực phù hợp sở thỏa mãn nhu cầu hợp lý người lao động - Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Tổng công ty Xi măng Việt Nam’’ Luận văn có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động; đưa biện pháp tạo động lực sở thỏa mãn nhu cầu người lao động Luận văn phân tích đầy đủ tác động sách quản trị nhân lực lên nhóm đối tượng khác (theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên ) Tuy nhiên, luận văn lại chưa phân tích sâu đến khía cạnh phong cách lãnh đạo, hỗ trợ cấp quản lý người lao động thực cơng việc, có hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên Trong phong cách, phương pháp, quan tâm người quản lý có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc nhân viên - Nguyễn Thị Hoài Hương (2016), luận văn thạc sỹ kinh tế, “Tạo động lực lao động công ty cổ phần SOFTECH” Luận văn phân tích thực trạng biện pháp kích thích vật chất tinh thần cho người lao động, làm rõ nhân tố bên bên ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Công ty có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu mức độ ưu tiên nhu cầu người lao động; đưa biện pháp tạo động lực sở thỏa mãn nhu cầu người lao động Bên cạnh đó, luận văn có hướng tiếp cận áp dụng học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức thống nhất, góp phần quan trọng việc tạo động lực cho người lao động nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Tuy nhiên, luận văn đề xuất số giải pháp chung, chưa đưa nguồn kinh phí lấy từ đâu để thực giải pháp kích thích tao động lực cho người lao động qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi số giải pháp đề khó thực Có thể thấy có nhiều đề tài luận văn, cơng trình nghiên cứu viết tạo động lực cho người lao động Tổng cơng ty, cơng ty, doanh nghiệp khác chưa có cơng trình nghiên cứu tạo động lực lao động cho nhân viên công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải Đúc rút kinh nghiệm từ đề tài trên, học viên luận văn có định hướng nghiên cứu tạo động lực cho lao động công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải dựa sở lý thuyết học thuyết công J.Stasy Adams học thuyết nhu cầu Maslow, tiến hành khảo sát nhu cầu người lao động phân tích biện pháp tạo động lực sở thỏa mãn nhu cầu nhân viên công ty đảm bảo tính cơng Trong q trình nghiên cứu đề tài này, học viên xin mạnh dạn đưa số giải pháp với mong muốn áp dụng phần vào thực tiễn hoạt động, góp phần phát triển hoạt động tạo động lực lao động nhằm phát triển bền vững công ty Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải - Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống lý luận chung động lực tạo động lực lao động cho người lao động làm sở cho phân tích thực trạng đề xuất giải pháp cho việc hoàn thiện tạo động lực lao động Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Công ty để kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế hoạt động tạo động lực lao động công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải Đề xuất số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động công ty Cổ phần Đường sắt Hà Hải Phạm vi nghiên cứu: ü Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải ü Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015 -2018 đề giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động đến năm 2025 Phương pháp nghiên cứu Ø Phương pháp thu thập thông tin Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo phịng Tổ chức - hành phịng ban chức khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực sách quản trị nhân lực công ty Các thông tin tài liệu thứ cấp xếp theo nội dung nghiên cứu phân thành nhóm: lý luận, tổng quan tạo động lực cho người lao động tài liệu tổ chức khác địa bàn Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi Với quy trình nghiên cứu này, sau xác định mục tiêu nghiên cứu, học viên lựa chọn thang đo Likert điểm để nghiên cứu cho đề tài Thang đo Likert điểm dạng thang đo lường mức độ đồng ý hay không đồng ý với mục đề nghị, trình bày dạng bảng Trong bảng thường bao gồm phần: Phần nêu nội dung, phần nêu đánh giá theo nội dung đó; với thang đo người trả lời phải biểu thị lựa chọn theo đề nghị trình bày sẵn bảng - Giải thích lý chọn thang đo + Thang đo Likert điểm loại thang đo dễ dàng, nhanh chóng việc thiết lập nhiên đảm bảo độ tin cậy cung cấp số lượng thơng tin nhiều + Việc lựa chọn Likert điểm dễ dàng cho người trả lời việc lựa chọn phương án mức độ khác biệt điểm tương đối lớn - Đối tượng điều tra: Lao động Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải - Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, mức độ thỏa mãn với công việc nhân viên Địa điểm khảo sát : Ngách 481/73 Đường Ngọc Lâm – phường Gia Thụy, quận Long Biên, Thành phố Hà Nội - Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát dự kiến 150 phiếu Phiếu khảo sát xây dựng chung cho nhóm đối tượng: Lãnh đạo cơng ty; Lãnh đạo phịng ban; Lao động chun mơn nghiệp vụ; Công nhân Ø Sử dụng phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu liên ngành: Kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan đến chuyên ngành chủ yếu : Triết học, toán học, kinh tế học phương pháp nghiên cứu liên ngành áp dụng Phương pháp quan sát: Học viên quan sát thực tế hoạt động công ty để thu thập số liệu, đánh giá tình hình hoạt động cơng ty Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá từ tài liệu cơng trình nghiên cứu trước sở kế thừa chọn lọc số kết từ tài liệu cơng ty Phương pháp phân tích, tổng hợp: Học viên phân tích kết hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải từ tổng hợp, đánh giá hiệu hoạt động kinh doanh từ góc độ hiệu cơng tác tạo động lực cho nhân viên công ty Phương pháp thống kê, dự báo: Phương pháp hỗ trợ để giải thuật toán số liệu thống kê để xử lý đánh giá độ tin cậy số liệu thu thập Phương pháp biểu đồ: Xây dựng bảng, biểu dựa biến thiên chuỗi thời gian Sử dụng bảng, biểu để phản ánh thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty Dự kiến đóng dóng đề tài - Luận văn có giá trị đóng góp mặt khoa học ứng dụng: Giá trị khoa học: Hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực lao động, làm rõ thêm nội dung tạo động lực lao động doanh nghiệp Đề tài góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận thực tiễn cho nghiên cứu khoa học khác vấn đề tạo động lực lao động tương lai Giá trị thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực lao động Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản lý công ty việc xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Kết cấu đề tài nghiên cứu Chương 1: Lý luận chung tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực Mỗi tổ chức muốn thực tốt mục đích sản xuất, kinh doanh phải hiểu rõ khiến cho người tiến hành cơng việc, thúc đẩy họ làm việc Các nhà kinh tế học câu trả lời cho vấn đề động lực lao động cá nhân người lao động Có nhiều cách tiếp cận khác chất động lực lao động: “Động lực khao khát tự nguyện cá nhân để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [1, tr 128] Maier Lawler (1973) đưa mơ hình kết thực công việc hàm số lực động lực làm việc Trong đó, lực làm việc phụ thuộc vào khả bẩm sinh; kiến thức, kỹ kinh nghiệm có thơng qua đào tạo; nguồn lực để thực công việc Động lực khao khát tự nguyện nhân Bedeian (1993) cho động lực cố gắng để đạt mục tiêu Higgins (1994) đưa khái niệm động lực lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Kreitner (1995) cho rằng: động lực lao động q trình tâm lý mà định hướng hành vi cá nhân theo mục đích định Khi bàn động lực người lao động tổ chức, nhà quản lý thường thống số điểm sau đây: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc, khơng có động lực chung chung khơng gắn với công việc cụ thể - Động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân người lao động Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực 10