4. Giải quyết thông qua các cơ chế khiếu nại
3.5 Sự tham gia 110 của các bên liên
Một công ty cần phải xác định và tham vấn với các bên liên quan của mình.
Chỉ số về sự tham gia của các bên liên quan:
Công ty cần:
• Xác định danh sách các bên liên quan;
• Tham vấn đầy đủ để quan điểm của các bên được cân nhắc trong các kế hoạch và quyết định của công ty;
• Thông báo với các bên liên quan về cách thức công ty phản hồi đối với các quan điểm và quan ngại của họ.
Với việc có mặt trên 190 quốc gia và có 171.000 nhân viên trên thế giới (vào năm 2011) và hàng ngàn nhà cung ứng, Unilever cần phải ưu tiên các hành động đề cao quyền con người thông qua đánh giá rủi ro một cách hiệu quả.
Mười loại nguyên liệu thô từ nông nghiệp được Kế hoạch Sống Bền vững lựa chọn là ưu tiên dựa trên cơ sở là có tác động môi trường cao. Đối với các nguyên liệu khác, Unilever sử dụng các tiêu chí sau đây để xác định liệu một nhà cung ứng sẽ ở mức nguy cơ cao, trung bình hay thấp:112 1. Quốc gia nguy cơ: Xác định bởi công ty quản lý nguy cơ, Maplecroft;
2. Quy mô/ doanh thu của công ty: Nếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ (nghĩa là ít hơn 250 người lao động, hoặc doanh thu ít hơn 1 triệu Euro), sẽ có nguy cơ cao hơn;
3. Nếu là nhà cung ứng trong ngành nông nghiệp sẽ có nguy cơ cao hơn.
Việc kiểm tra tiêu chuẩn ở các nhà cung ứng ngành hàng đồ uống có chứng chỉ được ủy quyền cho Liên minh Rừng mưa (Rainforest Alliance).
Các nhà cung ứng chỉ được cho là ít nguy cơ khi trải qua được một quá trình tự đánh giá theo tiêu chuẩn do SEDEX xây dựng bao gồm các câu hỏi về tiền lương (tối thiểu), dạng hợp đồng, thời
giờ làm việc và tự do hiệp hội. Các nhà cung ứng được cho là nguy cơ trung bình hoặc cao được kiểm toán bởi các công ty kiểm toán độc lập dựa vào phương pháp SMETA.113
Unilever tự đặt ra một mục tiêu sẽ quay vòng kiểm toán chính thức từ 2.000 đến 3.000 nhà cung ứng có nguy cơ cao trong năm 2011 và cùng với đó là các hành động điều chỉnh đi kèm. Unilever cũng hợp tác với các công ty khác trong ngành thông qua chương trình AIM PROGRESS.114 Khoảng một nửa số thành viên của nhóm này cũng là thành viên của SEDEX, cho phép việc đánh giá và báo cáo kiểm toán có thể chia sẻ để giảm thiểu việc kiểm toán, đồng thời AIM PROGRESS cũng tổ chức các sự kiện liên kết các nhà cung ứng để chia sẻ về thực hành tốt.115 Tuy ngành hàng nông nghiệp là ngành có nguy cơ về lao động cũng như nguy cơ về môi trường cao, tác động mạnh tới con người không phải là một tiêu chí xếp đặt ưu tiên. Unilever hiện không đánh giá các tác động tiêu cực tiềm năng đối với công nhân thông qua hệ thống quản lý nguy cơ của công ty.
Hầu hết các nhà cung ứng Việt Nam chưa bao giờ được kiểm toán do các công ty này không bị cho là có nguy cơ trung bình hay cao. Việc đánh giá và thiết lập ưu tiên đối với nguy cơ được thực hiện bởi trung tâm mua toàn cầu ở Singapore
Lao động trẻ em, lao động cưỡng bức Phát hiện
không tuân thủ Kiểm toán
Vi phạm nghiêm trọng
Hành động ngay lập tức
Vi phạm nhưng không nghiêm trọng
Hành động
điều chỉnh Lần kiểm toán tới
chứ không phải ở cấp độ Việt Nam. Khi thực hiện kiểm toán, vai trò của UVN là liên hệ các nhà cung ứng, dịch phiếu câu hỏi và bố trí việc kiểm toán; kết quả từ hoạt động này chỉ chia sẻ cho nhân viên UVN nếu được yêu cầu. Tuy nhiên, UVN có vai trò trong giám sát hoạt động của các nhà cung ứng và ra quyết định trong việc lựa chọn và tiếp tục hợp đồng với nhà cung ứng.
