Quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever “từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn áp dụng tốt”

Chữ viết tắtAIM-PROGRESS Chương trình của hiệp hội thương hiệu châu Âu về cung ứng có trách nhiệmAFW Sàn lương tối thiểu châu Á CBA Thỏa ước Lao động Tập thể CoBP Bộ Quy tắc Kinh doanh E

Quyền lao động trong

chuỗi cung ứng của unilever:

từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn

áp dụng tốt

Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong

chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam

Quyền lao động trong chuỗi cung ứng của unilever:

từ tuân thủ pháp luật tới thực tiễn

áp dụng tốt

Nghiên cứu của Oxfam về các vấn đề lao động trong

chuỗi cung ứng của Unilever Việt Nam

Rachel Wilshaw cùng với Liesbeth Unger,

Đỗ Quỳnh Chi và Phạm Thu Thủy

Tháng 1 năm 2013

Mục lục

Giải quyết các vấn đề lao động trong các chuỗi cung ứng toàn cầu 21

Các khuôn khổ và các hướng dẫn quốc tế liên quan đến quyền của người lao động 32

5 Các chính sách và quy trình quản lý về quyền của ngưới lao động tại Unilever 48

Các chính sách và quy trình quản lý về quyền của ngưới lao động tại Unilever 49

Phụ lục 2: Ví dụ về các sáng kiến để giải quyết vấn đề mức Lương đủ sống 107

Chữ viết tắt

AIM-PROGRESS Chương trình của hiệp hội thương hiệu châu Âu về cung ứng có trách nhiệmAFW Sàn lương tối thiểu châu Á

CBA Thỏa ước Lao động Tập thể

CoBP Bộ Quy tắc Kinh doanh

ETI Sáng kiến kinh doanh có đạo đức

FDI Doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài

FMCG Hàng tiêu dùng nhanh

IFC Tổ chức tài chính quốc tế

GRI Sáng kiến báo cáo toàn cầu

ILO Tổ chức lao động quốc tế

ILLSA Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề Xã hội

ISO Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế

IUF Liên minh Công nhân ngành Lương thực Thế giới

MNE Declaration Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan dến doanh nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội

MOLISA Bộ Lao động Thương binh Xã hội

NCP Cơ quan Đầu mối Liên lạc Quốc Gia của Anh Quốc

NGO Tổ chức Phi chính phủ

NMW Mức lương tối thiểu chung

OECD Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế

SAN Mạng lưới Nông nghiệp Bền vững

SEDEX Hệ thống Trao đổi Số liệu về Đạo lý của các Nhà cung ứng

SMETA Kiểm toán kinh doanh có đạo đức sử dụng phương pháp SEDEX

SOMO Trung tâm Nghiên cứu các Công ty đa quốc gia

UNGP Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh và Quyền Con người

VGCL Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

WTO Tổ chức Thương mại Thế giới

lời tựa từ

oxfam và unilever

Lời tựa từ Oxfam

Rất nhiều công nhân tại các chuỗi giá trị của

những công ty đa quốc gia trên khắp thế giới

hiện vẫn đang phải làm việc trong điều kiện

nghèo nàn, ngược lại với những mục tiêu

thường là tốt đẹp của các nhà quản lý Các yếu

tố như lương thấp, giờ làm việc dài, hệ thống

quan hệ lao động kém, công việc bấp bênh kết

hợp với nhau đã đặt nhóm người nghèo nhất

thế giới này vào tình trạng báo động và ảnh

hưởng xấu đến nỗ lực thoát nghèo của họ

Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền

Con người đã nêu rõ, các công ty có trách nhiệm

tôn trọng quyền con người, trong đó có quyền

lao động của tất cả các cá nhân tham gia hoặc bị

ảnh hưởng từ công việc kinh doanh của những

công ty đó Trong nhiều năm qua, Oxfam đã nỗ

lực vận động các công ty có hành động cải thiện

điều kiện làm việc cho người lao động trong

các chuỗi cung ứng toàn cầu của họ Đó cũng

là lý do chúng tôi tích cực tham gia vào các sáng

kiến nhằm nâng cao nhận thức và chia sẻ các

kinh nghiệm thực tiễn tốt giữa các công ty, các

nghiệp đoàn và các tổ chức phi chính phủ, ví dụ

như Sáng kiến Đạo đức Kinh doanh Anh Quốc1

và Sáng kiến Trang phục Thể thao Indonesia và

Liên minh Công bằng.2

Các sáng kiến này đã tạo ra những bước tiến

nhất định, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều thử thách

đối với các công ty, trong đó có Unilever Quan

hệ hợp tác giữa Oxfam và Unilever đã trải dài

qua một thập kỷ; đã có một báo cáo chung về

Dấu chân Nghèo đói (báo cáo đầu tiên ở dạng

này của cả hai tổ chức) nghiên cứu các ảnh

hưởng của Unilever đến cuộc chiến chống đói

nghèo ở Indonesia3 và một đối thoại đang thực

hiện về sản xuất nông nghiệp bền vững và xóa

đói giảm nghèo

Mặc dù lãnh đạo cấp cao nhất của Unilever có

những cam kết mạnh mẽ đối với vấn đề phát

triển bền vững, Oxfam nhận thấy, cũng như

nhiều công ty xuyên quốc gia khác, khi đụng

đến các vấn đề lao động, việc thực thi trách

nhiệm doanh nghiệp vẫn có nhiều hạn chế Tiếp

theo quá trình đối thoại về vấn đề này, Oxfam

đề xuất khảo sát thực tế về người lao động trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever tại một quốc gia đang phát triển Nhận được sự hỗ trợ và hưởng ứng tích cực của Unilever, nghiên cứu này đã được tiến hành

Oxfam đánh giá cao thiện chí của Unilever trong việc công khai thông tin về các công ty và chuỗi cung ứng của mình đối với các cán bộ của Oxfam cũng như với nhóm nghiên cứu; điều này được thể hiện qua mức độ minh bạch thông tin cao

và cam kết thực sự trong việc gắn kết với các bên liên quan Điều này đã cho phép chúng tôi được tiếp cận để lấy ý kiến của công nhân về công việc của họ cũng như hiểu được sự tương tác giữa cuộc sống của người lao động và các chính sách, tiến trình của doanh nghiệp Điều này vốn không phải dễ dàng gì đối với một tổ chức xã hội dân sự

Chúng tôi rất hoan nghênh Unilever đã có những cam kết cụ thể trong việc xem xét giải quyết các phát hiện và kiến nghị của nghiên cứu này như được liệt kê ở cuối của báo cáo Chúng tôi cũng

dự kiến sẽ tiến hành rà soát tiến trình thực hiện các cam kết này trong hai năm tới Chúng tôi

hy vọng rằng, cùng với thời gian, điều kiện làm việc của người lao động sẽ được cải thiện nhờ kết quả của những thay đổi từ việc thực hiện các cam kết đó

Lời tựa của Unilever

Unilever cam kết tôn trọng và thúc đẩy các quyền con người và thực hành ứng xử tốt đối với người lao động Tôn trọng quyền con người được xem là điều cốt lõi trong giá trị của công

ty và được thể hiện rõ trong Bộ Quy tắc Kinh doanh4 của chúng tôi Chúng tôi mong muốn hợp tác với các đối tác thuộc khu vực tư nhân cũng như xã hội dân sự và các tổ chức lao động

để thúc đẩy quyền con người ở cấp độ quốc gia cũng như toàn cầu Việc áp dụng Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền Con người đã giúp chúng tôi nhìn nhận lại và hoàn thiện việc lồng ghép các chiến lược về quyền con người

và quyền lao động của công ty Và chúng tôi đã

thực sự khởi động hành trình này Trong khuôn

khổ Hiệp ước Toàn cầu của Liên hiệp quốc đặt tại

Hà Lan, Unilever là một trong những công ty đi

đầu trong việc tham gia xây dựng một ‘bộ công

cụ định hướng cho các công ty’ thực hiện theo

Khung Liên hiệp quốc về Kinh doanh và Quyền

Con người; Đặc phái viên Liên hiệp quốc, Giáo

sư John Ruggie đã công nhận các đóng góp

của chúng tôi trong báo cáo của ông.5 Ngoài ra,

Unilever đã thảo luận nội bộ và phân tích các

khoảng trống (các thiếu hụt) liên quan đến việc

tuân thủ Khung Liên hiệp quốc

Nhận thức được phía trước vẫn còn nhiều việc phải làm, Unilever đã đồng ý với đề nghị của Oxfam thực hiện nghiên cứu này trong các công ty và chuỗi cung ứng của chúng tôi tại Việt Nam để rà soát Khung Liên hiệp quốc được hiểu và thực hiện như thế nào và làm thế nào

để một doanh nghiệp toàn cầu có thể cải thiện

và hoàn thiện hơn nữa các tiêu chuẩn lao động cho nhân viên và công nhân của mình

tóm tắt

Thông tin cơ sở và mục tiêu của

nghiên cứu

Nghiên cứu này được Oxfam và Unilever khởi

xướng, dựa trên các đối thoại trong thời gian dài

về nông nghiệp bền vững trong khuôn khổ một

sáng kiến đa bên là Phòng thí nghiệm Lương thực

Bền vững Mối quan hệ được xây dựng từ một

nghiên cứu đột phá về dấu chân nghèo đói trong

các công ty của Unilever tại Indonesia vào năm

2005 Năm 2009, khi rà soát các nguy cơ trong

một đề xuất dự án hợp tác về nông nghiệp quy

mô nhỏ, có một nguy cơ được xác định liên quan

đến việc quản lý của Unilever về quyền lao động

Báo cáo này là kết quả từ các cuộc đối thoại sau

phát hiện đó Báo cáo do Oxfam tài trợ và có hai

mục tiêu:

Mục tiêu 1: Đánh giá các tiêu chuẩn lao động

trong các công ty và chuỗi cung ứng của

Unilever, cân nhắc các tiêu chuẩn quốc tế và các

điều kiện địa phương

Mục tiêu 2: Xây dựng một bộ nguyên tắc và các

biện pháp để hướng dẫn Unilever, và các công ty

khác, trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của

mình, như là phần bổ sung vào các biện pháp

hiện có về đảm bảo môi trường

Unilever tuyên bố họ muốn có hiểu biết tốt hơn

về các vấn đề quan trọng đối với người lao động

nhưng vốn dĩ các công ty lại khó xác định và

quản lý Ngành Hàng tiêu dùng Nhanh đang ở

những bước đầu tiên trong việc giải quyết kiểu

vấn đề này Ví dụ, thế nào là một mức Lương

đủ sống? thế nào thì được coi là áp dụng mức

Lương đủ sống? công ty có thể học hỏi được gì

từ điều này? Bốn vấn đề được lựa chọn tập trung

giải quyết gồm:

1 Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể:

được lựa chọn bởi đây là tiền đề thúc đẩy nhận

thức đúng về các điều kiện làm việc xứng đáng

6 Chúng thuộc những quyền cơ bản của Tổ chức

Lao động Quốc tế. 7 Chúng tôi xem xét liệu công

nhân có thể thực hiện các quyền này cho dù gặp

những hạn chế theo pháp luật Việt Nam được

hay không

2 Lương đủ sống: Khái niệm này ngày càng

được chú ý nhiều hơn và gây ra những tranh

luận nóng bỏng giữa các công ty, các nghiệp đoàn và các tổ chức phi chính phủ (NGO) trên khắp thế giới Mức Lương đủ sống là gì? Tính toán nó như thế nào? Nó có quan hệ thế nào đối với mức lương tối thiểu theo pháp luật quy định? Chúng tôi đánh giá lương theo lương được công nhận và các tiêu chuẩn nghèo đói cũng như xem xét liệu lượng tiền mà công nhân thực tế nhận được có đảm bảo cho nhu cầu cơ bản của họ hay không?

