MUC LUC
Trang
1./Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập
(hỂ VỀ (HJĐÊ NH «° É 9t 99 999 99g 909 HH 1 HH 0 1 cư gu ngu gu gxo 1
2./Giải quyết tình hưu g, 5< ss su x hv v To 2x 601g vu g2 eesee 10
d./Việc sa thải H và C có hợp pháp không, co se se S916 69166666666 10 b./Xác định trách nhiệm bôi thường thiệt hại của H và C 13 c./ Nếu muốn yêu câu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa
án sẽ giải quyết như thỄ nào với vụ VIỆC Hà|y 55cscscsscsceceesssssesee 14 d/Nếễu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên
chỉ nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyên lợi
Trang 2Dé bai:
1.Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyên
2.Tình huống:
Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chỉ nhánh tại các tỉnh thành Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyến vào làm việc
tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với cơng
việc kế tốn trưởng chi nhánh Tháng 03/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh
phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm
trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng Sau 3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 03/05/2008 giám đốc chi nhánh
công ty tổ chức phiên họp H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của cơng đồn (cơng ty X có thành lập tô chức cơng đồn) nhưng vì chi nhánh chưa
thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần sự tham gia
của cơng đồn Kết luận phiên họp giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H, C và yêu cầu H, C bôi thường số tiền tham ô H không đồng ý với quyết định sa
thải và đệ đơn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp Cũng trong thời gian này,
công ty tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà Tây và Hải Phòng thành một
chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải
Phòng kinh đoanh không hiệu quả Công ty quyết định sử đụng 80% nhân viên chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân
viên nào của chỉ nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây, cho răng công
ty không giải quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử ra đại điện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty
xem xét lại quyết định Được biết trong số nhân viên của chi nhánh Hà Tây có 2
Trang 3b/ Xac dinh trach nhiém béi thường thiệt hại của H và C?
c/ Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án
sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này?
d/Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vẫn cho công ty phải lám những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp
và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm đứt?
Trang 4BAI LAM
1./Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể
VỀ quyên
Trong quá trình lao động, giữa người lao động với người sử dụng lao
động khó có thể tránh khỏi những bất đồng Nếu không được các bên thương
lượng giải quyết kịp thời, những bất đồng này sẽ làm phát sinh các tranh chấp
lao động Khoản 1 điều 157 Bộ luật lao động (BLLĐ) quy định: “#anh chấp lao động là những tranh chấp về quyên và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Thực
tế cho thây, không chỉ ở nước ta mà ở hầu hết các nước trên thế giới, tranh chấp
lao động là một hiện tượng phổ biến Ở Việt Nam vấn đề tranh chấp lao động
tập thể rất là một vẫn đề hết sức phức tạp, trong đó tranh chấp lao động tập thể
về quyền và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là vẫn đề đáng cần quan tâm trong thời kỳ kinh tế thị trường hiện nay
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về những cái đã được
pháp luật xác định hoặc đã được thỏa thuận hợp pháp Những đối tượng này đã được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hoặc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động Đó có thể là các quy định của pháp luật lao
động; thỏa ước lao động tập thể như: tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm,
thời giờ làm việc tối đa, tiền bồi thường tai nạn lao động, số ngày nghỉ hàng
năm, ; nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thâm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tap thé
lao động cho rang người sử dụng lao động vi phạm
Trang 5Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là cơ quan được thành lập với chức năng duy nhất là hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử đụng lao động Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có cơng
đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn lâm thời (khoản 1 điều 162) Theo
quy định của pháp luật, các thành viên của hội đồng hòa giải lao động cơ sở gdm những người do chủ sử dụng lao động (bên sử dụng lao động) và những