Trung tâm Nghiên cứu về các Doanh nghiệp Đa quốc Gia (SOMO, từ viết tắt từ tiếng Hà Lan) và IUF đã rất tích cực trong phong trào vạch trần các vi phạm về quyền lao động động của Unilever.
Năm 2011, SOMO xuất bản một báo cáo trong đó xác định rất nhiều vấn đề tại các đồn điền trà đã được Liên minh Rừng mưa kiểm toán và cấp chứng chỉ cho Unilever.116 Trong báo cáo, SOMO dẫn giải như sau:
Điều lý giải cho sự không đồng nhất rõ ràng giữa lý thuyết về hệ thống tiêu chuẩn của Liên minh Rừng mưa và thực tế tại hiện trường là việc kiểm toán xã hội không đủ nhạy hoặc các tiêu chuẩn của Liên minh Rừng mưa không được hiểu và áp dụng một cách chuẩn xác, hoặc do cả hai lý do. Các kiểm toán xã hội trên thực tế đã hoàn toàn bị bóp méo (qua đó nhà sản xuất đảm bảo các kiểm toán viên có cái nhìn phiến diện và thiếu thông tin về điều kiện sống và làm việc thực tế của công nhân), quá nông (không chạm đến được nhiều vấn đề nêu ra trong báo cáo này) và bị thiên lệch (chỉ tập trung vào các quan điểm kinh doanh hoặc quan điểm
Hình 16 Quy trình của
Unilever để hành động khi phát hiện vi phạm ở nhà cung ứng
của các nghiệp đoàn lớn và rõ ràng đã không xem xét vấn đề một cách sâu sắc).
Ngoài ra, cũng lưu ý là ít nhất tại Keynya, công nhân hầu như không có lòng tin và sự tự tin để lên tiếng một cách cởi mở và tự do với các kiểm toán viên (và các nhà chức trách khác liên quan đến công việc này).117
Về khía cạnh hành động khi phát hiện, ưu tiên của Unilever là quản lý các ‘vi phạm nghiêm trọng’ (được xác định là lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, vi phạm nghiêm trọng về sức khỏe và an toàn, các vấn đề môi trường nghiêm trọng và giờ làm quá mức118). Một nhà quản lý cấp cao thể hiện quan điểm là điều này rất trắng đen rõ ràng: ‘Có các vấn đề dễ và các vấn đề khó. Rất dễ để nói rằng, ‘chúng tôi sẽ không đến gần các công ty có sử dụng lao động khổ sai hoặc lao động trẻ em’, không có chỗ cho một vùng xám’.119 Các vi phạm như vậy còn gây ra rủi ro về danh tiếng công ty và phải được giải quyết ngay lập tức; một số trường hợp được đưa lên đến Ủy ban Chính sách và Quy tắc Toàn cầu và nhận được sự quan tâm từ các cấp quản lý cao nhất. Unilever tin rằng tốt nhất là các nhóm ở địa phương sẽ báo cáo vấn đề lên trụ sở chính và để những người ra quyết định với kiến thức rộng và quan điểm vô tư tại đây đưa ra cách thức điều chỉnh tốt nhất.
Và hành động cuối cùng mà Unilever sẽ làm là chấm dứt mối quan hệ nếu không đạt được sự tuẩn thủ sau một thời gian nhất định.
Đối với các tác động tiêu cực tại Việt Nam, văn phòng mua tại Singapore, dựa trên các hướng dẫn toàn cầu, sẽ chịu trách nhiệm làm việc với nhà cung ứng trong trường hợp không tuân thủ.
Theo UVN, cho đến nay chưa có vấn đề lớn về lao động xảy ra; có hai trường hợp UVN phải xem xét lại mối quan hệ với nhà cung ứng, nhưng chúng đều không dính dáng đến vấn đề quyền lao động.
Unilever nhận thức được sự nguy hiểm của việc quá phụ thuộc vào các kiểm toán thương mại.