3 Giờ làm việc: Công nhân thường phải làm

việc quá giờ để kiếm được đồng lương đủ sống

và người chủ sử dụng lao động cũng dựa vào việc làm quá giờ để đạt được các mục tiêu sản xuất của họ Khi gặp tình huống làm thêm quá nhiều giờ, chúng tôi xem xét tại sao điều này lại xảy ra cũng như những nỗ lực mà Unilever đã làm để đảm bảo các nhà cung ứng tuân thủ yêu cầu của pháp luật

4 Lao động hợp đồng: Các dạng lao động hợp

đồng, bao gồm công việc tạm thời và mùa vụ, đều ẩn chứa nhiều vấn đề cần xem xét do sinh kế của những người công nhân bấp bênh, dẫn đến điều kiện sống bất an và luôn phải lo lắng Công việc bấp bênh là một trong những mối quan tâm của các tổ chức xã hội dân sự vì những người lo

sợ bị mất việc thường không dám lên tiếng hoặc đòi hỏi quyền lợi của mình Chúng tôi xem xét tại sao những công việc đó lại được hợp đồng trên

cơ sở không ổn định và tác động của nó đối với đời sống của người công nhân

Việt Nam được lựa chọn là quốc gia nghiên cứu điểm cho báo cáo này Unilever Việt Nam (UVN)

có khoảng 1.500 lao động trực tiếp và sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân, dùng trong gia đình và thực phẩm Chương trình phát triển và vận động chính sách của Oxfam tại Việt Nam đã được xây dựng từ lâu, trong đó có một mảng tập trung vào quyền lao động Việt Nam là một trong những nền kinh tế mới nổi phát triển nhanh nhất thế giới và hiện đang trải qua một quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ nền kinh

tế kế hoạch tập trung sang mô hình thị trường

tự do, cho dù nhà nước vẫn đóng vai trò quyết định Giá lương thực thực phẩm đã tăng nhanh trong thời gian gần đây và đã có nhiều tranh luận về sự cần thiết có mức lương tối thiểu cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn cho công nhân nói chung

Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh

doanh và Quyền Con người

Để đảm bảo nghiên cứu này có ứng dụng cao

hơn đối với Unilever và cả các công ty khác,

chúng tôi xem xét một loạt các khung quốc tế

liên quan đến quyền lao động, đặc biệt là các

Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh

và Quyền Con người (UNGP), dùng để định

hướng các công ty thực hiện trách nhiệm của

mình trong việc tôn trọng các quyền con người

Các nguyên tắc này được chia thành bốn yếu tố

4 Giải quyết tranh chấp thông qua các cơ chế

giải quyết khiếu nại

Phương pháp luận

Oxfam thiết kế nghiên cứu này theo phương

pháp cho phép đánh giá người lao động có khả

năng hiện thực hóa các quyền của mình đến đâu

và liệu các chính sách và thủ tục của công ty có

giúp họ làm được điều này hay không

Nghiên cứu được thực hiện ở cả phạm vi quốc

gia và toàn cầu Oxfam thành lập nhóm nghiên

cứu bao gồm các chuyên gia tư vấn tại Việt Nam

và quốc tế có chuyên môn về tiêu chuẩn lao

động trong kinh doanh Unilever cử các nhân

viên từ công ty tại Việt Nam và toàn cầu cùng

làm việc với nhóm nghiên cứu, cung cấp thông

tin, hỗ trợ tiếp cận và thảo luận các kết quả Một

công ty tư vấn Anh Quốc được mời cùng tham

gia nghiên cứu này để xây dựng ‘thang lương’

cho Việt Nam phù hợp với các tiêu chuẩn tại địa

phương Unilever đặt nhà máy

Chúng tôi tiến hành nghiên cứu Unilever Việt

Nam và chuỗi cung ứng của công ty tại Việt Nam,

có cân nhắc các nhân tố chủ quan và khách quan

có thể ảnh hưởng đến các tiêu chuẩn lao động

Các nghiên cứu viên đã đến thăm nhà máy ở Củ

Chi, gần tp Hồ Chí Minh, nơi có 700 công nhân

làm việc trực tiếp cho Unilever và hơn 800 công

nhân thuê bởi một nhà cung ứng lao động khác

thực hiện những quy trình đơn giản như đóng gói và vệ sinh Các nhà quản lý và công nhân đã được phỏng vấn Phỏng vấn đối với công nhân được thực hiện dưới dạng cá nhân và nhóm, ngay tại công ty và nơi ở của họ

Nhóm nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn qua điện thoại đối với 48 nhà cung ứng Việt Nam của Unilever, được lựa chọn trên cơ sở xem xét môi trường lao động có rủi ro cao theo các tiêu chuẩn lao động, và là công ty mà Uilever có nhiều ảnh hưởng thương mại dựa trên thông tin do Unilever Việt Nam cung cấp Từ 48 nhà cung ứng này, các nghiên cứu viên xác định ba nhà cung ứng đại diện để làm ‘khảo sát sâu’ Một công ty là nhà sản xuất ủy quyền cung ứng sản phẩm chăm sóc cá nhân, một công ty cung cấp đóng gói làm bằng chất dẻo, và một công ty cung cấp đóng gói làm bằng giấy Một công ty thuộc sở hữu tư nhân, một thuộc sở hữu nhà nước và một là công ty nước ngoài Nhóm nghiên cứu đã gặp gỡ cả ba nhà cung cấp này và tiến hành phỏng vấn với quản

lý và công nhân sử dụng phương pháp tương tự như đối với nhà máy của Unilever Các phát hiện trong báo cáo này được để ẩn danh

Bộ Quy tắc Kinh doanh (CoBP); chính sách về Tôn trọng, Thừa nhận Phẩm giá và Đối xử Công bằng; và một Bộ Quy tắc đối với Nhà Cung ứng, tất cả đều được công khai

• Mặc dù vậy, vấn đề quyền con người và quyền lao động không hề được đề cập đến trong Kế hoạch Sống Bền Vững của Unilever Các mục tiêu xã hội tập trung vào quyền lợi của người tiêu dùng và người sản xuất nhỏ, nhưng không

có mục tiêu về quyền của người lao động

Lồng ghép các tiêu chuẩn lao động vào kinh doanh và thực hiện với các nhà cung ứng

• Cơ cấu quản lý của Unilever ở Việt Nam được xác định là thiếu năng lực và kiến thức để đảm bảo việc vận hành của công ty tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế, và họ cũng không có đủ

thẩm quyền để hỗ trợ các nhà cung ứng làm

việc này

• Unilever là khách hàng giá trị của các nhà sản

xuất ủy quyền và các nhà cung ứng tại Việt

Nam Tuy nhiên, về vấn đề quyền lao động thì

rất nhiều nhà cung cấp không rõ về mong đợi

của Unilever và làm thế nào để hiện thực hóa

quyền lao động trên thực tế

• Một số thủ tục cung ứng của Unilever góp

phần vào việc tạo việc làm quá giờ và các công

việc tạm thời trong chuỗi cung ứng

Các công cụ và quy trình thẩm định

• Hệ thống quản lý rủi ro, bao gồm tự đánh giá

và kiểm toán, không nhậy bén với tính dễ bị

tổn thương của một bộ phận công nhân Do

vậy, không có một nhà cung ứng Việt Nam nào

được xác định là có nguy cơ cao qua quy trình

đánh giá rủi ro

• Điều tích cực là công ty sẽ dành thời gian để

cải thiện nếu phát hiện vấn đề; các nhà cung

ứng cần biết điều này và cần hiểu rõ hơn về

các tiêu chuẩn lao động

• Không có cơ chế theo dõi hay báo cáo nội

bộ về tính hiệu quả của Unilever trong việc

giải quyết các vấn đế liên quan đến lao

động; không tìm kiếm sự đóng góp của các

bên liên quan thuộc xã hội dân sự vào vấn

đề này

• Trong khi Unilever thể hiện mức độ tốt về sự

minh bạch và chủ động gắn kết các bên liên

quan ở cấp độ toàn cầu, thì ở Việt Nam, điều

này mới ở những bước sơ khai

Dàn xếp thông qua các cơ chế khiếu nại

• Các cơ chế khiếu nại ở công ty của Unilever

không hiệu quả do người công nhân không

đủ tự tin để sử dụng cơ chế này, do vậy, có thể

có những vi phạm nghiêm trọng đã bị bỏ qua

• Dựa trên khảo sát bằng điện thoại, một trong

số tám nhà cung ứng cho biết công nhân của

họ không có bất cứ khiếu nại gì và vì thế cũng

không cần có cơ chế khiếu nại; chỉ có một

trong bốn nhà cung ứng có một nhân viên

chuyên trách và có thủ tục để giải quyết các

Cam kết đã được thể hiện bằng hành động giải quyết các tranh chấp về quan hệ lao động và hứa hẹn của Unilever với Liên minh Công nhân ngành Lương thực Thế giới (IUF), khi có bốn khiếu nại được gửi tới Cơ quan Đầu mối Liên lạc Quốc Gia của Anh Quốc (NCP - cơ quan chịu trách nhiệm về các Hướng dẫn của OECD đối với các Doanh nghiệp Đa quốc gia) liên quan đến vấn đề vi phạm các quyền nghiệp đoàn.10 Tháng Sáu năm 2012, IUF tiếp tục đưa khiếu nại lên NCP, tuyên bố Unilever đã không thực hiện các thỏa thuận đạt được năm 2010 liên quan đến Nhà máy sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân Doom Dooma tại Assam, Ấn độ.11

Đủ sống

Giờ làm việc

CoBP bao gồm một cam kết về đáp ứng các giới hạn quốc gia về giờ làm đang được áp dụng Luật của các quốc gia về lĩnh vực này thường rất tốt, nhưng việc tuân thủ lại khó đạt được trong bối cảnh lương thấp

Lao động hợp đồng

Thuật ngữ trong CoBP giả định là tất cả các các công nhân đều làm việc trong mối quan hệ việc làm; nhưng lại không chỉ rõ rằng quyền của người lao động đều được tôn trọng ngay cả trong chuỗi cung ứng bất kể ở vị trí công việc nào Các quy tắc thực hành tốt (ví dụ Quy tắc Gốc ETI và SA8000) sử dụng thuật ngữ ‘công nhân’ để phân biệt các quyền theo vị trí công việc và đưa vào một cam kết về Việc làm Thường xuyên hay

Ổn định

Cấp độ Unilever Việt Nam

UVN có công đoàn nhưng nhân viên dưới cấp

quản lý không có cơ hội được đưa ra các vấn đề

của tập thể lên các cấp quản lý và không có được

sự tham gia chủ động và tích cực vào các thương

lượng tập thể Điều này vẫn có thể cải thiện được

cho dù vẫn có những rào cản từ pháp luật Việt

Nam nhằm tạo một môi trường khuyến khích

các quan hệ lao động phát triển; điều này có

lẽ cũng đúng với cả trường hợp ở các quốc gia

khác nơi việc tự do hiệp hội bị pháp luật hạn chế

Nghiên cứu chỉ ra rằng lương chi trả tại nhà máy

của Unilever đều cao hơn so với mức lương tối

thiểu đang được áp dụng và do đó tuân thủ

đúng luật pháp quốc gia và chính sách của

Unilever Mức lương này cũng cao hơn chuẩn đói nghèo trên thế giới khoảng $2 một ngày (đã tính đến quy mô hộ gia đình) Tuy nhiên, mức lương này chưa đạt đến ngưỡng cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động và gia đình

họ, như ngưỡng do Sàn lương tối thiểu châu Á (AFW) đặt ra (4 triệu VNĐ) và ngưỡng do Oxfam tính toán với chi phí hàng tháng của 1 người lớn và 1 trẻ nhỏ (5,42 triệu VNĐ) Trong các cuộc phỏng vấn, công nhân đều đồng ý rằng mức lương hiện tại không đủ để họ có thể có chút tiết kiệm hoặc hỗ trợ người phụ thuộc (xin xem phần 6.2)

Tiền thưởng – UVN và Thắng lợi

Lương cơ bản – UVN và Thắng Lợi

Sources: UVN (wage data) and Ergon Associates (benchmarks)

Sàn lương Châu Á (2011, sau thuế)

Thu nhập bình quân đầu người ở khu vực thành thị

Chuẩn nghèo cấp tỉnh Chuẩn nghèo WB

Mức lương cơ bản quốc gia, khối tư nhân, công nhân tay nghề cao

Mức lương cơ bản quốc gia, khối tư nhân, lao động phổ thông

Chuẩn nghèo cùng cực WB Chuẩn nghèo Quốc gia

Hình 1 Lương và phúc lợi tại nhà máy UVN so với các ngưỡng lương và ngưỡng đói nghèo

(VNĐ hàng tháng, tháng Bảy 2011)

Ngưỡng AFW được sử dụng làm tham chiếu

cho thang lương do phương pháp tính toán

mức Lương Đủ sống này được chấp nhận rộng

rãi nhất trong các tổ chức xã hội dân sự Do đó,

các công ty, bao gồm cả Unilever, cần thấy được

lương trong công ty cũng như chuỗi cung ứng

của họ ở mức nào nếu đem so với ngưỡng AFW

Các phát hiện này cần được đặt trong bối cảnh

chung về mức lương thấp, đã được nhắc tới

trong nghiên cứu của Mạng lưới Lương Công

bằng rằng 25% công nhân làm trong ngành may

mặc của Việt Nam thậm chí không nhận được

mức lương tối thiểu (xin xem phần 4.2.) Tuy

nhiên, Oxfam cho rằng Unilever, vốn là một công

ty đa quốc gia có lợi nhuận có thể làm nhiều hơn

để đảm bảo rằng công nhân đang sản xuất các

mặt hàng của họ có thể tìm được cách để thoát

nghèo

Nguồn: UVN (số liệu lương) và Ergon Associates

(các ngưỡng) Về số liệu thang lương, xem thêm

chú thích và giả định ở Phần 6 Cần lưu ý rằng

các ngưỡng đói nghèo và ngưỡng nhu cầu cơ

bản liên quan đến hộ gia đình chứ không phải

cá nhân

Giả định của Unilever tại công ty mẹ là các công

nhân sản xuất được trả cao hơn nhiều so với mức

Lương Đủ sống ở nơi đặt nhà máy không được

kiểm chứng qua nghiên cứu tại Việt Nam, và các

cấp quản lý không thể hiện là họ hiểu được quan

niệm của công nhân về tiền lương và các phúc

lợi khác

Giờ làm việc nằm trong giới hạn theo luật và

mức trả cao hơn quy định

Hơn một nửa số công nhân trong nhà máy (748

trong số 1.385) được hợp đồng gián tiếp qua nhà

cung ứng lao động, công ty Thắng Lợi Các công

nhân này có mức lương và phúc lợi khác thấp

hơn so với người lao động của UVN; mức lương

cơ bản trung bình của họ cao hơn một chút so

với mức lương tối thiểu theo quy định của nhà

nước và chuẩn nghèo quốc thế nhưng thấp hơn

một nửa so với ngưỡng AFW và theo tính toán

của Oxfam trong chi phí thực của công nhân (5,4

triệu VND) Một số công nhân phàn nàn là họ

không được đối xử công bằng và tình trạng hợp

đồng ngắn hạn lặp đi lặp lại

Unilever đã điều chỉnh một Lộ trình Giảm Lao động Dự phòng để giảm tỷ trọng hợp đồng gián tiếp so với lao động trực tiếp khi có thể theo một cách thức bền vững

