Tranh chấp lao động và đình công là những hiện tượng kinh tế xã hội phát sinh trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ pháp luật lao động. Khi nước ta chuyển đổi nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, cùng với sự phát triển của thị trường lao động, các tranh chấp lao động và đình công có chiều hướng gia tăng, phức tạp.Có thể nói rằng đây là một đề tài hay nhưng đặc biệt khó và rộng đối với mức độ hiểu biết của sinh viên. Việc đưa ra các giải pháp trên chỉ là những quan điểm thiếu độ chính xác và khách quan vì vấn đề này còn đang là một thực trạng nan giải đối với các cấp lãnh đạo. Nên có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Tòa án công nhận Biên bản hòa giải thành. Nhà nước cũng cần quan tâm tới công tác tuyên truyền về Luật Lao động tới quần chúng nhân dân để nâng cao dân trí và nâng cao khả năng tự bảo vệ và tự hiểu biết tránh những tranh chấp không đáng có. Nhờ đó sẽ giúp cho công tác giải quyết tranh chấp được đảm bảo thực hiện đầy đủ và đúng đắn, có tính nhân văn. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nếu trên.
Trang 1Bài thảo luận nhóm 1 – đề tài 2
Nội dung thuyết trình
Lời nói đầu
Tranh chấp lao động và đình công là những hiện tượng kinh tế - xã hội phát sinh trong quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ pháp luật lao động Khi nước ta chuyển đổi nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, cùng với sự phát triển của thị trường lao động, các tranh chấp lao động và đình công có chiều hướng gia tăng, phức tạp
Trang 2Nhóm em quyết định chọn đề tài : Phân tích thực trạng giải quyết TCLĐ tập thể về quyền ở việt nam
Với những hiểu biết và trải nghiệm của sinh viên năm 2, nhóm chúng em đã đưa ra những nhận định và hướng giải quyết theo quan điểm chủ quan của mình dựa trên các tài liệu thực tế… Bài thảo luận có gì sai xót, thiếu hoặc cần sửa chữa mong cô và các bạn góp ý
Chương I Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.
1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
a Trước hết ta phải hiểu thế nào là tranh chấp lao động tập thể?
Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinht rong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động
Dựa trên tiêu chí về tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp pháp luật chia thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể TCLĐ tập thể bao gồm TCLĐ tập thể về quyền và TCLĐ tập thể về lợi ích
Theo quy định tại khoản 2 điều 157 BLLĐ 1994 thì: “tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người
sử dụng lao động vi phạm”
b Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Trang 3* trình tự giải quyết TCLĐ tập thể tại cơ sở : m.n có thể tham khảo mục 3 điều 204
*giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của chủ tịch ủy ban nd cấp huyện : m.n có thể tham khảo mục 3 điều 205
* Thời gian có hiệu lực yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Thời hiệu yeu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm
Chương II Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam.
1 Đánh giá chung về thực trạng giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở Việt Nam
A.Thành tựu đạt được
Thứ nhất, pháp luật đã quy định mở rộng diện hòa giảo viên đối với những người đạt
đủ tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận theo thủ tục không nhất thiết phải là công thức hành chính làm việc tại phòng lao động – thương binh xã hội Đây là điểm mới của cơ quan lao động cấp huyện có thẻ căn cứ vào tình hình phát triển của doanh nghiệp trên đại bản của mình để đề xuất với chủ tịch UBND cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viên lao động Từ đó, các tổ chức và hoạt động hòa giải ở các cơ sở trên đại bản các tỉnh, huyện đã
có những chuyển biến tích cự, mạng lưới tổ hòa giải được củng cố mở rộng, thu hút nhiều thành phần, lực lượng tham gia
Cụ thể ở tỉnh quảng bình hiện nay trên địa bàn tỉnh có 1.470 tổ hòa giải với 9.423 hòa giải viên Từ năm 2012 đến nay, các tổ hòa giải trong toàn tỉnh đã thụ lý 7.198 vụ việc tỏng đó hòa giải thành công 7.779 vụ việc đạt tỉ lệ 80,3%
Ở Hưng Yên, toàn tỉnh có 1.062 tổ hòa giải với 6.888 hòa giải viên, 6 tháng đầu năm
2014, các tổ hòa giải ở các cơ sở trên địa bàn tỉnh đã hòa giải thành công 813.997 vụ, đạt