người do ban chấp hành công đoàn (bên người lao động) cử ra với tỷ lệ ngang
nhau Tuy nhiên, hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên
gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo pháp luật để tham gia hội đồng hòa
giải tại doanh nghiệp đó
Hòa giải viên lao động: Điều 163 BLLĐ quy định: “Ởföa giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiễn hành hòa giải các tranh chấp lao động quy định tại điều 157 của Bộ luật này, tranh chấp về thực hiện hợp đông học nghề và chỉ phí dạy nghề ””
e_ Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện:
Điều kiện để chủ tịch UBND cấp huyện thụ lý giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền:
- Vụ tranh chấp lao động đó đã qua hòa giải tại cơ sở nhưng không thành
hoặc đã hết thời hạn luật định mà không tiễn hành hòa giải
- Các bên tranh chấp có đơn yêu câu chủ tịch huyện giải quyết * Tòa án nhân dân:
Thâm quyên theo cấp Tòa giải quyết theo thủ tục sơ thâm tranh chấp lao động tập thể về quyền bao giờ cũng thuộc thầm quyền của Tòa án cấp tỉnh
Điều kiện để Tòa án thụ lý giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyên theo thủ tục sơ thâm:
- Vụ tranh chấp tập thể đó đã được chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết
Trang 6- có đơn yêu cầu giải quyết hợp lệ
- các điều kiện khác nếu có
Thứ hai, về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyên
Việc tiến hành giải quyết một tranh chấp lao động tập thể về quyền được tiễn hành theo các bước sau:
Bước ï: Tự thương lượng
Thương lượng là quá trình trong đó các bên đưa các vẫn đề tranh chấp ra
giải quyết trên tinh thần tự quyết định, thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó Theo các quy định hiện hành, về mặt nguyên
tắc giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng được coi là bước đầu
tiên trước khi các bên lựa chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức mới để giải quyết tranh chấp lao động đó Đây được coi là nguyên tắc số một trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và điều kiện của quá trình thương lượng thể
hiện ở một số yếu tô căn bản sau:
+Các bên tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động phải là
các bên tranh chấp hoặc do các bên tranh chấp ủy quyền hợp pháp
+Những người tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động
phải có năng lực cần thiết, trong đó có năng lực thương lượng, tức là về mặt kỹ
năng, kỹ thuật
+Các bên đều có mối quan tâm chung, tức là có lợi ích chung
+Các bên phải thê hiện sự thiện chí từ đầu không chỉ về việc tham gia ma
phải sẵn sàng thực thi các thỏa thuận hợp pháp đã đạt được trong quá trình
thương lượng
Thương lượng là một vẫn đề pháp lý được pháp luật xác định là giải pháp giải
Trang 7đạt được qua thương lượng là sản phẩm chung của các bên, trong đó quy định
rõ quyền, nghĩa vụ của các bên liên quan
Có thể thấy răng, đây là bước không bắt buộc đối với các bên trong giải
quyết tranh chấp lao động Tuy nhiên, vai trò của nó trong giải quyết tranh chấp lao động là rất lớn:
+Thương lượng tạo ra khả năng gìn giữ được mối quan hệ lao động
+Thương lượng tạo ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động
+Thương lượng tạo ra khả năng tránh những xung đột tiếp theo
+Thương lượng sẽ đảm bảo tính chất bí mật về thông tin
+Thương lượng sẽ giúp các bên giảm bớt chi phí và phiền hà đối với
pháp luật
Bước 2: Hòa giải tại cơ sở
Khi nhận được đơn yêu câu giải quyết của một trong hai bên tranh chấp
thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan
lao động cấp huyện (những nơi không có hội đồng hòa giải) phải tiễn hành hòa
giải thời hạn không quá ba ngày làm việc kế từ ngày nhận được đơn yêu cầu
Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp, trường hợp hai bên tranh chap vi ly do mà không thé đến dược thì phải có mặt đại diện được ủy quyền của họ tham gia phiên họp hòa giải
Khi giải quyết vụ tranh chấp, hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên của cơ
quan lao động phải đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét Nếu cả hai
bên đều đồng ý với phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành Biên bản hòa giải thành phải có chữ kí của
hai bên tranh chấp, của chủ tịch và thư kí hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc
hòa giải viên lao động Hai bên tranh chấp có trách nhiệm chấp hành các thỏa
Trang 8Trong trường hợp, việc hòa giải không thành thì hội đồng hòa giải lao động
cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành, trong biên bản phải ghi rõ ý kiến của hai bên tranh chấp, của hội đồng hoặc ý kiến của hòa