Cấp độ chuỗi cung ứng

Dựa trên khảo sát qua điện thoại, bảy trong số tám nhà cung ứng có công đoàn, nhưng một phần hai trong số đó không để công nhân tham gia vào quy trình xét lương Ba phần tư công ty coi công đoàn có ý nghĩa hơn một tổ chức phúc lợi và xấp xỉ một phần hai nhìn nhận công đoàn

là một cơ chế khiếu nại hiệu quả

Hai trong ba nhà cung ứng được lựa chọn trả mức lương cơ bản rất thấp, chỉ cao hơn một chút

so với lương tối thiểu theo quy định Unilever thường xuyên kiểm tra xem lương của công

ty có đáp ứng lương tổi thiểu không; dựa trên khảo sát Mạng lưới Lương Công bằng,12 có nhiều doanh nghiệp trong ngành may mặc và giày dép không thực hiện được điều này Tại một nhà cung ứng do nước ngoài sở hữu, các nhân viên quản lý Việt Nam và công nhân có vẻ không rõ việc xếp lương được thực hiện ra sao

Hai trong số các nhà cung ứng được lựa chọn cho rằng cung cấp thêm việc làm ngoài giờ là cần thiết để giữ được công nhân Tại một nhà cung ứng, các công nhân nói năm ngoái họ làm việc 4 tiếng ngoài giờ mỗi ngày, 6 ngày mỗi tuần trong 10 tháng: con số này vượt xa giới hạn hợp pháp là 200 giờ làm thêm mỗi năm Một nhà kiểm toán xã hội đã xác định số giờ làm thêm đã vượt quá trong năm trước

32 trong số 48 nhà cung ứng được khảo sát bằng điện thoại đều nói họ có sử dụng lao động ngắn hạn hoặc lao động hợp đồng gián tiếp; tuy nhiên, việc xem xét nguyên nhân và tác động của điều này nằm ngoài phạm vi của nghiên cứu.Một nhà cung ứng đã giảm lực lượng lao động đến tối thiểu sau khi hợp đồng với Unilever được

ký kết và quản lý biến động về nhu cầu bằng cách duy trì tỷ lệ công việc tạm thời cao so với các công việc thường xuyên Do ở Việt Nam, chỉ lao động có hợp đồng nhiều hơn sáu tháng mới được tham gia công đoàn nên đây là rào cản lớn đối với công nhân trong việc có tiếng nói tập thể

về những vấn đề mà họ quan tâm

Ở một trong số ba nhà cung ứng được ‘khảo sát

sâu’, nhóm nghiên cứu đã thấy một số thực hành

tốt trong đó có mức lương cao hơn (cho dù chưa

đạt mức ước tính của Oxfam về Lương Đủ sống)

và tính minh bạch trong hệ thống lương Mùa

không cao điểm được tận dụng để nâng cao kỹ

năng cho người lao động nhờ vậy họ có thể làm

cả các công việc khác trong giai đoạn cao điểm

và doanh nghiệp đỡ bị phụ thuộc vào lao động

thời vụ Khảo sát nhân viên và các cơ chế khiếu nại

được người lao động tin tưởng và sử dụng Công

nhân thể hiện sự hài lòng cao hơn so với các nhà

cung ứng khác và so cả với nhà máy của Unilever

Thực tế là nhà cung ứng này, tuy cùng có một môi

trường nguy cơ cao như các công ty được nghiên

cứu khác, lại đang quản lý để vận hành với các

tiêu chuẩn lao động tốt hơn, không dính dáng gì

đến chiến lược tìm nguồn cung ứng của công ty

Kết luận

Unilever đã có cam kết mạnh mẽ về trách nhiệm

xã hội và sự bền vững, nhân viên tự hào về các giá

trị của công ty và một lực lượng lao động tận tụy

được coi là chìa khóa để thành công trong kinh

doanh

Con người chính là cội nguồn cho giá trị

của công ty Unilever cần phải là công

ty tốt nhất vì chúng ta muốn đề cao

thương hiệu của mình, do đó, chúng ta

cần đầu tư vào đào tạo và cải thiện điều

kiện làm việc Chúng ta cạnh tranh về

hiệu quả vận hành, chất lượng, đặc tính

của sản phẩm và trách nhiệm đối với

yêu cầu của khách hàng Tất cả những

điều này đòi hỏi lực lượng lao động có

kỹ năng và được trao quyền… Phân

tích của Unilever chỉ ra rằng, ở đâu điều

kiện lao động tốt và người lao động

được trao quyền, ở đó nhà máy đạt

Nick Dalton, Unilever, VP HR Chuỗi Cung

ứng toàn cầu 13

Phân tích của chính Unilever chỉ ra rằng các kết

quả tốt nhất đến từ những nhà máy có điều kiện

tốt và công nhân được trao quyền; tuy nhiên, mô

hình kinh doanh của công ty lại không thể hiện điều đó Dựa trên báo cáo này, ưu thế cạnh tranh trên thực tế được hình thành dựa trên áp lực giảm giá thành lao động, đẩy sức ép về giá và rủi

ro lên người công nhân

Oxfam đã dự kiến sẽ tìm thấy các vấn đề đặc thù của chuỗi cung ứng toàn cầu, ví dụ như lương thấp, quan hệ lao động yếu kém và công việc bấp bênh, trong các nhà cung ứng ‘có nguy cơ cao’, nhưng thật ngạc nhiên là chúng tôi lại phát hiện các vấn đề này ngay trong nhà máy của Unilever do chính công nhân đề cập đến Chúng tôi cũng thấy là công nhân, cả ở nhà máy của Unilever cũng như trong chuỗi cung ứng, không

có tiếng nói và ở trong tình trạng bị “bỏ quên” Chúng tôi xem đây là một điều không cố ý bởi Unilever luôn cam kết hành xử có trách nhiệm Tuy nhiên, có thể thấy là người công nhân không được lắng nghe do không có kênh an toàn cho họ có thể thẳng thắn nêu lên những quan ngại của mình Điều này có nghĩa rằng có thể có các vi phạm nghiêm trọng tiềm ẩn về lao động không được công ty chú ý

Yêu cầu tiêu chuẩn chất lượng cao hơn và sức

ép về nguồn lực hạn chế đòi hỏi tất cả các công

ty vận hành sản xuất thông minh hơn và một chuỗi cung ứng ổn định và có trách nhiệm hơn Điều này dẫn đến yêu cầu phải có đội ngũ quản

lý và công nhân hiệu quả và có kỹ năng, có sáng kiến tại nơi làm việc Sự kiểm soát của Unilever đối với các công ty sản xuất của mình và các mối quan hệ cung ứng ổn định, dài hạn tạo điều kiện tốt để thực hiện chương trình này

Đã đến lúc Unilever cần kết hợp đầy đủ hơn Nguyên tắc Hướng dẫn của LHQ về Kinh doanh

và Quyền Con người vào cách vận hành kinh doanh của mình để đảm bảo các quyền đó được thực hiện Điều này đòi hỏi công ty vận dụng một cách tiếp cận hướng tới con người hơn, cho phép công nhân xác định các vấn đề và ưu tiên quan trọng nhất đối với họ, phản hồi về chất lượng cuộc sống lao động của họ và tính hiệu quả của các cơ chế mà UVN đưa ra; như một bên liên quan nói trong cuộc phỏng vấn, “tất cả đều bắt đầu từ công nhân”.14

Sẽ cần có các bước chủ động để giải quyết vấn

đề lương thấp và công việc tạm thời trong chuỗi

cung ứng, để củng cố các quy trình thẩm định

và hợp tác với các bên liên quan khác, bao gồm

cả các đối thủ cạnh tranh, xã hội dân sự và chính

phủ Nếu không giải quyết những mối lo ngại

này nghĩa là sẽ còn tiếp tục bị xã hội dân sự chỉ

trích; đồng thời công ty cũng sẽ gặp khó khăn

trong việc giữ công nhân lành nghề; đe dọa sự

đảm bảo cung ứng đang chịu sự cạnh tranh

ngày càng gay gắt

Unilever cần phải giữ vai trò chủ đạo, coi điều

này là vấn đề ‘tiền cạnh tranh’ trong đó hàng loạt

các bên liên quan khác như chính phủ, các tổ

chức xã hội dân sự, và các công ty khác, cũng

cần đóng góp vai trò của mình

Kiến nghị của Oxfam đối với Unilever

1 Điều chỉnh chính sách và mô hình kinh

doanh để mang lại công việc có chất lượng tốt

hơn cho người lao động

• Thay đổi các chính sách của doanh nghiệp

(CoBP và Bộ quy tắc đối với Nhà cung ứng) để

xây dựng cam kết về lương đủ sống và giảm

thiểu Công việc tạm thời ở công ty Unilever và

chuỗi cung ứng

• Thừa nhận rằng mức lương tối thiểu không

phải bao giờ cũng là mức phù hợp cho những

nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ

• Xác định và giải quyết vấn đề lương thấp và

công việc tạm thời ngay trong các nhà máy

của Unilever

• Tiến đến việc Unilever sẽ chỉ nhận nguồn cung

ứng từ các nhà cung ứng có quản lý nhân sự,

quan hệ lao động và các cơ chế khiếu nại tốt

• Đảm bảo mọi hệ thống chứng chỉ mà Unilever

tham gia thúc đẩy một cách hiệu quả việc hiện

thực hóa quyền lao động

• Chọn các chuỗi cung ứng chiến lược đồng thời

làm việc với các đối thủ cạnh tranh và bên liên

quan khác để cải thiện chất lượng công việc (ví

- Đào tạo cho bên mua hiểu tác động của các

quyết định của họ đối với giờ làm việc, lương

thấp và công việc tạm thời trong chuỗi cung

ứng;

- Các mục tiêu có thể đo lường được để bên

mua tăng giá trị đơn hàng đối với nhà cung ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động;

- Các công cụ khuyến khích đối với các nhà cung

ứng chủ động nâng cao tiêu chuẩn lao động

• Một mình hoặc với các công ty khác trong ngành (ví dụ, qua Tiến trình AIM) thực hiện một chương trình đào tạo quốc gia cho các đối tác kinh doanh và các nhà cung ứng quan trọng nhằm giải quyết các vấn đề địa phương

cụ thể liên quan đến tiêu chuẩn lao động

• Truyền thông rõ ràng hơn về các kỳ vọng của mình đến các nhà cung ứng, làm rõ Unilever sẽ

sử dụng cách tiếp cận cải tiến liên tục dựa vào

sự minh bạch của nhà cung ứng

• Sử dụng tốt hơn kiến thức của nhân viên địa phương của Unilever về các thực hành tốt trong điều kiện địa phương và cung cấp hướng dẫn về cách thức xúc tiến các tiêu chuẩn quốc

tế cũng như tuân thủ luật pháp quốc gia

3 Củng cố các quy trình thẩm định giám sát chuỗi cung ứng để không bỏ qua tiếng nói của những người dễ bị tổn thương

• Điều chỉnh hệ thống quản lý nguy cơ sao cho nhạy cảm hơn với tình trạng dễ bị tổn thương của công nhân, ví dụ như phụ nữ với trách nhiệm gia đình, lao động nhập cư và các đối tượng có công việc tạm thời, và đặt mức độ nguy cơ cao tại các quốc gia mà quyền tự do hiệp hội bị hạn chế

• Giám sát tính hiệu quả của các biện pháp được thực hiện để giải quyết các tác động tiêu cực

đã được xác định và tìm kiếm thông tin phản hồi từ các bên liên quan thuộc xã hội dân sự ở cấp quốc gia

• Đưa các quy trình khiếu nại địa phương hiện

có phù hợp với chuẩn mực của các thực hành tốt nhất dựa trên UNGP về tính hợp pháp, có thể tiếp cận, có thể dự báo, công bằng, các quyền phù hợp và tính minh bạch

• Thừa nhận rằng một chương trình kiểm toán thương mại tuy cần thiết trong môi trường mà

sự tuân thủ luật pháp chưa tốt, nhưng là chưa

đủ để hiện thực hóa các quyền và cần được củng cố bằng các cơ chế khác

- Ủy quyền thực hiện các phỏng vấn bổ sung

đối với công nhân ở bên ngoài nhà máy (ví dụ,

do các NGO thực hiện) đối với các điểm đặt

nhà máy có nguy cơ cao và có tính chiến lược;

- Cụ thể hóa mức cao hơn về năng lực/ tập huấn

đối với các nhà kiểm toán độc lập;

- Yêu cầu kiểm toán đánh giá mức lương theo giỏ

hàng hóa cho các nhu cầu thiết yếu;

- Kiểm toán bổ sung bằng các cơ chế khác ví dụ

như khảo sát khuyết danh đối với công nhân,

đánh giá việc Quản lý Nhân sự, biên bản các

khiếu nại được nêu ra và giải quyết, và tần xuất

đàm phán của một Thỏa ước Thương lượng

Tập thể;