Trang 482% Hầu hết các vụ là hòa giải mâu thuẫn do tranh chấp phát trinh từ quan hệ dân sự như tranh chấp về quyền sở hữu, hợp đồng dân sự…
Thứ hai, theo quy định của BLLĐ 2006 thì các bên tranh chấp còn có quyền thỏa
thuận lựa chọn hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp trong doanh nghiệp Quy định này đã phần nào tháo gỡ những bế tắc do việc không thống nhất về tư cách hòa giải của người hòa giải cũng như giảm áp lực do tranh chấp tạo tra trong doanh nghiệp đó Thời hạn hòa giải tranh chấp hiện nay đã được rút ngắn từ 7 ngày (BLLĐ 2002) xuống còn 3 ngày làm việc (BLLĐ 2006) Đây là quy định dễ hiểu và rõ rang hơn
Việc quy định một các thống nhất về việc tiến hành hòa giải trong quá trình chuẩn bj xét xử của tòa án trong BLTTDS một mặt tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng, mặt khác thể hiện tầm quan trọng của hoạt động này trong tố tụng dân sự nói chung, tố tụng lao động nói riêng Việc quy định về hòa giải trước khi mở phiên tòa sơ thẩm trong quá trình chuẩn bị xét xử đảm bảo tối đa quyền tự định đoạt của các đương sự
B Những hạn chế, tồn tại
1 Không thực hiện theo đúng quy trình,thủ tục ,các bước giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Đa phần các tranh chấp không được giải quyết bước đầu bằng thương lượng và hòa giải Khi phát sinh tranh chấp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều trông chờ hoàn toàn vào sự can thiệp của các cơ quan nhà nước Trong khi, cần có sự thương lượng trước đó giữa hai bên
khi người lao động nhận định rằng đề nghị của mình sẽ không được người sử dụng lao động tiếp nhận, xem xét và trao đổi thì họ sẽ nghĩ đến biện pháp đình công – dùng áp lực ngừng việc tập thể để buộc chủ doanh nghiệp ngồi vào bàn đàm phán
Trang 5Và khi người lao động đã có quan điểm như vậy mà người sử dụng lao động có xu hướng từ chối thương lượng thì người lao động sẽ tìm cách dùng áp lực tập thể mạnh hơn, thậm chí kết hợp với việc sử dụng bạo lực, gây rối trật tự công cộng để buộc cơ quan nhà nước phải tham gia hỗ trợ họ giải quyết tranh chấp
2 Các tổ chức công đoàn chưa đảm nhận được nhiệm vụ, chức trách,chưa phát
huy được vai trò
Dù pháp luật quy định việc giải quyết tranh chấp phải diễn ra theo trình tự quy định, nhưng trong thực tế không vụ tranh chấp tập thể nào diễn ra theo trình tự đó Rất dễ nhận thấy điều này khi mà phần lớn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tại các doanh nghiệp được thành lập cho nó có; Theo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội , để việc hòa giải có hiệu quả, pháp luật cần phải hoàn thiện hơn nữa Hiện các quy định về chuyện hòa giải chưa cụ thể, thiếu một cơ chế đảm bảo thi hành trong trường hợp hòa giải thành
Giả sử hòa giải thành mà tập thể lao động vẫn tiến hành đình công thì khó giải quyết hậu quả pháp lý tiếp theo; hoặc biên bản hòa giải thành không được một trong hai bên thực hiện thì giải quyết ra sao? Cần quy định rõ, nếu các bên hòa giải thành trước hoặc trong khi đình công thì tập thể lao động sẽ không có quyền đình công, hoặc nếu đang đình công thì phải dừng cuộc đình công Nếu tập thể lao động vẫn đình công thì cuộc đình công sẽ bị coi là bất hợp pháp
Nhưng điều quan trọng là pháp luật lao động cần xác định các hình thức chế tài đối với người lao động thực hiện những hành vi bị cấm trước và trong quá trình đình công (hiện gây bức xúc cho các nhà đầu tư) Pháp luật hiện hành quy định, người lao động có hành vi kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động (khác) tham gia đình công không đúng pháp luật… có thể bị xử phạt hành chính; truy cứu trách nhiệm hình sự và bồi thường thiệt hại (nếu có)
Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa quy định rõ những người thực hiện hành vi này có thể bị xử lý kỷ luật lao động hay không? Và trên thực tế, việc doanh nghiệp kiện
Trang 6người lao động để đòi bồi thường vì thiệt hại do đình công không dễ Đã có trường hợp tòa cho rằng không thể xác định được đối tượng để khởi kiện
- Mô hình tổ chức, chức năng của Tòa án còn nhiều bất cập ảnh hưởng đến hoạt động giải quyết án lao động: Về thẩm quyền giải quyết án lao động ở Tòa án còn chồng chéo, lộn xộn
