Phân tích những điểm khác nhau giữa việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp: - Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 164 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 bao gồm

1 Phân tích những điểm khác nhau giữa việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Tranh chấp lao động là hiện tượng kinh tế - xã hội tất yếu trong đời sống lao động ở bất kì quốc gia nào Điều này xuất phát chủ yếu từ sự khác nhau (thậm chí là đối lập nhau) về lợi ích của hai bên chủ thể tham gia quan

hệ lao động Trong quan hệ lao động, nếu lợi ích của người lao động là khoản tiền lương hoặc thu nhập tối đa và được làm việc trong điều kiện lao động thuận lợi, đảm bảo an toàn và vệ sinh tốt nhất thì người sử dụng lao động mong muốn sử dụng lao động có chất lượng cao mà chi phí về tiền lương, về điều kiện và môi trường thấp đến mức có thể

Điều 157 Bộ Luật Lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữu người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa người lao động với người sử dụng lao động”

Để có thể phân tích những điểm khác nhau giữa việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trước hết ta cần hiểu về định nghĩa của hai loại tranh chấp nay Tranh chấp lao động cá nhân được hiểu là tranh chấp giữa người lao động và người

sử dụng lao động về quyền lợi cá nhân người lao động, đặc trưng của tranh cháp lao động cá nhân chính là ở tính chất cá nhân đơn lẻ của nó; điều này được thể hiện ở chỗ: người lao động tham gia tranh chấp lao động cá nhânn

để bảo vệ quyền lợi của cá nhân mình Trên thực tế cũng có trường hợp một nhóm người lao động làm việc trong một đơn vị sử dụng lao động tham gia tranh chấp với người sử dụng laô động về cùng một loại nội dung trong quan

hệ lao động, nhưng mỗi người trong số họ cũng chỉ hướng đến mục tiêu bảo

vệ lợi ích riêng Còn theo khoản 2 Điều 157 thì tranh chấp lao động tập thể

động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác

ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm”

Giữa việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền có những điểm khác nhau cơ bản sau:

a Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp:

- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 164 Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2006) bao gồm:

1) Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; 2) Toà án nhân dân; (Toà án nhân dân huyện, quận,thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục sơ thẩm; nếu hai bên đương sự thoả thuận bằng văn bản có thể chọn toà án khu vực(toà án theo lãnh thổ) để giải quyết; toà án nhân dân cấp tỉnh

có thể lấy các vụ tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của toà án nhân dân cấp huyện để xét xử sơ thẩm nếu cần thiết – Theo Điều 33, Điều

34, Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự)

- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền quy định tại Điều 168 Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung năm 2006) gồm:

1) Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; 2) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện);

3) Toà án nhân dân; (Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có thẩm quyền xét xử sơ thẩm đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền (Điều 170b Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung 2006); nếu hai bên đương sự có thoả thuận bằng văn bản lụă chọn toà án theo lãnh thổ để giải

quyết tranh chấp thì toà án theo lãnh thổ sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp)

Như vậy, đối với giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền xuất hiện thêm vai trò của Chủ tịch Uỷ ban nhân cấp huyện Trước đây, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao đông tập thể gồm hội đồng hoà giải lao động

cơ sở hoặc hoà giải viên lao đông; hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh và toà án nhân dân nhưng bắt đầu từ ngày 1-7-2007 các tranh chấp lao động tập thể về quyền sau khi hoà giải sẽ được đưa ra giải quyết trước Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện Việc giải quyết chỉ trong phạm vi của tranh chấp lao động tập thể về quyền, chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân Sở dĩ quy định như vậy là do tính phức tạp của tranh chấp lao động tập thể về quyền, loại tranh chấp này có quy mô lớn hơn tranh chấp lao động các nhân và mục đích của việc tranh chấp gắn liền với yếu tố tập thể, nếu không được giải quyết phù hợp thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như lợi ích của tập thể người lao động