4 Hợp tác với các bên khác để xúc tiến các

phương thức có thể phát triển để hiện thực hóa

các quyền và tăng cường đòn bẩy tập thể

• Trong tầm ảnh hưởng của Unilever đối với công

việc kinh doanh của mình và đối với nhà cung

cấp, Unilever nên khuyến khích một môi trường

trong đó quan hệ lao động có thể phát triển, có

thể thương lượng về lương và các phúc lợi khác

• Sử dụng ảnh hưởng của Unilever với các chính

phủ nhằm khuyến khích các mức lương tối

thiểu phù hợp với nhu cầu cơ bản và thúc đẩy

các chiến lược công/ tư để cải thiện về kinh tế

và xã hội

• Cân nhắc tham gia một sáng kiến đa bên ví dụ

như ETI để học hỏi các phương pháp thực hành

tốt nhất, các cách tiếp cận và cơ hội hợp tác với

các đối tác khác trong giải quyết các vấn đề

phức tạp

• Xây dựng một báo cáo tiến độ thực hiện các

kiến nghị của Oxfam và các cam kết của Unilever

trong vòng hai năm, và cho phép Oxfam Việt

Nam kiểm tra xem các thay đổi nào đã được

thực hiện trong hai năm đó, nhất là theo quan

điểm của công nhân Đảm bảo phân công trách

nhiệm nội bộ cho công việc này

5 Năm điều Unilever có thể thực hiện tại

Việt Nam

• Chia sẻ kết quả của nghiên cứu này với các nhà

quản lý, các nhà cung ứng, Tổng Liên đoàn Lao

động Việt Nam và các công nhân tại nhà máy Củ

Chi và thử nghiệm việc thực hiện các thay đổi

theo khuyến nghị trong báo cáo này

• Thực hiện các thay đổi về phương thức làm

việc tại nhà máy Củ Chi, bao gồm các cuộc họp

thường xuyên giữa ban quản lý và công nhân;

khảo sát công nhân; công nhân đóng góp vào

quy trình đánh giá hiệu quả làm việc; và hiểu

được nguyên nhân dẫn đến làm việc không hiệu quả

• Rà soát tỷ trọng giữa lao động trực tiếp và công nhân hợp đồng gián tiếp, ký hợp đồng với những người đã tham gia trực tiếp vào việc sản xuất và đóng gói, và giải quyết các phàn nàn về đối xử không công bằng giữa người lao động của UVN và của Thắng Lợi

• Nghiên cứu và theo dõi sát sao hơn các tiêu chuẩn ở 32 nhà cung ứng có sử dụng lao động thời vụ và hợp đồng trong các dây chuyền sản xuất và đóng gói, và thay đổi quy trình cung ứng và hợp đồng lao động để có nhiều hơn các công việc lâu dài và mức lương tiến đến mức Lương Đủ sống

• Cung cấp thêm các đào tạo và hướng dẫn cho nhân viên quản lý của UVN để hiểu hơn các tiêu chuẩn quốc tế và sử dụng tốt hơn các kiến thức của họ trong chương trình kiểm toán, quản lý

và phát triển mạng lưới cung ứng

6 Lồng ghép vào Kế hoạch Phát triển Bền vững và/hoặc quy trình báo cáo công khai các mục tiêu có thể đo lường được về quyền lao động và chất lượng công việc

Unilever cần phải lồng ghép các giải pháp về quyền lao động và chất lượng công việc vào các quy trình báo cáo công khai để các bên liên quan có thể đánh giá được tiến độ quản lý các vấn đề được nêu trong báo cáo

Các nguyên tắc và chỉ số được xây dựng trong nghiên cứu này cung cấp một công cụ hữu hiệu cho các công ty trong việc đánh giá thành tích của mình

• Mức lương cho một tuần làm việc tiêu chuẩn tương quan với lương tối thiểu, chuẩn nghèo quốc tế và mức ước tính tốt nhất của Lương

• Số lượng khiếu nại quan trọng do công nhân đưa ra và được các cấp quản lý giải quyết;

• Nhận thức của công nhân và những người

quản lý họ về các quyền của người lao động

(dựa trên khảo sát)

Kết luận

Các vấn đề lao động được phát hiện hầu như

đúng với dự kiến của chúng tôi về các vấn đề cụ

thể của địa phương trong chuỗi cung ứng toàn

cầu, ví dụ như lương quá thấp so với nhu cầu cơ

bản, cho dù đã tuân thủ luật lệ quốc gia, quan hệ

lao động yếu kém và công việc tạm thời

Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này sẽ giúp

Unilever tăng cường khía cạnh lao động trong

mô hình kinh doanh của công ty và khuyến

khích các công ty khác cân nhắc lại việc họ mới

chỉ chú trọng đến tuân thủ luật pháp quốc gia

chứ chưa theo các nguyên tắc quốc tế, và cởi mở

hơn để đối mặt với các thử thách trong lĩnh vực

phức tạp này Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này

góp phần thúc đẩy hiểu biết tốt hơn về các thực

hành tốt và đề xuất được các cách thức để việc

thực hiện có thể được đánh giá và báo cáo theo

các hình thức có ý nghĩa nhất

Unilever đã có những cam kết ở cấp cao nhất

về phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội Unilever cũng có văn hóa công ty và mối quan

hệ lâu dài với các nhà cung ứng, điều này giúp công ty có thể duy trì những công việc có chất lượng tốt trong công ty cũng như trong chuỗi cung ứng nếu Công ty thật sự mong muốn tạo

ra những thay đổi cần thiết về chính sách và quy trình của mình và hợp tác để giải quyết các nguyên nhân sâu xa của các vấn đề về lao động Điều này đặt Unilever lên vị trí tiềm năng có thể

là công ty hàng đầu trong việc thực hiện UNGP, đưa ra một lộ trình rõ ràng nhằm tôn trọng hơn các quyền con người trong thế kỷ 21 này

1 giới thiệu

LÀM VIỆC QUÁ GIỜ

KĨ NĂNG THẤP

CÔNG VIỆC TẠM THỜI

KHUNG PHÁP LÝ HẠN CHẾ

CẠNH TRANH TOÀN CẦU

CÁC NHÂN TỐ CHÍNH TRỊ, KINH TẾ, XÃ HỘI

KHÔNG CÓ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU THẤP

LƯƠNG THẤP

Giải quyết các vấn đề lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầu

Nói về Quyền lao động là nói về con người và chất lượng cuộc sống lao động của họ Điểm xuất phát để tôn trọng các quyền con người và quyền lao động là hiểu tác động từ hành động kinh doanh của doanh nghiệp lên con người

Quyền lao động cần được đặt ở vị trí trọng tâm của [khung báo cáo của một công ty] bởi vì không có điều gì đánh giá hữu hình hơn đối với cách thức một doanh nghiệp vận hành so với người lao động của doanh nghiệp đó Người công nhân làm nên sự thịnh vượng.

Dan Rees, Chương trình Công việc làm tốt hơn của ILO15

Công ty thường bày tỏ sự thất vọng khi công nhân trực tiếp nói với nhà báo về các vi phạm

mà không thông báo qua nhân viên quản lý, nhà kiểm toán hay đường dây nóng, do lo ngại các hậu quả Một nhà quản lý nói “cánh cửa phòng tôi luôn mở rộng đối với công nhân” Nhưng điều này không giống như đánh giá đo đếm mức độ vi phạm về sản xuất hay mức ô nhiễm trong nước;

người công nhân có thể chịu hậu quả trước khi nói lên băn khoăn của mình

Đối với Oxfam, tôn trọng quyền lao động và đảm bảo các công việc chất lượng tốt là các yếu tố cốt lõi của trách nhiệm doanh nghiệp và là điều cốt yếu để đảm bảo thương mại quốc tế có thể giúp mọi người thoát khỏi đói nghèo Tôn trọng quyền con người và quyền lao động là nền tảng cho cam kết của một công ty trong việc thực hiện ba ‘trụ cột chính’ là sự bền vững về kinh tế, môi trường và xã hội Thực tế hiện nay cho thấy các chuỗi cung ứng toàn cầu đối với mọi loại hàng hóa đang đối mặt với các vấn đề đặc hữu địa phương, trong đó có quan hệ yếu kém giữa người quản lý và công nhân, đồng lương nghèo đói, giờ làm việc kiệt sức, và việc làm bấp bênh.Giá lương thực tăng nhanh gần đây, đã được nêu bật trong chiến dịch GROW của Oxfam, gây khó khăn đặc biệt đối với những người phải tiêu tốn đến hơn 50% thu nhập của mình cho lương thực.16Sau những chiến dịch chống lại các công ty bóc lột công nhân tàn tệ từ những năm 1990, các công ty đã chú trọng hơn đến việc đảm bảo tuân thủ quy tắc ứng xử của họ thông qua các phương thức áp đặt như áp điều kiện hợp đồng, kiểm toán bắt buộc và hoạt động điều chỉnh tại các nhà máy của nhà cung ứng

Lao động

tay nghề thấp Thời giờ làm việc

dài với lương thấp

Biến động lao động cao

Cạnh tranh kinh doanh thông qua hạn chế chi

phí lương hiện vẫn là tiếp cận phổ biến trong

chính sách lương của các công ty Một khảo sát

về vấn đề lương do Mạng lưới Lương Công bằng

thực hiện tại các nhà máy ở 10 quốc gia (xem

Phần 4) cho thấy không nhà máy nào trong số 15

nhà máy được khảo sát ở Việt Nam trả lương trên

mức lương tối thiểu và một nửa trong số này trả

thấp hơn mức quy định Khảo sát này cũng nêu

ra hiện tượng phổ biến là các nhà máy sử dụng

hệ thống sổ sách đôi để ‘tránh’ các kiểm toán

xã hội

Áp đặt các yêu cầu tuân thủ lên nhà cung ứng có

thể định hướng được những vấn đề có tác động

lớn đến người công nhân Theo kinh nghiệm

của Oxfam trong một nghiên cứu sâu gần đây17,

kiểm toán có thể là một công cụ hữu hiệu giúp

xác định các vấn đề hữu hình tại nơi làm việc

và nó nằm trong đường ngắm trực tiếp của các

công ty, nhưng kiểm toán lại là ‘công cụ yếu

trong việc nâng cấp điều kiện xã hội’ Sẽ không

có kiểm toán hay hành động điều chỉnh nào có

thể tạo được sự tuân thủ trong bối cảnh sự bất

tuân thủ là đặc hữu địa phương, và ở đây, những

hạn chế của chúng trở nên rõ ràng hơn bao giờ

hết: ‘nếu tốt nhất, chúng là một đợt kiểm tra sức

khỏe; nếu tệ nhất, nó lại làm ẩn đi các vấn đề’.18

Hơn 15 năm qua, các thương hiệu và nhà tiêu thụ lớn đã cố gắng nhiều để khích lệ, thuyết phục, điều chỉnh và hướng dẫn các nhà cung ứng và nhà thầu phụ của họ tuân thủ luật pháp địa phương và các tiêu chuẩn quốc tế về việc làm xứng đáng Tuy nhiên không có bất

cứ một dấu ấn đáng kể nào lên sự vi phạm có

hệ thống các quyền của người lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầu

R Hurst (2011) 19

Điều kiện làm việc nghèo nàn có thể trở nên tồi

tệ hơn bởi các vấn đề khác không nằm trong khả năng giải quyết của một công ty Ví dụ, các chính phủ có thể không có khả năng hoặc không quan tâm bảo vệ người lao động và không thực thi luật pháp một cách đầy đủ, các nghiệp đoàn có thể bị chèn ép, và năng lực của các bên trong việc giải quyết vấn đề bị hạn chế

Một cách để xem xét bốn vấn đề trong nghiên cứu này là đưa ra một chuỗi các nguyên nhân gốc rễ giúp minh họa tại sao việc tuân thủ tiêu chuẩn lao động, chẳng hạn như về giờ làm, lại khó khăn như vậy

Một công ty đa quốc gia hoạt động tại nhiều nước với chuỗi cung ứng gồm hàng ngàn nhà cung ứng, cần phải có các giải pháp hiệu quả

và có thể nhân rộng đối với các thử thách này

Ngày càng có nhiều quan tâm hơn đến việc cần

Hình 3 Thực hiện một chu trình đạo đức tại nơi sản xuất

làm gì để thực hiện được một chu trình có đạo

đức tại nơi sản xuất, trong đó việc tôn trọng hơn

các quyền có thể tạo ra ảnh hưởng tích cực lên

năng suất, chất lượng, sự hài lòng và ổn định của

đội ngũ công nhân Để thực hiện được các giải

pháp bền vững, cần có sự hợp tác với các công

ty khác, các nghiệp đoàn, các tổ chức phi chính

phủ (NGO) và các chính phủ để chia sẻ những

hiểu biết tốt hơn về vấn đề đang được quan tâm

Cần làm việc cùng nhau để hướng đến văn hóa

tuân thủ theo luật pháp và các tiêu chuẩn lao

động quốc tế, cùng nhau xây dựng các hệ thống

quan hệ lao động tốt đẹp Thúc đẩy các hành vi

có đạo đức bao gồm cả việc vận động các chính

phủ thực hiện nhiệm vụ của mình và giúp đỡ

người công nhân vượt qua các khó khăn trong

việc thực hiện quyền của họ

Về nghiên cứu này

Nghiên cứu này được khởi xướng trong khuôn

khổ mối quan hệ lâu dài giữa Oxfam và Unilever

đã có từ 10 năm trước Sự hợp tác được xây dựng

trên những đối thoại dài hơi về nông nghiệp bền

vững trong khuôn khổ một sáng kiến đa bên là

Phòng thí nghiệp Lương thực Bền vững, và với

một nghiên cứu đột phá về dấu chân nghèo đói

tại các công ty của Unilever ở Indonesia vào năm

2005

Oxfam và Unilever đã đồng ý cùng hợp tác thực

hiện một nghiên cứu để đưa ra một báo cáo độc

lập của Oxfam, do Oxfam tài trợ, với hai mục tiêu:

Mục tiêu 1: Đánh giá các tiêu chuẩn lao động

trong các công ty và chuỗi cung ứng của Unilever

tại Việt Nam, cân nhắc các tiêu chuẩn quốc tế và

điều kiện địa phương

Mục tiêu 2: Xây dựng một bộ nguyên tắc và biện

pháp để hướng dẫn Unilever, và cả các công ty

khác, trong việc thực thi trách nhiệm xã hội của

mình, như là phần bổ sung vào các biện pháp

hiện có về đảm bảo môi trường

Unilever tuyên bố họ muốn có hiểu biết tốt hơn

về bốn vấn đề quan trọng đối với người lao động

nhưng các công ty lại khó có thể xác định và

Đi kèm với các vấn đề này là các câu hỏi:

• Đâu là thực hành tốt tại một quốc gia nơi mà

Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể bị hạn chế?