giải viên của cơ quan lao động và phải có đầy đủ chữ ký của hai bên, bên chủ
tịch và thư ký hội đồng hoặc hòa giải viên lao động Trường hợp hòa giả không
thành mỗi bên đều có quyền yêu câu Tòa án giải quyết
Bước 3: Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết
Thời hạn giả quyết là không quá năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết (điểm a, khoản 1, điều 170a BLLĐ) Trình tự, thủ tục được tiễn hành như sau:
Chủ tịch UBND cấp huyện tiếp nhận đơn yêu cầu sau đó họp với các cơ quan hữu quan để nghe đề xuất ý kiến Trong phiên họp chính thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có mặt đại điện có thâm quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện công
đồn cấp trên của cơng đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham
dự phiên họp( ví dụ như : Phòng lao động thương binh xã hội)
Ra quyết định xử phạt vi phạm, Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp
luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác Chủ tịch UBND cấp huyện có quyền sử
dụng quyết định hành chính Nếu hai bên đồng ý với giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện thì hai bên có nghĩa vụ thi hành quyết định đó Trường hợp hai bên tranh chấp không đồng ý với cách giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc đã hết thời hạn giải quyết theo quy định tại điểm a, khoản 1, điều
170a mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết Riêng tập thể có quyền đình công sau khi có quyết định giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện nếu không yêu cầu Tòa
án nhân dân giải quyết
Trang 9Khoản 2, điều 31 Bộ luật TTDS quy định về những tranh chấp lao động thuộc thâm quyên giải quyết cảu Tòa án như sau:
“Tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động đã dược hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành pho trực thuộc Trung ương giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đông trọng tài bao gôm:
a) Về quyên và lợi ích liên quan đến việc làm, tiên lương, thu nhập và các điễu kiện lao động khác
b) Về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể
c)_ Về quyên thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn ””
Có thể nhận thấy rằng, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thê về quyền ở nước ta là một điểm rất mới, có sự thay đổi một cách cơ bản Đồ là việc bố xung thâm quyền giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện Theo quy
định trước đây, trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền đồng
nhất với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung, không có sự phân biệt đều bao gôm các bước: các bên tự thương lượng, hòa giải tại hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động, hòa giải và giải quyết tại
hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, giải quyết tại Tòa án nhân dân
Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về quyên có thể giúp cho người lao động bảo vệ được quyên và lợi ích hợp pháp của mình Tuy nhiên, quy định thâm quyền, trình tự, hậu quả pháp lý đối với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền có những điểm chưa hợp lý về lý luận cũng như thực tiễn cần được xem xét lại về khía cạnh khoa học Đó là việc bố Sung thâm quyền của
Chủ tịch UBND cấp huyện là vẫn đề không thực sự cần thiết có thể xóa bỏ Chủ
tịch UBND cấp huyện chỉ giải quyết trong phạm vi tranh chấp lao động tập thể về quyền mà không có thâm quyên giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, quá trình giải quyết không đề cập việc
Trang 10Chủ tịch UBND cấp huyện là cá nhân, nhân danh Nha nước giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật Và mặc
dù trên thực tế, Chủ tịch UBND cấp huyện đã từng tham gia giải quyết tranh
chấp lao động kế cả khi pháp luật chưa có quy định về van đề này Tuy nhiên, xét về vị trí và chức năng thì Chủ tịch UBND cấp huyện là người chỉ đạo các công việc chung về tất cả các lĩnh vực trong địa bàn quản lý Những công việc cụ thể cần phải giao cho các cơ quan chuyên môn Hơn nữa, nếu quy định Chủ
tịch UBND cấp huyện ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính với ý nghĩa là
quyết định giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thê giữa hai bên như hiện nay
thì cũng không đúng với bản chất và yêu cầu của việc giải quyết tranh chấp lao
động Do đó, nếu bố sung thâm quyền của chủ tịch UBND cấp huyện thì cần
phải quy định thâm quyên giải quyết tranh chấp của Chủ tịch UBND cấp huyện
Thực tế hiện nay, còn rất nhiều vướng mắc về cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền Do đó, bên cạnh những điểm mới tiễn bộ pháp