Tuy nhiên, do số trường hợp không tuân thủ được phát hiện không nhiều, và vẫn còn nhiều nơi chưa được kiểm toán, Unilever tin tưởng rằng họ đã giúp các nhà cung ứng hiểu rõ được vấn đề và sẽ cố gắng để đảm bảo tối đa sự tuân thủ thông qua không ngừng cải thiện quan hệ với các nhà cung ứng. Họ cũng nhận thức công việc trước mắt còn rất nhiều và rất khó khăn.
Một số công ty đã bắt đầu nhìn xa hơn sự tuân thủ và các hoạt động kiểm toán để đến với những tiếp cận bền vững hơn được xác lập trên tính sở hữu của các vấn đề và giải pháp tại nơi làm việc.
CôNG Ty TIMBERLAND
‘Năm 2005, một phần do sự thúc ép của các bên liên quan, chúng tôi đã thay đổi căn bản cách thức thực hành - từ địa vị của cảnh sát giám sát sự tuân thủ, với các kiểm toán và danh mục đầu việc cần kiểm tra, sang một vị thế khác. Thay vì đưa một danh mục các vi phạm cho chủ các nhà máy để họ giải quyết và sau đó kiểm tra lại để xem có cải thiện hay không, chúng tôi nỗ lực hợp tác chặt chẽ hơn với ban quản lý các nhà máy và công nhân của họ để hiểu được căn nguyên của vấn đề tại nơi làm việc trong các nhà máy. Cam kết này bao gồm việc giúp các nhà máy nhận trách nhiệm với thái độ của công nhân về nơi làm việc, xây dựng các hệ thống quản lý nhà máy mới và khác biệt, nâng cao nhận thức của nhân viên từ cấp quản đốc đến quản lý cấp cao. Tiếp cận hợp tác của chúng tôi đã giúp tất cả các bên cùng nhau làm việc vì mục tiêu chung. Không còn chỉ phụ thuộc vào các báo cáo trên giấy tờ và những gì mà các nhà quản lý/
quản đốc báo cáo với chúng tôi về điều kiện trong nhà máy, chúng tôi đặt công nhân vào trung tâm của quy trình. Thay cho việc tuân thủ mục tiêu, trao quyền cho công nhân và cộng đồng được củng cố đã trở thành mục tiêu của chúng tôi.’
Nguồn: Hiệp ước Toàn cầu, Chuỗi Cung ứng Bền vững, Nguồn lực và Thực tiễn
Liên quan đến theo dõi tính hiệu quả, Unilever đã đưa ra các chỉ số để đánh giá hiệu quả hoạt động về tính bền vững, nhưng chúng chưa liên kết đến các quyền con người và quyền lao động.
Các chỉ số cần có số liệu, và trong khi công ty đang thu thập số liệu, ví dụ, số lượng khiếu nại, các quy trình kỷ luật và các trường hợp vắng mặt không lý do, có rất ít thông tin có thể giúp đánh giá tác động về lao động. Công ty đặt ra các mục tiêu cho ‘hoạt động’, ví dụ số lượng kiểm toán được hợp đồng ủy nhiệm, nhưng không có
‘kết quả đầu ra ‘ cho các hoạt động, ví dụ vấn đề được đưa ra và được giải quyết.
Như ông Giám đốc Nhân sự hiểu rất rõ, điều quan trọng là phá vỡ quan niệm có ít khiếu nại là dấu hiệu các tác động đến quyền con người đã được giải quyết ổn thỏa – điều này rất có thể đơn giản là nhiều sự vi phạm đã không được phát hiện. Unilever đang cố gắng đưa ra một cơ chế hiệu quả hơn đối với hoạt động của chính mình, và sau đó mới nghĩ đến hệ thống tốt hơn cho các nhà cung ứng.
Liên quan đến tính minh bạch, Unilever cung cấp nhiều thông tin trên trang web của công ty liên quan đến các quyền con người và quyền lao động, trong đó có cả việc dàn xếp các khiếu nại.120 Sự hợp tác với Oxfam trong nghiên cứu này đã thể hiện rõ tính minh bạch của công ty ở cấp toàn cầu. Ở cấp độ Việt Nam, UVN hoàn toàn không có thói quen chia sẻ các thông tin nhạy cảm với bên ngoài, ngay cả khi đã thể hiện lòng tin trong việc đồng ý hợp tác với Oxfam để xác định các vấn đề về lao động trong công ty cũng như trong chuỗi cung ứng.