• Thế nào là Lương đủ sống?

• Làm thế nào để thời giờ làm việc quá dài và công việc tạm thời có thể được giải quyết một cách có trách nhiệm?

Ngành Hàng Tiêu dùng Nhanh (FMCG) đang ở những bước đầu tiên trong việc tìm hiểu những vấn đề đó

Theo thỏa thuận với Unilever, Việt Nam được lựa chọn là quốc gia nghiên cứu điểm cho báo cáo này Unilever Việt Nam (UVN) có khoảng 1.500 lao động, trực tiếp và sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân, dùng trong gia đình và thực phẩm Chương trình phát triển và vận động của Oxfam tại Việt Nam đã được xây dựng từ lâu, trong đó

có một mảng tập trung vào quyền lao động Việt Nam là một trong những nền kinh tế mới nổi phát triển nhanh nhất thế giới hiện đang trải qua một quá trình chuyển đổi nhanh chóng từ nền kinh tế

kế hoạch tập trung sang mô hình thị trường tự do, cho dù nhà nước vẫn đóng vai trò quyết định Giá lương thực thực phẩm đã tăng chóng mặt trong thời gian gần đây và đã có những tranh luận về sự cần thiết có mức lương tối thiểu cao hơn hay một mức Lương Đủ sống, và điều kiện làm việc tốt hơn cho công nhân nói chung

Oxfam đánh giá cao Unilever về việc họ thừa nhận sự thiếu hụt trong lĩnh vực này ở cấp độ công ty, và hoan nghênh Unilever cam kết tham gia thảo luận các kết quả nghiên cứu và phản hồi lại các kiến nghị Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này cuối cùng sẽ hướng công ty quyết định những bước đi cụ thể để cải thiện chính sách và thực hành lao động của mình

Báo cáo chắc chắn sẽ không tránh khỏi bị phê bình Vì cho rằng nghiên cứu sẽ đưa ra được nhiều bài học nhất nếu Oxfam tập trung vào các

nhà cung ứng tiềm ẩn nhiều tác động tiêu cực

tới quyền lao động, ví dụ như các ngành hàng

có nguy cơ cao sử dụng lao động tay nghề thấp,

đặc biệt là phụ nữ và lao động hợp đồng ngắn

hạn, cho nên, các phát hiện liên quan tới chuỗi

cung ứng tại Việt Nam chỉ tập trung vào các lĩnh

vực có rủi ro nhiều hơn

Chúng tôi hy vọng nghiên cứu này nêu bật được

các thách thức và nút thắt thực tế trong lĩnh

vực phức tạp này, và đề xuất một số lời giải cho

các câu hỏi như: Có cách thức nào có thể nhân

rộng đảm bảo các quyền được tôn trọng và các

vấn đề được giải quyết hay không? Một công ty

như Unilever nên chọn các cách tiếp cận nào?

Thước đo nào có thể sử dụng dễ dàng và có ý

Phần 6

Đánh giá việc quản lý của Unilever từ cấp độ toàn cầu đến địa phương về bốn vấn đề lao động theo các nguyên tắc và chỉ số về thực hành tốt

2 Phương pháp luận

Nhóm nghiên cứu đánh giá

Unilever theo nguyên tắc và chỉ số

quốc tế về thực hành tốt.

Nhóm nghiên cứu xem xét quyền

lao động tại Việt Nam, tập trung

vào quyền tự do hiệp hội, thương

lượng tập thể, lương, thời giờ làm

việc và lao động hợp đồng.

Nhóm nghiên cứu xem xét mức độ

mà Unilever cho phép công nhân

hiện thực hóa các quyền của họ

với trọng tâm là bốn vấn đề lao

động.

Nhóm nghiên cứu thực hiện

phỏng vấn qua điện thoại với 48

nhà cung ứng để hiểu chính sách

và quy trình quản lý của họ.

Nhóm nghiên cứu xem xét vấn

đề quyền lao động tại ba nhà

cung ứng được lựa chọn nghiên

cứu sâu với trọng tâm là bốn vấn

đề lao động.

Rà soát tài liệu.

Bốn cuộc phỏng vấn với cấp quản lý Unilever

Bốn cuộc phỏng vấn với bên liên quan cấp toàn cầu.

Rà soát tài liệu.

21 cuộc phỏng vấn với các bên liên quan ở cấp quốc gia

Thảo luận nhóm với các bên liên quan và hội thảo về Lương Đủ sống.

Xây dựng một 'thang lương'.

Hội thảo tham vấn và phỏng vấn 9 cán bộ quản lý của UNV

Phỏng vấn qua điện thoại.

Phỏng vấn 6 cán bộ quản lý (2 người của mỗi một nhà cung ứng).

Phỏng vấn 51 công nhân.

CẤP ĐỘ TOÀN CẦU

BỐI CẢNH QUỐC GIA

UNILEVER VIỆT NAM

48 NHÀ CUNG ỨNG

3 nhà cung ứng

Tổng số có 198 cuộc phỏng vấn được thực hiện, trong đó có 94 cuộc với công nhân.

Phương pháp luận

Nghiên cứu này tập trung vào các vấn đề và câu

hỏi từ cấp độ toàn cầu đến cấp quốc gia, nơi

UVN và chuỗi cung ứng của mình được nghiên

cứu trong bối cảnh quốc gia Nghiên cứu do vậy

có khả năng cân nhắc một loạt yếu tố khách

quan và chủ quan ảnh hưởng đến việc thực hiện

các tiêu chuẩn lao động

Oxfam thành lập các nhóm nghiên cứu làm việc

ở cả cấp độ toàn cầu và cấp độ địa phương

Tương tự như vậy, Unilever cũng cử một nhóm toàn cầu và các nhân viên chủ chốt ở Việt Nam

có khả năng cung cấp thông tin, tạo điều kiện tiếp cận và thảo luận các kết quả nghiên cứu với Oxfam Một cố vấn kỹ thuật do cả hai bên đồng

ý tham gia vào dự án và các nghiên cứu viên địa phương được Oxfam lựa chọn dựa trên kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm của họ về vấn đề lao động, có lấy ý kiến đóng góp của Unilever về Điều khoản Công việc và tiêu chí lựa chọn

Hình 4 Các cấp độ nghiên cứu

Các nhà cung ứng tham gia nhiên cứu sâu:

Hà Nội Bình Dương Đồng Nai

Hà Nội

Việt Nam

Bình Dương Huyện

Củ Chi

TP Hồ Chí Minh

Đồng Nai

Vị trí nhà máy Unilever:

Huyện Củ Chi

Phương pháp được áp dụng để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu gồm:

1 Rà soát tài liệu

Việc rà soát tài liệu được thực hiện ở tất cả các cấp độ nghiên cứu Các tài liệu chính bao gồm các công ước của ILO, các tiêu chuẩn và hướng dẫn về quyền con người, các báo cáo và bài báo trên phương tiện thông tin đại chúng,

và tài liệu nội bộ của Unilever bao gồm chính sách, điều khoản hợp đồng, thông tin về nhân

sự và chuỗi cung ứng và các báo cáo tự đánh

nghiên cứu sâu

giá bằng hệ thống Trao đổi Số liệu về Đạo lý của các Nhà cung ứng (SEDEX) do các nhà cung ứng thực hiện

2 Phỏng vấn bán cấu trúc

Các cuộc phỏng vấn được thực hiện với những người cung cấp thông tin chính được lựa chọn dựa trên chuyên môn và kiến thức liên quan của họ:

Phỏng vấn các bên liên quan – Cấp độ toàn cầu (tháng 9-11/2011)

• Bốn cán bộ quản lý cấp cao của Unilever

• Bốn bên liên quan ở cấp toàn cầu

Phỏng vấn các bên liên quan – Cấp độ Việt

Nam (tháng 3-8/2011)

• Các cơ quan nhà nước ở Việt Nam

• Các bên liên quan ở Việt Nam

Các cuộc phỏng vấn được thực hiện như sau:

1 cán bộ quản lý cấp cao của Unilever tại

Singapore (nam giới)

Bối cảnh quốc gia (tổng số: 21)

11 bên liên quan ở cấp quốc gia (10 nam, một nữ)

10 cán bộ cơ quan nhà nước (năm nam, năm nữ)

Unilever Việt Nam (tổng số: 64)

9 cán bộ quản lý của Unilever tại UVN ở thành

phố Hồ Chí Minh (3 nam, 6 nữ)

12 cán bộ quản lý của Unilever tại nhà máy Củ

Chi (5 nam, 7 nữ)

25 công nhân của UVN tại nhà máy Củ Chi: 15

phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc (8 nam,

7 nữ) và 10 người trong một thảo luận nhóm (5

nam, 5 nữ)

18 công nhân của Thắng Lợi làm việc tại nhà máy

Củ Chi: 8 phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc

(3 nam, 5 nữ) và 10 người trong một thảo luận

nhóm (5 nam, 5 nữ)

Chuỗi cung ứng và các đối tác kinh doanh tại

Việt Nam (tổng số:105)

48 cán bộ quản lý của các nhà cung ứng được

khảo sát qua điện thoại (26 nam, 22 nữ)

6 cán bộ quản lý của 3 nhà cung ứng được ‘khảo

sát sâu’ (3 nam, 3 nữ)

51 công nhân tại 3 nhà cung ứng được ‘khảo sát

sâu’: 21 phỏng vấn cá nhân ngoài nơi làm việc (14

nam, 7 nữ) và 30 người trong các thảo luận nhóm

10 người tại mỗi nhà cung ứng (5 nam, 5 nữ)

Tổng số có 198 cuộc phỏng vấn đã được thực

hiện, trong đó có 108 (55%) với đối tượng nam

giới và 82 (45%) với đối tượng nữ giới 94 công

nhân đã được phỏng vấn (cả tại chỗ và bên

ngoài nơi làm việc) Trong các thảo luận nhóm,

ví dụ các câu hỏi được đưa ra là:

• Anh (chị) thấy nơi làm việc của mình thế nào? (bao gồm cả thiết bị, chính sách, lương, thưởng, không khí làm việc và người điều hành trực tiếp);

• Làm thế nào để cải thiện nơi làm việc của anh (chị)?;

• Lương tháng của anh (chị) là bao nhiêu? (Bao gồm những khoản gì? Mức tăng trung bình là bao nhiêu?);

• Chi phí cho đời sống của anh (chị) là bao nhiêu? (Trung bình hàng tháng, anh (chị) phải chi tiêu hết khoảng bao nhiêu phần thu nhập?)

Đối với các cuộc phỏng vấn tại chỗ, nhóm nghiên cứu đưa ra các tiêu chí để lựa chọn các nhân viên quản lý và công nhân tham gia thảo luận, sau đó, UVN xác định xem các cá nhân nào đáp ứng được tiêu chí Từ những cá nhân này, nhóm nghiên cứu tìm kiếm thông tin về các đồng nghiệp, bạn bè hay người thân làm việc trong cùng nhà máy Các phỏng vấn bên ngoài nơi làm việc được thu xếp sau đó, bằng cách các nghiên cứu viên gọi điện cho công nhân và đề nghị gặp họ Hầu hết những người được hỏi đều mời các nghiên cứu viên đến nhà mình và các cuộc phỏng vấn thường kéo dài trong khoảng

1 giờ

3 Khảo sát qua điện thoại với các nhà cung ứng và các nhà sản xuất ủy quyền tại Việt Nam

Nhóm nghiên cứu khảo sát Chuỗi cung ứng và các nhà sản xuất ủy quyền của Unilever để hiểu mối liên kết giữa việc kinh doanh của Unilever với quyền lao động trong chuỗi cung ứng, và ảnh hưởng của các chính sách và quy trình của Unilever Dựa trên các báo cáo về chuỗi cung ứng

và báo cáo tự đánh giá theo hệ thống SEDEX, 54 nhà cung ứng được được lựa chọn gồm các nhà cung ứng:

• Hoạt động trong ngành nghề mà nhóm nghiên cứu cho là ‘nguy cơ cao’;

• Sử dụng nhiều lao động phổ thông (tay nghề thấp);

• Có tỷ trọng lao động nữ cao (là nhóm dễ bị tổn thương);

• Sử dụng lao động tạm thời hoặc lao động gián tiếp (là những người có việc làm bấp bênh)

Các câu hỏi cho các nhà cung ứng được thiết kế

để câu trả lời sẽ cung cấp thông tin có ý nghĩa

nhất mà không cần kiểm chứng qua tài liệu hay

khảo sát hiện trường 48 trong số 54 nhà cung

ứng được tiếp cận đã tham gia vào việc khảo sát,

tỷ lệ trả lời đạt gần 90% Nếu xét về ngành nghề,

17 trong số này là các công ty đóng gói, phần lớn

đều là các công ty lớn và đông lao động; 7 là các

công ty chế biến thực phẩm, hầu hết là các công

ty nhỏ (công ty nhỏ nhất chỉ có 6 công nhân); và

24 là các nhà cung cấp nguyên liệu hóa chất để

UVN sản xuất các sản phẩm chăm sóc cá nhân,

tẩy rửa gia đình và sản phẩm răng miệng Các

nhà cung ứng tham gia vào khảo sát trên cơ sở

ẩn danh để đảm bảo sự cởi mở của họ

Khảo sát qua điện thoại cũng cung cấp cơ sở để

lựa chọn ba công ty cho bước nghiên cứu tiếp

theo, ‘khảo sát sâu’, trong đó có cả khảo sát hiện

trường

4 Các nghiên cứu điểm: Nhà máy

Unilever Việt Nam tại Củ Chi, nhà cung

ứng nhân lực tại Củ Chi, và ba nhà

cung ứng và đối tác kinh doanh tại

Việt Nam (đối tượng ‘khảo sát sâu’)