luật nước ta cần có những quy định cụ thê, rõ ràng và hợp lý hơn nữa đề cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyên thực sự có hiệu quả và đảm bảo
quyền lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động
2./Giải quyết tình huỗng
d./Việc sa thai H va C có hợp pháp không
Công ty X sa thải H và C là bất hợp pháp Bởi vì:
Thứ nhất, đôi với C Công ty X có đủ căn cứ để sa thải C
-Công ty X là người sử dụng lao động của C nên có thâm quyền sử lý kỷ
luật lao động đối với C
-Khoản 1 điều 84 BLLĐ quy định: “Người vỉ phạm kỷ luật lao động, tiy theo mức độ phạm lỗi bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách
Trang 11b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tôi đa là 6 tháng hoặc cách chức
c) Sa thải `
Đồng thời, khoản 1 điều 85 BLLĐ quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đáy:
a) Người lao động có hành vì trộm cắp, tham ô, yieefs lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng và tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bi xu ly kỷ luật cách chức mà tái phạm
c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dôn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”
Trong tình huồng trên, C là kế tốn viên cơng ty X có đủ điều kiện và khả
năng để thực hiện tốt công việc của mình nhưng C đã không làm tròn công việc của mình đối với công ty, C đã tham ô của công ty với số tiền là 150 triệu đồng
Hành vi này của C là hành vi có lỗi làm ảnh hưởng đến tài chính, quá trình hoạt
động của công ty Đồng thời, công ty X cũng đã phát hiện và chứng minh được
lỗi của C khi thanh tra tài chính chi nhánh Hà tây đi thanh tra Và C đã 3 lần
được công ty triệu tập nhưng vẫn không đến dự phiên họp ký luật, trong khi đó pháp luật đã có quy định, người sử dụng lao động có quyên xử lý kỷ luật lao
động vắng mặt người lao động trong trường hợp đã 3 lần thông báo bằng văn
bản mà vẫn vắng mặt
Như vậy, công ty X hoàn toàn có căn cứ để xử lý sa thải đối với C
Thứ hai, đỗi với H Việc sa thải H của cơng ty X là hồn toàn trái pháp
luật Bởi vì, về căn cứ, công ty không có căn cứ nào dé sa thai H, chi riêng viéc công ty đã không theo nguyên tắc chung là doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao
Trang 12động trở lên mà tại thời điềm xử lý ký luật sa thải người lao động không có nội quy lao động hợp pháp mà quyết định sa thải người lao động là trái pháp luật H
là kế toán trưởng của chi nhánh Hà tây có nhiệm vụ quản lý kế toán viên Tuy
vậy, trong quy định của pháp luật không có quy định người lao động sẽ bị sa thải khi có sai sót trong quản lý dẫn đến nhân viên của mình có hành vi tham ô và công ty cũng không có nội quy lao động quy định về vẫn đề này, đồng thời hợp đồng lao động ký giữa H và công ty X không có thỏa thuận này
Ở đây, chúng ta thấy rằng công ty X có đủ căn cứ để sa thải đối với C,
còn H thì không có căn cứ sa thải nhưng việc công ty sa thái cả hai là bất hợp
pháp, vì công ty khi tiễn hành xử lý kỷ luật đã không tiến hành theo đúng trình
tự, thủ tục:
+Trong phiên họp xem xét kỷ luật H và C không có sự tham gia của ban chấp hành cơng đồn cơ sở Du chi nhánh Hà tây chưa thành lập cơng đồn
nhưng cơng ty X đã thành lập tổ chức cơng đồn thì trong phiên họp phải có sự tham gia của ban chấp hành cơng đồn cơng ty X
+Do không có sự tham gia của cơng đồn nên cơng ty không có sự nhất
trí với cơng đồn và cũng không báo cáo quyết định kỷ luật sa thải H và C cho
sở lao động — thương binh và xã hội biết; công ty ra quyết định xử lý ký luật sa
thải H và C ngay sau phiên hợp trong khi đó pháp luật quy định sau khi bảo cáo cơ quan có thâm quyền 20 ngày thì công ty mới có quyên ra quyết định kỷ luật
+Công ty không gửi quyết định kỷ luật sa thải cho sở Lao động — thương binh xã hội kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn 10 ngày theo quy định
=> Từ những phân tích trên, có thể thấy việc sa thải H và C của công ty X
là bất hợp pháp, sai về mặt thủ tục đối với C và sai cả về căn cứ cũng như trình tự, thủ tục đối với H
b./Xác định trách nhiệm bôi thường thiệt hại của H và C
Trang 13Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động được quy định là
trách nhiệm bồi thường vật chất
Điều 89 BLLĐ quy định: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất, thì phải bôi thường nhiễu nhất 3 tháng lương và bị khẩu trừ dân vào lương theo quy định tại diéu 60 của Bộ luật này”
C tham ô 150 triệu đồng của công ty X làm thiệt hại đến tài sản, nền tài
chính của công ty Hành vi của C là hành vị gây thiệt hại nghiêm trọng, bởi vi
diéu 14 ND 41/CP quy định: “Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo điều 89 của BLLĐ là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng” Trong khi