Một trong các bên liên quan được phỏng vấn – SOMO – tin là Unilever có thể chia sẻ nhiều hơn về các tiến trình mà họ đang theo đuổi và các thách thức mà họ đang đối mặt. Ví dụ, họ sẽ
ưu tiên các nhà cung ứng công khai với nhau các thông tin về hiệu quả của mình đối với các quyền lao động, theo gương một số công ty quần áo thể thao và giày dép.121
Liên quan đến sự tham gia của các bên liên quan, Unilever có rất nhiều bên liên quan, và công ty, thường là rất chủ động, tham vấn và cung cấp thông tin cho họ ở các mức độ khác nhau. Unilever cũng rất tích cực tham gia trong nhiều sáng kiến đa bên. Công ty cũng mời nhiều diễn giả từ các NGO và các tổ chức khác đến chia sẻ các bài học kinh nghiệm về thực hành tốt.122 Đối với vấn đề lao động, Unilever ở cấp độ toàn cầu coi IUF và Oxfam là các bên liên quan chính.
‘Bản chất’ của mối liên hệ này là ngăn chặn các vấn đề và cho phép công ty giải quyết các chỉ trích từ bên ngoài; nó cũng cho phép Unilever có thể học hỏi từ từng mối quan hệ gắn kết.123 Thông qua quan hệ với IUF, Unilever được hưởng lợi từ kiến thức và chuyên môn của họ qua các cuộc gặp gỡ thường niên. Tại các các diễn đàn này, các quan ngại của IUF được ghi nhận và mức độ tin cậy nhất định được tạo dựng.124 Khi các bên liên quan phản biện, như IUF và SOMO vạch ra các tác động tiêu cực gây chú ý của dư luận với Unilever, phản ứng của công ty thường có vẻ như mang tính phòng bị. Mặt khác, Unilever được công nhận là đã tiếp nhận vấn đề một cách nghiêm túc và đã truyền thông công khai về việc khắc phục vấn đề. Unilever cũng thừa nhận là ở bắc Âu, có truyền thống và thiện chí gắn kết với các bên liên quan tốt hơn so với những khu vực khác trên thế giới, nơi nhân viên sẽ đợi các tổ chức khác đến với họ chứ không phải là chủ động gắn kết họ.125
Ở cấp độ Việt Nam, Unilever xác định các bên liên quan như chính quyền các cấp, các nhà cung ứng và đối tác kinh doanh; với nghiên cứu này, lần đầu tiên UVN có sự gắn kết với một NGO.
Nguyên tắc 4: Khắc phục, dàn xếp qua cơ chế khiếu nại
Theo chính sách nội bộ ở cấp toàn cầu của Unilever:
‘Tất cả các công ty Unilever phải có các thủ tục khiếu nại cung cấp cho mọi nhân
viên để thảo luận với cấp quản lý trực tiếp của họ hoặc, nếu không có người quản lý trực tiếp, với một nhà quản lý độc lập, mọi tình huống mà họ cho là mình đã bị phân biệt đối xử hoặc đối xử không công bằng hoặc thiếu tôn trọng hoặc không được thừa nhận phẩm giá mà không phải lo ngại bất cứ sự trù dập nào’.
Unilever có hai đường dây nóng để giải quyết các trường hợp không tuân thủy Bộ quy tắc về Nguyên tắc Kinh doanh: một đường dây nóng toàn cầu (bằng tiếng Anh) nối trực tiếp với trụ sở chính và một đường dây cấp quốc gia (bằng tiếng Việt). Nghiên cứu này không thấy có trường hợp nào đường dây nóng được sử dụng để báo cáo một khiếu nại về vấn đề lao động.