Tuy nhiên việc quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

về quyền cho chủ tịch uỷ ban nhân dân còn chưa thực sự hợp lý Mặc dù là chủ thể quản lý cao nhất đối với các vấn đề lao động ở địa phương nhưng chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện không phải là người nắm rõ các vấn đề thực

tế phát sinh trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp, bên cạnh đó việc tham khảo ý kiến của các cơ quan hữu quan trước khi ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp lao động làm cho quá trình giải quyết trở nên rắc rối và phiền hà Trong khi đó, chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện còn có các cơ quan giúp việc chuyên môn am hiểu về quan hệ lao động có thể thay thế cho chủ thể này trong việc giải quyết các tranh chấp lao động một cách nhanh chóng chính xác hơn

Việc quy định về thẩm quyền giải quyết của toà án trong việc giải

trọng cũng như phức tạp của từng loại tranh chấp Bên cạnh đó, việc quy định như vậy cũng làm giảm bớt được gánh nặng cho toà án nhân dân cấp trên

b Về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động:

- Đối với tranh chấp lao động cá nhân tuỳ thuộc vào từng loại tranh chấp mà thời hiệu được xác định là sáu tháng, một năm hoặc ba năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình

bị vi phạm.( Điều 167 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006)

- Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp là một năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm (Điều 171a Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006)

Điều 167 và Điều 171a sửa đổi,bổ sung năm 2006 đã quy định cụ thể hơn so với Bộ luật Lao động năm 1994 về thời điểm bắt đầu tính thời hiệu Theo các quy định này, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động sẽ được tính kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền

và lợi ích của mình bị vi phạm Riêng các vụ tranh chấp lao động cá nhân về bảo hiểm xã hội giữa người lao động đã nghỉ việc theo chế độ với người sử dụng lao động hoạc với cơ quan bảo hiểm xã hội, giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ được tính từ ngày phát hiện ra hành vi

mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm

Việc quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền chỉ trong thời hạn một năm chứ không quy định các khoảng thời gian sáu tháng, một năm hoặc ba năm như tranh chấp lao động cá nhân do tính chất phức tạp và quy mô của các tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động tập thể với tính chất phức tạp và quy mô của nó có thể dẫn đến những ảnh hưởng lớn tới đời sống kinh tế - xã hội, ở một chừng mực nào đó nó có thể làm ngưng trệ các hoạt động kinh tế xã hội, làm suy yếu nền sản xuất đang trên đà phát triển Chính vì vậy, việc giải quyết các tranh

chấp lao động cần phải được tiến hành nhanh chóng, kịp thời tránh những tác hại cũng như những hậu quả không đáng có Nói như vậy không có nghĩa phủ nhận vai trò quan trọng của việc giải quyết tranh chấp cá nhân, tuy nhiên đối với tranh chấp cá nhân thì tuỳ từng loại cũng như tính chất của nó

mà pháp luật cũng đã quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết phù hợp nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chúnh đáng cho người lao động

c Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động:

* Đối với tranh chấp lao động cá nhân:

Bước 1: Khi có tranh chấp lao động cá nhân, việc tranh chấp sẽ được tiến hành hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động nếu có đơn yêu cầu

Trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải, Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động phải họp với các bên tranh chấp để hoà giải Phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viiên của hội đồng và phải có mặt hai bên tranh chấp

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và thư ký hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc không thành được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản

Bước 2: Trong trường hợp những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định thì những vụ việc này sẽ được toà án nhân dân giải quyết

Tuy nhiên trong một số trường hợp tại khoản 2 Điều 166 thì Toà án nhân dân có thể giải quyết những tranhh chấp lao động cá nhân mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở, đó là:

- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều

151 của Bộ luật này;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động;

Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp luật thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác vô hiệu từng phận hoặc toàn bộ

Theo điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự thì toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân

Theo khoản 2 Điều 34 Bộ luật tố tụng dân sự thì toà án nhân dân cấp tỉnh cũng có thẩm quyền xét xử sơ thẩm đối với những vụ tranh chấp lao động cá nhân thuộc thẩm quyền của toà án nhân dân cấp huyện mà toà án nhân dân cấp tỉnh lấy lên để giải quyết Ngoài ra nếu các bên tranh chấp thoả thuận bằng văn bản sẽ giải quyết tranh chấp tại toà án nơi cư trú thì toà án nơi bị đơn cư trú hoặc nơi nguyên đơn cư trú, làm việc sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

* Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Bước 1: Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể về quyền tương

tự như hoà giải tranh chấp lao động cá nhân

Trong thời hạn hoà giải không thành hoặc hết thời hạn ba ngày làm việc mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết

Bước 2: Trong thời hạn không quá năm ngày làm việc kể từ khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp

Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan dự phiên họp

Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét, xử lý đỗi với hành vi vi phạm pháp luật của các bên

Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn năm ngày mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu toà án giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công

Bước 3: Điều 170b Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 quy định “Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại toà án được thực hiện theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự”

Nhìn bề ngoài tranh chấp lao động có biểu hiện giống nhau, đó là sự xung đột giữa các bên Sự xung đột đó được nhận biết thông qua việc quuan sát các hành vi của các bên tranh chấp Đối với tranh chấp lao động cá nhân, hành vi đó là hành vi có tính chất cá nhân,, ngược lại, đối với tranh chấp lao động tập thể, hành vi tranh chấp lại mang tính tập thể Trong tranh chấp lao động cá nhân, người lao động tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình, mục tiêu cá nhân hết sức rõ ràng Ngược lại, trong các tranh chấp tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động do đó tính chất phức tạp trong quá trình giải quyết tranh chấp sẽ hơn hẳn tranh chấp lao động cá nhân nếu như tranh chấp lao động cá nhân chỉ hướng đến lợi ích của một cá nhân cụ thể thì tranh chấp lao động liên quan đến quyền

và lợi ích của cả một tập thể lao động, có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động của cả một doanh nghiệp đôi khi ảnh hưởng nhất định đến đời sống xã hội Việc quy định trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải qua nhiều giai đoạn cũng chứng tỏ tính chất quan trọng của nó đối với đời sống xã hội cũng như đối với các bên trong quan hệ lao động

2 Bài tập tình huống:

a Bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X:

Tại khoản 3 Điều 27 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trỉư lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quan sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

Như vậy việc Công ty X ký hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng để thuê Trần Kiên làm nhân viên phòng Hành chính - nhân sự của công ty mặc

dù việc ký hợp đồng lao động đó không phải tạm thời thay thế người lao động và công việc làm nhân viên phòng hành chính nhân sự là công việc có tính chất thường xuyên là không phù hợp với quy định tại khoản 3 Điều 27

Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 nêu trên

Như vậy đoàn thanh tra lao động kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty X đối với Trần Kiên là không đúng với quy định của pháp luật

và yêu cầu công ty X phải khắc phục sai sót (tức là không được tiếp tục ký hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng đối với Trần Kiên mà phải thay thế bằng hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn) là chính xác phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành

b Xử lý vi phạm hành chính đối với công ty X trong trường hợp công ty X không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động:

Trong thời hạn quy định, công ty X đã không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty X sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 2 Điều 10 Nghị định của Chính phủ số 113/2004/NĐ-CP ngày 16-4-2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động

Khoản 2 Điều 10 Nghị định 113 quy định:

“ Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: giao kết hợp đồng lao động không đúng loại theo quy định tại

Điều 27 của Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo các mức sau đây:

a, Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm tù 01 người đến

10 người lao động;

b, Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50 người lao động;

c, Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100 người lao động;

d, Từ 5.000.000 đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến 500 người lao động;

đ, Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với tù 500 người lao động trở lên.”

Trong bài tập trên, công ty X đã có hành vi vi phạm pháp luật lao động là giao kết hợp đồng lao đồng không đúng loại theo quy định tại Điều

27 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung cụ thể là vi phạm việc ký hợp đồng lao động trong thời hạn 6 tháng để làm công việc có tính thường xuyên là lam nhân viên phòng Hành chính – nhân sự của công ty X Việc vi phạm giao kết hợp đồng này chỉ vi phạm với một người lao động là Trần Kiên do

đó công ty X sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo điểm a khoản 2 Điều 10 Nghi định 113 là phạt tiền “ Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng”

c Đưa ra cơ sở để Trần Kiên yêu cầu được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại:

Thứ nhất: Theo Điều 28 Bộ luật lao động thì “Đối với một số công

việc có tính chất tạm thời mà thờ hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động” Trong bài tập trên, công ty X đã ký hợp đồng bằng miệng với Trần Kiên để là công việc là nhân viên phòng hành chính – nhân

sự là công việc có tính chất thường xuyên nên việc ký hợp đồng như vậy là