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên

cứu điểm: nhà máy duy nhất của UVN đặt tại Củ

Chi gần thành phố Hồ Chí Minh được khảo sát,

với các lao động trực tiếp của UVN và các lao

động của nhà cung ứng dịch vụ đóng gói tại chỗ

Tiếp theo phỏng vấn và khảo sát qua điện thoại

với các nhà quản lý trong chuỗi cung ứng của

UVN, 3 nhà cung ứng và đối tác kinh doanh đã

được lựa chọn cho phần ‘khảo sát sâu’ trong

nghiên cứu Đó là các nhà cung ứng mà Unilever

đóng góp đến hơn 20% doanh thu (và do đó có

lý do để cho là có thể có ảnh hưởng lên hệ thống

tiêu chuẩn) của công ty, và là nơi có các nhân tố

có thể có tác động cao như:

• Nhiều hơn 50 công nhân;

• Sử dụng lao động tạm thời hoặc lao động gián

ở miền nam (các tỉnh Đồng Nai và Bình Dương)

và một ở miền Bắc (Hà Nội) Tại một nhà cung ứng, 70% số công nhân là phụ nữ và 89% là dân nhập cư (ở nhà thuê) Tại một công ty khác, 65%

là công nhân nữ và toàn bộ là người địa phương ngoại trừ 20 lao động thời vụ có một nửa là dân nhập cư Nhà cung ứng thứ ba có khoảng 600 công nhân, 15% là lao động nữ và chỉ khoảng một nửa là dân nhập cư Tổng cộng có 1.048 công nhân làm việc tại ba công ty

Unilever tạo điều kiện để nhóm nghiên cứu tiếp cận nhà máy của các nhà cung ứng bằng cách gửi công văn yêu cầu các công ty tham gia khảo sát qua điện thoại và khảo sát hiện trường Nhóm nghiên cứu cố gắng tìm hiểu các thực hành tốt cũng như các rào cản đối với công nhân Bản dự thảo kết quả khảo sát được gửi đến ba nhà cung ứng được ‘khảo sát sâu’ để kiểm chứng các ghi nhận

5 Các công việc bổ sung để xây dựng bối cảnh cho nghiên cứu về lương

Một hội thảo được tổ chức tại Việt Nam vào tháng 9/2011 với sự tham gia của nhiều thành phần có chuyên môn liên quan để xem xét vấn

đề Lương Đủ sống Cân nhắc các bình luận và kiến nghị, nhóm nghiên cứu đã xây dựng cách tiếp cận để nghiên cứu vấn đề này

Tiếp theo sau hội thảo, ba chuyên gia được mời

để bình luận các chương trong báo cáo liên quan đến lương và thời giờ làm việc trên cơ sở bảo mật nội dung tham vấn và do Oxfam chi trả Các chuyên gia bao gồm Bà Nguyễn Thị Lan Hương, Giám đốc Viện Khoa học Lao động và các Vấn đề

Xã hội (ILSSA); Ông Tống Văn Lai, Trưởng phòng Tiền Lương, Vụ Tiền Lương, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (MOLISA); và bà Tara Rangarajan, Giám đốc Hoạt động, Chương trình ILO Better Work Việt Nam Cả 3 người đều là các thành viên

đã tham gia trực tiếp vào việc sửa đổi bộ Luật

Lao động Việt Nam Các chuyên gia được yêu

cầu bình luận về tính chính xác của thông tin,

sự phù hợp với bối cảnh Việt Nam và cung cấp

thông tin bổ sung cũng như các kiến nghị để cải

thiện nội dung của các chương Cả 3 chuyên gia

này đều đã cung cấp bình luận bằng văn bản

trong tháng 6 và 7 năm 2012

Để bổ sung thêm vào nghiên cứu ở cấp quốc

gia, Oxfam cũng hợp đồng để thực hiện thêm

hợp phần nghiên cứu tài liệu thứ cấp của một tư

vấn Anh Quốc nhằm xây dựng một ‘thang lương’

bao gồm các ngưỡng (các bậc) lương và mức độ

nghèo đói, để đưa ra một ngữ cảnh giúp thảo

luận về lương và nhu cầu cơ bản của người lao

động (một thang chung được trình bày trong

Phần 4 và một thang lồng ghép các số liệu lương

của Unilever trong phần 6) Tất cả các phân tích

và bình luận về thang lương do Oxfam thực hiện

Nhóm nghiên cứu nỗ lực tối đa để kiểm chứng

các phát hiện liên quan đến số liệu về lương, bao

gồm cả việc gặp các cấp quản lý UVN trong giai

đoạn dự thảo báo cáo

Ghi chú về hạn chế của phương pháp

Trọng tâm ngành

Oxfam mong muốn nghiên cứu sẽ bao gồm các

nhà cung ứng nguyên liệu thô hoặc các nhà

thầu phụ cấp ba cung cấp nông sản Tuy nhiên,

Unilever nhập khẩu hầu hết nguyên liệu thô nên

ở Việt Nam có rất ít đối tác kinh doanh thuộc

khu vực này để lựa chọn Unilever đề xuất một

nghiên cứu rộng hơn đối với tất cả các yếu tố của

chuỗi cung ứng bao gồm cả các nhà cung ứng

trực tiếp, các nhà thầu phụ thứ cấp và tam cấp,

tuy nhiên điều này nằm ngoài khả năng về kinh

phí của Oxfam

Rà soát tài liệu

Unilever đã cung cấp một loạt chính sách và các

tài liệu khác để hỗ trợ việc nghiên cứu Tuy nhiên

có một số tài liệu nhóm nghiên cứu chỉ nhận

được vào thời kì báo cáo sắp hoàn thành, bao

gồm cả cấu trúc lương của nhà máy UVN tại Củ

Chi và hợp đồng với công ty Thắng Lợi, nhà cung

ứng lao động cho nhà máy; các tài liệu này chỉ có

ở dạng bản dự thảo Điều đó cũng hạn chế khả

năng của nhóm trong việc kiểm chứng thông tin

So sánh với các đối thủ cạnh tranh

Các thông tin để so sánh giữa Unilever và các đối thủ cạnh tranh rất ít Một rà soát thông tin được thực hiện với 5 công ty cạnh tranh ở cấp toàn cầu: P&G, Nestle, L’Oreal, Kraft và Henkel, dựa trên các thông tin đã công khai để đánh giá cam kết của họ với các tiêu chuẩn lao động quốc

tế so với Unilever Tuy nhiên, ở cấp độ Việt Nam, không thu thập được đủ thông tin để làm phép

so sánh tương tự

Khảo sát qua điện thoại

Độ tin cậy của thông tin phản hồi từ các nhà cung ứng tham gia vào việc khảo sát phụ thuộc vào vị trí của người trả lời phỏng vấn

Mẫu điều tra trường hợp

Không có nhiều cơ sở để từ đó rút ra các kết luận chung Oxfam dự định xem xét cả đến các nhà thầu phụ cấp hai và cấp ba của ít nhất một nhà cung ứng; tuy nhiên, các nhà cung ứng của công ty lại dùng nguồn nguyên liệu nhập khẩu

từ ngoài Việt Nam, và điều này vượt quá quy mô của nghiên cứu

Tham vấn công nhân về lương

Các công nhân được hỏi về mức lương thực tế

mà họ nhận được có thể không đủ mẫu đại diện,

và các ước tính về mức chi tiêu hàng tháng của công nhân được tính toán dựa trên thảo luận nhóm chứ chưa phải là một nghiên cứu có tính

hệ thống về giỏ hàng hóa cần thiết để đáp ứng nhu cầu cơ bản

Thời gian

Do tỷ lệ lạm phát cao ở Việt Nam, mức lương có

sự thay đổi đáng kể từ lúc bắt đầu nghiên cứu đến khi hoàn thiện báo cáo Điều này làm cho việc trình bày các kết quả gặp nhiều khó khăn và cũng có nghĩa là các số liệu lương đã bị lạc hậu

Các bước tiếp theo

Sau nghiên cứu, Oxfam và Unilever đã đồng

ý tiếp tục theo dõi với các bên tại Việt Nam để đánh giá điều gì đã thay đổi, nhất là đối với người công nhân, liên quan đến các phát hiện và kiến nghị của báo cáo

3 các khuôn khổ quốc

tế về quyền lao động

Các khuôn khổ quốc tế về quyền

lao động

Các khuôn khổ và hướng dẫn quốc tế

liên quan đến quyền lao động

‘Nguyên nhân sâu xa của những bất cập

trong mối quan hệ giữa kinh doanh và

quyền con người hiện nay nằm ở những

thiếu hụt trong quản trị do toàn cầu hóa

tạo ra – giữa phạm vi và ảnh hưởng của

các lực lượng và tác nhân kinh tế, với

năng lực xã hội trong việc quản lý các

hậu quả xấu Các thiếu hụt này tạo ra

môi trường cho phép các công ty có các

hành động sai trái mà không phải chịu

bất cứ hình phạt hay bồi thường nào

Làm thế nào để thu hẹp hoặc lấp đầy

các thiếu hụt liên quan đến quyền con

người là một thử thách to lớn.’

J Ruggie20

Các doanh nghiệp đa quốc gia, như Unilever, bị

điều chỉnh bởi luật pháp của các quốc gia nơi họ

có nhà máy và hoạt động Đến nay, nhiều quốc

gia vẫn chưa có đủ năng lực thể chế để thực thi

luật pháp và các quy định của quốc gia, hoặc có

thể cảm thấy khó thực thi vì muốn cạnh tranh

trong thu hút đầu tư nước ngoài Các quốc gia

chủ quản của các công ty đa quốc gia thường

không chủ động trong việc điều chỉnh những

bất lợi gây ra bởi các doanh nghiệp bên ngoài

lãnh thổ của họ

Có nhiều hiệp ước quốc tế bảo vệ quyền con

người bao gồm cả quyền lao động, ví dụ như

Tuyên bố chung về Quyền con người và các

Công ước ILO Tuy nhiên, đối với các quốc gia

không phê chuẩn các hiệp định hay công ước

này, họ không có ràng buộc pháp lý với hoạt

động của các công ty trên lãnh thổ của họ Nhiều

doanh nghiệp đa quốc gia thể hiện cam kết của

mình với các tiêu chuẩn do các hiệp ước quốc tế

đưa ra trên cơ sở tự nguyện

Trong hai thập kỷ vừa qua, đã có rất nhiều sáng

kiến được đưa ra để xây dựng các khuôn khổ

cho các công ty dựa trên các hiệp định và công

ước quốc tế Để đảm bảo nghiên cứu này phù

hợp hơn với Unilever cũng như các công ty khác,

chúng tôi xem xét không chỉ luật pháp Việt Nam

mà cả một loạt các khuôn khổ khác cùng với các nguyên tắc và hướng dẫn đi kèm

Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh

và Quyền con người (UNGP) đưa ra các chính sách và quy trình cho các công ty dựa vào đó

mà xây dựng để đảm bảo tôn trọng các quyền con người, trong đó có quyền lao động.21 Từ khi UNGP được công bố, các hướng dẫn của OECD, ISO 26000 và Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu cũng được cập nhật để phù hợp với UNGP Oxfam cân nhắc cả hai khuôn khổ khác cũng rất phù hợp với nghiên cứu này là: các Nguyên tắc của Hiệp ước Toàn cầu, do Unilever cũng là một thành viên của Hiệp ước, và các Nguyên tắc Thực hiện Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức, do Oxfam chính là một thành viên khởi xướng Sáng kiến này

Các khuôn khổ quốc tế liên quan đến quyền con người

1 Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh

và Quyền con người (thường được gọi là

‘Khuôn khổ Ruggie’)

2 Các Công ước và Khuyến nghị liên quan của ILO

3 Tuyên bố Ba bên của ILO về các Doanh nghiệp

Đa quốc gia và Chính sách Xã hội

4 Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp

Đa quốc gia

5 Hướng dẫn của OECD cho các Doanh nghiệp

Đa quốc gia

6 ISO 26000

7 Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức

8 Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu

Tập hợp lại, các khuôn khổ này đưa ra một ‘kim chỉ nam’ để hướng dẫn các công ty, trong đó có Unilever, thực hiện trách nhiệm xã hội của mình

và đảm bảo sự tham gia của các bên liên quan vào ‘đường lối’ của công ty; do vậy, chúng tôi sử dụng các khuôn khổ này để đánh dấu các bước tiến của Unilever Các khuôn khổ này cũng đóng vai trò như một công cụ để các công ty khác đánh giá hiệu quả hoạt động của họ

Nguyên tắc Hướng dẫn của UN về Kinh doanh và Quyền con người

UNGP22 được coi là điểm tham chiếu chính thức

ở cấp độ toàn cầu về vấn đề kinh doanh và quyền con người kể từ khi nó được công bố vào

tháng Ba năm 2011 UNGP được áp dụng cho cả các doanh nghiệp thuộc nhà nước và tư nhân, cả trong nước và xuyên quốc gia, không tính đến quy mô, ngành nghề, vị trí địa lý, tính sở hữu hay cấu trúc của doanh nghiệp

Ba trụ cột của Khuôn khổ UNGP

Nhiệm vụ của Nhà nước là

bảo vệ người lao động khỏi

sự vi phạm quyền con người

bởi các bên thứ ba, bao gồm

cả doanh nghiệp, thông qua

các chính sách, quy định, và

điều chỉnh phù hợp

Trách nhiệm doanh nghiệp là tôn trọng quyền con người, nghĩa là các doanh nghiệp phải hành động có sự thẩm định để tránh vi phạm quyền của người khác và giải quyết các tác động tiêu cực mà họ dính líu tới