- Một số nơi, tòa án chưa coi trọng đúng mức việc nghiên cứu pháp luật về lao động cũng như việc áp dụng các quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự trong giải quyết vụ án lao động
- Chất lượng của nhiều phán quyết còn thấp Vẫn tồn tại hiện tượng nhầm lẫn về loại quan hệ dân sự, lao động hoặc áp dụng không đúng quy định của pháp luật vào các quyết định
- Quá trình giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án còn bị bó buộc bởi các thủ tục ngoài tố tụng Việc chậm hoặc không thành lập Hội đồng hòa giải hoặc Hội đồng trọng tài đã ảnh hưởng lớn tới việc thụ lý và giải quyết án lao động trong thời gian vừa qua - Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động trong thực tế vẫn còn "chìm", chưa được đón nhận như là hình thức tài phán quen thuộc đối với đông đảo người lao động
3 Cách xử lý ,xử phạt các doanh nghiệp vi phạm không được tiến hành thường xuyên và mức chế tài cũng còn nhẹ
Tổ chức Công đoàn đã có hành động xử lý xử phạt nhưng không được thường
xuyên,mức chế tài cũng còn nhẹ
Ví dụ : Ngày 4-3 vừa qua, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã có quyết định xử phạt hành chính Công ty TNHH Young Woo (100% vốn Hàn Quốc) đóng trên địa bàn xã Thới
Tam Thôn, huyện Hóc Môn hơn 231 triệu đồng do có nhiều sai phạm về pháp luật lao động trong quá trình hoạt động Theo đó, công ty này đã chậm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc cho công nhân; sử dụng lao động nước ngoài trái phép; xử lý kỷ
Trang 7luật lao động đối với công nhân trái luật Trước đó, vào cuối tháng 1-2013, Thanh tra Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố đã phát hiện hàng loạt sai phạm dẫn đến tình trạng nghỉ việc tập thể của hơn 300 công nhân vì không chịu nổi cách hành xử của công ty khi nâng lương nhưng lại "siết" bậc thợ, thêm nội quy, tăng tiền phạt khiến thu nhập của công nhân có nguy cơ giảm mạnh Các sai phạm nói trên đã được Liên đoàn Lao động huyện Hóc Môn phát hiện, khuyến cáo kịp thời nhưng ban giám đốc công ty vẫn chây ỳ
Hiện nay, các biện pháp giải quyết TCLÐ tập thể mới chỉ dừng ở việc xử lý hậu quả, còn các biện pháp chủ động phòng ngừa chưa được thực hiện Ðiều này gây khó khăn không nhỏ trong việc giải quyết, nhất là ở những DN có chủ bỏ trốn hoặc phá sản
4 Hội đồng hòa giải do donah nghiệp thành lập và bảo trợ.
Với cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền hiện nay thì Hội đồng hoà giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thành lập và bảo trợ nên khó có thể thực hiện vai trò của mình một cách độc lập, khách quan và có hiệu quả như vậy sẽ gây ra cái nhìn thiếu tin tưởng vào cơ chế hoà giải do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đứng ra bận hành
Hội đồng hòa giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thành lập và bảo trợ nên NSDLĐ sẽ chi phối 1 phần nào đó của Hội đồng, vì vậy nên tính độc lập và khách quan khi làm việc của Hội đồng không cao, thậm chí thành viên trong Hội đồng còn có thể
bị NSDLĐ “nắm thóp” điều khiển khiến việc giải quyết TCLĐ không có sự công bằng
5 Cơ chế giải quyết TCLĐ nói chung và TCLĐ tập thể về quyền nói riêng còn nhiều bất cập
Cần phải hoàn thiện cơ chế này trên cơ sở thương thuyết và thoả thuận mới tạo được hiểu quả Bởi lẽ, chính quyền khó có thể áp đặt cách giải quyết của mình lên tất cả các TCLĐ, nhưng có thể đảm bảo môi trường lao động lành mạnh và một khuôn khổ pháp lý vững chắc để dẫn dắt hành vi của các bên tham gia quan hệ lao động, giảm những tranh chấp không đáng có
Trang 8Hiện nay ở VIệt Nam khi xảy ra TCLĐ thì người bị thiệt đa phần là NLĐ, điều
đó cho thấy cơ chế giải quyết TCLĐ ở nước ta còn kém, chưa minh bạch trong việc giải quyết các tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ
Khi xảy ra 1 TCLĐ tại 1 doanh nghiệp thì chính quyền địa phương rất khó có thể can thiệp vào doanh nghiệp đó và giải quyết tranh chấp, chủ yếu là Hội đồng hòa giải của doanh nghiệp xem xét và làm việc, chính quyền địa phương chỉ có thể đánh giá sự công bằng thông qua giám sát quá trình hòa giải, ngoài ra chính quyền còn có thể cung cấp các thông tin pháp luật hữu ích cho công cuộc hòa giải
6 Việc BLLĐ 2006 trao cho Chủ tịch UBND huyện thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể một cách độc lập cho thấy sự nặng nề về tính mệnh lệnh và chỉ thị.