Các phỏng vấn với những người cung cấp thông tin của các bên liên quan tại IUF, SOMO và Chương trình Công việc tốt hơn của ILO đã đưa ra câu hỏi liệu đường dây nóng có phải là một cơ chế hiệu quả:
Quan điểm của IUF: ‘Chúng tôi không tin tưởng vào các cơ chế khiếu nại nội bộ của các công ty. Chúng có thể làm phương hại đến tiến trình thương lượng tập thể. Kinh nghiệm chung của chúng tôi là tiếng nói của những người khiếu nại cần đến được các cấp quản lý một cách nhanh chóng.’126
Kinh nghiệm của SOMO là thường thì công nhân không thấy đủ an toàn để sử dụng đường dây nóng: ‘Để công nhân chia sẻ những phàn nàn của mình đến cấp quản lý, bạn phải có được lòng tin.
Công ty cần phải chủ động xây dựng được một không gian như vậy.’ 127
Chương trình Công việc Tốt hơn của ILO cũng nhắc lại: ‘Nếu đơn lẻ, công nhân không có tiếng nói. Các hệ thống khiếu kiện là rất quan trọng nhưng ở những nơi mà người lao động thật sự dễ bị tổn thương sẽ cần có các biện pháp khác. Bạn chỉ có thể lên tiếng phàn nàn nếu bạn thấy an toàn và biết là mình được lắng nghe. Chỉ cho mọi người một đường dây nóng thì sẽ chẳng có tác dụng gì cả.128
NGUyêN TắC CHỉ Số THựC HàNH TốT NGUyêN TắC 4: KHắC PHụC, DàN XếP QUA CáC Cơ CHế KHIếU NạI
Công ty đảm bảo việc khắc phục hậu quả thông qua các quy trình hợp pháp, ví dụ như một cơ chế giải quyết khiếu nại hiệu quả để xác định tác động và giải quyết các khiếu nại.129
Các chỉ số Chính sách:
• Không đe dọa làm suy yếu vai trò của các công đoàn;
• Không ngăn chặn việc tiếp cận với các cơ chế khiếu nại có tính tư pháp và phi tư pháp;
• Cần phải a) Hợp pháp;
b) Có thể tiếp cận;
c) Có thể dự báo;
d) Công bằng;
e) Minh bạch;
f) Tương thích với các quyền;
g) Liên tục học hỏi kinh nghiệm;
h) Dựa trên sự gắn kết và đối thoại.130 Theo các công nhân được phỏng vấn, không có
cơ chế nào hiện có tỏ ra hiệu quả:
‘Chúng tôi thật sự mong muốn công ty thiết lập một cơ chế hiệu quả để công nhân có thể bày tỏ quan ngại của mình.
Công đoàn không làm được việc này do lãnh đạo công đoàn cũng ăn lương của công ty. Họ chỉ lắng nghe chúng tôi nhưng không báo cáo lên các cấp quản lý.
Các kênh khác như đường dây nóng hay email thì quá nhạy cảm.’
Công nhân Nhà máy Unilever Củ Chi
Phụ thuộc vào cấp quản lý trực tiếp để khiếu nại có lẽ là cách thức phổ biến nhất tại các nhà cung ứng theo kết quả khảo sát qua điện thoại, trong đó cấp giám sát trực tiếp (kíp trưởng và trưởng nhóm) được coi là kênh tiếp nhận khiếu nại chính. Một phần tám số nhà cung ứng nói công nhân không có khiếu nại gì nên cũng không cần có cơ chế; chỉ một phần tư có cán bộ được phân công và có các thủ tục để giải quyết khiếu nại của công nhân.
Ví dụ về thực hành tốt: Cơ chế khiếu nại Tại một nhà cung ứng của Unilever, chúng tôi ghi nhận một thực hành tốt là một cơ chế khiếu nại nhiều đầu mối được họ sử dụng. Các thanh tra viên được bầu chọn nhận các khiếu nại từ công nhân để chuyển lên các cấp quản lý. Công nhân tin tưởng vào thanh tra viên và coi họ là kênh đáng tin cậy. Cũng ở công ty này, một quy trình giải quyết tranh chấp gồm ba cấp được thiết lập. Một cấp giải quyết tranh chấp tại đơn vị sản xuất, sau đó là ở cấp phòng Nhân sự và cuối cùng là ở cấp ban chấp hành công đoàn và hội đồng hòa giải của doanh nghiệp. Phòng Nhân sự cũng thực hiện các khảo sát thường xuyên, trong đó có khảo sát theo quý về bữa ăn giữa ca và một khảo sát hàng năm về lương và phúc lợi.