Cần thiết phải tăng khả năng tiếp cận của nạn nhân đến các biện pháp bảo vệ và khắc phục hậu quả hiệu quả,

kể cả các biện pháp pháp lý

và biện pháp không có tính ràng buộc pháp lý

Công ước và khuyến nghị của ILO

Các tiêu chuẩn quốc tế của ILO là công cụ pháp

lý được các thành viên đầy đủ của ILO (các chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động) xây dựng Chúng có thể là công ước,- là các hiệp ước có ràng buộc pháp lý để các quốc gia tham gia phê chuẩn và thực hiện, hoặc có thể là các khuyến nghị, có giá trị như những hướng dẫn không ràng buộc về pháp lý.26

Qua Tuyên bố của ILO về các Nguyên tắc Nền tảng và Quyền tại nơi Làm việc,27 các thành viên ILO tuyên bố rằng tự do hiệp hội và thương lượng tập thể là các quyền cơ bản và phải được

áp dụng đối với mọi người dân ở mọi quốc gia, không phụ thuộc vào mức độ phát triển kinh tế,

và mọi hình thức lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, và phân biệt đối xử trong tuyển dụng và

bố trí lao động phải được loại trừ và bãi bỏ.28 Các quyền này thường được gọi là ‘Các Tiêu chuẩn Lao động Cốt lõi của ILO’

Một khi đã thông qua, công ước ILO phải được đưa vào luật pháp quốc gia ILO cũng xây dựng các tiêu chuẩn và hướng dẫn cho các công ty để giúp họ hoàn thiện chính sách và quy trình phù hợp Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp

Đa quốc gia và Chính sách Xã hội (‘Tuyên bố MNE’) là một trong các công cụ như vậy

Vào thời điểm thực hiện nghiên cứu này, Bộ Quy tắc Kinh doanh của Unilever chưa tham chiếu chính xác các Công ước ILO; tuy nhiên, bản cập nhật vào tháng 5/ 2012 đã đưa ra cam kết rõ ràng hơn.29

Trụ cột thứ hai liên quan nhiều nhất đến nghiên

cứu này Năm nguyên tắc cơ bản của UNGP diễn

giải ‘trách nhiệm tuân thủ’ nghĩa là gì, mức độ

trách nhiệm, các chính sách và quy trình quản

lý mà một công ty cần có Tám nguyên tắc hoạt

động mô tả các chính sách và quy trình; chúng

bao gồm một cam kết chính sách, một quy trình

thẩm định về quyền con người và các quy trình

thúc đẩy giải quyết bồi hoàn cho bất cứ tác động

tiêu cực nào đối với quyền con người mà các

công ty tạo ra hoặc có liên quan

Chúng tôi sử dụng khuôn khổ và các nguyên tắc

hướng dẫn để xây dựng chỉ số đánh giá các chính

sách và quy trình Unilever hiện có để ngăn chặn,

giảm thiểu hoặc giải quyết các tác động tiêu cực

về quyền lao động

Unilever chủ động đóng góp vào công việc

của Đặc phái viên UK John Ruggie trong việc

xây dựng các hướng dẫn này và cam kết tuân

thủ chúng Giám đốc Đối ngoại Toàn cầu của

Unilever từng tuyên bố Unilever ‘mong muốn áp

dụng các tiêu chuẩn Ruggie trong toàn bộ chuỗi

cung ứng của mình’.23 Oxfam tham gia vào các

tiến trình tham vấn và đã có đệ trình chính thức

lên Ủy ban về Quyền con người của UN.24

Kể từ khi UNGP được công bố, đã có thêm nhiều

công cụ bổ sung liên quan đến trách nhiệm đối

với quyền con người, trong đó có việc cập nhật

Hướng dẫn của OECD về Doanh nghiệp Đa quốc

gia, hướng dẫn của Liên minh Châu Âu cho các

Chính phủ lồng ghép các nguyên tắc UNGP và

hoàn thiện Tiêu chuẩn Hoạt động của Tổ chức

Tài chính Quốc tế (IFC).25

Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh

nghiệp Đa quốc gia và Chính sách Xã hội

Tuyên bố Ba bên của ILO về Doanh nghiệp Đa

quốc gia và Chính sách Xã hội (còn được gọi là

‘Tuyên bố MNE’) 30 làm rõ nghĩa vụ của các công

ty đa quốc gia dựa vào các Công ước ILO

Do các nguyên tắc này được xây dựng trực tiếp cho

các công ty đa quốc gia, chúng phù hợp hơn với

nghiên cứu này so với các Công ước ILO nói chung

Hướng dẫn của OECD cho

Doanh nghiệp Đa quốc gia

Hướng dẫn của OECD cho Doanh nghiệp Đa

quốc gia đề cập đến hầu hết các lĩnh vực chính

trong đạo đức kinh doanh, trong đó có các bước

của doanh nghiệp trong tuân thủ luật pháp, tôn

trọng các tiêu chuẩn được quốc tế thừa nhận và

đáp ứng lại các mong đợi của xã hội Bản cập nhật

hướng dẫn này công bố tháng 5/201131 đã giúp

nó phù hợp với UNGP Bản cập nhật cũng sửa

đổi chương về việc làm và quan hệ lao động để

chúng phù hợp hơn với Tuyên bố MNE của ILO

Bản sửa đổi có một chương về quyền con người

với những điều khoản mạnh mẽ về chuỗi cung

ứng và quan hệ kinh doanh được xây dựng cùng

với các biện pháp thẩm định (như mô tả trong

UNGP) Trong chương này có một yêu cầu cụ thể

về lương, theo đó doanh nghiệp phải đưa ra ‘mức

lương tốt nhất có thể… ít nhất đủ đáp ứng các

nhu cầu cơ bản của công nhân và gia đình họ’

Hướng dẫn này ngày càng được các chính phủ

ghi nhận như điều kiện cho hỗ trợ công, chẳng

hạn như trợ cấp và tín dụng xuất khẩu Ví dụ,

Chính phủ Hà Lan hiện yêu cầu tất cả các công ty

sử dụng quỹ phát triển của Hà Lan phải ký một

tuyên bố là họ sẽ tuân thủ theo Hướng dẫn của

OECD cho Doanh nghiệp Đa quốc gia.32

Unilever đã thể hiện sự ủng hộ của mình với

Hướng dẫn của OECD và báo cáo công khai về

giải pháp giải quyết các khiếu nại đối với công

ty theo Hướng dẫn đó Oxfam coi Hướng dẫn

của OECD là một trong những cơ chế không có

tính ràng buộc pháp lý quan trọng nhất về trách

nhiệm giải trình của doanh nghiệp nhờ có một

quy trình khiếu nại được nhiều bên thừa nhận

và trong một số trường hợp đã giúp cho công ty thay đổi hành vi một cách tích cực

Các nguyên tắc của Hiệp ước Toàn cầu

Trong khuôn khổ sáng kiến Hiệp ước Toàn cầu33của UN, các công ty được trông đợi điều chỉnh hoạt động và chiến lược của họ để phù hợp với 10 nguyên tắc được chấp nhận trên toàn cầu về các lĩnh vực quyền con người, lao động, môi trường và chống tham nhũng Sáu trong số này liên quan đến các tiêu chuẩn lao động; các nguyên tắc in đậm trong hộp dưới là các ‘Tiêu chuẩn Lao động Cốt lõi’ của ILO.34

Các nguyên tắc của Hiệp ước toàn cầu liên quan đến quyền lao động:

1 Ủng hộ và tôn trọng các quyền con người được cộng đồng quốc tế tuyên bố;

2 Đảm bảo là công ty sẽ không đồng lõa với các vi phạm về quyền con người;

3 Phát huy quyền tự do hiệp hội và tích cực thừa nhận quyền thương lượng tập thể;

4 Loại trừ mọi hình thức lao động cưỡng bức;

5 Hủy bỏ việc sử dụng lao động trẻ em;

6 Loại trừ mọi phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng và bố trí lao động.

Hiệp ước Toàn cầu đã thu thập và phát triển nhiều công cụ có liên quan Công cụ Tự đánh giá của Hiệp ước Toàn cầu35 bao gồm các câu hỏi và chỉ số dùng cho công ty để đánh giá hiệu quả hoạt động của họ theo các nguyên tắc Hiệp ước Toàn cầu cũng sưu tầm nhiều ví dụ về thực hành tốt trong quản lý các vấn đề lao động được rút ra

từ việc xây dựng các biện pháp nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp

Unilever là một thành viên khởi xướng Hiệp ước Toàn cầu Oxfam cũng tham gia vào phát triển Hiệp ước này nhưng có quan điểm là các cơ chế của Hiệp ước này trong việc ràng buộc trách nhiệm giải trình của công ty là chưa đủ mạnh

ISO 26000

ISO (Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế36) công bố ISO

26000 vào tháng 5/2010 như Hướng dẫn Quốc

tế về Trách nhiệm Xã hội Không giống như các

tiêu chuẩn ISO khác, ISO 26000 không có mục

đích cấp chứng chỉ mà chỉ là hướng dẫn cho

người dùng ISO Hai trong trong số sáu yếu tố

cốt lõi có liên quan đến quyền con người và các

thực hành lao động

ISO 26000 có thể trở thành một công cụ được thừa

nhận rộng rãi theo cách mà các tiêu chuẩn ISO

khác đang được sử dụng (ví dụ, ISO 9000 về quản

lý chất lượng và ISO 14001 về quản lý môi trường)

Các hướng dẫn của ISO 26000 được nhiều bên

tham gia trên khắp thế giới xây dựng, và không

như các bộ tiêu chuẩn ISO khác, có rất nhiều bên

liên quan từ các quốc gia đang phát triển Hướng

dẫn này rất có ích trong việc phát triển các giải

pháp cho trách nhiệm doanh nghiệp

Đến nay Unilever vẫn chưa triển khai ISO 26000

Oxfam và một số đối tác đã tham gia vào các

tiến trình tham vấn cho tiêu chuẩn này và Oxfam

thấy đây là một minh chứng hữu hiệu về trách

nhiệm xã hội do nó ‘tuân thủ theo Ruggie’ và dựa

trên các chuẩn mực quốc tế về quyền con người

Nguyên tắc Thực hiện Sáng kiến Kinh

doanh có Đạo đức

Sáng kiến Kinh doanh có Đạo đức (ETI)37 là một

liên minh hàng đầu của các công ty, nghiệp đoàn

và tổ chức phi chính phủ (NGO), mong muốn đảm

bảo sự tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế

trong chuỗi cung ứng toàn cầu của các công ty

thành viên Nó hỗ trợ các công ty thành viên thực

hiện trách nhiệm đạo đức của mình và hợp tác để

giải quyết các vấn đề phức tạp có thể làm cản trở

những thay đổi theo hướng bền vững

Nó cung cấp hướng dẫn cho các công ty thành

viên, bao gồm cả phương pháp trong Nguyên

tắc Thực hiện. 38 Có sáu nguyên tắc, mỗi trong số

đó có các mốc về quản lý đi kèm:

CáC NGUyêN TắC THựC HIệN ETI:

1 Cam kết kinh doanh có đạo đức;

2 Lồng ghép vấn đề kinh doanh có đạo đức vào

văn hóa công ty và thực tiễn kinh doanh;

3 Xây dựng năng lực cho các nhà cung ứng và

độ Achiever, họ sẽ có ý tưởng để phát triển kế hoạch chiến lược về kinh doanh có đạo đức của mình, kế hoạch này phải được lồng ghép chặt chẽ trong các kế hoạch kinh doanh khác, và phải được nhiều bên liên quan phản hồi trong quá trình phát triển kế hoạch

Mặt dù Unilever chưa phải là thành viên ETI, sáng kiến này vẫn được đưa vào nghiên cứu dựa trên cơ sở Oxfam là thành viên khởi xướng của ETI và mức độ đáng tin cậy hơn so với nhiều sáng kiến đa bên khác do nó là một tiến trình quản trị ba bên (nghiệp đoàn/ NGO/ công ty) Quy tắc

Cơ sở của ETI chính là nền tảng cho sự tự đánh giá SEDEX và các phương pháp kiểm toán mà Unilever và nhiều công ty không phải thành viên ETI khác đang áp dụng

Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu

Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu (GRI) là một tổ chức mạng lưới đã xây dựng một khung báo cáo về tính bền vững đang được sử dụng rộng rãi.39Hướng dẫn về Báo cáo Bền vững (Phiên bản 3.1) được công bố tháng 3/201140 đã điều chỉnh phù hợp với UNGP

Unilever công bố tổng quan về báo cáo của công

ty theo Hướng dẫn về Báo cáo Bền vững GRI G3 Báo cáo Phát triển Bền vững 2010 đã đánh giá

đó là người đưa tin ‘B+’.41Oxfam coi GRI là một cơ chế quan trọng để công

ty báo cáo về trách nhiệm xã hội và môi trường của họ Oxfam tham gia vào tiến trình tham vấn

để lồng ghép vấn đề giới vào các chỉ số và báo cáo về trách nhiệm giải trình dựa trên khuôn khổ GRI NGO

4 Bối cảnh: công ty unilever và quốc gia việt nam

Tổng quan về công ty Unilever

Unilever toàn cầu

Unilever là một trong những nhà sản xuất lớn các mặt hàng thực phẩm, đồ uống và hàng tiêu dùng Unilever có hai công ty mẹ, Unilever NV

và Unilever PLC, cùng vận hành trong công ty Unilever, đăng ký trao đổi chứng khoán đôi ở thị trường Amsterdam và London

Công ty tham gia vào sản xuất và bán buôn FMCG:

đồ uống và kem (19% doanh thu), đồ ăn và gia

vị (32% doanh thu), sản phẩm chăm sóc nhà cửa (chất tẩy rửa nhà cửa và đồ giặt -17% doanh thu)

và sản phẩm chăm sóc cá nhân (nước tắm, nước khử mùi – 31% doanh thu) Các thương hiệu của Unilever bao gồm Lipton, Knorr, Bertolli, Hellmans, Persil và Dove, được người tiêu dùng biết đến thậm chí còn nhiều hơn so với tên của công ty

Với nhiều sản phẩm cung ứng, Unilever giữ vị trí hàng đầu trên thị trường thế giới Unilever còn buôn bán nguyên liệu thô và phụ liệu của các sản phẩm này Các mặt hàng phục vụ sản xuất của công ty (nguyên liệu thô và đóng gói) được cung cấp bởi hơn 10.000 nhà cung ứng trên thế giới, và các sản phẩm mua gián tiếp (IP) đến từ hơn 160.000 nhà cung ứng

Unilever tự xác định là công ty đa quốc gia, đa địa phương, hoạt động quốc tế, nhưng bắt rễ sâu vào các thị trường địa phương Unilever hiện

diện ở hơn 100 quốc gia, sử dụng 171.000 lao động trực tiếp (vào thời điểm 2011) Gần 55% việc kinh doanh của công ty là ở các thị trường mới nổi nơi Unilever có 72 công ty thành viên Thu nhập hàng năm vào năm 2011 là 58,7 tỷ USD

Unilever tái cơ cấu mô hình kinh doanh một cách đáng kể vào năm 2009, trở nên tập trung hơn và hội nhập cao dựa trên một khung toàn cầu với giám sát ở cấp khu vực và thực hiện ở cấp quốc gia.42 Unilever hiện được tổ chức trên cơ sở một hệ thống ma trận chia theo cấp độ (toàn cầu, khu vực, quốc gia), theo chức năng (nhân

sự, truyền thông, chuỗi cung ứng hay đảm bảo chất lượng) và theo loại sản phẩm (có 12 loại sản phẩm với khoảng 400 thương hiệu)

Nguồn cung ứng và chuỗi cung ứng: Một

trung tâm mua toàn cầu tại Singapore quản lý các nguồn cung ứng chiến lược cho hoạt động của Unilever tại châu Á, châu Phi, Trung và Đông

Âu, bao gồm việc lựa chọn các nhà cung ứng và

ký kết hợp đồng Các văn phòng quốc gia chịu trách nhiêm về hoạt động mua bán, ví dụ như hoạt động của nhà thầu và đảm bảo các điều khoản hợp đồng được tuân thủ Các văn phòng quốc gia (trong đó có Việt Nam) không ra quyết định về việc lựa chọn nhà cung ứng ngoại trừ khi được trung tâm mua giao quyền Hợp đồng của Unilever đầu tiên được dựa trên các đặc tính

kỹ thuật được tiêu chuẩn hóa qua một hệ thống giải pháp doanh nghiệp do IBM và Accenture hợp đồng phát triển

Sản xuất của UVN Trung tâm phân phối

Nhà sản xuất địa phương

Unilever Việt Nam

Unilever là một trong những công ty đa quốc gia

đầu tiên có mặt ở Việt Nam Kể từ liên doanh đầu

tiên được thành lập năm 1994, UVN đã phát triển

nhanh chóng và trở thành công ty số một trong

ngành hàng chăm sóc cá nhân và chăm sóc gia

đình tại Việt Nam với một mạng lưới rộng khắp

gồm các nhà cung ứng, các công ty sản xuất ủy

nhiệm và các nhà bán hàng.43

Hiện nay, UVN hoạt động như một công ty 100%

vốn nước ngoài theo thỏa thuận về quan hệ chiến

Hình 7 Công ty Unilever Việt Nam và chuỗi cung ứng (UN 2010)

Nguồn: UVN (2010)

lược lâu dài với Vinachem44 theo đó Vinachem chuyển cổ phần của mình trong liên doanh cho Unilever còn UVN duy trì các quan hệ hợp đồng sản xuất lâu dài với các thành viên của Vinachem

Hiện tại, có 10 nhà máy sản xuất ủy nhiệm của UVN thuộc 8 công ty, trong đó có 6 là các thành viên Vinachem Các nhà sản xuất ủy nhiệm này sản xuất các mặt hàng chăm sóc tóc và chăm sóc da cho UVN như các đối tác kinh doanh

UVN sở hữu một nhà máy đặt tại Củ Chi, cách thành phố Hồ Chí Minh 20km về phía tây Đây là một cơ sở tiên tiến và hiện đại sản xuất các sản phẩm ăn uống và chăm sóc răng miệng

CôNG Ty UNILEVER 1.539

UVN cũng làm việc cùng với ba trung tâm phân

phối điều hành bởi một nhà cung ứng hậu cần

ủy nhiệm (không nằm trong phạm vi của nghiên

cứu này) UVN hiện có 69 nhà cung ứng nguyên

liệu thô, và 20 nhà cung ứng vật liệu đóng gói tại

chỗ, tuy nhiên hầu hết các nhà cung ứng nguyên

liệu thô đều cung ứng vật liệu đã qua chế xuất

Nhiều loại nguyên liệu thô được nhập khẩu từ

các quốc gia khác, chủ yếu là ở châu Á

Các sản phẩm của UVN bao gồm:

• Chăm sóc gia đình: Bột giặt, các loại nước tẩy

rửa (nước xả vải, nước giặt, nước rửa bát, nước làm sạch bề mặt, nước cọ toilet, v.v…);

• Chăm sóc cá nhân: Các sản phẩm cho tóc (dầu

gội đầu và dầu xả); các sản phẩm chăm sóc da (kem bôi mặt, chất giữ ẩm cho da, nước tắm);

sản phẩm chăm sóc răng miệng (thuốc đánh răng, bàn chải đánh răng, nước súc miệng); và thuốc khử mùi

• Thực phẩm: Bột nêm, hạt nêm, trà bột, trà túi

và kem

Năm 2011, tại nhà máy UVN Củ Chi có 1.539 công

nhân, trong số này có 748 người là tuyển dụng

qua bên thứ ba, công ty Thắng Lợi Có bốn nhà

máy được chia ra gồm sản phẩm chăm sóc gia

đình, chăm sóc cá nhân, chăm sóc răng miệng và

chế biến thực phẩm Dây chuyền sản xuất được

chia ra làm 2 bộ phận: sản xuất (công nhân của

UVN) và đóng gói (người của Thắng Lợi) Hầu hết

công nhân của UVN là người địa phương còn

phía Thắng Lợi là người nhập cư và phải sống ở

nhà thuê 58% lực lượng lao động là nữ

Ngoài ra còn có 2.918 công nhân làm việc tại 10

nhà sản xuất ủy nhiệm, trong đó có các công ty

nhà nước Unilever cũng cung cấp thông tin về

số lượng công nhân làm việc cho các nhà cung

ứng và các nhà cung ứng tại Việt Nam của nhà cung ứng đó

Bối cảnh về quyền lao động tại Việt Nam

Nói một cách ngắn gọn, các rào cản chính trong việc thực hiện quyền lao động tại Việt Nam bao gồm:

• Khung pháp lý chưa được hoàn thiện, cụ thể

là mức lương tối thiểu theo pháp luật chưa đủ đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu;

• Bối cảnh chính trị, đặc biệt là hạn chế về quyền

tự do hiệp hội và thương lượng tập thể;

• Hạn chế về thực thi pháp luật do tỷ lệ thanh tra lao động trong các doanh nghiệp thấp;

• Sự không tuân thủ và phi chính thức hóa trong khối tư nhân; và

• Thực hành thương mại của các công ty cung ứng, ví dụ thời gian cho mỗi đơn hàng ngắn

và chi phí hợp đồng được tính dựa trên giả định mức lương tối thiểu

Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể

Việt Nam chưa phê chuẩn Công ước ILO về Tự

do Hiệp hội và Thương lượng Tập thể, tuy nhiên quyền lập Hội của công dân Việt Nam đã được luật pháp quốc gia bảo vệ.45

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) là

tổ chức nghiệp đoàn duy nhất được chính thức công nhận ở Việt Nam Chỉ có các công nhân có hợp đồng lao động dài hơn 6 tháng mới được phép tham gia công đoàn Điều này hạn chế quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể của số lượng công nhân có công việc tạm thời ngày càng tăng

Cả công đoàn cũng như người sử dụng lao động

đều có quyền khởi xướng thương lượng tập

thể.46 Người sử dụng lao động cũng phải tham

khảo ý kiến và bảo đảm đồng thuận của công

đoàn doanh nghiệp đối với các quyết định về kỷ

luật lao động, quy trình sa thải, xây dựng nội quy

làm việc, ấn định lương, thưởng, nghỉ phép năm

và thời gian biểu làm việc

Tuy nhiên, còn nhiều trường hợp công đoàn

doanh nghiệp không có khả năng đại diện cho

người lao động trong các cuộc đàm phán chính

thức với người sử dụng lao động về tiền lương

và điều kiện làm việc và đó là rào cản quan trọng

nhất đối với việc điều chỉnh tăng lương Động

lực chính buộc giới chủ phải đàm phán tiền

lương là đình công tự phát của công nhân Trong

năm 2011, đã có 978 cuộc đình công như vậy.47

Năm 2011, MOLISA đã đề xuất sửa đổi Bộ luật Lao

động cho phép người lao động trong các doanh

nghiệp chưa có công đoàn có thể bầu người đại

diện của mình Các đại diện này sẽ có quyền tổ

chức đình công và thương lượng tập thể (Bộ luật

lao động sửa đổi Dự thảo 4, MOLISA)

Tiền lương

Mức lương tối thiểu được công bố vào năm

1993, nhưng ngay từ đầu mức lương này đã ở

mức rất thấp so với mục đích của nó. 48 Đã có 10

lần điều chỉnh kể từ đó nhưng mức lương này

vẫn không theo kịp mức tăng chóng mặt của chi

phí cho cuộc sống Với ý nghĩa gốc là một ‘lưới an

toàn’ hoặc mức sàn mà không nhà sử dụng lao

động nào được phép trả thấp hơn, tác động mà

mức lương tối thiểu tạo ra là nó trở thành mức

lương cơ bản thực tế của lao động phổ thông

và có tay nghề thấp và chỉ đáp ứng 40-46% nhu

cầu cơ bản của người lao động tại Việt Nam vào

năm 2011, theo một khảo sát của VGCL xuất bản

năm 2012.49

Trong số 60 doanh nghiệp ở 12 tỉnh ở miền Bắc,

miền Trung và miền Nam Việt Nam, cuộc khảo

sát cho thấy thu nhập trung bình cơ bản (lương

theo hợp đồng và phụ cấp) là 3 triệu đồng (US$

144) trong các doanh nghiệp nhà nước và 2,4

triệu đồng trong doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài

Việt Nam đang phải trải qua thời kỳ lạm phát cao:

lạm phát tiêu dùng hàng năm khoảng 16.85%

vào tháng 2 năm 2012, từ năm 2007- 2012, mức lạm phát trung bình là 13.05% Điều này có nghĩa là mức lương trên thực tế giảm đi, khiến cuộc sống của người công nhân ngày càng khó khăn hơn Cách đối phó phổ biến nhất là phải làm việc thêm giờ, thay đổi chỗ làm, làm cùng lúc hai việc, giảm chi tiêu, và/hoặc cho con thôi học (xem Hộp 1) Cải thiện giáo dục và nâng cao

kĩ năng làm việc là các chiến lược dài hạn nhưng lại không mở ra cho nhiều người

Chính phủ Việt Nam hiện đang thực hiện các bước nghiêm túc để tăng mức lương tối thiểu MOLISA đã đặt mục tiêu đến năm 2020, tiền lương sẽ tương đương với 85% mức lương tối thiểu trung bình của ASEAN, 50 so với con số khoảng 30-60% ở năm 2005 Lần tăng gần đây nhất, tháng 10 năm 2011, đưa ra mức lương tối thiểu là 2 triệu đồng cho ‘Khu vực 1’ (các thành phố chính và khu vực ngoại vi, bao gồm Củ Chi)

Nó đánh dấu một mức tăng 29% mức tối thiểu đối với các doanh nghiệp FDI và 48% cho các doanh nghiệp sở hữu trong nước, không còn phân biệt giữa các công ty nước ngoài/FDI và các công ty Việt Nam

Mức lương đủ sống là khái niệm tương đối mới với cộng đồng doanh nghiệp, chính phủ cũng như các nghiệp đoàn ở Việt Nam Nó là gì, tính toán như thế nào và mối quan hệ của nó với lương tối thiểu là chủ đề cho nhiều tranh cãi trong thời gian gần đây

Liên minh AFW đã xây dựng phương pháp tính toán quy đổi dựa trên ‘sức mua tương đương’51giá trị (bằng tiền) của một giỏ hàng hóa tại các nước sản xuất hàng dệt may Theo đó một mức lương đủ sống ở Việt Nam trong năm 2011-12

là 4.036.910 VND hoặc 196 USD52 mỗi tháng Với giả định một hộ gia đình bốn người, hai người lớn và hai trẻ em (ba đơn vị tiêu thụ), và giả định mặc nhiên là chỉ có một người kiếm tiền vì người kia sẽ phải trông nom trẻ em

Hình 9 minh họa dưới đây một thang lương quốc gia hiển thị vị trí của mức lương tối thiểu so với ước tính một mức lương đủ sống, thu nhập trung bình và các phép đo được thừa nhận về chuẩn nghèo.53

• Theo thống kê quốc gia, quy mô hộ gia đình trung bình ở VN là 3,9 người Khi xây dựng thang lương đã sử dụng số liệu hộ 3,9 thành