theo các quy định về vấn đề giải quyết TCLĐ của Chủ tịch UBND cấp huyện thì nó
là một dạng can thiệp hành chính và thiên về việc xem xét các vi phạm hành chính hơn là phân xử các TCLĐ
Khi xảy ra TCLĐ trong doanh nghiệp thì những người trong doanh nghiệp sẽ là những người hiểu rõ nhất vấn đề Nếu vấn đề được đưa lên chính quyền cụ thể là Chủ tịch UBND huyện thẩm quyền giải quyết, thì sẽ gặp rất nhiều vấn đề khác nảy sinh như trường hợp thông tin bị sai lệch, hoặc vấn đề của doanh nghiệp không nằm trong chuyên môn của người giải quyết vấn đề của chính quyền.Không những vậy, khi chính quyền đã vào cuộc thì sẽ có những sai phạm bị phát hiện dẫn đến việc xử lý hành chính là không thể tránh khỏi Do vậy Chính quyền địa phương chỉ nên ở ngoài cuộc xem xét vấn đề và tạo các điều kiện thuận lợi cho cuộc hòa giải của doanh nghiệp
2.2 tình huống
Anh Nam cùng 5 đồng nghiệp bị bắt quả tang ăn cắp một số tài sản có giá trị khoảng 8500.000 đ của nhà máy nơi anh công tác Trong nội quy lao động của nhà máy có quy định, công nhân nào ăn cắp tài sản có giá trị từ 1 triệu đồng trở lên thì bị sa thải Anh Nam và đồng
Trang 9nghiệp không đồng ý với quyết định của giám đốc cho nên họ vẫn đi làm bình thường Tuy nhiên, bảo vệ không cho vào cổng vì lý do anh và các đồng nghiệp của mình đã có quyết định sa thải.
Chương III Đề xuất giải pháp khắc phục
Đứng trước những bất cập, nhóm xin đề xuất một số giải pháp sau:
* Về phía Tổ chức Công đoàn cơ sở:
tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành lao động; việc nắm bắt kịp thời các tâm tư, thắc mắc của người lao động; chia sẻ, giải tỏa các kiến nghị của người lao động để từng bước nâng cao nhận thức pháp luật và ý thức chấp hành pháp luật cúa người lao động; Hướng người lao động thực hiện các kiến nghị, khiếu nại theo đúng trình tự pháp luật để bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình là một trong những giải pháp quan trọng, phù hợp với tình hình hiện nay Đồng thời, trên cơ sở các kiến nghị của người lao động, cần có cơ chế phối hợp giữa cơ quan ban ngành liên quan và người sử dụng lao động để kịp thời tháo gỡ vướng mắc, tuyên truyền để người lao động hiểu, chia sẻ cùng doanh nghiệp
Để khẳng định được vai trò của mình, Công đoàn cần chủ động thực hiện tốt giải pháp sau:
* Đối với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
- Nắm bắt thông tin của các công nhân lao động tại khu nhà trọ về tình hình hoạt động của các doanh nghiệp nơi công nhân đang làm việc; việc chấp hành các chế độ, chính sách cho người lao động, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tình hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp để cung cấp cho Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
Trang 10- Tuyên truyền các nội dung quy định của pháp luật liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động (theo nội dung đã được tập huấn và tài liệu được cung cấp) Từng bước nâng cao nhận thức pháp luật của người lao động
- Kịp thời chia sẻ, giải tỏa vướng mắc của người lao động, hướng cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình và định hướng người lao động thực hiện quyền của mình theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định
- Kịp thời kiến nghị Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đề nghị người sử dụng lao động hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét giải quyết các ý kiến, kiến nghị hợp pháp, chính đáng của người lao động theo đúng quy định của pháp luật
* Đối với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh
- Tuyên truyền các nội dung quy định của pháp luật liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động;
- Nắm bắt thông tin của các công nhân lao động về tình hình hoạt động của các doanh nghiệp nơi công nhân đang làm việc; việc chấp hành các chế độ, chính sách cho người lao động, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tình hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp;
- Kịp thời chia sẻ, giải tỏa vướng mắc của người lao động, hướng cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình và kiến nghị giải quyết các tranh chấp lao động và điình công theo đúng quy định của pháp luật;
- Hỗ trợ pháp luật cho người lao động trong trường hợp người lao động bị vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng;
- Kịp thời kiến nghị cấp có thẩm quyền giải quyết các hành vi vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động;
- Cung cấp miễn phí các tài liệu truyên truyền cho người lao động;