đó, C tham ô của công ty là 150 triệu đồng Chính vì vậy, để nhăm bảo vệ lợi
ích chính đáng cho công ty X thì C phải bồi thường thiệt hại cho công ty với số tiền đã tham ô là 150 triệu đồng hoặc theo thỏa thuận của các bên
Đối với H, H sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường cho công ty X Bởi vì, H chỉ có sai phạm trong việc quản lý dẫn đến C tham ô chứ hồn tồn H
khơng làm thiệt hại đến tài sản của công ty mà chỉ riêng C là có hành vi tham ô
tài sản của công ty X
Như vậy, trong trường hợp này H không có trách nhiệm bồi thường thiệt
hại còn C thì phải bồi thường cho công ty do hành vi tham ô của mình
c./ Néu muon yéu cau Toa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa
án sẽ giải quyết như thể nào với vụ việc nà)
Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến Tòa án nhân
dân cấp huyện thuộc thành phố HCM nơi mà công ty X đóng trụ sở chính
-Đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa công ty X và H về kỷ luật lao động
sa thải
-Khoản 2 điều 166 quy định: “7öa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải thông qua hòa giải tại cơ sở:
Trang 14a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đông lao động
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động 3) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b, khoản 2, điểu 151 của Bộ luật này
ä) Tranh chấp về bôi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hop dong”
-Khoản 1, điều 33 Bộ luật TTDS quy dinh: “Joa an nhadn dán huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyên giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
a4) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại điểu 25 và điễu 27 của Bộ luật này;
b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, ẩ, e, ø, h và ¡ khoản 1 điểu 29 của Bộ luật này;
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 điều 31 của Bộ luật này;
Trong trường hợp này, tranh chấp giữa H và công ty X là tranh chấp
thuộc điểm a khoản 2 điều 166 BLLĐ về xử lý kỷ luật sa thải Do đó, anh H
hoàn toàn được quyền gửi đơn yêu cầu đến Tòa án nhân cấp huyện thuộc thành phố HCM nơi công ty X đặt trụ sở chính
Đối với vụ việc này, Tòa án nhân dân có thể giải quyết như sau:
-Hủy quyết định sa thải đối với H vì không có căn cứ sa thải và khi tiến hành
sa thải cũng sai về trình tự, thủ tục Nếu vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, công ty X có quyền tạm đình chỉ công việc của H theo quy định tại điều 92 BLLD
Trang 15-H không có trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại cho công ty X liên quan
đến số tiền tham ô 150 triệu đồng của C
-Công ty X phải nhận anh H trở lại làm việc theo hợp đồng không xác định
thời hạn đã ký trước đó và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày H không làm việc tại công
ty cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) (điều 4l BLLĐ)
d./ Nhận xét xê quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vẫn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyên lợi cho những người lao động bị chấm dứt
Quyết định sử dụng lao động của công ty X thuộc trường hợp thay đổi cơ cầu công nghệ
Điều 17 BLLĐ và điều 11 Nghị định 39 /2003 thì có 3 trường hợp cụ thê
sau đây người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động với lí do thay đổi cơ câu công nghệ:
1 Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiễn có năng xuất lao động cao hơn
2 Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dân đến sử dụng lao động
it hon
3 Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị Ap dụng với trường hợp của công ty X do sáp nhập địa giới hành
chính và chi nhánh Hải Phòng kinh doanh không hiệu quả nên công ty đã quyết
định sử dụng lại nhân viên, chỉ sử dụng 80 % nhân viên chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của chi nhánh Hà Tây Việc sử dụng nhân viên của công ty X không có gì là trái pháp luật để
công ty mình phát triển nếu như chỉ dừng lại ở đây Tuy nhiên, công ty đã
không sử dụng nhân viên của chi nhánh Hà Tây có hai người mang thai, một
n8ười ốm đau đang điều trị tại bệnh viện
Trang 16Điều 39 BLLĐ quy định : “ Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
l.Người lao động 6m đau hoặc bi tai nan lao dong, bénh nghé nghiép đang điều trị, điểu dưỡng theo quyết định của thấy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản I điều 38 bộ luật này
2.Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng cho phép
3 Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 điễu TI1 của bộ luật này
Khoản 3 điều 111 quy định: “ Người sử dụng lao động không được sa thải
hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt đồng lao động Trong thời gian có thai, nghỉ thai san, nudi con nho dudi 12 thang tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp động lao động, kéo dài thời hiệu xem xét sử lí kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm đứt hoạt động ”
Do đó, việc sử dụng lao động của công ty X như vậy là đúng pháp luật nếu như chỉ nhánh Hà Tây không có 2 người mang thai, một người ốm đau đang diều trị tại bệnh viện Nếu chỉ đơn phương châm dứt hợp đồng lao động
đối với các nhân viên khác của chi nhánh Hà Tây thì công ty X phải chịu trách
nhiệm pháp lý đối với các nhân vên của mình khi cho họ chấm đứt hợp đồng
trước thời hạn (Đối với trường hợp này là hợp pháp)
Tu van cho công ty những thủ tục để chấm dứt hợp pháp và giải quyết
quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt:
-Về phần thủ tục, công ty phải tiến hành theo đúng trình tự thủ tục của pháp luật trong trường hợp thay đổi cơ cẫu công nghệ:
Điều 17 BLLĐ quy định:
Trang 171.Trong trường hợp cho thay đổi cơ cấu công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đu 12 tháng trở lên bị mắt việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp fục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mắt việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng băng hai tháng lương
2.Khi cân cho nhiễu người thôi việc theo khoản 1 điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu câu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghệ, hoàn cảnh gia đình và những yếu tô khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã thay đổi, nhất trí với ban chấp hành cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 điểu 38 của bộ luật này Việc cho thôi việc chỉ được tiễn hành sau khi đã bdo cho cơ quan quan ly nhà nước về lao động địa phương biết
Khoản 2 điều 38 BLLĐ quy định: “ Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,b và c khoản 1 điễu này, người sử dungk lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành cơng đồn cơ sở Trong trường hợp không nhát trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyên Sau 30 ngày, kế từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyển quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định cua mình Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, ban chấp hành cơng đồn cơ sở và người lao động có quyên yêu cẩu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định `”
Như vậy dé chấm đứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt công ty X phải tiến hành các thủ tục trong trường hợp
này như sau:
Trang 18-Đào tạo nghề mới cho những người này để bố trí công việc mới cho họ
-Nếu không bồ trí được công việc mới mà phải cho thôi việc thì công ty X phải
tuân theo các thủ tục bắt buộc:
+Công bố danh sách những người sau khi đào tạo lại mà không bố trí được công việc mới
+Tham khảo ý kiến cơng đồn cấp cơ sở, trong trường hợp không nhất trí hai
bên phải báo với cơ quan tổ chức có thâm quyền +Báo cáo cơ quan lao động tại địa phương
+Trợ cấp mắt việc cho những nhân viên chi nhánh Hà Tây theo quy định của pháp luật
-Không được sa thải đối với 2 người mang thai, l người ốm đau đang điều trị tại viện của chi nhánh Hà Tây
d./Nễu công ty không giải quyết yêu cau khiếu ngại, tập thể nhân viên chỉ nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyên lợi của mình
Tranh chấp giữa tập thể nhân viên chi nhánh Hà tây với công ty X thuộc trường hợp tranh chấp lao động tập thể Do đó, tập thể nhân viên chi nhánh Hà
Tây có thể đình công để bảo vệ quyền lợi của mình Điều 172 BLLĐ quy định:
“ Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” Nếu chi nhánh Hà Tây chưa có ban chấp hành cơng đồn cơ sở thì người tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thơng báo với cơng đồn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương
(sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động) Và mỗi nhân viên trong chỉ
nhánh cũng có quyên tự bảo vệ thông qua cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Như vậy, kỷ luật sa thải và tranh chấp lao động luôn là một vẫn đề phức
Trang 19DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO
I.Trường Đại học luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt nam, NXB Công
an nhân dân — 2009
2.Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động — xã hội
3.Bộ luật Tố tụng Dân sự và văn bản hướng dẫn thi hành, NXB Lao động
4.Văn bản pháp luật môn luật Lao động (tập ])
5.Nguyễn Xuân Thu, “Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động theo luật sửa đôi, bố sung một số điều của Bộ luật lao
động năm 2006”, Tạp chí luật học, số 7/2007